裁判字號：臺灣新北地方法院99年勞訴字第90號民事判決
裁判日期：民國100年08月24日
裁判案由：給付退休金等
臺灣板橋地方法院民事判決99年度勞訴字第90號原告 潘碧山
柯文燦 林健生 前列三人共同訴訟代理人 洪三財 律師被告交通部公路總局北部訓練所法定代理人 施金樑 訴訟代理人 鄭建富
葉彩蓮 成介之律師上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國100年8月10日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應分別給付原告潘碧山新台幣柒拾捌萬參仟玖佰伍拾柒元、原告柯文燦 陸拾 柒萬壹仟陸佰玖拾貳元、原告林健生捌拾肆萬柒仟肆佰柒拾 陸元 ，並均自民國九十九年七月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告潘碧山、柯文燦、林健生分別以新台幣貳拾陸萬元、貳拾貳萬元、貳拾捌萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如各以新台幣柒拾捌萬參仟玖佰伍拾柒元、陸拾柒萬壹仟陸佰玖拾貳元、捌拾肆萬柒仟肆佰柒拾陸元為原告潘碧山、柯文燦、林健生三人預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告潘碧山、柯文燦、林健生三人分別於民國（下同）78年
11月10日、81年4月1日、81年6月25日受僱於被告擔任汽車駕駛教練，並分別於97年1月16日、97年3月5日、97年1月31日退休。依雙方據以規範原告工作之兼任講師服務要點內容，被告對原告勞務之實施方式、時間、地點加以指示安排，有指揮監督之權限；且原告授課之授課時數、內容、進度皆須按表操課，無獨立決定空間。故兩造間法律關係係僱傭關係，具有勞動契約之從屬性質。
㈡再依行政院勞工委員會研商交通部公路局局本部暨所屬單位
適用勞動基準法會議紀錄決議內容，原告係屬從事其他教育訓練服務業，應自87年12月31日起適用勞動基準法（下稱勞基法）。則依勞基法第3條之文義，主管機關即行政院勞工委員會有指定各業適用勞基法之權限，其既已為上開決議之認定，被告自不得增加法律所無之限制，而以未獲行政院人事行政局及銓敘部同意為理由，主張原告不得自87年12月31日起適用勞基法。況依該會議紀錄之內容，人事行政局及銓敘部係反對公務人員及聘僱人員適用勞基法，而原告三人並非該類人員，自不在人事行政局及銓敘部反對之列，被告主張顯有誤會。
㈢又臺灣省交通處公路局北、中、南部汽車技術訓練中心組織
規程第9條（交通部公路總局北、中、南部汽車技術訓練中心暫行組織規程第9條亦同）既規定各中心人員之任用，適用交通事業人員任用條例，足見被告係屬事業單位，而非公部門。此由被告之汽訓收入高於國庫款之公務預算，足以自給自足亦可知被告為事業單位，而非公部門。則被告既屬事業單位，即與一般民營駕訓班無異，應有民營汽車駕駛人訓練機構管理辦法之適用，則依該辦法第21條第1項、第2項規定「駕訓班應聘請汽車駕駛教練、汽車構造講師及道路交通管理法規講師擔任各科學教學，其資格為：一、汽車駕駛教練…二、汽車構造講師…三、道路交通管理法規講師…。」「汽車駕駛教練不得兼任其他駕訓班之教練」及被告印製之「兼任講師服務要點」第5點、第22點、第23點內容「場地駕駛教練時，講師不得擅離教練位置…」「兼任講師每日授課以八小時為原則」」可知，原告任職於被告機構係專職負責學員實地駕駛時隨車指導之汽車駕駛教練，而非兼任性質，且工作每日達八小時以上，亦已難兼任其他工作。再依臺灣省政府八七府人四字第164983號函及臺灣省交通處公路局八七路人三字第8741198號函之指稱，原告三人為被告僱用之專任教練，絕非屬於臨時人員。是被告既非公部門而係事業單位，且原告亦非臨時人員，自不適用行政院勞委會有關於「指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員，自中華民國97年1月1日起適用勞動基準法」之規定。
㈣原告既係適用勞基法之勞工，且亦符勞基法規定之工作年資
達15年以上、年滿55歲之退休條件，自得依法請求退休金及特休假工資。
㈤原告向被告行使自請退休之契約終止權時，經被告要求其須
簽下自請離職之報告，始為其辦理勞保老年給付，故原告雖被迫簽立自願離職之文件，惟其既已提出退休申請，性質上為形成權之行使，不受所簽自願離職書面之影響。而原告自94年7月1日起依勞工退休金條例規定提繳退休金，故舊制年資均算至94年6月30日，即為6年6個月又1日，則原告均應以14個基數計算勞基法規定之退休金，數額如下：
1.原告潘碧山退休時每月平均工資為3萬8238元，被告應給付退休金53萬5332元（計算式：38238×14＝535332）。
2.原告柯文燦退休時每月平均工資為3萬4274元，被告應給付退休金47萬9836元（34274×14＝479836）。
3.原告林健生退休時每月平均工資為4萬3242元，被告應給付退休金60萬5388元（43,242×14＝605,388）。
㈥又被告既因否認原告適用勞基法，而未予原告特休假，則原
告均因此可歸責於被告之原因致未休完特別休假，依行政院勞工委員會79台勞動二字第21827號函釋內容，因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。故被告應發給原告三人未休日數之工資，其未休日數及應發給工資數額如下：
1.原告潘碧山之未休日數，自87年12月31日適用勞基法開始起算，共19年年資（適用勞基法當年即已有10年年資，算至97年1月16日共計19年年資），依勞基法第38條之規定，其未休日數共計195日，以每日工資為1275元（即月薪38238÷30＝1275）計算，被告應發給未休日數工資共24萬8625元。（計算式1,275×195＝248,625）
2.原告柯文燦之未休日數，自87年12月31日適用勞基法開始起算，共16年年資（適用勞基法當年即已有7年年資，算至97年3月5日共計16年年資），依勞基法第38條之規定，其未休日數共計168日，以每日工資為1142元（即月薪34274÷30＝1142）計算，被告應發給未休日數工資共19萬1856元。（計算式1,142×168＝191,856）
3.原告林健生之未休日數，自87年12月31日適用勞基法開始起算，共16年年資（適用勞基法當年即已有7年年資，算至97年1月31日共計16年年資），依勞基法第38條之規定，其未休日數共計168日，以每日工資為1441元（即月薪43242÷30＝1141）計算，被告應發給未休日數工資共24萬2088元。（計算式1,141×168＝242,088）㈦爰依勞基法第38條、第39條、第55條規定提起本件訴訟，並
聲明：1.被告應各給付原告潘碧山78萬3957元、原告柯文燦67萬1692元、原告林健生84萬7476元，並均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。2.願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告方面：㈠原告潘碧山、柯文燦及林健生三人係兼任講師，由被告定期
決定是否續聘，性質上屬於臨時兼職人員，即按鐘點計酬而非全日正職員工，如遇被告訓練所招生淡季，兼任講師則不必上班而不受差勤管制。是原告既非正式公務人員，亦非專任人員。其分別自78年11月10日、81年4月1日及81年6月25日於本所擔任兼職教練，並分別於97年1月16日、97年3月5日、97年1月31日離職。
㈡依台灣省交通處公路局北、中、南部汽車技術訓練中心組織
規程第7條之規定內容「各中心得聘用專任主任講師、講師、助理講師各若干人，並視業務需要得酌聘兼任講師……」足見被告聘請原告擔任為兼任講師之法律依據。而被告歷次組織規程之內容，其編制表職稱內均未列有兼任講師，故其為編製外之臨時人員，屬聘用性質，每次聘期6個月並無固定底薪。
㈢至行政院勞工委員會於89年9月15日所召開之「研商交通部
公路局局本部暨所屬單位適用勞動基準法會議」雖決議為：交通部公路局北、中、南部汽車技術訓練中心（97年機關更名為北、中、南部訓練所）依中華民國行業標準分類規定，歸屬「教育訓練服務業」，該業自87年12月31日起適用勞動基準法。惟該會中銓敘部及行政院人事行政局均持反對意見，且會議紀錄於函送備查時，行政院人事行政局及銓敘部亦均分別函復不同意，認應審慎評估分析後再議。本所為公務機關，得否適用勞基法尚須主管機關核定，始有適用依據，自無法自87年12月31日適用該法。況該會議紀錄亦不構成勞基法第3條所稱經中央主管機關指定之事業，而僅係內部討論性質，並未正式為指定公告。況行政院勞委會亦以87台勞動一字第059605號函公告不適用勞基法之工作者包括公立之職業訓練事業（技工、工友、駕駛人除外）之工作者及公務機構（技工、工友、駕駛人、清潔隊員及國會助理除外）之工作者，益證原告無勞基法之適用。
㈣被告係交通部公路總局所屬單位，於預算上係部分為公務預
算，部分為收支併列預算；即公務預算用於正式人員薪俸，收支併列預算用於各項業務費、兼任講師及外聘師資鐘點費、臨時工薪資及建築修繕各項設備車輛汰換等（本院卷第139至143頁）。且被告並未符合公營事業移轉民營條例第3條「本條例所稱公營事業，指下列各款之事業：一、各級政府獨資或合營者。二、政府與人民合資經營，且政府資本超過百分之五十者。三、政府雨前二款公營事業或前二款公營事業投資於其他事業，其投資之資本合計超過該投資事業資本百分之五十者。」公營事業之規定。故依行政院勞工委員會96年11月30日勞動一字第0960130914號令之內容：「指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用勞動基準法，並自中華民國00年0月0日生效」，原告應自97年1月1日起始適用勞動基準法，故算至離職時並未達法定工作年數，亦未達符合特別休假之規定，且原告三人係自願離職，並無退休金、特別休假之問題。
㈤並聲明：1.駁回原告之訴及假執行之聲請。2.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（本院卷第54頁正反面）：㈠原告潘碧山、柯文燦、林健生三人分別於78年11月10日、81
年4月1日、81年6月25日受僱於被告，擔任汽車駕駛教練，且分別於97年1月16日、97年3月5日、97年1月31日終止契約。
㈡原告三人於終止契約時均已年滿55歲，且於被告工作年資達15年以上。
㈢如果原告三人自87年12月31日起即有適用勞基法，該三人的
舊制年資均為6年6個月又1日，各有14個基數。而原告潘碧山、柯文燦、林健生三人終止契約時一個月平均工資分別為3萬8238元、3萬4274元、4萬3242元，如得向被告請求給付退休金，其金額分別為53萬5332元、47萬9836元、60萬5388元。
㈣被告自87年12月31日起，以尚未適用勞基法為由，不同意原告三人休特別休假。
㈤如果自87年12月31日即有適用勞基法，原告潘碧山、柯文燦
、林健生三人自88年1月1日起至終止契約日止，各有特別休假未休日數為195日、166日、168日，如被告應發給未休日數工資，其金額分別為24萬8625元、19萬1856元、24萬2088元。
四、本件爭執點（本院卷第190頁反面）：
1.兩造間是委任關係或勞動契約？原告是否屬於按時計酬臨時人員？
2.原告三人適用勞基法之時間點為何？
3.原告三人是自請離職，或退休？是否得依勞基法規定請求給付退休金及特別休假未休日數工資？以下一一說明
五、就兩造間之法律關係而言：㈠按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於
他方之關係下提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。而所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年台上字第1018號判決要旨參照）。故委任契約與僱傭契約，固均具勞務供給之性質，然在委任契約係以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，在僱傭契約則以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受僱主之指揮監督，具有從屬性，此乃勞動契約之特色。
㈡又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受
僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照），與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，即以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。
㈢本件就人格上從屬性而言，
依被告所提出且為原告等人應遵守之兼任講師服務要點規定：「為使兼任講師了解本中心之規定，特訂定本要點，以為聘任、考核、授課之依據」、「兼任講師之待遇，係依現行核定標準，按實際授課終點計酬」、「兼任講師每日授課以八小時為原則，本中心得視實際業務量增減之」、「兼任講師工作由教務課課長及負責講師管理督導，並依學員訓練記錄卡，學員反映意見，平時考核資料與教學績效等，作為考核之依據」、「兼任講師請假規定：如因臨時特殊事故不能授課，應先一日請假，以便另安排授課講師（必須事先覓妥授課代理人，並以書面請假，一天以內由負責講師核准，二天以內由教務課長核准，三天以上須經本中心主任核准，最長假期以一班期為限，未經請假或請假逾規定者，以辭聘處理）」、「在公定假日，如因教學需要，已事先通知或已排訂課程者，仍應準時授課」、「應依照規定時間準時上班，不得遲到、早退或曠課；如發生以上情事者，由負責講師簽陳教務課核辦」、「上課前應先做好準備工作，對所講授之課程，應以『駕駛原理與方法』為施教標準，並隨時吸取新知，充實教學內容」、「上課時，應服裝整潔，儀態端莊，配戴識別證，並禁止在車上吸菸、嚼檳榔、打瞌睡，或酒後駕駛教學」、「教學方法：為講解、示範、練習、討論」、「授課時，應有愛心和耐性，態度應和藹，言詞應委婉，不可對學員譏諷、辱罵、大聲斥責，對女性學員尤應莊重」、「教學時嚴禁有酗酒或賭博之行為」、「應切實依照課表排定之時間與進度上課，每五十分鐘休息十分鐘，不得擅自變更或調動，如需要調換授課時，應報經負責講師核准」、「講師對分配之學員，不得自行調換」、「駕駛教練時間未經核准，不得增減」、「場地駕駛教練時，講師不得擅離教練位置，環場行駛須在車上指導，應善盡教導之責....」、「教學成績優異，車輛保養良好，並能遵守規定者，得給予適當獎勵」、「凡違背本服務要點者，得按其情節輕重，給予警告、減少排課、停課或解聘，如涉及財物賠償或其他重大事故者，並得依有關法規辦理」、「兼任講師於前一聘期所教之學員術科考驗及格率總平均未達75%者，不予續聘」（第1、4-12、16-18、20-22、27-29條，本院卷第62-66頁）。由上述規定可知，原告在被告組織內，應遵守被告所排定之授課時間，對自己作息時間不能自由支配，且勞務給付（教導學員車輛駕駛）之具體詳細內容都是由被告單方面為詳細決定，原告等人均需服從被告之考核，並有接受懲戒或制裁（警告、減少排課、停課或解聘）之義務。由此以觀，兩造間確具有人格上從屬性無疑。
㈣再就經濟上、組織上從屬性而言：
原告等人是按授課鐘點數計算酬勞，並非為自己之營業勞動，而是從屬於被告，為被告之目的而勞動。且於授課時，須遵守被告所規定之「駕駛原理與方法」為施教標準，不得擅離教練位置，應切實依照課表排定之時間與進度上課，每五十分鐘休息十分鐘，不得擅自變更或調動，如需要調換授課時，應報經負責講師核准，對分配之學員，也不得自行調換，駕駛教練時間未經核准，也不得任意增減，顯然原告等人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。另外，原告提供勞務時均係使用被告之教練汽車及教練場，無法使用自己的工具以提供勞務，顯然原告等人完全被納入被告之生產組織與經濟結構體系內，並與同事間居於分工合作狀態（即分組教導學員），足見兩造間也具有經濟上及組織上之從屬性無疑。
㈤由上可知，原告等人擔任被告汽車駕駛教練一職，兩造間具
有經濟上、人格上及組織上之從屬性，核與勞基法關於勞工之定義相符，故應認兩造間之契約關係，應屬勞動契約，而非屬有償之委任契約。
㈥另外，被告雖抗辯原告等人應屬按時計酬性質之臨時性人員
，惟按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第2條第1、3款定有明文。依此規定，原告等人雖屬按時計酬人員，亦不影響原告為受僱於被告之勞工身分。再者，所謂臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定期性勞動契約，依勞動基準法施行細則第6條規定：「…一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續工作，其工作期間在6個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。」本件審諸兩造間之勞動契約，原告三人分別擔任被告汽車駕駛教練長達19年、16年、16年，所從事的工作係被告工作範圍內之經常性業務，並非在預期時間內或在特定期間內應完成之工作，就時間及性質而言，與上述法條所謂臨時性、短期性、季節性之定義不同，亦與所謂為進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要之特定性勞動契約性質大相迥異。且衡諸勞基法係規定勞動條件最低標準之法律，並不容勞雇雙方以意思表示合致方式拋棄該法對勞工權益之保護。從而，依原告三人任職被告之工作期間及工作性質而言，兩造間之勞動契約應屬繼續性之不定期勞動契約。原告所辯，尚不足採信。
六、就原告三人適用勞基法之時間點而言：㈠按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係
，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞動基準法第1條定有明文。又其他經中央主管機關指定之事業，適用勞動基準法。經指定時，中央主管機關得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。又勞動基準法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用勞動基準法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。勞基法第3條第1項第8款、第2項及第3項亦分別定有明文。
㈡又勞基法所稱之主管機關即勞委會於86年9月1日以（86）
台勞動1字第037287號函，公告指定公務機構技工、駕駛人、工友與清潔隊員等工作者，於87年7月1日起適用勞動基準法。嗣針對公務機關僱用之臨時工，是否適用勞動基準法疑義，於87年1月5日以台（87）勞動1字第56414號函釋指出：
「…去年9月1日公告指定公務機構技工、駕駛人、工友及清潔隊員自87年7月1日起適用勞動基準法。故凡於公務機構擔任技工、駕駛人、工友及清潔隊員，均應依該法規定辦理。至於按日計酬臨時僱用人員，如其所從事之工作與上開人員工作相同，即屬上開該等人員之範圍，應適用勞動基準法」。
㈢依上開法條及函文內容可知，勞委會就適用勞基法之事業有
指定權，其指定之事業一經公告適用勞動基準法之日起，其勞雇關係即應適用勞動基準法之相關規定。而公務機構所僱用之臨時工，若非依公務人員法制進用者，只要其工作之內容事實上與其機構內之技工、工友等相同時，即應於87年7月1日起適用勞動基準法。勞委會雖於96年11月30日以勞動1字第0960130914號函指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用勞動基準法，自00年0月0日生效，係擴大辦理其餘非依公務人員法制進用者，且勞委會並未就前揭公務機構僱用與技工、駕駛人、工友及清潔隊員工作相同之臨時人員應適用勞動基準法之情形予以明文排除，反於該公告事項內第2項重申：「非依公務人員法制進用之臨時人員，不包括依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員，及業經本會公告指定適用勞動基準法之技工、駕駛人、工友、清潔隊員、國會助理。」（本院調字卷第46頁），是綜觀全函公告事項可知，上揭台（87）勞動1字第56414號函釋之內容並不因上開公告事項而有所影響，公務機構僱用之臨時工應於87年7月1日起適用勞動基準法，仍應以其工作內容是否相同於技工、駕駛人、工友或清潔隊員等職務來加以決定。
㈣至於勞委會於89年9月15日召開「研商交通部公路局局部暨
所屬單位適用勞動基準法會議」，會議結論雖為「交通部北、中、南部汽車技術訓練中心依中華民國行業標準分類規定，歸屬其他教育訓練服務業，該案自87年12月31日起適用勞動基準法」等語，但該會議決議之後未經行政院核定，而無法公告適用，原告即無法據此主張逕為適用勞基法。惟上開會議決議並未涉及上述勞委會台（87）勞動1字第56414號函釋之內容。因此，原告三人當初雖為被告機關非依公務人員法制所進用之臨時人員，惟之後兩造間實質上已屬於繼續性之不定期勞動契約關係，故就兩造間應自何時開始適用勞基法之問題，依上所述，自應以原告之工作是否與被告機關內技工、駕駛人、工友及清潔隊員相同，作為判斷之準據。
㈤又所謂技工，應指不同於普通工友，而尚需具有工作上所應
備之技術專長或證照者而言，至應具備何種技術性或技術性程度之高低，則應依工作內容之不同而有所差異。本件中，被告自陳其組織規程暨預算員額表內編制人員中之「修護技工」，屬自87年7月1日起適用勞基法者（本院卷第191頁），而修復技工任用資格除性別、年齡、須役畢外，另須為公、私立高工(職)以上汽車修護科畢業，另有汽車修護二級技工執照或技術士執照，及1年以上之工作經驗者（本院卷第193頁反面）。而原告等人擔任被告汽車駕駛教練一職，亦須持有交通部核發之「民間汽車駕駛人訓練機構教練合格證書」（具有國中畢業學歷，領有汽車駕駛執照5年以上；或具有高中畢業學歷，領有汽車駕駛執照3年以上，參加公立訓練機構辦理相關專業訓練39小時，成績合格取得合格證書者）（見被告100年8月15日辯論意旨狀所載）。原告等人既需具有工作上所應備之技術專長及證照，且長期擔任駕駛教練工作，是依其工作內容，足認具有技術性而與被告編制內之技工之工作性質相同。依照前述說明，自應於87年7月1日起適用勞動基準法。
㈥此外，公務機關內人員之薪資不論為人事費用、業務費或一
般服務費項下所支出，僅為機關預算運用之問題，並不因此影響原告等工作性質之認定，附此敘明。
七、就原告三人是自請離職或退休，及是否得依勞基法規定請求給付退休金及特別休假未休日數工資而言㈠查兩造間之勞動契約應屬繼續性之不定期勞動契約，且原告
等人長期擔任駕駛教練工作，依其工作內容，足認具有技術性而與被告編制內之技工之工作性質相同，應於87年7月1日起即適用勞動基準法等情，已如前述。
㈡原告三人請求退休金部分
1.按「工作十五年以上年滿五十五歲者，得自請退休」，勞基法第53條第1款定有明文。又「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計」，勞基法第55條第1項第1款亦有明文。
2.又原告潘碧山、柯文燦、林健生三人分別於78年11月10日、81年4月1日、81年6月25日受僱於被告，擔任汽車駕駛教練，且分別於97年1月16日、97年3月5日、97年1月31日終止契約，原告三人於終止契約時均已年滿55歲，且均於被告工作年資達15年以上，亦為兩造所不爭執。因此，依照勞基法規定，原告等人於自請退休時，被告自有給付退休金之義務。
3.再按，「勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，或工作二十五年以上者，得自請退休，勞動基準法第五十三條固有明文，惟該條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。故勞工依該法自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意」（最高法院88年度台上字第68號判決意旨參照）。本件被告雖抗辯原告三人係自願離職，並無退休金、特別休假之問題云云，惟此為原告所否認，又被告雖提出原告林健生親筆簽名、記載「職因生涯規劃無法繼續擔任兼任講師一職，自願於97年元月31日離職，懇請鈞長准予辭職，實屬德便」等文字之書面報告為證（本院卷第68頁），惟據證人 呂學洋 到庭證稱：「我認識原告林健生，我跟他是之前在被告的同事，在九十七年一月時有跟林健生申請退休，被告不讓我們以退休的名義申請退休，把我們退休的單子退回，要我們改以自動離職的方式來申請。當天是與林健生一起去申請，我們是寫在同一份申請書上去申請退休。自動離職單也是寫在同一張上。每個人另外還有寫一張單子。這一份書面報告是被告退回退休申請，要我們改用自動離職申請單，等自動離職申請單批准了以後，我們另外每個人寫這份報告辦理離職手續」、「是被告說沒有適用勞基法，不讓我們退休，要我們自動離職」等語（本院卷78第頁反面、第79頁）。由上證詞可知，原告等人確有向被告行使自請退休之權利，縱然遭被告退回自請退休之申請單，但依照上述最高法院見解，原告等人既已符合自請退休規定之要件，且已行使自請退休之權利，即已發生終止勞動契約之效力，並不受被告之後要求離寫自動離職單而有任何影響。從而，被告仍有給付退休金之義務。
4.查原告主張其三人自87年12月31日起算，該三人的舊制年資均為6年6個月又1日，各有14個基數。而原告潘碧山、柯文燦、林健生三人終止契約時一個月平均工資分別為3萬8238元、3萬4274元、4萬3242元，如得向被告請求給付退休金，其金額分別為53萬5332元、47萬9836元、60萬5388元一節，為被告所不爭執，故被告既有給付退休金之義務，原告等人請求分別給付上開金額之退休金，即應准許。
㈢原告三人請求特別休假補償工資部分
1.依行政院勞工委員會（79）台勞動二字第21827號函釋：「本會79.08.07勞動二字第一七八七三號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」
2.查原告主張被告自87年12月31日起適用勞基法後，即以尚未適用勞基法為由，不准原告等休特別休假一節，為被告所不爭執，參照上開函釋，本件即屬可歸責於被告之原因以致原告等無法休完特別休假，是被告應發給原告等3人未休日數之工資。
3.原告潘碧山、柯文燦、林健生三人主張其自88年1月1日起至終止契約日止，各有特別休假未休日數為195日、166日、168日，被告應發給未休日數工資，其金額分別為24萬8625元、19萬1856元、24萬2088元等情，亦為被告所不爭執，故原告等人請求被告分別給付上開金額，亦應予准許。
八、綜上所述，原告依勞基法第38條、第39條、第55條規定提起本件訴訟，並請求被告應各給付原告潘碧山78萬3957元、原告柯文燦67萬1692元、原告林健生84萬7476元，並均自起訴狀繕本送達翌日即99年7月8日起至清償日止，按年息百分之
5計算之利息，為有理由，應予准許。
九、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，均合於法律規定，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
十、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。
十一、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國100年8月24日
勞工法庭法官劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年8月24日
書記官蔡忠衛