裁判字號：臺灣新竹地方法院106年勞簡上字第2號民事判決
裁判日期：民國107年07月18日
裁判案由：給付退休金
臺灣新竹地方法院民事判決106年度勞簡上字第2號上訴人 楊水燔 訴訟代理人 邱顯智 律師複代理人 宋國鼎 律師被上訴人台灣玻璃工業股份有限公司新竹廠法定代理人 林伯豐 訴訟代理人 陳怡妃 律師上列當事人間給付退休金事件，上訴人對於中華民國106年3月30日本院勞工法庭105年度竹勞簡字第10號第一審判決提起上訴，本院於民國107年6月20日辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按於第二審為訴之變更、追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項但書第3款定有明文，上開規定依同法第436條之1，於簡易訴訟之第二審程序，亦適用之。查上訴人於原審請求被上訴人給付退休金差額新臺幣（下同）360,400元，經原審判決駁回，上訴人上訴後，變更上訴聲明為：被上訴人應給付上訴人398,680元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見二審卷二第20頁）。核其性質應屬上訴人於本院擴張請求之金額，依民事訴訟法第446條第1項但書準用第25
5條第1項但書第3款規定，毋庸得被上訴人之同意，應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人於原審起訴主張：除與原審主張相同茲予引用外，另補稱：
(一)上訴人自民國80年6月7日受僱於被上訴人公司，至105年
6月6日辦理退休時服務年資已達25年。於上訴人辦理退休時，被上訴人僅以底薪作為計算平均工資之基礎，得出平均工資為43,400元、退休金為1,736,000元。惟上訴人於104年12月6日至105年6月5日所領之薪資，尚有105年1月、4月、6月固定每3個月發放之油污津貼6,000元（即以每月2,000元計算，3個月共6,000元）及105年1月20日固定於每年農曆年前發放之考勤獎金43,400元，是該油污津貼與考勤獎金均屬於工資，應列入平均工資之計算，據此，上訴人退休前6個月之月平均工資為53,367元，依退休金基數40計算，得向被上訴人請求給付之退休金為2,134,680元（53,367×40），扣除被上訴人已給付之退休金1,736,000元後，上訴人自得依法向被上訴人請求給付退休金差額398,
680元（2,134,680－1,736,000）。
(二)油污津貼係工資，應列入平均工資以核算退休金：１上訴人初到被上訴人公司任職時，被上訴人公司的整備課單
位工作環境惡劣又危險，但其薪資較其他單位員工每月多1,
000元，85年後增加為每月2,000元，即為系爭油污津貼。該單位之工作內容係修理製造玻璃瓶的機器，因玻璃需要相當高溫才能製成容器，窯爐高至攝氏上千度，玻璃膏流下來也有六、七百度，因此整間廠房的環境非常高溫且悶熱；又加上模子需打油潤滑，玻璃瓶子製成才不會裂，所以環境亦充滿油煙。而整備課之勞工須每天上午及下午，固定1至2小時進入該油污地點檢查機器，每日忍受2到4小時之久之高溫與油污，此均有證人即現職股長 李錦文 、退休員工 丁德良 之證述可佐。若有機器故障須修理，上訴人等勞工需即時搶修完成，因此必須在油污單位待十到二十幾小時，甚至好幾天亦在所難免。顯見上訴人所處之工作環境極為危險，極為悶熱高溫，空氣中充滿油煙，實在不利於勞工之安全與健健康，與一般人所能接受之工作環境相違甚大，上訴人所付出之勞務成本與風險亦較一般人多。依一般通念可知，每月多2,000元之油污津貼應為彌補「整備課」勞工於該危險環境下提供勞務所應得之報償，與勞務提供之辛勞有關，具有「勞務對價性」。
２油污津貼之給付方式雖曾改變，惟不變的是該津貼均「按月
計算」，並固定時間發放，為上訴人及其單位員工一般工作情況下，每月均可預見獲得之酬金，上訴人25年來亦不曾間斷地領取系爭油污津貼。證人李錦文、丁德良亦證述，雖從未看過被上訴人公司之訓練手冊內容，但從薪水單可以知道被上訴人公司固定發放油污津貼，故系爭油污津貼亦具備「經常性給與」之要件。
３上訴人於105年6月6日退休，105年6月之薪資單領取之
各項津貼（即油污津貼）4,400元（2,000元《4月》＋2,
000元《5月》＋400元《6月》），其中6月之油污津貼
400元即是以上訴人工作天數6天之比例發給。且員工請輪休、特休、補休超過十次，不會扣發油污津貼，其扣發標準與一般薪資相同，與勞務提供之環境及日數有關。縱使員工請輪休、特休、補休以外之假別滿十天或十次者，不發油污津貼，惟被上訴人公司之薪資亦有扣發標準，即員工「曠職
1日則扣5天薪資，請事假1日則扣3日薪資，請1次事假、病假或曠職則扣66.5元之油污津貼」，可知被上訴人公司扣發薪資之計算方式，並非依勞務提供天數之比例計算，故被上訴人不能以當月請假十次以上，即無法領取「全部」之油污津貼，而逕論斷油污津貼非勞務之對價。
４被上訴人稱發給系爭油污津貼係為使員工確實清潔制服上之
油漬，減少油污地點工作員工困擾云云，惟此係被上訴人主觀之意思，不能作為判斷勞基法上工資之判斷。且事實上，整備課勞工之油污制服早由被上訴人公司統一送洗，但被上訴人公司仍繼續發給系爭油污津貼，更可證系爭油污津貼與清潔制服無關。
(三)考勤獎金係工資，亦應列入平均工資以核算退休金：１依被上訴人訓練手冊可知，考勤獎金之核發與員工每月「提
出勞務之日數」有關；員工遭記大過、小過或申誡，該考勤獎金將被扣減或停發。考勤獎金不僅與勞工提供勞務之日數有關，亦與勞工是否善盡履行提供勞務之職責有關，應具備「勞務之對價性」。又考勤獎金係固定於每年農曆年前，發放一個月底薪予勞工，從該考勤獎金「按實際任職月數計發」可知，考勤獎金係將每月應給付之工資一部分，合計起來改由每年發放一次，且系爭考勤獎金並非以員工「做滿到年底」為前提，而係以「員工提出勞務之日數」為準。故原告雖於105年6月6日退休，未做到105年年底，惟被上訴人於106年仍按被上訴人105年提供勞務之日數計算，於106年1月20日直接匯入18,807元之考勤獎金至上訴人帳戶，顯見其給付與勞務提供之天數有關，具勞務之對價性。
２系爭考勤獎金自上訴人任職至退休前，每年未曾間斷地領取
，不因被上訴人之盈餘多寡或景氣榮枯而受影響，係每位員工每年預期可固定獲得之薪資，此觀證人李錦文、丁德良於原審之證述即明，故考勤獎金應具勞務對價性與經常性給付之要件，屬工資之範圍。
二、被上訴人則除與原審主張相同茲予引用外，另補稱：
(一)被上訴人發放之油污津貼係恩惠性給與：１系爭油污津貼發放之緣由與上訴人所稱為彌補工作環境惡劣
云云全然無涉，蓋被上訴人發給之油污津貼乃自60多年開始發給，當時發給之原因係因被上訴人負責人於視察第一線員工之工作情形時，看到在油污地點工作之員工，身上所著之制服長時間沾附油漬，造成員工工作及制服清潔上之諸多不便，被上訴人負責人為鼓勵員工，並使員工能確實清潔制服上之油漬，減少油污地點工作員工之困擾，故單方面決定並指示加發每月200元之油污津貼，其後被告亦同時針對該油污地點併行發放「油污制服」及「安全鞋」，足證系爭「油污津貼」屬勞動基準法施行細則第10條第10款所規定之代金，非屬工資之一部分。後於76年6月時，系爭油污津貼曾因被上訴人負責人單方面指示而自每月200元增加為每月1,00
0元，此有被上訴人76年6月8日之內部公文可資證明，上開公文中除對於系爭油污津貼外，亦對於被上訴人當時各項津貼，舉凡高溫、製瓶（器）、採板、機手、配料、配色、採砂等員工之津貼，皆有同時調整，然現被上訴人雖尚有高溫及配料工作項目之員工，惟此兩部分之津貼亦已經被上訴人負責人單方面決定刪除，此可佐證系爭油污津貼非屬勞資合意之工資項目，而屬被上訴人單方面勉勵、恩惠性質之給付。此外，關於系爭油污津貼之發給方式，被上訴人於81年將每月發給一次之油污津貼更改為每3個月發給一次，此有被上訴人81年5月26日之公告可資證明，在在證明系爭油污津貼非屬工資之一部分，被上訴人可單方調整給付之方式及時間。至85年，被上訴人負責人於11月22日至新竹廠視察時，為激勵新竹廠之員工，單方面指示新竹廠既有各項津貼調升1,000元，此有被上訴人85年12月3日之內部公文可資證明，其內容明載：「一總85-11-22（五）來〈香〉（即新竹廠），指示〈香〉之各項津貼可分別調升1,000元；經〈香〉研議，議案調整如下：」、「承總示，油污津貼自86-07起調為2,000元/月」，由此可證系爭油污津貼實係被上訴人單方指示調整之恩惠性給與，非係為交換員工之勞務所為之給與，不具備勞務之對價性。
２上訴人所提之「新進員工職前教育訓練手冊」第25頁下方亦
載明「油污、製瓶（器）津貼每三個月發放一次，於一、四、七、十月，四個月份薪資中發放。屬於特殊地點工作之恩惠性給付，員工若調職時停支此津貼」，足證油污津貼之發放與工作地點有關，只要隸屬於特殊單位之員工即有該津貼給付，至於員工是否實際從事「高溫、高熱、髒、有油污」工作並非所問，油污津貼確實為公司之恩惠性給付，縱使上訴人主觀上認為該油污津貼係因工作環境惡劣之加薪云云，亦無法改變系爭油污津貼為被上訴人單方且恩惠性給與之事實。且依據上訴人聲請傳訊之證人李錦文、丁德良之證述可知，油污津貼與薪資係屬二事，薪水歸薪水，油污津貼歸油污津貼，縱然被上訴人會依員工是否請事假、病假等等作為發給考勤獎金之標準且發給最高一個月薪資之考勤獎金，該考勤獎金之數額也不含油污津貼。該油污津貼為員工福利，於上訴人任職前即有發給，雖曾調升，但調升前後工作環境和辛勞程度並無變化，可見油污津貼並無勞務對價性。
３依訓練手冊第25頁第2-3所載「油污津貼：為獎勵在油污地
點之員工，茲以定期津貼方式獎勵。…當月請假滿十天或十次者（輪休、特休和補休除外，事假、病假、曠職則視為兩次）不發放油污津貼」，可知油污津貼之發給單純為鼓勵員工所設，若員工因工作怠惰而曠職、請假等因素於當月請假滿十天或十次，被上訴人係不發給全部之油污津貼，而非依員工當月提供勞務之天數依比例發給，換言之，如員工於當月請假曠職滿十次，其縱有於當月其他天數提供勞務，亦無法領得油污津貼，足證系爭油污津貼不具備勞務之對價性，實為被上訴人之恩惠性給與。
４被上訴人同時針對油污地點併行發放「油污制服」及「安全
鞋」，足證系爭油污津貼屬勞動基準法施行細則第10條第10款所規定之代金，非屬工資之一部分。
(二)被上訴人發放之考勤獎金即為年終獎金：１被上訴人公司工作規則第31條：「本公司考勤、產銷及績效
等各項獎金發放，以發放時在職者為對象。」所訂立之附件「工作規則第31條附件－各種假別之薪資、獎金扣款規定」，其下方關於考勤、產銷獎金之發放規定明載：「記大過/小過/申誡者，依規定減發獎金6000/3000/1500元並停發績效3季/I季/0.5季獎金。」，可知考勤獎金發放之數額乃依據員工工作表現及是否遵守公司相關規定，被告可依制度調整給付數額之激勵性質給予，且顯然與「勞務對價性」無涉，蓋記過之事由不一而足，違反公司規定遭記過懲處而扣減考勤獎金之發放，並不等同員工有未提供勞務之情形。
２被上訴人於每年農曆年前會固定發放且約以員工1個月薪資
額計算之考勤獎金予員工，該考勤獎金實為年終獎金，僅因被上訴人未以俗稱之年終獎金稱之，且由公司作業程序及工作規則、證人及上訴人年終受領1個月考勤獎金，而無以年終獎金為名目發放相當於月薪1個月之獎金，已可證明考勤獎金即為年終獎金無疑。
三、兩造不爭執之事項：
(一)上訴人自80年6月7日起任職於被上訴人公司新竹廠整備課，於105年6月6日退休，被上訴人以上訴人平均月薪43,400元，年資25年，核給退休金基數40個基數，發給上訴人1,736,000元（43,400×40）之退休金，該款項上訴人業已受領，此有上訴人之新竹廠辦理退休程序表、勞工退休申請書、退休金試算明細表、面額1,736,000元之支票附卷可稽（見原審卷第17-19、22頁）
(二)被上訴人公司之「本國新進員工職前教育訓練手冊」第25頁第2-3載明：油污津貼：為獎勵在油污地點工作之員工，茲以定期津貼方式獎勵。因此每位在油污地點工作之員工每人每月2,000元，當月請假滿十天或十次者（輪休、特休和補休除外，事假、病假、曠職則視為兩次）不發油污津貼。第2-5載明：油污、製瓶（器）津貼每三個月發放一次，於一、四、七、十月，四個月份薪資中發放，屬於特殊地點工作之恩惠性給付，員工若調職時停支此津貼（見原審卷第50頁）。
(三)被上訴人公司之「本國新進員工職前教育訓練手冊」第26頁第3-1載明：考勤獎金：正式員工每年發考勤獎金一個月（計三十天）。任用未滿一年者，按實際任用月數計發（見原審卷第51頁）：
⒈事、病假（未含住院）、曠職×5，滿4小時扣0.5/30之考勤獎金，超過4小時依實際時數計扣。
⒉住院病假10日內不扣考勤獎金，但超過10日以上每增加1日扣1/30之考勤獎金。
⒊公傷、產假、公假、婚假、喪假不扣考勤獎金。
(四)被上訴人公司76年6月前油污津貼為每月200元，自76年6月後改為每月發給1,000元油污津貼，於81年間將每月發給
1次之油污津貼更改為每3個月發給1次，86年7月後改為每月發給2,000元油污津貼，有被上訴人公司內部函件2份、公告1紙存卷可查（見原審卷第106-108頁）。
(五)上訴人退休前6個月（即104年12月6日至105年6月5日）受領上訴人發給之以下款項，有上訴人104年12月至105年6月之薪資條可憑（見原審卷第23-25頁）。
⒈每月本薪38,000元。
⒉每月伙食津貼2,400元。
⒊每月職務加給3,000元。
⒋於105年1月29日、105年4月29日受領各項津貼（即油污
津貼）各6,000元，於105年6月30日受領各項津貼（即油污津貼）各4,400元。
⒌105年1月20日受領考勤獎金43,400元。
⒍106年1月20日受領考勤獎金18,807元。
⒎被上訴人發給考勤獎金時僅計入該員工1個月本薪、伙食津貼、職務加給之總和。
四、經本院協議兩造整理爭點如下：
(一)被上訴人發給之油污津貼係工資或恩惠性給與？上訴人主張為工資，應納入以計算退休金，有無理由？
(二)被上訴人發給之考勤獎金係工資或恩惠性給與？上訴人主張為工資，應納入以計算退休金，有無理由？
(三)上訴人請求被上訴人給付短付之退休金398,680元及法定遲延利息，有無理由？
五、本院之判斷：
(一)被上訴人發給之油污津貼係恩惠性給與，上訴人主張為工資，應納入以計算退休金，難為可採：
１按勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定：「工資：
謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。依條文法意可知，只要是勞工因工作而獲得之報酬，即屬工資，不論其是否經常性給與，條文規定之「其他任何名義之經常性給與」，不過為雇主給付勞工之工資名目，雙方就其內涵是否為工資有所爭議時之輔助性判斷標準。亦即所謂工資之內涵以「勞工因工作而獲得的報酬」為已足，是否為經常性給與則不論，若其他「經常性給與」之名義雖非以類似「工資」之名義發放，但如其本質屬勞工因工作所得之報酬，仍屬「工資」之範疇，反之，如為恩給性質之給與，縱每月發放，亦不能認係工資。總之，其給付究屬工資抑或該條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響，以維勞基法保障保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之制度目的。
２本件被上訴人抗辯：其發給之油污津貼乃自60幾年開始發給
，當時發給之原因係因被上訴人公司負責人於視察第一線員工之工作情形時，看到在油污地點工作之員工，身上所著之制服長時間沾附油漬，造成員工工作及制服清潔上之諸多不便，被上訴人負責人為鼓勵員工，並使員工能確實清潔制服上之油漬，減少油污地點工作員工之困擾，故單方面決定並指示加發每月200元之油污津貼；後於76年6月時，系爭油污津貼曾因被上訴人負責人單方面指示而自每月200元增加為每月1,000元等情，業據提出76年6月8日之各項津貼調查擬案之公司內部函件為據（見原審卷第106頁）。此外，關於油污津貼之發給方式，被上訴人於81年將每月發給一次之油污津貼更改為每3個月發給一次，至85年，被上訴人負責人於11月22日至新竹廠視察時，為激勵新竹廠之員工，單方面指示新竹廠既有各項津貼調升1,000元等情，亦有被上訴人提出之81年5月26日公告、85年12月3日內部函件載明：「一總85-11-22（五）來〈香〉（即新竹廠），指示〈香〉之各項津貼可分別調升1,000元；經〈香〉研議，擬案調整如下：…」、「承總示，油污津貼自86-07起調為2,000元/月」等語足憑（見原審卷第107-108頁），堪信被上訴人此部分之抗辯屬實。再者，被上訴人公司之「本國新進員工職前教育訓練手冊」第25頁第2-3亦載明：油污津貼：為獎勵在油污地點工作之員工，茲以定期津貼方式獎勵；第2-5則規定：油污、製瓶（器）津貼每三個月發放一次，於一、四、七、十月，四個月份薪資中發放，屬於特殊地點工作之恩惠性給付，員工若調職時停支此津貼（參不爭執事項第㈡點）。基此，從油污津貼發放之緣由、由被上訴人單方決定給付及調升之金額，暨片面公告由每月給付改為每3個月發放一次之經過來看，油污津貼應係被上訴人之恩惠性給付，非屬工資之一部分。
３第查，被上訴人公司之「本國新進員工職前教育訓練手冊」
第25頁第2-3另規定，如當月請假滿十天或十次者（輪休、特休和補休除外，事假、病假、曠職則視為兩次）不發油污津貼（參不爭執事項第㈡點）。由此可知，除輪休、特休和補休外，員工如請假滿十天或十次（事假、病假、曠職則視為兩次）以上則扣減全數之油污津貼，縱使員工於當月仍有提供勞務，就其提供勞務之日數亦不得比例請領油污津貼，準此以觀，被上訴人公司發給之油污津貼，應非交換員工勞務所為之給與，否則員工於當月請假滿十天或十次，就當月其他工作日數即應按比例核給油污津貼，始符事理，由此判斷，被上訴人抗辯油污津貼非屬交換員工勞務之對價，而屬恩惠性給與，核屬有據。上訴人雖主張：被上訴人公司之薪資亦有扣發標準，即員工「曠職1日則扣5天薪資，請事假
1日則扣3日薪資，請1次事假、病假或曠職則扣66.5元之油污津貼」，可知被上訴人公司扣發薪資之計算方式，亦非依勞務提供天數之比例計算，故被上訴人不能以當月請假十次，即無法領取全數之油污津貼，而逕論斷油污津貼非勞務之對價云云；惟上訴人對上開主張並未舉證證明，且與卷內「新進員工職前教育訓練手冊」中關於「伍、廠規、人事規章」部分所規定：事假：因事須本身處理者，須事前請假，
1年內得請14天為限，假內「不給薪」；員工請假除因急病或不可抗力事故確為不能先行請假外，未經核准而擅自不出勤或假滿而不到職者，以曠職論，曠職應按日「不發工資」之規定不合（見原審卷第37-38頁），亦與上訴人公司之「各種假別之薪資、獎金扣款規定」記載事假、曠職「不給薪」等語相違（見原審卷第109頁），故上訴人前揭主張尚乏依據，而不可採。
４上訴人另主張：其任職之整備課之勞工須每天上午及下午，
固定1至2小時進入該油污地點檢查機器，每日忍受2到4小時之久之高溫與油污，所處之工作環境極為危險、悶熱高溫，空氣中充滿油煙，上訴人所付出之勞務成本與風險較一般人多，依一般通念可知，每月多2,000元之油污津貼應為彌補整備課勞工於該危險環境下提供勞務所應得之報償，與勞務提供之辛勞有關，具有勞務對價性等情，並聲請其同事證人李錦文、丁德良為證。惟查，被上訴人抗辯得領取油污津貼之單位包括：二瓶、七瓶、三瓶、八瓶、十瓶、六器、修模、六IS、電爐、修機等，其中「修模」並非於高溫、高熱環境下進行；此外，整備部二整課機二股負責冷端設備之維修保護，三整課機三股負責保養加工設備，必須待停機始可檢修保護，均非在高溫、高熱環境下進行，惟均可領取油污津貼等情，業據提出機二、機三股工作場所及溫度量測之照片、油污津貼發放單位編制及實際人數資料、機二及機三股所屬員工名冊及其等之薪資條為憑（見二審卷二第67-82頁），核與證人丁德良於本院結證：「機一的部分就上現場維修的部分，就是圖片上看到的（指高溫環境），機二是在製程的後端，溫度就類似一般的常溫」等語相符（見二審卷二第9頁），足證油污津貼並非如上訴人所主張在悶熱高溫之環境中工作者始可領取。參以上訴人早期發放之津貼除「油污津貼」外，尚發給「高溫津貼」，此有被上訴人公司76年6月8日各項津貼調整擬案之內部函件可稽（見原審卷第
106頁），故上訴人主張「油污津貼」係為彌補整備課勞工於該「悶熱高溫危險」環境下提供勞務所應得之報償，已名實不符，而非可採。
５綜上，從油污津貼發放之緣由、由被上訴人單方決定給付及
調升之金額，暨片面公告由每月給付改為每3個月發放一次之經過，以及請假滿十天或十次（不包括輪休、特休和補休；事假、病假、曠職則視為兩次）以上則扣減全數之油污津貼，而非比例發給等事證判斷，油污津貼應屬恩惠性給與，而非工資。此外，油污津貼係在油污地點或單位工作之勞工皆可領取，且不論員工到職久暫、職等或所任職務為股長、領班或生產製造人員，一律均可領取以每月2,000元計算、每三個月發放一次之油污津貼，此有機二及機三股所屬員工名冊及其等之薪資條（見二審卷二第69-82頁）及上訴人之薪資條（見原審卷第23-25頁）在卷可資參照比對，由此益證被上訴人所辯油污津貼係以定期津貼方式獎勵在油污地點工作之員工的恩惠性給付無訛，是以縱然油污津貼每3個月即固定發放1次，惟其本質既非勞工因工作而獲得之報酬，即不能認為係工資。上訴人罔顧油污津貼之發放歷史背景及本旨，混淆「勞務報酬之工資」與「恩惠性給與」二者，有違勞基法加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之法律本旨，難為可採，是以上訴人主張油污津貼應納入據以計算其應得之退休金，尚乏依據，不應准許。
(二)被上訴人發給之考勤獎金亦係恩惠性給與，上訴人主張為工資，應納入據以計算退休金，同無理由：
１查被上訴人公司之「本國新進員工職前教育訓練手冊」第26
頁第3-1載明：考勤獎金：正式員工每年發考勤獎金一個月（計三十天）。任用未滿一年者，按實際任用月數計發：⑴事、病假（未含住院）、曠職×5，滿4小時扣0.5/30之考勤獎金，超過4小時依實際時數計扣。⑵住院病假10日內不扣考勤獎金，但超過10日以上每增加一日扣1/30之考勤獎金。⑶公傷、產假、公假、婚假、喪假不扣考勤獎金，此為兩造所不爭執（參不爭執事項第㈢點）。此外，前揭「各種假別之薪資、獎金扣款規定」中關於考勤、產銷獎金之發放規定明載：「記大過/小過/申誡者，依規定減發獎金6,000/3,000/1,500元並停發績效3季/1季/0.5季獎金」等語（見原審卷第109頁），可知被上訴人核發員工考勤獎金，係以平時對員工之考勤及工作表現為依據，目的在於考核員工勤惰，激勵員工生產力。然工資須為因工作獲得之對價，已如前述；所謂因工作獲得之對價，係指勞力之提供，與雇主之給與，具有互為條件之交換關係。在現代企業組織型態下，因勞動力編入雇主生產組織內，遵循一定生產秩序，勞工於組織內之行為，深受其態度與滿足感之影響，雇主對於勞工為適當激勵，以改變勞工對於工作之態度，使於工作中獲得滿足，藉以提升整體組織秩序及勞動力之品質所為之酬賞，雖與勞力之提供非無相關，惟與勞動力之交換仍屬有間，毋寧認係激勵性質之給與，尚不能遽謂係工資。依前揭說明可知，本件被上訴人公司員工若請事假、非住院病假、曠職
1年合計達30日，或請住院病假1年合計達40日，即扣減全數之考勤獎金，縱使該員工於當年度仍有提供勞務，就其提供勞務之日數亦不得比例請求考勤獎金；遭記過申誡者，縱然當年度全勤出工，亦不得請求全額之考勤獎金。準此以觀，被上訴人所規定之考勤獎金，應非係交換員工之勞務所為之給與，否則遭記過申誡之全勤員工應得請求發給全數之考勤獎金，員工於當年度請事、病假、曠職超過30日或住院病假超過40日，就當年度其他工作日數即亦得按比例核給考勤獎金，始符事理，據此堪認考勤獎金應該非屬工資。
２另參諸被上訴人公司之工作規則第31條規定：「本公司考勤
、產銷及績效等各項獎金發放，以發放時在職者為對象」（見原審卷第189頁），「本國新進員工職前教育訓練手冊」中關於「伍、廠規、人事規章」之第二點薪給及獎金亦有相同規定如下：「⒌本公司發放各項獎金（指第⒊點所規定之「考勤獎金」及第⒋點所規定之「產銷獎金」），以發放時在職為對象」（見原審卷第36頁），可知當年度未任滿1年之員工，如發放考勤獎金時不在職，仍不得按比例請求被上訴人給與考勤獎金，由此可見考勤獎金並非勞務之對價。雖被上訴人公司實際上並未落實上開「以發放時在職為對象」之規定，而於上訴人退休後之106年1月20日仍按比例匯給上訴人105年之考勤獎金18,807元（43,400×158/365，參不爭執事項第㈤⒍點、二審卷一第206頁），惟尚不能以此施惠行為反棄置考勤獎金之本質於不論，而謂其為勞務之對價。
３承上，被上訴人之員工是否能領取考勤獎金與員工當年度是
否請假或遭記過申誡處分有關，實有不確定性。是不能逕以符合被上訴人公司之「本國新進員工職前教育訓練手冊」之規定，即可在每年1月或2月領取與1個月月薪同額之考勤獎金，即謂系爭考勤獎金因具備制度上之經常性而為工資。上訴人主張系爭考勤獎金具備勞務對價性及制度經常性，係屬工資等情，難為可採。被上訴人抗辯其非屬工資，堪信屬實。系爭考勤獎金既非工資，自無庸納入計算上訴人退休金之平均工資內，被上訴人核發上訴人退休金時，未將上訴人於105年1月所領取之考勤獎金納入計算，尚無不合，上訴人據以指稱上訴人短發退休金云云，要屬無據。
(三)綜上析述，工資之內涵應以「勞工因工作而獲得的報酬」作為判斷依據，換言之，工資與勞務之提供必須有「互為條件」之交換關係，並非一切與勞務提供「有關」之給與，均應定義為工資，否則任何資方對勞方之給付，諸如紅利、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金，甚至醫療補助費、勞工及其子女教育補助費等均可認為係工資之一部分，實非的論，亦非公允，且反而不利於勞雇關係之和諧與社會經濟之發展。從而，上訴人依勞基法第55條規定請求被上訴將系爭油污津貼及考勤獎金納入平均工資據以計算退休金，補給上訴人退休金，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，為無理由，不能准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無違誤，上訴人指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國107年7月18日
勞工法庭審判長法官林南薰
法官林麗玉法官吳靜怡正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國107年7月18日
書記官林琬茹