臺灣桃園地方法院101年度重勞訴字第16號民事判決

裁判字號：臺灣桃園地方法院101年重勞訴字第16號民事判決

裁判日期：民國102年11月29日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決101年度重勞訴字第16號原告 李鳳娟 訴訟代理人 賴呈瑞 律師被告長榮航空股份有限公司法定代理人 張國煒 訴訟代理人 程兆暘 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102年10月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分
一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴先位聲明第2項係請求「被告應給付原告363萬7320元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨自101年11月1日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日前給付原告新臺幣6萬622元，及自應給付日次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息」等節。嗣本院於民國102年2月20日言詞辯論時，表明此部分聲明應更正為「被告應給付原告333萬6375元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨自101年11月1日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日前給付原告新臺幣6萬622元」；又於102年4月3日言詞辯論時，變更此部分之聲明為「被告應給付原告333萬6375元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨自起訴狀送達翌日起至原告復職之日止，按月於次月15日前給付原告新臺幣6萬622元」等節，有本院上開言詞辯論筆錄在卷可查（見本院卷第81至82頁；第149頁），原告上開所為變更，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，應予准許。
二、當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人，承受其訴訟以前當然停止；又聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170條、第
176條定有明文。本件原告起訴後，被告之法定代理人於民國102年1月7日由 鄭光遠 變更為張國煒，並經被告具狀聲明承受本件訴訟（見本院卷一第70至74頁），核與上開規定相符，應予准許。
貳、實體部分
一、原告起訴主張略以：原告自民國83年1月5日至91年5月16日任職被告公司擔任空服員職務，被告於91年5月16日片面告知原告終止勞動契約，要求原告離職，並於離職證明書記載原因為「勞動基準法第14條第1項第5款」之事由，因原告於任職期間均克盡職守、循規蹈矩，無勞動基準法所定其他得終止勞動契約之情事，顯見被告係違法資遣原告，原告片面資遣原告時，顯已預示不接受原告繼續提供勞務，而原告主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，原告自無需催告被告受領勞務。被告資遣原告時前6月之平均工資為新臺幣（下同）6萬622元，是原告得請求5年工資總額為363萬7320元，且被告公司以資遣費名義給付原告30萬
945元，然原告並無受領資遣費之理由，自應予前開應給付之數額抵銷後，被告應給付原告333萬6375元；若原告與被告間之勞動契約業已終止，原告業已受領被告公司核發資遣費30萬945元，被告未將原告於被告公司訓練之期間計入，依勞動基準法施行細則第5條之規定，受訓期間應計入工作年資，則原告得請求之資遣費為51萬235元，預告工資為59萬792元，扣除被告前已支付原告之30萬945元，原告尚得請求26萬9082元。為此，提起本訴並以先位聲明：（一）確認原告與被告間之僱傭關係存在；（二）被告應給付原告
333萬6375元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨自101年11月1日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日前給付原告新臺幣6萬622元；（三）訴訟費用由被告負擔；（四）就第二項請求，願供擔保請准宣告假執行；備位聲明為：（一）被告應給付原告新臺幣26萬9082元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（二）訴訟費用由被告負擔；（三）願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告91年要求被告開立離職證明書，繼之又要求被告重新寄發離職證明書，原告受領被告給付之退職金後，迄今從未主張撤銷該受領之意思表示，且原告若認僱傭關係存在，理當每月要求給付薪資，竟坐視5年時效經過而未請求，無論客觀上或兩造主觀認知，均可認原告主觀上認定僱用關係業已終止，原告先位聲明所確認者，乃過去之法律關係，不得為確認之訴之標的。90年9月間，因遭逢911事件等經營困境，被告為救亡圖存，採取凍結晉升、暫時減薪、資遣等各項應急措施，99年10月底，陸續資遣部分人員，然原告當時妊娠留職停薪，資遣對象不包括原告，99年12月31日，被告擬採行暫時減薪措施，徵求原告同意，然原告不同意，被告亦未對原告減薪，後經雙方協商達成於原告休畢產假之法定天數後（即91年5月16日）即行終止兩造僱傭關係，由被告支付30萬945元之共識，被告並無勞基法第14條第
1項第5款所定「僱主不依勞動契約給付工作報酬」之事，本件勞動契約乃係經兩造合意終止等語置辯。並答辯聲明：
（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回；（二）訴訟費用由原告負擔；（三）如受不利之判決，願供擔保免為假執行。
參、本院得心證之理由
一、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號判例意旨參照）。原告先位聲明第一項主張兩造間之僱傭關係存在，惟為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在確屬不明，原告在私法上之地位自有受侵害之危險，且此危險實可以確認判決除去，堪認原告提起本件訴訟，應有即受確認判決之法律上利益者。被告辯稱原告所提之確認之訴，乃以確認過去法律關係為標的，不得提起云云，容有誤會。
二、原告於83年1月5日至91年5月16日任職於被告處，被告於91年5月29日給付原告30萬945元等節，業經兩造於言詞辯論時不爭執（見本院卷第6頁、第58頁、第81頁背面），並有聲明同意書、聲明書各1件在卷可查（見本院卷第159至
160頁及證物袋），堪信為真實。
三、先位聲明之部分
（一）兩造間之僱傭關係仍存在
1、被告於90年12月21日以主旨為暫時性減薪政策說明及同意書簽署事宜，表明因被告於90年度營運狀況受全球經濟不景氣及911事件嚴重影響，導致對航空業造成前所未有衝擊，為維繫公司生存及營運發展，並保障員工工作權，公司將自91年1月1日起，實施暫時性減薪政策，說明第三點中，敘明薪資調整同意書將置於個人信箱，請於90年12月28日前簽署同意書後交回報到中心或投入空服管理課信箱，如因特殊事由未能於截止日前交回者，請務必立即以電話與空服管理課聯繫等節，有上開徵詢書在卷可查（見本院卷第124頁），已足認定。
2、原告於91年3月22日，簽署薪資調整通知書，表示不同意被告本次薪資調整，請被告公司依規定予以資遣等節，亦有薪資調整通知書在卷可查（見本院卷125頁及證物袋），且經原告於本院言詞辯論時表示：上開薪資調整通知書確係本人所簽署無誤等語，有言詞辯論筆錄在卷可佐（見本院卷第180頁），堪信為真。
3、當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。被告雖辯稱：被告未解僱原告，係因被告經營遭遇困難，有採減薪措施，與原告協商減薪，原告希望以資遣辦理云云，並提出於90年9月3日至90年10月30日間，經被告資遣之其他員工之通知書（見本院卷126至136頁），與原告所簽訂薪資調整通知書（見本院卷第125頁）二者不同為證，經查：
（1）被告於本院審理時，均未就所辯之上開事項舉證以實其說，且就被告與同一時期其他員工之類此訴訟，均經法院認定被告所辯上開事由事項，不符勞動基準法第11條第2款終止勞動契約之法定事由，有本院99年度重勞訴字第16號判決、99年度重勞訴字第18號判決、100年度勞訴字第70號判決、101年度重勞上字第17號判決、臺灣高等法院
100年度重勞上字第44號判決、最高法院102年度台上字第1732號判決在卷可查（見本院卷第86至116頁、第199至202頁），已難認被告上開所辯為真。
（2）另觀諸原告所簽署之薪資調整通知書上所載（見本院卷第125頁）：
「一、茲因全球經濟景氣持續低迷，又逢美國911事件效應，導致對航空業更是造成前所未有之衝擊。在此艱困時刻，為確保公司能永續經營，保障同仁工作權，希望全體同仁能共體時艱，秉持同舟共濟之精神，支持公司暫時性的減薪政策，繼續共同努力打拼，以期早日度過此艱困期間。二、減薪期間內，同人如遇有資遣或退休情事，有關資遣費或退休金之計算，無論固定薪資（例如本薪、職務津貼）或非固定薪資部分（如飛行津貼），仍按減薪前之薪資為基準計算平均工資。三、本次減薪措施預定於JAN/01/2002起實施，敬請您簽名確認後將同意書繳交至空服管理課，並再次感謝您長久以來為公司的付出與辛勞。＊本人不同譯本次薪資調整如右，請公司依規定予以資遣」，另與被告提出90年9月3日至90年10月30日間，經被告資遣其他員工之通知書（見本院卷第126至136頁）相互比對，二者記載確屬不同，然細譯原告所簽署之薪資調整通知書之涵義，且被告減薪之前提乃係有公司虧損或業務緊縮之情（此部分業據本院認定無此情節），若不同意被告所為減薪方案，就只有資遣一途，別無其他選擇，在此情形下，原告在薪資調整通知書上簽名並領取資遣費，亦僅屬對被告單方解僱所為後續處理，非應允或要求被告資遣原告，可知，被告上開所辯兩造僱傭契約業經合意解除等節，尚非屬實，原告主張係由被告片面資遣等語，堪認為真。
（二）本件應有權利失效理論之適用
1、兩造間另就本件有無權利失效理論之適用，查權利失效理論，可見最高法院56年台上字第1708號判例意旨與同院61年度台上字第2400號判決均有闡述，即權利者在相當時間內不行使權利，依特別情事足以使義務人正當信任債權人不欲其履行義務者，基於誠信原則即不得再主張；而權利之行使，民法雖設有消滅時效及除斥期間，請求權之消滅時效原則為15年，在特殊情況未免過長，且並非所有形成權均受除斥期間之限制，為適應交易上之必要，最高法院另創權利失效之限制權利行使原則，甚具意義（見 王澤鑑 著民法總則2011年8月版第601頁）；而勞動基準法所規範之勞動關係，本身屬僱傭契約之特別規定，僱傭契約係具有持續性，乃屬繼續性之契約，本不宜久懸未定，且查勞動基準法中，就勞工退休金請求權及受領補償權確有特別規定，但就工資部分及對待給付勞務之部分，並無特別規定，惟參酌勞動基準法第7條第2項、第23條第2項，僱主保存勞工相關之資料，立法者即以5年為限，且關於薪資給付之請求權，屬民法第126條定期給付債權，請求權時效為5年，均亦可徵立法者就此亦有認知勞動關係之存續，確有儘速確定之必要，否則將有違法秩序安定性及明確性，而我國雖無似德國勞動契約終止保護法，然參酌最高法院前開判例及判決所闡述之意旨，本院認當可援引權利失效理論為適用；又權利失效之法律效果，德國通說乃認為義務人得主張權利消滅（rechtsvernichtendeEinwendung）之抗辯，我國最高法院72年台上字第2673號判決、88年台上字第497號判決、88年台上字第2694號判決亦採相同之看法。
2、本院雖認兩造間之勞動關係仍存續中，已如前述，然原告自91年5月17日離職，另於91年5月29日收受名義為資遣費30萬945元，原告於101年11月1日始向本院起訴等節（見本院卷第4頁），期間超過10年未見原告主張上情，從客觀情況觀之，可見原告在相當時間內不行使權利，依特別情事足使被告正當信任原告不欲其履行義務，基於誠信原則即不得再主張，本院前揭雖認兩造間之僱傭關係存在，但基於誠信原則所衍生之權利失效理論之適用，原告行為實有違誠信原則，兩造間之僱傭關係及原告請求權應歸於消滅。
（三）原告請求給付薪資之部分為無理由依民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人固無補勞務之義務，仍得請求報酬。惟受僱人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。至僱用人預示拒絕受領之意思或給付兼需僱用人之行為者，受僱人須以準備給付之事情，通知僱用人以代提出；僱用人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，始自提出時起，負遲延責任，此觀同法第235條及第234條之規定自明。而受僱人以言詞向僱用人為通知，除有言詞之通知外，尚須以已有給付準備之具體事實存在為前提，若不能認為已有給付之準備，徒為通知，尚不生言詞提出之效力。查原告雖主張：簽上開書面前一星期，被告要求伊辦理復職手續及簽署減薪同意書，一星期之後，被告又通知辦理離職手續等語，然為被告所否認，原告又未舉證以實其說，自難信為真正，且原告於被資遣後，亦未舉證曾以準備給付之事由通知被告，尚不能認原告有以給付之準備通知被告之具體事實存在，此部分之請求亦屬無據，應予駁回。
四、備位聲明之部分原告另主張若兩造間勞動契約已終止，被告因未計算原告資遣費及預告工資之年資，亦未將原告於被告處訓練期間計入，扣除被告前所給付之部分外，尚應給付原告26萬9082元等語，經查，本院認兩造間之僱傭關係仍存在，然屬權利濫用而有權利失效理論之適用，已如前述，此部分非被告所資遣而生，原告亦無請求資遣費之情。
五、綜上所述，原告先位聲明及備位聲明請求之部分，既經本院上開認定無理由，應予駁回，原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，一併駁回之。
六、本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國102年11月29日
民事第二庭法官謝憲杰以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年12月2日
書記官葉靜瑜