裁判字號：臺灣嘉義地方法院104年簡字第19號判決
裁判日期：民國104年12月29日
裁判案由：勞動基準法
臺灣嘉義地方法院行政訴訟判決104年度簡字第19號
104年12月15日辯論終結原告台灣中油股份有限公司代表人 林聖忠 訴訟代理人 洪千雅 律師被告嘉義市政府代表人 涂醒哲 訴訟代理人 翁崑山
林素汝 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年6月5日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經被告於民國103年12月11日派員至原告所屬油品行銷事業部嘉南區營業處實施勞動檢查發現原告所僱勞工即訴外人 江乃德 、 呂聖賢 、 高百毅 、 蘇倍賢 及 蔡嘉熇 等5人於103年9月21日至同年10月20日，每月均輪值大夜班及小夜班且未曾請事、病假，原告未將夜點費、全勤獎金及危險津貼等一併計入薪資內計算延長工時之工資，乃認為原告違反勞基法第24條規定，且有相同勞動條件再次違反（被告103年7月11日府社資字第0000000000號函）等情，乃依同法第79條第1項第1款、行政罰法第18條第1項規定，以104年3月11日府社資字第0000000000號裁處書裁處原告罰鍰新臺幣（下同）40,000元（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，後經決定駁回。原告遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：
（一）原告未將夜點費、全勤獎金、危險津貼納入延長工時工資之計算並未違反勞基法第24條：
1、按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。…」勞基法第24條第1款定有明文。是依文義解釋，延長工時工資計算係以「平日每小時工資」為計算基準，非以平均工資。而所謂平日每小時薪資應係指由基本薪資所計算出之每小時工時，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵。原告為國營事業，其所屬員工之薪資標準受限行政院、經濟部之監督而應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且原告之人員薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，並須按前開規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而有不同薪點（計算每月約定薪資）等級。因此，「平日每小時工資」應係指每月約定薪資為基礎所計算出（每月約定薪資除以30除以8），不應將夜點費、全勤獎金、危險津貼加計而為加班費之計算。
2、依改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）101年11月6日勞動2字第0000000000號令：「核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。本解釋令自即日生效。」同此法理，原告以與勞工約定「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之薪點值計算延長工時工資，與勞基法規定及主管機關所作函令並不相違。再依改制前勞委會101年5月22日勞動2字第0000000000函釋說明三：「…次查『按月計酬』且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其『平日每小時工資』時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計；約定每月工資為基本工資者（現為18,780元），平日每小時工資依該公式推算為78.25元。…至約定『按時計酬』者，應以103元乘以經核備之每月正常工作時數為其基準。嗣基本工資再有調整時，仍請參前開說明辦理。末查，『按月計酬』之前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方式推計『平日每小時工資額』或平日每日之工資，依同法第24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資。」依據上開函釋，所謂平日每小時工資係以每月約定薪資除以30再除以8核計。
3、況將其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵加計而成為加班費基準，亦有重複評價之嫌。蓋加班費應是補償員工延長工作工時之工作報酬而為一次計算並為給付，係補貼當日延長工時之報酬，加班費即係「當日工資＋延長工時工資（補償部分）」。倘依被告加計夜點費、全勤獎金、危險津貼或其他費用為加班費計算基礎，則會造成補償或獎勵重複計算，與補償一次性之目的相悖。又勞基法第24條所稱平日每小時工資額與勞基法第2條之工資或同法所稱平均工資並不相同，「平日每小時工資額」或平日每日之工資應係以約定月薪制之工資額為計算基礎。然被告以工資概念計算延長工時工資，不僅悖於法條文義，亦與上開改制前勞委會函釋相違，再以「平日每小時工資額」或平日每日之工資逆推每月薪資即可得知，若當月無任何夜點費、補貼、獎金而僅領約定月薪（約定基本薪資），由被告之平日每小時工資額所計算出之當月薪資即與當月實領薪資不合。因此將夜點費或其他津貼、獎金列入工資計算延長工時工資，洵屬無據。
4、無論從法條文義、改制前勞委會101年5月22日勞動2字第0000000000函釋、101年11月6日勞動2字第0000000000號令觀之，延長工時工資與夜點費之補償目的，勞基法第24條所指「平日每小時工資」係指每月約定薪資為基礎所計算出之每小時工資額（每月約定薪資除以30除以8），而非謂將所有認定為「工資」項目全數納入，應考量延長工時工資之目的。如夜點費係勉勵員工夜間從事勞動而發放之點心、食品或健康用品之代金，若經由延長工時而重複加計，不僅有悖夜點費發放目的，亦對有領夜點費但無領加班費之輪班人員不公平，亦與平等原則相悖。再者，按社會通常觀念，計時工讀生加班費之計算，即係以其平日時薪為基準計算加班費，非以工資總額所計算之時薪為基準。故工資之認定與計算延長工時工資無關，延長工時工資係屬工資，惟其計算基準應係基本薪資所由之「平日每小時工資」，而非工資總額，否則即重複評價所有補償性、獎勵、勉勵性之補貼、獎金而有違平等原則及補償或獎勵目的。
（二）退萬步言，縱認係以工資總額為延長工時之基準，但其中「夜點費」亦非屬工資，自不應列入「延長工時工資」之計算，原告並不違反勞基法第24條規定：
1、系爭「夜點費」之內涵與「工資」之定義不相符合：按「勞基法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又同法施行細則第十條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞基法第二條第三款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之。」（最高法院91年台上字第347號判決意旨參照）可知夜點費非屬工資。
2、「夜間」加發之夜點費，非具勞務內容直接關聯性，故無對價性：
⑴按勞動契約關係，原係社會立法之一種契約，雖較受公權
力之干預，本質上仍為民法之僱傭契約。因之，勞動契約在不違反立法目的之下，有關私人之目的或契約自由原則，仍受允許。從而，如雇主基於保障勞工生活之目的及契約自由原則，仍願於法定之工資外，另給與勞工某種給付者，而其是否為工資，仍須視其是否為勞工勞務內容之對價，即應先判斷其有無對價性。而所謂「對價關係」，指主觀上雙方當事人所為給付互相依存而有報償關係而言。而勞務內容，並非泛指涉及「工作」所有條件，而必須與勞工實際所從事的勞務內容有直接關聯性，始足當之。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院79年度台上字第242號判決要旨，當不屬工資。自勞動理論而言，勞力所得以外，係為保障勞工生活而發生，應非工資。就此而言，凡無對價性，在本質上純為雇主之目的而支付與勞工，具有勉勵、恩惠之性質，縱雇主係為保障勞工生活而有經常給與，惟其並非勞力所得，故非勞基法第2條第3款所稱之工資。
⑵原告發給系爭「夜點費」限於實際於夜間工作之人員，方
可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，其本質係原告單方面所制定鼓勵員工不排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，因此夜點費並不具直接「勞務之對價性」。參以原告為24小時全天候、連續性現場作業乃公司之常態，加油站人員於受僱之際，早已知悉輪值夜間工作乃其工作應有之實際型態。且不論係輪值早班、中班、晚班，各班工作內容皆屬相同，僅工作時間不同而已，而加油站員工依原告之規定，於固定期間內更換輪班，則就該等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同。無論是工讀生或正工，其勞務內容即是加油、商店服務群眾、加油站內事務處理，而忠於本公司服務至上精神以24小時經營為主軸，故安排輪班制人員而區分三班，惟三班勞務內容均是以上開加油站內事務處理或服務群眾為其要務而無不同，與便利超商、餐飲業等事業，輪班人員所為勞務內容大相徑庭有異，該類晚班人員不僅必須從事日班人員所應負責事項，更必須進行清掃、收班、結帳、清點進貨等繁忙工作，是日班勞務內容之所無。因此「夜間」之工作條件而發給之夜點費，其夜間之工作條件並無改變或增加加油站所從事的勞務工作，實與其從事之加油站「勞務內容」並無直接關聯性，「夜間」之工作條件並非具有勞務對價性。
⑶綜觀部分司法裁判及勞動部見解無非以工作時間屬勞務內
容之一部，認為與工作相關而具勞務對價性，但卻未對勞務對價性部分做出細緻推論而泛指與工作相關的一切條件均具有對價性，未免速斷。企業為勉勵、鼓勵員工增加生產力或鼓勵從事較為艱辛的工作而額外給予補貼或費用獎勵，基於現代企業制度化經營管理，對此類獎勵予以制度化，非謂企業用以逃避或巧立名目之意，反而係基於照顧員工、勉勵及鼓勵員工之美意。倘因此美意而反造成人事成本大幅增加（退休金、月提保新資、延長工時工資或因此而致之裁罰），不僅造成企業怯步而無法給予適當獎勵機制，甚而刪減此部分預算，以因應景氣萎縮或大量支出成本，反而與勞基法之目的背道而馳。且據原告事業部夜點費報支規定：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報大夜點費」按此規定，下午5時過後連續工作不達4小時不得報支，或其他不符上開時數者亦不得報支，依據行政機關及部分司法實務見解，工資必須具有勞務對價性，而由上開不達時數之工作即不得領取夜點費之規定來看，夜點費當不具勞務對價性。
⑷「夜點費」自勞基法施行細則第10條刪除後，其是否具有
工資性質則由個案認定，而非謂各企業之夜點費均具勞務對價性而逕自認定為工資。原告夜點費並非與勞務工作直接掛鉤，而是為獎勵員工於「夜間」工作且達一定時數而給予夜間點心費予以補償，而非係基於「夜間的工作」而發給之報酬，勞動部逕自一致認定夜點費與夜間工作有關，而忽略個案審酌之正義，不相同事件卻為相同處理。立法者既賦予行政機關有權利個案審酌卻怠惰不行使，裁量即有瑕疵。
⑸獎勵或勉勵性質之給與本難完全與工作完全脫鉤，勞務對
價性應建立在與勞務內容直接關聯性且非勉勵恩給性質之給與。本件原告所列之給付項目雖名為夜點費，卻與其他企業之夜點費建立在每小時工資上有所不同，非與勞務工作有直接關聯，且由夜點費報支規定反面推論可知，不達時數之夜間工作是不得領取，因此非謂夜間工作即得領取夜點費，故不具對價關係，而是應達到原告所欲勉勵員工之條件始得領取，雖夜點費係於「夜間」之工作條件，實與工作內容無關，更繫於原告勉勵員工之心意。
3、系爭「夜點費」實為員工福利措施，應屬雇主之「恩惠性」、「勉勵性」給與，故無勞務對價性：
⑴依改制前勞委會94年6月20日勞動2字第0000000000號令釋
略以，夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作勞工給與購買點心之費用，則非屬勞基法所稱工資，倘雇主為改善勞工之生活，縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付。原告早年為體恤員工夜間工作辛勞，給與麵包、牛奶等宵夜點心或健康食品以補充體力為嘉勉，嗣考量作業方便及員工飲食習性不同且有些食物非能存放太久而使得員工無法決定食用時間，便改以「現金」形式發放，使員工有最大空間自行處理，不因實物之發給而造成困擾，其性質係提供夜間工作人員如便當、麵包之代金，原告發放夜點費或麵包、牛奶之恩給意旨出發點並未不同，僅是外觀形式不同，原告勉勵、恩給之真意並未有任何變動；再者，此項發放已於勞基法未公布施行前即已施行，足證系爭「夜點費」確實為原告之「恩給性」給付。對此，經濟部亦以103年04月17日經營字第00000000000號函陳明：「復查公司（原告）係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司（原告）為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意…」。更可證系爭「夜點費」發放之歷史沿革，其性質確屬原告之「恩惠性」、「勉勵性」給與。
⑵系爭「夜點費」限於實際於夜間（下午5時過後）工作之
人員，其本質為原告單方面所制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員而制訂之福利措施。再者，原告所採行之三班輪班制中，各班次之工作性質皆為相同，依勞基法第25條後段規定：「工作相同者…給付同等之工資」（工廠法第24條同其意旨），由其所闡釋之工資平等精神以觀，各該加油站員工所為之勞務給付既於各班輪值時並無不同，則勞務對價之工資，除因其年資、級職不同而有差異外，即無因有輪值夜間工作即有增加之理。從而，原告所給與輪值夜間工作之人員固定數額之夜點費，既在於使員工不致排斥夜間工作，即係雇主為體恤勞工於夜間工作而為之恩惠性給與，而非工資。
⑶不論從系爭「夜點費」之發給內涵及性質，發給之歷史沿
革，均證明非屬勞基法第2條第3款規定之工資，而為原告「恩給性」、「勉勵性」給付，被告不察，逕認原告未將之納入「工資」計算，實有違誤。
4、夜點費之發放並非巧立名目欲規避勞基法所稱之工資，非勞基法所欲規範範疇：
⑴勞基法為避免雇主巧立名目而以實質認定工資，卻未見判
準僅以勞務對價性為其標準，不僅概念模糊，甚至容易淪為不當操作。再者，勞基法施行細則第10條及司法實務亦認為雇主之「恩惠性」、「勉勵性」給與非具勞務對價性而排除。雇主對於激勵、鼓勵員工增加工作生產力而片面給予獎勵之恩給，本易涉及工作表現，殊難想像鼓勵或勉勵性之給與可與工作完全脫離，即便有亦為極其少數。況勞基法施行細則第10條第1款、第2款即在排除與工作有關之勉勵性獎金。
⑵立於激勵員工立場，原告體恤一線人員工作之辛勞，欲以
獎勵、勉勵，設立獎勵機制，惟獎勵項目仍不免涉及工作條件。在公司預算允許下所設立獎勉制度，卻因法律條文解釋過於寬鬆而支出龐大人事成本，並非公司所樂見。勞基法所欲保障之目的是避免不肖雇主迂迴避開勞基法工資規定而巧立名目。然原告屬國營事業，由國家百分百出資，薪資、經營等均受限於國營事業管理法及經濟部、國營會之監督。而經濟部亦以103年4月17日經營字第00000000
000號函陳明：「…鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』，…，均採『單一薪給標準計給』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞基法未公布實施前即已施行…」，因此，原告既隸屬經濟部所屬且為國家完全出資，所有制度均依法、依規定執行，要無規避工資而巧令名目之意。基於行政一體，倘稱原告之夜點費屬於工資，乃與「單一薪給用人費率制度」相悖，無異是違反行政一體原則，實應採相同解釋，而為非工資之認定。⑶況原告身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與
一般私人公司組織尚有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體及依法行政原則，依循經濟部所頒布之行政法規加以辦理。是原告應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且原告之人員薪給亦應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，並須按前開規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，並無任何規避或違反勞基法相關規定之意。
（三）「全勤獎金」亦非屬工資，不應列入「延長工時工資」之計算：
1、按勞基法第2條第3款工資之定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，且屬於經常性給與者屬之。而勞基法施行細則第10條第2款謂年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等非屬於工資範疇。
2、所謂全勤獎金係勞工需達到一定未請假之條件始給與，其係雇主為獎勵勞工認真工作而發給之獎金，在本質上並非屬於因工作而獲致之報酬。再者，勞工得否請領即需視勞僱雙方約定之條件有無成就而定，應非一種經常性給與。原告未將全勤獎金納入延長工時工資計算並未違反勞基法第24條規定。
（四）「危險津貼」非屬工資，不應列入「延長工時工資」之計算：
1、依台灣中油股份有限公司工作人員危險工作加給支給要點第1點規定，為激勵員工從事艱難工作，達成任務，並依據經濟部所屬事業機構用人費薪給管理辦法，核發危險津貼。其發放緣由，係屬於雇主恩給性質支給與，非屬勞務之對價。
2、原告制訂有「油品行銷事業部工作人員危險工作加給實施補充規定」，大部分人員係以加油站之發油量計算每月之危險工作加給基準，故危險津貼之發放原則上與受僱人之工作地點危險性高低有關，而與實際工作內容無關。原告未將危險津貼列入延長工時工資計算，不違反勞基法第24條規定。
（五）原告為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理，且國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規均應為勞基法之特別法，自應優先適用：
1、依勞基法第21條：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」規定。一般民間企業之薪資條件與結構，實得由勞雇雙方基於契約自由原則予以議定。而何謂工資則依照同法第2條第3款規定認定及辦理。然國營事業管理法第14條規定：「國營事業，應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」因此，關於國營事業員工之薪資名目、發放標準，甚至是工資及加班費計算標準，均由國營事業所屬單位頒布行政法規予以規範。
2、上開兩法對於工資範圍、項目以及工資計算基準等，顯有歧異。申言之，勞基法規定工資之範圍或項目應由勞雇雙方協議訂定；國營事業管理法規定工資範圍、項目、計算標準等應按行政院以及其轄下機關單位頒布之行政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。再者，勞基法所規範之對象為該法第3條所列行業下之勞雇關係；而國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規，確係以國營事業單位下之勞僱關係為適用對象。換言之，後者所規範之對象較前者更為具體及狹隘，故國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規自有優先適用之理。
3、具體而言，勞基法係規範工資、工時、休息、休假、退休、資遣等勞動條件最低標準之普通法；而國營事業管理法第14條及依照該條頒布之行政法規係適用國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定及依照該條頒布之行政法規，則屬國營事業員工之「薪資」及「福利」具體規範之特別法。故國營事業管理法第14條及依該條訂定之相關行政法規，實為勞基法之特別法，自應優先適用。被告未查原告之特殊性而逕予裁罰，原告實難甘服。
4、因原告為經濟部所屬事業，本應完全遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，今被告不但未慮及原告發給系爭「夜點費」之最初發放形式、目的及其發展沿革，甚至未予查明行政院所屬各部會之國營事業薪給計算制度與內涵，逕高舉保障勞工權益大旗，片面、違誤認定，如此不但嚴重衝擊國營事業管理制度，更將大幅增加事業人事成本與政府財政負擔，甚而將引發勞工誤解與誤導社會大眾之虞。
（六）原告並無違反勞基法之主觀可非難性，被告忽略行政罰法第7條及其立法目的，原告依行政院及經濟部所頒布之相關行政法令，並無自行變更員工薪資結構之可能，更無故意或過失而違反勞基法相關規定之可歸責性：
1、依行政罰法第1條規定，行政罰法乃所有行政罰現行法規之基本法。是原處分自應適用行政罰法第7條，就原告違反勞基法規定之主觀可非難性加以舉證說明，此方合乎法治國之精神。惟原處分之內容就原告違反勞基法規定之主觀可非難性附之闕如，顯見被告僅憑藉「系爭夜點費未併為延長工時工資或平均工資之計算」此等客觀事實擅作裁罰與決定。然夜點費是否為工資，民事法院終局判決仍有持否定法律見解者，又原告完全依循國營事業管理法及其行政院、經濟部之函令規定辦理，顯無任何主觀上違法之故意或過失。原處分忽略行政罰法第7條之立法目的，視舉證說明原告主觀上可非難性為無物。
2、被告與訴願機關，除未就原告之主觀上可非難性加以舉證說明，亦未考量原告屬於國營事業機構之特性，就相關人事薪資事項完全依照行政院及經濟部之行政法規辦理，要無自行擅自更改之權限，更無違反勞基法之意，被告就此部份自有認事用法違誤。故請求判決如訴之聲明。
（七）聲明：
1、訴願決定及原處分均撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯則以︰
（一）本案勞工適用勞基法，勞動條件受勞基法保障：
1、依勞基法第1條規定，必須其他相關法令之勞動條件高於勞基法所規範之內容時，始有優先適用之餘地。本件勞工既係適用勞基法之勞工，除本法為規定而適用其他法律之規定，有關工資及延長工作時間工資等事項皆應依勞基法規定認定。
2、國營事業管理法第14條規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」規範所載內容僅規定國家事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準，並未就工資或延長工作時間工資之定義及範圍有特別之規定，則勞動條件當應依勞基法之規範要求執行。
（二）工資認定部分：
1、勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」另依最高行政法院96年判字第1008號判決意旨：「…工資為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同，而判斷某一支給是否為『經常性給與』，本應以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用『名目』為準，因此即使給付之金額以「績效獎金」之名目為之，在實質上卻屬『經常性給與』，縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第二條第三款立法意旨相符…本院87年度判字第131號、87年度判字第994號、88年度判字第544號、93年度判字第1031號等判決之見解或以『雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內。』或以『惟查勞工保險投保薪資之申報，除本薪外，其餘各項津貼、獎金、加班費、伙食費等，凡屬經常性給予者，均應悉數併入計算，且投保單位不論以任何名目發薪，如係按月給予者，均應屬經常性給與而列入投保薪資內申報』；或以『經查，依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義如何，只須係經常性給與均屬之；雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限』；或以『惟查『工資』為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同」。綜上判決意旨，即認為工資係勞工因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，且不論其名義如何，如係經常性給與，均應列入工資一併計算。即相關給與具備「勞務對價性」或「經常性給與」皆屬工資範疇，工資係勞工因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，且不論其名義如何，如係經常性給與，均應列入工資一併計算。
2、原告發給之夜點費限於實際夜間工作之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，加油站人員於受僱之際，早已知悉輪值夜間工作乃其工作應有之實際型態，且不論係輪值早班、中班、晚班，各班工作性質皆屬相同，僅工作時間不同而已，而加油站員工依原告之規定，於固定期間內更換輪班，則就該等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同；對於實際夜間工作之員工，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有差異等情，即原告所僱用之勞工輪值各班機率相同，均同享有夜點費之利益，該夜點費之給與，顯已形成勞、雇雙方間因特定工作條件所形成固定常態工作中所可取得之給與，因係基於勞動條件之特殊性所可取得之給與，具有因工作而獲得之報酬或對價之性質；如此勞工輪值小夜班或大夜班即發給夜點費，則夜點費當為勞工因提供勞務所獲致之報酬。
3、原告夜點費之核發，係依強制輪班之標準計算，顯見該夜點費之給與，係原告固有之制度，不僅夜點費之發給已制度化，在時間上、發生次數上，亦均具有經常性，且該夜點費之給付方式、數額、給付時間並為勞資雙方所得預期，足認該夜點費係屬經常性給與。另原告「夜點費」之給與項目，自37年間起即給付員工，早已行之有年，夜點費之項目每月在勞工工資清冊內容呈現，屬勞工可期待領取之工資項目，基於信賴保護原則，勞工已將夜點費視為工資之一部分，即勞工對於該給與之繼續已產生正當之信賴，已為制度上之經常性給與。
4、原告主張乃係為體恤夜班之員工辛勞而購買食物發給值夜點心，但因應時代變遷，始自食物發放逐步演變成金錢給與等語。惟原告之員工每月均需輪值大夜班或小夜班，並無自行選擇權利，無論從夜點費之給與方式、數額、給付次數等情形觀察，非但具有固定性與經常性，並為勞資雙方所得預期，足見系爭夜點費確實具有「經常性之給與」之性質。另從系爭夜點費發放金額以觀，原告員工輪值小夜班者可領250元之夜點費，輪值大夜班者可領400元之夜點費，倘夜點費如原告所提係為體恤夜班員工辛勞而發給，屬恩惠性給與，為何同樣是夜間點心費用，但卻給付不同金額，且兩者之金額相差高達將近一倍？足見原告發放夜點費給員工，係考慮到輪值大夜班者，較輪值小夜班者更不利於員工生活作息與品質，為報償員工提供勞務之相異辛勞程度，故而發給不同金額之夜點費，非僅僅是一般夜間點心費用性質，亦足認夜點費性質上顯具有「勞務對價性」。故原告核發之夜點費，既兼具「勞務對價性」與「經常性給與」，自符合勞基法第2條第3款規定之工資範疇則應屬於勞基法所定之工資範圍，不因原告使用何種名義發放而改變其為工資之性質，應基於客觀事實判斷，不能僅以雇主主觀認定係爭夜點費係恩惠性給予，即否認其為工資之本質。
5、改制前勞委會（現勞動部）94年6月20日勞動2字第0000000000號令：「依勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開細則，個案認定。」被告就本案即依個案事證為具體認定。
6、全勤獎金係依勞工之出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質；而原告發放之危險津貼係依各加油站之發油量公秉數級距計算，亦屬勞務辛勞程度所給與，具每月薪資之固定給與性質，屬工資性質認列，原告就此部分於訴願程序階段並無不同意之陳述。
（三）延長工作時間工資認定部分：
1、原告雖主張平日每小時工資係由基本薪資計算，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵乙節。然工資係屬勞務提供之對價，勞工於正常工作時間外具體提供勞務，即具延長工作時間提供勞務事實，雇主依法即應給予延長工作時間工資對價。公營事業單位中適用勞動基準法之勞工，延長工作時間工資依法仍應依勞基法第24條規定標準發給，延長工作時間工資項目核算標準亦應依勞基法第2條第3款規定工資之定義認定辦理。且依大法官解釋第494號意旨，勞資雙方固能另定勞動條件，惟不可低於勞基法之最低標準，其所稱之勞動條件，並不包括給付性質是否屬於工資之項目，亦有最高行政法院99年判字第949號判決意旨可資參照。
2、勞基法第2條規定之「平均工資」，係法律上用以計算資遣費、退休金、職業災害補償之基礎，此外，預告工資、延長工時工資、休假或特休工資及加給工資、請假及產假工資等之計算，實務上亦多以「平均工資」作為標準；為明確工資之概念，於勞基法第2條第3款有明確規定。延長工時工資雖可能使平均工資增加，但一方面加班與否為雇主經營上所能調整控制之事項，另一方面亦不應為避免平均工資增加而扭曲工資意涵，平均工資之計算應與工資定義取得一致性之基礎，因此，凡計算期間內之工資均本應計入，自不應排除在外，以消弭勞資雙方間有關工資之爭議。即如依法認列為當月之工資項目，方能覈實計算每小時平均工資，於勞基法並無原告所提「基本薪資」、「每月約定薪資」之規範項目，原告依此計算方式則與勞基法第2條第3款及第24條規範實質內涵相違，無視勞工應有權益之保障。
3、原告所提有延長工作時間之補償性質因列入夜點費、全勤獎金、危險津貼或其他費用造成重覆計算說明乙節。然而，當月之延長工作時間工資係依當月出勤之事實予以認定有關工資項目總額後，方能核算每小時之平均工資，本件之夜點費、全勤獎金及危險津貼即係依法認定之工資，方能計算每小時之平均工資，再進一步計算延長工作時間工資之總額，隔月之計算係隔月之出勤給付內容再予核算，並非隔月以前一月為計算基礎，無所謂重覆計算問題，原告顯然誤解法令規範。
（四）行政罰之可歸責性部分：
1、原告主張未將系爭夜點費併為加班費計算基準乃係依照經濟部訂定之「單一薪給用人費率制度」，無論原告之派用人員或雇用人員皆一體適用，原告要無任何擅自更改之權限。然勞基法為規範最低之勞動條件，原告為製造業，屬適用勞基法之行業別，各項勞動條件實施均需恪守勞基法相關規範，所稱經濟部訂定之單一薪給用人費率制度係其內部之管理規則，延長工作時間工資之核算，仍不得違背勞基法之規範。
2、勞動契約具個別性，勞資雙方依契約自由原則在不違反相關勞動法規定下由勞資雙方自行訂定，原告以其為經濟部所屬事業單位，必須依照行政院及經濟部所頒布之相關行政法令，無自行變更員工薪資結構之可能為由，主張其無故意或過失而違反勞基法相關規定之可歸責性。惟原告既為經濟部所屬事業單位，全國各地僱用數以千計之勞工，明知單一薪給制度未將夜點費計入延長工作時間工資已違反勞基法第24條規定，影響全國數以千計勞工權益，未思向上級單位反映並積極改善違法措施，僅以管理方便及人事管理成本為考量，已明知違法卻不改善，主觀上具可歸責性已無疑義。
（五）原告未將夜點費、全勤獎金、危險津貼列入工資項目致延長工作時間工資計算短少金額，具未依法足額給付延長工作時間工資事實，違反勞基法第24條規定，被告依完備行政程序予以裁罰，並無不當或違誤。原告所提訴訟無理由，請依法判決駁回。
（六）答辯聲明：
1、駁回原告之訴。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：
（一）按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。…」勞基法第24條、第79條第1項第1款分別定有明文。
（二）本件如事實概要欄所載之事實，業經兩造陳明在卷，並有嘉義市政府執行勞動檢查作業會談紀錄表、被告所屬吳鳳路加油站之政職工作人員表、加油站工作人員超時工作報酬及各項津貼申報表、原處分及訴願決定書等在卷可憑，自堪認屬實。而原告對於其並未將夜點費、全勤獎金及危險津貼納入延長工時工資計算基礎之事實，亦無爭執（見本院卷第58頁背面）。至原告主張其所發「夜點費」實為員工福利措施，應屬雇主之「恩惠性」、「勉勵性」給與，並無勞務對價性，非屬工資；「全勤獎金」係勞工需達到一定未請假之條件始給與，係雇主為獎勵勞工認真工作而發給之獎金，本質上非屬因工作而獲致之報酬；「危險津貼」依台灣中油股份有限公司工作人員危險工作加給支給要點，係為激勵員工從事艱難工作、達成任務，並依據經濟部所屬事業機構用人費薪給管理辦法核發，係屬於雇主恩給性質支給與，亦非屬勞務之對價，均不應列入「延長工時工資」之計算；原告未將夜點費、全勤獎金、危險津貼納入延長工時工資之計算並未違反勞基法第24條規定；原告為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理，且國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規均應為勞基法之特別法，自應優先適用；原告依行政院及經濟部所頒布之相關行政法令，並無自行變更員工薪資結構之可能，更無故意或過失而違反勞基法相關規定之可歸責性云云，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。故本件爭點在於：
1、原告之人員待遇及福利是否應優先適用國營事業管理法、行政院、經濟部訂定之相關規定而排除勞基法適用？
2、夜點費、全勤獎金、危險津貼性質上是否應納入延長工時工資之計算基準？
3、原告是否因其員工薪資結構係依行政院及經濟部所頒布之相關行政法令辦理而不具違反勞基法之故意或過失？
（三）經查：
1、原告之人員待遇及福利是否應優先適用國營事業管理法、行政院、經濟部訂定之相關規定而排除勞基法適用？⑴按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟
發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。
事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各行業別自均有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨，司法院大法官釋字494號闡釋甚明。準此，勞基法公布施行後，凡屬該法所規範之事業單位，勞工延長工作時間之加給均有勞基法第24條之適用，自不因勞工係受僱於私人企業或國營事業而有所區別。
⑵按勞基法第1條明文規定：「為規定勞動條件最低標準，
保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」蓋勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，故於勞基法公布施行後，各事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，惟所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準，該法未規定者，始適用其他法律之規定。對照原告所援引之國營事業管理法第14條規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」該條僅規定國家事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準，此係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，該法並未就延長工作時間工資之定義及範圍設有高於勞基法標準之特別規定，依上開說明，自無由排除勞基法之適用。且勞基法所定之勞動條件既係最低標準，則原告與所屬勞工兩造所定之團體協約、行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利及經濟部所定之行政法令、內部規則及函釋，仍不得低於勞基法所定之勞動條件。況原告所主張之行政院所核定之行政規則，依中央法規標準法第11條關於法規位階之規定，亦不得牴觸位階較高之勞基法規定。原告既屬勞基法第3條所列行業，其所僱用勞工即係應適用勞基法之勞工，除本法未規定而適用其他法律之規定外，有關延長工作時間工資事項皆應依勞基法規定。原告主張其為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定；國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規均應為勞基法之特別法，自應優先適用；原告之人員薪給應按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，並徹底實施單一薪給用人費率制度，被告應依行政一體原則，對工資認定採相同解釋云云，核與上開司法院大法官闡釋意旨及前開說明不符，均無足採。
2、夜點費、全勤獎金、危險津貼性質上是否應納入延長工時工資之計算基準？⑴按「本法用辭定義如左：…三、工資：謂勞工因工作而獲
得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞基法第2條第3款定有明文。次按判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞基法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞基法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。
⑵關於系爭夜點費是否屬於工資之認定：
①94年6月14日修正發布前之勞基法施行細則第10條第9款
原明定「夜點費」、「誤餐費」非勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與。嗣經改制前勞委會就該部分予以刪除，其刪除理由為：「依勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開細則，個案認定。」（改制前勞委會94年6月20日勞動2字第0000000000號令；見本院卷第26頁）從而，「夜點費」是否屬於工資，自仍應參酌首揭最高行政法院判決意旨所闡釋之標準進行個案認定。
②原告所僱加油站勞工之工作時間24小時採3班制，且勞
工需固定參與輪值早班、中班、晚班等情，為原告所自陳。原告既有命令輪值人員從事擔任早班、中班及晚班工作之指揮權，勞工則有從事早、中班及晚班工作之義務，就勞動關係之人的從屬性以觀，原告所僱勞工輪值中班、晚班所領受之夜點費，乃係勞工在原告之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。又該等勞工之作業方式係採早班、中班及晚班，24小時全天候輪班制，不論係輪值早班、中班及晚班時，各班工作性質相同，僅是輪值工作之時間不同，此項工作型態，在勞工受僱之際，即已知悉並為勞動契約之內容等情，亦為原告所自陳，則以該夜點費核發之情形以觀，係以輪值下午5時以後班別達一定時數即可領取夜點費，而輪值中班、晚班又已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。準此，原告發給夜點費，實為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，依上開認定標準，堪認為工資無疑。原告主張系爭夜點費非屬工資云云，即無足採。
③原告雖主張自勞基法施行細則第10條刪除後，勞動部仍
逕自一致認定夜點費與夜間工作有關，怠惰不為個案審酌而有瑕疵云云。然觀諸原處分理由欄位之記載，被告已詳載其針對系爭個案依勞基法第2條第3款定義而為審酌之理由（見本院卷第12頁背面、第13頁），亦與本院上開調查認定無違，是原告此部分主張，亦不足採。
⑶關於系爭全勤獎金是否屬於工資之認定：
①按全勤獎金之給與須視其出勤狀況而發給，具有因工作
而獲得報酬之性質，且為經常性之給與，性質上屬於工資，即應計入延長工作時間之工資，此亦為最高行政法院向來之見解（最高行政法院99年度裁字第2033號裁定、99年度裁字第516號裁定、99年度裁字第507號裁定意旨參照）。
②原告所發給之全勤獎金係依經濟部所屬事業機構人事管
理準則實施要點第43點：「各機構雇用人員全月未請假者（公假、休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產假、陪產假除外），得加發1日薪資，但出勤情形不良者，不予發給。」之規定，於勞工當月未請事假、病假所發給獎金，故其係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，符合「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，揆諸上開說明，亦屬工資無疑，自應於發給延長工作時間之工資時，計入工資換算成平日每小時工資額。原告主張全勤獎金非屬於因工作而獲致之報酬且非經常性給與云云，並不足採。
⑷關於系爭危險津貼是否屬於工資之認定：
①工資係勞工提供勞務，由雇主處所得之對價，勞工所提
供之勞務，除物理體能勞動外，自應包括在提供勞務中所可能面對之危險。對照原告所提出之「台灣中油股份有限公司工作人員危險工作加給支給要點」及「油品行銷事業部工作人員危險工作加給實施補充規定」（見本院卷第27頁、第28頁）以觀，原告對於加油站勞工係以加油站之發油量計算每月之危險工作加給基準，顯見其危險津貼之發放與勞工之工作地點及實際從事加油站之工作內容相關，自具有勞務對價性。
②本件原告既係依上開「油品行銷事業部工作人員危險工
作加給實施補充規定」（見本院卷第28頁）按月給付危險津貼予所屬加油站勞工江乃德、呂聖賢、高百毅、蘇倍賢及蔡嘉熇，顯見此為勞工可預期之固定收入，具有經常性給與之特性，且亦非勞動基準法施行細則第10條所列舉範疇，基於上開工資之認定標準，應屬勞基法第2條第3款所稱之工資，自應列入勞基法第24條延長工時工資計算標準。
⑸原告固主張：勞基法第24條規定之工時工資計算係以「平
日每小時工資」為計算基準，非以平均工資，平日每小時薪資應係指由基本薪資所計算出之每小時工時，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵；依勞委會101年5月22日勞動2字第0000000000號函釋、101年11月6日勞動2字0000000000號函、延長工時工資與夜點費之補償目的，勞基法第24條所指「平日每小時工資」係指每月約定薪資為基礎所計算出之每小時工資額而非謂將所有認定為「工資」之項目全部納入，應考量延長工時工資之目的云云。然按勞基法第24條所稱之平日，乃指普通時日而言，與同法第39條、第40條之休假日及停止假期等時日為相對用語，而同法第2條第3項解釋工資定義，謂包括任何名義之經常性給與，即係平日之工資（最高行政法院78年度判字第2138號判決意旨參照）。而原告發給之全勤獎金、危險津貼及夜點費，因俱屬經常性給與之薪津且均有勞務對價之性質，則依勞基法第2條第3款之定義，均屬工資之一部，業如上述，從而，原告於計算勞工延長工作時間之工資仍應將全勤獎金、危險津貼及夜點費列入。故原告主張：計算延長工作時間工資不應將全勤獎金、危險津貼及夜點費納入計算云云，並不可採。
3、原告是否因其員工薪資結構係依行政院及經濟部所頒布之相關行政法令辦理而不具違反勞基法之故意或過失？⑴原告固主張：原處分之內容就原告違反勞基法規定之主觀
可非難性加以舉證說明，被告僅憑藉「系爭夜點費未併為延長工時工資或平均工資計算」此等客觀事實擅作裁罰與決定；夜點費是否為工資，民事法院終局判決仍有持否定法律見解者，原告完全依循國營事業管理法及其行政院、經濟部之函令規定辦理，顯無任何主觀上違法的故意或過失云云。然按行政罰法第11條第1項規定：「依法令之行為，不予處罰。」所謂法令，係指法律、法規命令、職權命令以及自治規章等有效之法規範。而原告所舉國營事業管理法第14條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點，均乏有關夜點費、全勤獎金、危險津貼非屬勞基法所規範「工資」之直接明文規定。是原告未將夜點費、全勤獎金、危險津貼計入工資據以核算加班費，係出於己身對於勞基法之見解，自難謂係依法令之行為。
⑵況勞基法已公布施行20餘年，該法之主管機關為勞動部，
而非經濟部、經濟部國營事業委員會或其他中央機關，如不同機關對於各該條文之解釋、適用意見相左時，原則上自應以主管機關為有權解釋機關；且我國採公、私法二元制度，私法爭執由普通法院審理，公法爭議，原則上歸由行政法院審判，普通法院對於勞基法之解釋，並不能拘束行政法院就公法事件之審理。而原告與其員工間之契約雖屬私法勞動契約，屬私法範疇，然原告是否符合勞基法規定之勞動條件，乃被告依法對其所主管監督事項之檢查範圍，乃屬公法範疇。原告不服被告所為之裁罰處分，循序提起行政爭訟，亦屬公法上之爭議。關於夜點費、全勤獎金、危險津貼等經常性給與，依向來勞基法主管機關及行政法院實務見解，均認應屬工資，依勞基法第24條規定，應列為延長工時工資計算標準，原告既為適用勞基法之事業，且為國營事業，對該規定自難諉為不知。原告未能依行政法院向來見解及勞基法主管機關之解釋函令而未將夜點費、全勤獎金、危險津貼計入工資據以核算延長工時工資，致違反勞基法第24條規定，縱無故意，亦有應注意而不注意之過失歸責事由，原告主張其無違反該規定之歸責事由，亦無可採。
五、綜上所述，原告之主張均不足採。被告以原告違反勞動基準法第24條而依同法第79條第1項第1款、行政罰法第18條第1項裁處罰鍰40,000元，自難認有何違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國104年12月29日
行政訴訟庭法官曾宏揚
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
書記官蕭佩宜中華民國104年12月29日