裁判字號：臺灣臺北地方法院90年勞訴字第76號民事判決
裁判日期：民國90年12月25日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決九十年度勞訴字第七六號
原告乙○○訴訟代理人甲○○被告美商花旗銀行股份有限公司法定代理人丙○○右當事人間請求給付資遣費等事件，本院判決如左：
主文被告應給付原告新台幣壹拾伍萬玖仟伍佰玖拾元，及其中之新台幣壹拾叁萬伍仟玖佰柒拾伍元自民國九十年四月七日起、其中之新台幣肆仟零柒拾叁元自民國九十年五月十九日起、其中之新台幣壹萬玖仟伍佰伍拾元自民國九十一年一月十二日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之二十二，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣伍萬肆仟元供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新台幣壹拾伍萬玖仟伍佰玖拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告新台幣（下同）七十五萬一千二百七十三元，及自民國九十年三月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
二、願供擔保，請准宣告假執行。
貳、 陳述略 稱：
一、原告自民國八十二年七月一日起任職於被告美商花旗銀行股份有限公司（以下稱美商花旗銀行），至九十年三月已屆滿七年八個月，工作期間克盡職責，不敢稍有懈怠，詎被告於九十年三月五日片面以因房貸業務緊縮為由，以通知書將原告調至信用卡行銷處，惟查該信用卡行銷處乃被告公司關係企業香港商萬國寶通公司，二者雖同為依公司法認許之公司，然法人地位互異，且法定代理人亦不同，不得視為被告公司內部人事調動，被告此舉無異將原告解僱，同時命原告與香港商萬國寶通公司訂立勞動契約之意思表示，被告所為已明顯表示欲終止雙方之勞動契約至明。
二、按雇主若違反勞動契約致有損害勞工權益之虞者，勞工得於知悉其情形之日起三十日內，不經預告終止勞動契約，勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十四條第一項第六款及第二項訂有明文。被告前述行為已違反勞動契約及勞工法令，經原告於同年月六日以存證信函向被告表示終止勞動契約之意思表示，至遲亦已於九十年三月十九日在高雄市政府勞工局勞資爭議調解時，亦已向被告表示為終止勞動契約之意思，並依勞基法第十四條第四項規定準用第十七條之規定，請求被告給付伊資遣費。
三、依被告規定，資遣員工時，應以離職前之薪資及服務年資為計算基準，以每年二個月之比例，再加發一個月薪資，發放資遣費。原告離職前之薪資為四萬四千一百元（底薪三萬九千一百元，加上伙食津貼五千元，共計四萬四千一百元），服務年資七年九月，故被告應給付之資遣費為七十二萬七千六百五十元（計算式為7x2+9/12x2+1=16.5x44,100=727,650）；另被告發給員工之年終獎金，係以每年二個月底薪發給之，原告離職前底薪為每月三萬九千一百元，工作月數為九十年一至三月，共計三個月，被告應按比例發給此三個月之年終獎金，共一萬九千五百五十元（計算式為39,100x2x3/12=19,550）；又依被告公司規定，員工未休假之每年應休假期，應依其底薪及已工作月數比例發給之，原告每年應休假期為十六點五日，已休一日，工作月數三個月，底薪三萬九千一百元，被告亦應按比例發給此三個月之不休假獎金共四千零七十三元，十元（計算式為<16.5x3/12>-1x39,100/30=4,073），合計七十五萬一千二百七十三元十元（計算式為727,650+19,550+4,073=751,273），及加計自九十年三月七日起至清償日止之法定遲延利息。
四、被告已於工作轉職通告書及工商時報九十年一月二日報導，因高雄房貸業務緊縮，而決定退出南部（台南、高雄）房貸市場，依勞基法第十一條第二款之規定，雇主得經預告終止勞動契約，並應依第十七條之規定，發給勞工資遣費。惟被告非但不發給資遣費，反而未經原告同意下，逕將原告轉職至信用卡行銷處，並不顧原告已有發存證信函之事實，即以原告違反工作規則及勞基法第十二條第六款規定，以曠職論處，進而終止勞動契約，已違反內政部七十年十月一日台內勞字第四三五０八號函示意旨。
五、被告調動原告職務並終止勞動契約，僅係為達到開除原告，避免支出資遣費之不法目的，除違反勞基法第十四條第一項第六款規定外，並違反民法第一百四十八條禁止權利濫用之原則，原告有權拒絕接受變更、調動職務命令之權利。
六、對被告抗辯之陳述：㈠按「勞工工作年資自受雇之日起算」，係勞基法第八十四條之二前段所明定；
原告係於民國八十二年七月一日起受僱於被告處工作，已經被告所自認（見前所附工作轉職通知書），依前揭法條之規定，原告之工作年資應自受雇之日八十二年七月一日起算，要無爭議之處，更不容被告信口狡辯。
又，適用基勞法前之工作年資，其資遣費之給與標準，依勞基法第八十四條之二前段及中段之規定：「當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定計算之」；是則原告依被告自訂之規定『資遣費＝(2N＋1)×離職前月薪』（所謂「月薪」，係指「底薪＋伙食津貼」），請求被告給付資遣費新台幣七
五九．五八一元，自屬於法有據，爰檢附被告高雄分公司前離職員工 陳玉梅 所立證明書以為證。
㈡又查，在被告片面發文將原告調職之前，雙方即已談判甚久，因被告堅持要將
原告調職信用卡行銷處，原告乃向高雄市政府勞工局申請協調，並訂於九十年二月二十三日協商有關調動工作爭議事宜，但協調並不成立；‵嗣被告違法發出工作轉職通知書，原告只得於九十年三月七日依法再向高雄市政府勞資爭議調解委員會申請調解，申請書中並明確記載「由於乙方（即被告）片面更改勞動契約、違反勞工法令致有損害勞工權益，依勞基法第十四條第六款規定，甲方（即原告）得不經預告終止勞動契約，並依法主張提出申請，由乙方給付甲方資遣費」；而九十年三月十九日之調解會議記錄開宗明義即稱「花旗銀行與乙○○小姐有關終止勞動契約爭議案第一次調解委員會議記錄」，被告亦派員南下參加調解，原告雖當面表示終止勞動契約，請求給付資遣費，但被告代表仍堅稱錯在原告，不可能發給資遣費。
綜上論結，原告不論於三月六日之存證信函或三月十九日之存證信函或三月十九日之調解會議，均已默示或明示終止勞動契約（被告遲至九十年三月二十八日，才發文表示雙方終止僱傭契約，見前所附存證函）。則被告於答辯狀中所謂：「原告既未為終止勞動契約之意思表示，．．．」云云，既無視於事實之經過，更任意推敲、扭曲原告之真意，實不足採。
㈢被告於工作轉職通知書上已表明「由於高雄房貸業務緊縮，自民國九十年三月
五日起，已不再招攬新的業務。本公司決定自三月五日起，將您調至信用卡行銷處高雄分公司。請於三月六日起，向信用卡行銷處報到」。依被告於九十年三月十六日所發函，被告亦自認，所謂「信用卡行銷處高雄分公司」就是被告所謂的關係企業「香港商國寶通財務顧問股份有限公司高雄分公司行銷處」。
原告要強調的是：
⒈「美商花旗銀行」與「香港商萬國寶通財務顧問股份有限公司」是不同法人
，原告之勞動契約締結對象為「美商花旗銀行」，不是「香港商萬國寶通財務顧問股份有限公司」。
⒉姑不論「香港商萬國寶通財務顧問股份有限公司」是否確為被告之關係企業，此種調動不得視為被告公司內部之人事調動，其理已至為明確。
⒊此種調動既不得視為被告公司內部之事調動，則被告此舉無異於「將原告解
僱」，同時命原告與香港商萬國寶通財務顧問股份有限公司「訂立勞動契約」之意思。
⒋被告既表示欲「終止雙方勞動契約」之意思，又坦承「高雄房貸業務緊縮」
，自應依勞基法第十一條第二款之規定，預告勞工終止勞動契約，並依同法第十六條及第十七條之規定，給付原告預告期間之工資及資遣費；此即為原告請求權之基礎。
㈣被告答辯強調「原告曾簽署LetterofEnpioyment」，同意被告「將來得視
業務需要，調動台端職務」；並提出所謂工作規則第三十三條規定：「因業務需要，本行得依政府頒行之調動勞工工作五原則，以調動本行及其所屬關係企業之員工」，以為其調動原告工作合法之證明。茲再反駁如下：
⒈所謂LetterofEmpioyment中所同意之調職，其範圍自係以本勞動契約之
締約人花旗銀行內部之職務為限，豈能擴及非本勞動契約之締約人－第三人－香港商萬國寶通財務顧問股份有限公司？⒉「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人」，為民法第四
八四條第一項前段所明文定，被告工作規則第三十三條之規定，已明顯違反法令之禁止規定，依勞基法第七十一條之規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」。
⒊揆之事實，被告之調職非僅非法，尚含有「因業務緊縮」、「終止勞動契約
並解僱原告」之真意，自應依勞基法第十一條第二款及同法第十六條及第十七條之規定，給付原告預告期間之工資及資遣費。
㈤綜上所陳，被告之答辯，全無可採。
叄、證據：提出下列為證：
原證一：工作轉職通知書一件。
原證二：原告九十年三月六日高雄五十支郵局一三九號存證信函一件。
原證三：原告九十年二月份薪資證明正本一件。
原證四：被告公司職員手冊節本二件。
原證五：工商時報九十年一月二日新聞報導節本影印一件。
原證六：被告九十年三月二十八日四九九號存證信函影本一件。
原證七： 呂榮海 著「勞動基準法實用」節本影本一件。
原證八：呂榮海著「勞動基準法實用」節本影本一件。
原證九：花旗銀行員工減薪同意書影本一件。
原證十： 陳國雄 著「如何確保勞資糾紛權益」節本影本一件。
原證十一：最高法院八十年度台上字第一一八六號民事判決影本一件。
原證十二：陳玉梅出具之證明書影本一件。
原證十三：高雄市政府勞工局開會通知單影本一件。
原證十四：勞資爭議調解申請書一件。
原證十五：被告與原告有關終止勞動契約爭議案第一次調解委員會會議紀錄影本一件。
並聲請訊問證人 卓瑞華 、 唐惠燕 、 謝佳娣 及命被告提出其三人之資遣費計算方式。
乙、被告方面：
壹、聲明：駁回原告之訴及假執行之聲請。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
貳、陳述略稱：
一、原告原任職於被告，負責房屋貸款業務，進入被告公司服務之初，原告曾簽署僱用契約「LetterofEmployment」，表示同意被告日後得視業務需要，調整其職務或工作地點。俟八十八年間主管機關公告銀行業適用勞基法，被告依法擬定工作規則，並送請主管機關核備，該規則第三十三條明確規定，因業務需要，被告得依內政部「調職五原則」，於公司及關係企業間為人力之調度與調整。前開工作規則實施後，原告等人就相關內容從未提出任何異議。
二、九十年二月間，被告因經營需要，須重新調整原告原任職部門人力，乃就「不調整職務內容，但調整工作地點」、「不調動工作地點（亦即，仍維持在高雄上班），但調整職務內容」兩種方案，多次徵詢原告意見，當時原告表示希望能繼續留在高雄上班。
三、為配合原告前開意願，被告遂考量將原告借調至與原告原辦公室位在同一棟大樓之關係企業「萬國寶通公司」（經查該公司與被告均屬花旗銀行集團，接受同一總管理處管理，實際上相當於被告之信用卡行銷處，此觀原告於九十年七月三日暨同年月七月三十一日書狀中，屢次陳稱「被告不得將原告調至‧‧‧信用卡行銷處」等語自明。另萬國寶通公司與被告之關係請詳被證九號），負責被告信用卡行銷業務，並向原告保證借調後年資續算，薪資等勞動條件均維持不變，敦請原告於九十年三月五日至新單位報到，詎原告不予同意，堅持被告應將其調任至法務部門，否則即應發放資遣費等語。
四、由於原告偏好之法務部門，當時員額並無空缺，因此，被告乃於九十年三月十六日，再發函敦請原告於同年月十九日前，至萬國寶通公司報到，同日並透過高雄市政府之居中安排，與原告當面協調，向原告說明如因公司名稱不同，致使原告心理不安，亦可考量將原告改調至汽車貸款部門等情。詎原告仍堅不同意，表示今後「不談工作權」，並當場向高雄市政府勞工局表示撤回調解聲請。
五、由於原告拒絕前開改調至汽車貸款部門之提案，因此，被告為將對原告之影響程度減至最低，僅得繼續敦請原告至關係企業萬國寶通公司服務（萬國寶通公司與原告原上班地點在同一棟大樓，原告如至該處工作，無論年資、勞動條件甚或每日通勤時間，均不會受到影響），詎原告仍不予接受，遲至報到期限後，均拒絕向新單位報到，亦未到原任職之房貸部門上班，被告迫於無奈，僅得於九十年三月二十八日，依勞基法第十二條規定，通知原告終止契約。
六、本件調職合法正當，原告指稱被告違反民法第四八四條暨內政部「調職五原則」規定等語，實屬無據：
（一）本件調職未違反民法四百八十四條之規定：１隨著經濟之發展，現代企業規模日益擴大，許多跨國企業（例如被告）因組
織過於龐大，部門與部門間聯繫不易，形成管理上之重大障礙。為因應經營上之需求，強化企業競爭力，俾便在第一時間點，對外來挑戰作出迅速回應，許多大型企業紛紛將部門獨立為子公司（鄰國日本為因應此種趨勢，特別在二○○○年修正商法時，制定「公司分割法」），該等子公司雖名為「子公司」，惟實質上與母公司中之營業部門無異，包括企業文化、指揮管理體系等，都與母公司密不可分，而關係企業間之人事調動（日本勞工法中稱為「出向」），亦極為頻繁。
２由於關係企業實際上形同母公司之部門，因此，對於法人格之區別，實務上
認為應該採取較為寬鬆之標準（公司法上之「法人格否認法理」，即係由此而來），準此，集團內之調動，與一般企業外之調動，當然不宜等同視之。
３依據日本勞工法之「出向法理」，只要工作規則中有關於同意調職之概括規
定，或者勞工任職之初，曾經簽署日後同意調職之承諾書，雇主進行關係企業間調職之際，均無需再取得勞工之個別同意（日本最高法院曾於昭和四十八年十月十九日，就日東DAIYA事件作成前旨判決，形成日後各級法院奉行之裁判法理）。特別是調職後之薪資、勞動條件、年資等，與調職前相較均不受影響時，為維持企業經營之彈性，勞工更不宜以調職當時未就個案表示同意為由，拒絕關係企業間之調職。
４準此，目前我國民法第四百八十四條雖規定將受僱人之勞務給付讓渡予第三
人時，應取得受僱人之同意，惟在關係企業間之調職，由於母、子公司關係密切，對法人格之區別，應採取較為寬鬆之標準，因此，所謂「取得當事人之同意」，應不僅限於對個別調職命令之同意，只要工作規則中有關於同意調職之概括規定，或者勞工任職之初，曾經簽署日後同意調職之承諾書，均應認為雇主已取得勞工同意，符合民法第四百八十四條之規定（前開立法係因勞務請求權具有專屬性，因此，實際受領勞務給付之人如與受僱時之僱用人不同，基於保護受僱人之目的，應取得受僱人之了解與同意。惟在關係企業中，子公司與母公司僅名義不同，實際上幾為同一公司，勞務專屬性之保護必要性與非關係企業之調職相較，顯然較低，因此，母公司如將對受僱人之勞務請求權讓與予子公司，應僅需取得受僱人事前之概括同意，無須取得個別同意，否則法律解釋即顯流於僵化）。
５誠如被告於歷次庭訊及書狀中檢證說明，本件原告進入公司任職之初，曾簽
署僱用契約書（LetterofEmployment），表示同意日後調職（原告於本件訴訟繫屬後，辯稱其不懂英文等語，則顯屬無稽），其後被告依法制定工作規則時，亦於第三十三條明定關係企業間之調職權限，並經主管機關同意核備在案。綜合前開事實，原告顯已概括同意任職期間，被告得視業務需要，將其調動至關係企業。被告依據雙方合意內容，考量原告需要，在年資及所有勞動條件均未變動之前提下，將其調動至同工作地點之萬國寶通公司，顯無違反民法第四百八十四條規定云云之情事可言。
（二）本件調職未違反內政部「調職五原則」：１依據內政部七十四年九月五日發布之七四台內勞字第三二八四三三行政命令
，雇主調職命令在符合下列條件之情形下，應屬合法正當，勞工不得以不符合自身意願為由，拒絕到任新職﹕
①基於企業經營上所必須。
②不得違反勞動契約。
③對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更。
④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
⑤調動地點過遠，雇主應予必要協助。
２本件調職係基於被告業務經營之需要（蓋為整編組織，強化競爭力，被告須
停止原告原任職高雄分行房貸招攬業務，並調動原告），並符合雙方勞動契約（包括LetterofEmployment及工作規則）之約定，原告調職後之工作地點（在同一大樓內）、薪資及其他勞動條件，與原職相較，亦無任何改變（請見被告信函「調職後工作地點相同，本公司亦按原有勞動條件繼續僱用，台端既有年資復予併計，受僱地位並未遭受不利改變」等說明，詳被證五號），顯見本件調職，完全符合前開內政部「調職五原則」之規定，並無任何違法不當之處。
３其次，被告基於業務經營之需要，決定停止高雄分行之房貸招攬業務後，立
即與原告協商調整職務事宜，並同意盡量配合原告意願，為原告安置新職位。惟經內部多方協調後，確實無法在原告所期望之法務催收部門安置職缺，始依據原告繼續留在高雄之期望，將原告就近安置在同一棟大樓內之關係企業信用卡部門內。其間原告曾多次向勞工行政機關申請協調，被告均全力配合，表示原告如仍不能接受新職，被告可再考量將其調動至業務內容較為相近之汽車貸款部門，並多次向原告釋出善意，保證維持其原有之僱用條件等情，顯見被告進行本件調職，除完全符合內政部調職五原則外，並已盡最大努力，與原告協調，絕無任何違法不當可言。
七、被告裁撤原告原任職之高雄房貸部門，不符合勞基法第十一條第二款所規定「業務緊縮」之要件，依法不得辦理資遣。調整原告職務，係被告當時所能採行之唯一合法措置：
（一）關於勞基法第十一條第二款所規定「業務緊縮」之資遣要件，八十七年台上字第三○二五號判決，曾作成明確認定：「所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務範圍應予縮小而言。至雇主所營事業因‧‧‧營業方向調整，其局部單位之工作減少，人力可予裁減，則非屬業務緊縮」。
（二）本件被告係因高雄台南地區房貸業務減少，為調整營業方向，決定暫停招攬該地區之新進房貸業務，為安置因房貸部門業務量減少所發生之閒置人員，因而有重新調整人力資源之必要。與前開勞基法第十一條第二項所規定之「業務緊縮」，情形顯不相當（被告雖於被證五中稱「高雄台南地區房貸業務緊縮」等語，惟此僅商業上一般之陳述，與法律所規定嚴格意義之「業務緊縮」不同。況查，法定要件之該當與否，應以客觀情形定之，不得僅以當事人之陳述，即逕認有符合法定要件等情事）。
（三）按我國勞基法對於雇主解僱權之行使，乃採列舉限制主義，亦即，除非有勞基法第十一條、第十二條所規定之各項事由，雇主不得任意解僱勞工。本件被告調整營業政策，既不符合勞基法所規定「業務緊縮」之資遣要件，被告依法即不得資遣原告，僅能將原告調動至其他職務，以保障原告之工作權。
（四）綜合上述說明，顯見本件調職非但適法正當，同時更係被告當時所得採行之唯一合法措置。詎被告與原告再三協商，並以最大善意，維持原告年資、工作地點、薪資及其他勞動條件，原告仍不願接受，並宣稱「不談工作權」等語，其行為實不足為式。如認原告主張有理，無異強迫被告在不符合勞基法規定之情況下，違法資遣勞工，與勞基法保護勞工之本旨，豈非背道而馳？
八、本件調職既為適法，則原告自無從依勞基法第十四條第一項第六款規定，主張終止契約，請求資遣費。況查原告自九十年二月間即獲知本件調職命令，縱令本件調職果為不法，依據勞基法第二項規定，其亦應於九十年三月間通知被告終止契約（書面命令係於三月五日發出，依此，至遲原告亦應於九十年四月三日通知被告終止契約），惟原告除同年三月六日曾致函被告表示「本人主張台端應‧‧‧終止勞動契約發予勞工資遣費‧‧‧希台端速洽商解決事宜，否則本人將依法行使一切權利」外，從未通知被告終止契約，依據勞基法第十四條第二項規定，原告既未遵守三十日除斥期間之規定，自不得請求被告給付資遣費。
九、本件被告從未向原告為資遣之意思表示，原告亦不得援引勞基法第十一條規定，請求被告給付資遣費：
（一）本件被告調整營業政策，既不符合勞基法第十一條第二款規定之資遣要件，被告即不可能向原告為任何資遣之意思表示，合先敘明。
（二）原告雖主張被告既將其調動至關係企業萬國寶通公司，即表示欲與其終止契約等語，惟查，關係企業間之調動（所謂「出向」），有多種模式，日本學者將之歸類為長期出差型借調、配轉型借調、休職型借調、移籍型借調等（被證十六號，本件應屬「配轉型」之借調）。既稱為「借調」，即表示除雙方另有明確約定外，勞工與原雇主間之勞動契約關係並未終止，僅係暫時「停止」而已。本件被告調動原告時，並未聲明終止雙方契約關係，同時，亦明確告知原告調動後「年資繼續」（如兩造契約關係終止，原告任職被告期間之年資即應結清，怎會有「年資續算」可言？）在原告不同意系爭借調時，被告並表示如公司名稱不同造成原告不安，亦可將原告調至同公司名稱下之汽車貸款部門等，顯見被告調動原告，根本無終止雙方契約關係之主觀意思，原告為合理化其請求，不惜扭曲事實，指稱本件調動即為資遣等語，所言實不足為式。
（三）勞基法第十一條除係雇主「解僱權行使之限制規定」外，亦係「雇主資遣權」之規定，在符合該條規定之情況下，雇主有權決定是否以資遣方式，安排閒置人力。如雇主為維護勞工工作權，決定不為資遣，而以其他合法方式安置勞工，亦應尊重其經營上之決定（更遑論本件被告調整營業政策根本不符合資遣要件），而不宜解釋為雇主有「資遣義務」，否則不但會造成企業經營僵化，亦與勞基法開宗明義「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之本旨不合。
十、綜上所述，本件調職適法正當，並係被告所得採行之唯一合法措置。原告如接受本件調職，非但年資續算，無論特別休假或將來辦理退休，權益均不受影響，此外，調職後之薪資、勞動條件，甚至通勤時間等，完全與調職前完全相同，在被告竭盡全力，維護原告工作權及相關就業權益之情況下，原告仍堅持不接受調職，實令人費解。
十一、原告曾於九十年十月二十三日庭訊時，陳稱其當初不接受調職，係因「沒聽過萬國寶通公司」、「不知萬國寶通公司是否確為被告關係企業」、「萬國寶通公司係不同法人，隨時可能被合併，沒保障」等語。惟查：
（一）由原告九十年七月三日暨同年月七月三十一日書狀「被告不得將原告調至‧‧‧信用卡行銷處」等語，可知原告明確知悉萬國寶通公司係被告關係企業，兩者關係密切，甚至類同被告內部之「信用卡行銷處」，原告前開「沒聽過萬國寶通公司，亦不知二者關係」之陳述，顯與事實不符。
（二）又查，在調職協調過程中，被告曾多次說明如不同公司名稱造成原告不安，可改將原告調動至同公司、業務性質相近之汽車貸款部，惟仍遭原告拒絕。
顯見原告拒絕本件調職，亦與「我是與花旗銀行簽約，如調到花旗銀行外，沒有保障」云云無關。依據前述說明，顯見本件原告拒絕調職，實無任何正當理由。原告拒絕被告保障其工作權之合法安排，反無視於不具合法請求權利之事實，要求被告給付資遣費，此種「無論法律上有無權利，只要符合勞工個人期望，即為有理」、「公司（尤其係跨國企業）資本雄厚，無論是否合法合理，對於勞工請求應有求必應」之作法，已嚴重逸脫勞基法「保護勞工，促進勞資共榮」之立法本旨！
十二、退萬步言，縱令本件被告有給付資遣費之義務，原告請求之金額，亦有錯誤：
（一）資遣費：壹拾參萬伍仟陸佰陸拾柒元。１原告年資：被告屬金融業，自八十七年三月一日起始適用勞基法，準此，原
告計算資遣費之年資應自八十七年三月一日起算，迄至解僱日九十年三月二十八日，原告年資僅三年一個月（依據勞基法第八十四條之二規定，適用勞基法前之年資，其資遣費之給與標準，依當時應適用之法令計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂規則或勞資協商計算）。本件被告實施勞基法前之「職員手冊」，並無關於資遣費之規定，因此，關於實施勞基法前之年資，原告不得請求資遣費。
２原告平均工資：肆萬肆仟壹佰元。
３基數：依據被告工作規則第九條規定，資遣費之發放係以「一年一個月」為基準。
（二）預告工資：原告不得請求預告工資。１本件被告並未資遣原告，因此，原告不得依勞基法第十六條規定，請求給付資遣費。
２鈞院如認原告曾依勞基法第十四條第一項第六款規定，合法終止契約，原告
亦不得請求被告給付資遣費。蓋依據勞基法第十六條、第十八條規定，勞工請求預告工資，僅限於雇主依勞基法第十一條規定資遣而未行預告時，如係勞工依勞基法第十四條規定終止勞動契約，即無權請求預告工資。
（三）未休假獎金：依據被告員工守則B-1條規定（原告九十年八月三十日之聲請狀，係以該守則為未休假獎金之請求權基礎），員工離職而得依該守則請求未休假獎金者，僅限於「自動辭職並按規定於一個月前通知」者，本件原告係因未遵守調職命令而為被告解僱，顯不符合前述請領未休假獎金之要件。
（四）年終獎金：依據被告員工守則A-3條規定（原告係以該守則為年終獎金之請求權基礎），員工離職而得依該守則請求年終獎金者，僅限於「自動辭職並按規定於一個月前通知」者，本件原告係因未遵守調職命令而為被告解僱，顯不符合前述請領年終獎金之要件。
十三、綜上所述，原告之請求顯無理由，請賜判如答辯聲明。叄、證據：提出下列為證：
被證一：原告九十年三月六日高雄五十支郵局一三九號存證信函一件。
被證二：原告簽署之僱用契約書（LetterofEmployment）影本一件。
被證三：美商花旗銀行股份有限公司台灣地區工作規則影本一件。
被證四：內政部七十四年九月五日(74)台內勞字第三二八四三三號函影本一件。
被證五：被告九十年三月十六日致原告函及轉通知書影本一件。
被證六：最高法院八十七年度台上字第三０二五號民事判決影本一件。
被證七：司法院司法業務研究會第七期座談會研究意見影本一件。
被證八：被告組織架構表一件。
被證九：被告前員工謝佳娣資遣紀錄影本一件。
被證十：其他員工資遣紀錄影本四件。
被證十一：原告書狀節本影本乙份。
被證十二：九十年三月十六日調解會議記錄暨高雄市政府勞工局公文影本各乙份。
被證十三：被告存證信函影本乙份。
被證十四：日本公司分割法簡介日文資料影本乙份。
被證十五：日本東京大學 菅野和夫 教授勞動法第五版節印本乙份。
被證十六：學者 劉志鵬 「企業外調職（借調）之法律問題」節印本乙份。
被證十七：被告實施勞基法前職員手冊影本乙份。
被證十八：台灣高雄地方法院八十八年度第三十九號判決影本乙份。
理由
甲、程序方面：本件原告起訴原請求被告應給付伊七十五萬五千六百五十元及法定遲延利息，嗣於訴訟繫屬中之九十年七月三日變更為請求被告應給付伊七十五萬九千五百八十一元及法定遲延利息，嗣於訴訟繫屬中之九十年八月三十日再變更為請求被告應給付伊七十五萬一千二百七十三元及法定遲延利息，經核係屬於應受判決事項之擴張及減縮，依民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款規定，非屬訴之變更，且被告對原告聲明之擴張及減縮表示無意見而為本案之言詞辯論，核無不合，先予敘明。
乙、得心證之理由：
一、原告起訴主張：伊自八十二年七月一日起任職於被告美商花旗銀行，至九十年三月已屆滿七年八個月，工作期間克盡職責，不敢稍有懈怠，詎被告於九十年三月五日片面以房貸業務緊縮為由，以通知書將原告調至信用卡行銷處，惟該信用卡行銷處乃被告公司關係企業香港商萬國寶通公司，二者雖同為依公司法認許之公司，然法人地位互異，且法定代理人不同，不得視為被告公司內部人事調動，伊表示不同意，並於同年月六日以存證信函向被告表示終止勞動契約之意思表示，至遲於同年月十九日亦曾表示終止勞動契約，並依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十四條第四項規定準用第十七條之規定，請求被告給付伊資遣費七十二萬七千六百五十元，八十九年年終獎金一萬九千五百五十元，年假獎金四千零七十三元，合計七十五萬一千二百七十三元及加計自九十年三月七日起至清償日止之法定遲延利息等語。被告則以：原告進入被告公司服務之初曾簽署僱用契約「LetterofEmployment」，表示同意被告日後得視業務需要，調整其職務或工作地點，九十年二月間，被告因經營需要，須重新調整原告原任職部門人力，曾就「不調整職務內容，但調整工作地點」、「不調動工作地點，但調整職務內容」兩種方案，多次徵詢原告意見，當時原告表示希望能繼續留在高雄上班，為此，被告遂考量將原告借調至與原告原辦公室位在同一棟大樓之關係企業「萬國寶通公司」，負責被告信用卡行銷業務，並向原告保證借調後年資續算，薪資等勞動條件均維持不變，敦請原告於九十年三月五日至新單位報到，詎原告不予同意，堅持被告應將其調任至法務部門，否則即應發放資遣費，惟法務部門當時並無空缺，被告於九十年三月十六日再發函敦請原告於同年月十九日前，至萬國寶通公司報到，同日並透過高雄市政府之居中安排，與原告當面協調，向原告說明如因公司名稱不同，致使原告心理不安，亦可考量將原告改調至汽車貸款部門等情。詎原告仍堅不同意，表示今後「不談工作權」，並當場向高雄市政府勞工局表示撤回調解聲請，由於原告拒絕前開改調至汽車貸款部門之提案，因此，被告為將對原告之影響程度減至最低，僅得繼續敦請原告至關係企業萬國寶通公司服務，該萬國寶通公司與原告原上班地點在同一棟大樓，原告如至該處工作，無論年資、勞動條件甚或每日通勤時間，均不會受到影響，詎原告仍不予接受，遲至報到期限後，均拒絕向新單位報到，亦未到原任職之房貸部門上班，被告迫於無奈，僅得於九十年三月二十八日，依勞基法第十二條規定，通知原告終止契約。本件調職合法正當，原告指稱被告違反民法第四八四條暨內政部「調職五原則」規定，實屬無據等語，資為抗辯。
二、原告主張伊自八十二年七月一日起任職於被告房屋貸款部門，被告於九十年三月五日片面以房貸業務緊縮為由，未經伊同意，即以通知書將伊調至信用卡行銷處，而該信用卡行銷處乃被告之關係企業香港商萬國寶通公司，伊表示不同意，並於同年月六日以存證信函向被告表示終止勞動契約之意思表示，至遲於同年月十九日亦曾表示終止勞動契約等之事實，已據其提出工作轉職通知書、九十年三月六日高雄五十支郵局一三九號存證信函各一件及九十年二月份薪資證明正本一件為證。被告不否認原告原任職於被告，負責房屋貸款業務，每月月薪四萬四千一百元等情，應認原告此部分之主張為真。惟原告主張被告違法調職，伊不同意並已於九十年三月六日為終止勞動契約之意思表示，因此主張被告應依勞基法第十四條準用第十七條規定，給付資遣費等語，惟為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件兩造之爭點即在於：（一）被告九十年三月五日之調職命令是否合法；（二）原告究有無於九十年三月六日（或十九日）向被告為終止勞動契約之意思表示。
三、按，所謂勞動契約係謂約定勞雇關係之契約，勞基法第二條第六款定有明文。又勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項。勞基法施行細則第七條第一款亦有明定。調職乃是雇主對員工人事配置上之變動，固係企業人事管理、運作上之頗為常見的現象，且通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，惟調職命令之性質，依目前我國實務上之見解，係採所謂之勞動契約說（或稱限定的合意說），即調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，調職命令僅是勞務指揮之一種事實行為，勞工當然必須服從，反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外時，則調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力。（參邱駿彥著「調職法理之探討」，勞動法裁判選輯(一)第三一頁）。又學者 黃程貫 著勞動法（修訂再版，第四百六十頁至四百六十二頁）亦認：雇主若因業務需要而有變動勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動（參見最高法院七十七年台上字第一八六八號判決及內政部七十四年九月五日(74)台內勞字第三二八四三三號函前段），德國勞動法界之通說亦是如此。至於何謂「勞動契約已有約定」，除明文之約定外，一般亦認有所謂默示地同意雇主有調職權。惟在我國勞動生活中，勞工在進入事業單位時常即簽下一紙同意書或誓願書，表示同意資方之任何調動命令。此時在實務上固曾被肯認為有效，惟亦有認為此種勞工之明示或默示同意之過度寬鬆之認定，殊不足採，對於勞工極為不利，宜採取較為嚴格之認定，以免資方濫權，而造成對勞工不公平或不可期待之結果。雖內政部七十四年九月五日發布之七四台內勞字第三二八四三三號函釋後段認為，若未有契約之約定，且亦未能徵得勞工之同意，但雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則（即一般所稱之「調動五原則」）處理之，即﹕①基於企業經營上所必須。②不得違反勞動契約。③對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更。④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。⑤調動地點過遠，雇主應予必要協助。（即一般所稱之「調動五原則」）。以上規定如係在企業內調動時固無不可。
四、惟查，若是不同事業單位、不同公司企業間之調動（此可稱為「企業外調動」，而依受調動勞工是否在人員編制上是否亦隨之變動，尚可分為在籍與轉籍二種），則情形即有所不同。此種企業外調動之情形大多發生在關係企業內之各個不同事業單位間之調動，雖然公司法已在八十六年六月二十五增訂公布第六章之一關係企業章，並增訂第三六九條之一至第三六九條之十二，已承認關係企業之型態，但其中就關係企業間之各公司受雇從業人員之僱傭契約並未加以規定，仍應回歸規範勞動契約之相關法規之規定，故關係企業內之各個事業單位，在法律上係各自獨立之法人公司企業，因而勞工受雇於其中之一，但事後被調動至其他公司，事實上雖仍為同一關係企業內，但就法律上而言，其實已被調至其他事業單位，因而即發生雇主有所變動之情形，亦即勞動契約當事人根本已有所變動，而依民法第四百八十四條第一項關於勞動契約一身專屬性之規定：「僱用人（雇主）非經受僱人（勞工）同意，不得將其勞務請求權讓與第三人（其事業單位）。」若資方欲對勞工進行關係企業內之調動，則必定是在關係企業之管理部門已協調安排完畢，亦即原事業單位與新事業單位間已就勞工之調動安排完畢，因而即已屬勞務請求權之讓與，勞工之企業外調動縱使為在籍之情形，亦已構成此一情形而須得勞工之同意，更何況若是甚至勞動契約當事人之雇主一方亦發生變動之轉籍的情形，更是應得到勞工之同意始可，自不待言。勞工經如此調動者，其前後之工作年資，依勞動基準法第五十七條但書之規定，應合併計算之。若未經勞工同意，則雇主應不得調動勞工工作，且依民法第四百八十四條第二項之規定，此時勞工應得終止契約，亦即應得依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，不經預告終止勞動契約並請求給付資遣費。且依德國勞動法通說之見解，關係企業內不同企業間之調動應得勞工之「現時的」同意，亦即須得勞工之事後的、明確的同意。一事先所為之關於關係企業內調動之概括同意，例如，在受僱當時所簽訂之契約中有同意此種調動之條款，或另外簽有一特別之概括同意書等等情形，因為關係企業內之調動係雇主之變動，與一般之企業內調動不同，勞工權益影響甚大，故有無勞工之同意，應採取較企業內調動更為嚴格之認定標準。因此，僱主應不得以勞工之事前的概括合意為此等調動之依據。換言之，勞工之事前的概括同意應屬無效。至於無效的理由，論者認為，一方面因為僱主之以勞工之事前概括的同意為據乃是一種目的在規避終止保護法規的脫法行為，故應認定為無效。另一方面，勞工在不同之事業單位間之調動，等於是勞動契約當事人契約地位之變動，此時應循三方契約之方式，或是由新舊事業單位間先有合意，再經勞工同意，始可能合法地發生契約當事人地位之變動。因此，若是承認勞工之事前概括同意的效力，則等於是勞工在完全不知三方契約之內容或新舊事業單位間契約之內容的情形下而為同意，實有悖三方契約對等之基本原則，且勞工應屬不可期待。惟另有論者認為，關係企業間之調動，固應經勞工之同意，惟除明示同意外，勞工之默示同意或意思實現，例如，調動後，未有任何異議前去工作是，均可認為具備勞工之同意；再者，一勞工之事前概括同意並非當然無效。惟應對之為嚴格之審查，以認定其效力，審查時應斟酌：⑴勞工是否清楚認識將來有被雇主在關係企業內之各事業單位間相互調動而變換雇主之可能？⑵調職之關係企業範圍是否明確？且應以勞工同意時已有之事業單位為限。⑶雇主調動前，在選擇何一勞工應被調動時，是否符合誠信原則，而盡到保護勞工最大利益之照顧保護義務？是否符合企業內之慣例？是否符合同等待遇之平等原則？是否有濫用權利或有失公平之情事等。（同上，黃程貫著勞動法，修訂再版，第四百六十六頁至四百六十八頁）。
五、查，原告原任職於被告房屋貸款部門，嗣被告於九十年三月五日以房貸業務緊縮為由，未經原告同意，以通知書將原告調至信用卡行銷處，而該信用卡行銷處乃被告之關係企業香港商萬國寶通公司，原告表示不同意等情，為兩造所不爭，是被告上開調職命令並未經原告之同意，可以認定。且被告係將原告調動至被告之關係企業香港商萬國寶通公司，所從事之工作內容亦由承辦房屋貸款業務變更為信用卡之行銷業務，前者為擔保放款業務，後者則為信用消費借貸，兩者性質顯有不同，依上開說明，應經原告同意，始生效力。
六、被告雖以原告進入被告公司服務之初曾簽署僱用契約「LetterofEmployment」，表示同意被告日後得視業務需要，調整其職務或工作地點，八十八年間主管機關公告銀行業適用勞基法，被告依法擬定工作規則，並送請主管機關核備，該規則第三十三條規定，因業務需要，被告得依內政部「調職五原則」，於公司及關係企業間為人力之調度與調整。前開工作規則實施後，原告就相關內容從未提出任何異議等語，固為原告所不否認。惟查，上開原告之同意顯係就企業內之調動而言，不包括企業外或關係企業間之調動，此由上開僱傭契約係載明「同意被告日後得視業務需要，調整其職務或工作地點」等語可知，是被告以此抗辯已得原告之事前概括同意，其調職命令為合法云云，即非可採。
七、被告復以九十年二月間，被告因經營需要，須重新調整原告原任職部門人力，曾就「不調整職務內容，但調整工作地點」、「不調動工作地點，但調整職務內容」兩種方案，多次徵詢原告意見，當時原告表示希望能繼續留在高雄上班，被告乃考量將原告借調至與原告原辦公室位在同一棟大樓之關係企業「萬國寶通公司」，該公司與被告均屬花旗銀行集團，接受同一總管理處管理，實際上相當於被告之信用卡行銷處，負責被告信用卡行銷業務等語，惟查，該香港商萬國寶通財務顧問股份有限公司係七十八年四月十四日經我國核准設立，為一獨立法人，有被告所提該公司基本資料可參，縱認屬於被告之關係企業之一，惟法人人格既屬不同，其勞務受領權人亦屬不同，如將原屬受僱於被告之勞工調動至該萬國寶通公司，自屬變換雇主，雖原告自陳該萬國寶通公司係被告之信用卡行銷處等語，然原告並非法律專業人士，其雖使用上述用語，惟不影響被告實際調動原告至萬國寶通公司負責信用卡行銷業務之事實。查，原告既被調動至其他公司，事實上雖仍為同一關係企業內，但就法律上而言，其實已被調至其他事業單位，因而即發生雇主有所變動之情形，亦即勞動契約當事人根本已有所變動，而依民法第四百八十四條第一項關於勞動契約一身專屬性之規定：「僱用人（雇主）非經受僱人（勞工）同意，不得將其勞務請求權讓與第三人（其事業單位）。」既未經原告同意，則被告應不得調動原告工作，且依民法第四百八十四條第二項之規定，此時勞工應得終止契約，亦即應得依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，不經預告終止勞動契約並請求給付資遣費。被告以此抗辯亦無足採。綜上所述，被告九十年三月五日之調職命令即不合法。
八、被告復以日本之出向法理，抗辯原告調職後之薪資、勞動條件、年資等，與調職前相較均不受影響時，為維持企業經營之彈性，勞工更不宜以調職當時未就個案表示同意為由，拒絕關係企業間之調職云云。惟查，縱然被告所陳有關日本勞工法之「出向法理」，只要工作規則中有關於同意調職之概括規定，或者勞工任職之初，曾經簽署日後同意調職之承諾書，雇主進行關係企業間調職之際，均無需再取得勞工之個別同意，並為日本最高法院曾於昭和四十八年十月十九日，就日東DAIYA事件作成前旨判決，形成日後各級法院奉行之裁判法理，而就調職後之薪資、勞動條件、年資等，與調職前相較均不受影響時，為維持企業經營之彈性，勞工更不宜以調職當時未就個案表示同意為由，拒絕關係企業間之調職等情為真。然依德國勞動法通說之見解，關係企業內不同企業間之調動應得勞工之「現時的」同意，亦即須得勞工之事後的、明確的同意。一事先所為之關於關係企業內調動之概括同意，例如，在受僱當時所簽訂之契約中有同意此種調動之條款，或另外簽有一特別之概括同意書等等情形，因為關係企業內之調動係雇主之變動，與一般之企業內調動不同，勞工權益影響甚大，故有無勞工之同意，應採取較企業內調動更為嚴格之認定標準。因此，僱主應不得以勞工之事前的概括合意為此等調動之依據。換言之，勞工之事前的概括同意應屬無效，業據論述如上。且依我國目前之企業經營型態，普遍均就之保護尚有不足，企業經營亦非完全健全之環境下，為避免雇主假藉調職為由，行變相開除勞工之實，仍應以採德國勞動法通說之見解做為法理，認關係企業內不同企業間之調動應得勞工之「現時的」同意，亦即須得勞工之事後的、明確的同意為妥當。是被告就此之抗辯，亦非可採。
九、次應再審究者為，原告究有無於九十年三月六日（或十九日）向被告為終止勞動契約之意思表示？按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。民法第九十八條定有明文。經查，原告於九十年三月六日曾以高雄郵局第一三九號存證信函向被告表示「本人於民國九十年三月五日下午五時五十五分接獲台端傳真發出工作轉職通知書一函，內容告知由於高雄房貸業務緊縮自九十年三月五日起已不再招攬新的業務，並決定自三月六日起將本人調至香港商萬國寶通信用卡行銷處服務，且於三月六日起向該單位報到，但此調動非經本人協商同意，台端此強迫所為已嚴重影響本人權益，故本人主張台端應依據勞基法規定終止勞動契約者應發予勞工資遣費：：：」等語，此亦兩造所不爭，核其真意顯係在通知被告，該調職命令因未與原告協商取得原告同意，調職命令即不合法，被告應依勞基法規定發給資遣費，自不得因該函尚有「希台端速洽商解決事宜，否則本人將依法行使一切權利」等語，遽認原告並未通知被告欲終止契約，請求資遣費。從而原告已於九十年三月六日向被告為終止勞動契約之意思表示，亦堪認定。被告以此抗辯原告未通知被告終止契約云云，亦不可採。
十、復按，有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：：：：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。第十七條規定於本條終止契約準用之。勞基法第十四條第一、二、四項分別定有明文。查，被告九十年三月五日之調職命令既非合法，而原告已於九十年三月六日向被告為終止勞動契約之意思表示，業據論述如上，兩造間之勞動契約既已終止，則被告於九十年三月二十八復發函終止兩造間之勞動契約，即非合法。是依上開說明，原告得依民法第四百八十四條第二項之規定終止契約，並得依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，不經預告終止勞動契約並請求給付資遣費。
十一、原告請求之各項給付可否准許？分述如下：
（一）資遣費部分：原告請求七十二萬七千六百五十元，本院認應准許一十三萬五千九百七十五元，其餘部分不應准許。理由如下：
１按，雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同
一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞基法第十七條定有明文。查，原告雖主張依被告規定，資遣員工時，應以離職前之薪資及服務年資為計算基準，以每年二個月之比例，再加發一個月薪資，發放資遣費云云。然為被告所否認，且依被告所提出經主管機關台北市政府勞工局核准備查之工作規則第九條規定，依第八條規定終止僱用契約者，應依下列規定發給員工資遣費：每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。與勞基法前開規定相同。此外原告並未能舉證證明被告有上開慣例，其主張應無可採。而應以被告之工作規則所定之標準計算資遣費。
２次按，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及
退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。勞基法第八十四條之二亦有明文。查，被告為金融服務業，此為原告所不爭，係自八十七年三月一日起始適用勞基法，有勞委會公告可稽，而原告係自八十二年七月一日起任職被告，當時被告尚無勞基法之適用，自八十七年三月一日起至九十年三月六日終止勞動契約止，原告之工作年資為三年一個月（未滿一個月部分以一個月計），依據勞基法第八十四條之二規定，適用勞基法前之年資，其資遣費之給與標準，依當時應適用之法令計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂規則或勞資協商計算。而被告於適用勞基法前之「職員手冊」，並無關於資遣費之規定，此亦為原告所不爭，從而，原告自不得請求適用勞基法前之年資計算之資遣費。
３查，原告離職前之薪資為四萬四千一百元（底薪三萬九千一百元，加上伙食
津貼五千元，共計四萬四千一百元），服務年資三年一月，有原告之薪資證明可稽，並為被告所不否認，故被告應給付之資遣費為一十三萬五千九百七十五元（計算式為：<3x1+1/12x1>x44,100=135,975）。
（二）年終獎金部分：原告請求一萬九千五百五十元，本院認應准許。理由如下：依被告所提出之前開工作規則第十七條前段規定，本行每年的元月支付所有服務滿一年的正式員工每人兩個月基本月薪之年終獎金。如果員工在前一年度服務未滿一年，則年終獎金將按實際工作日數比例給付。有前開工作規則可參。且被告既已認原告未依調職命令就任而亦表示終止兩造間之僱傭契約，依民事訴訟法第二百四十六條規定，原告顯有預為請求之必要，自應許原告為將來給付之請求。查，原告離職前底薪為每月三萬九千一百元，工作月數為九十年一至三月，共計三個月，從而，被告自應按比例發給此三個月之年終獎金，共一萬九千五百五十元（計算式為39,100x2x3/12=19,550）。
（三）年休假未休獎金部分：原告請求四千零七十三元，本院認亦應予准許。理由如下：
按，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞基法第二十九條亦定有明文。另依被告提出之上開工作規則第二十二條規定，正式員工試用期滿後每年特別休假期限及資格如下：一般職員，五年以上未滿十三年，三星期（16.5個工作天）。如果員工決定辭職並按規定通知者，未休之特別假得按實際工作天天數比例折算現金。此亦為兩造所不爭者。據此，原告每年應休特別假為十六點五日，原告已休假一日，工作月數三個月，按底薪三萬九千一百元，之比例發給三個月之不休假獎金共四千零七十三元，（計算式為<16.5x3/12>-1x39,100/30=4,073），原告此部分之請求應予准許。
（四）原告請求被告加計自九十年三月七日起至清償日止之法定遲延利息部分。經查：（一）資遣費部分，依勞基法施行細則第八條規定，依本法第十七條、第八十四條之二規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。故被告僅須於九十年四月七日前給付資遣費，即不負遲延責任，原告請求就資遣費部分自九十年三月七日起至同年四月六日止，加計法定遲延利息等語，即非有據。（二）年終獎金部分，依前開工作規則第十七條前段規定，係自每年的元月支付所有服務滿一年的正式員工每人兩個月基本月薪之年終獎金。而原告係於每月十二日發薪，有前開原告九十年二月薪資證明單載明可稽，從而被告就年終獎金部分應自九十一年一月十二日起，始負遲延責任，原告併請求自九十年三月七日起至九十一年一月十一日止，加計法定遲延利息等語，亦非有據。（三）年休假未休獎金部分，並未規定給付之時間，依民法第二百二十九條第二項規定，應自受催告期限屆滿時起，始負遲延責任，惟查，原告上開存證信函僅催告請求給付資遣費，而未催告請求給付年休未休假獎金，故應認被告收受起訴狀繕本時為受催告時，並自其翌日起算遲延利息，即自九十年五月十九日起加計法定遲延利息，原告請求就年休假未休部分自九十年三月七日起至同年五月十八日止，加計法定遲延利息等語，仍非有據，即均不應准許。
（五）綜上，原告得請求被告給付之金額合計為一十五萬九千五百九十八元（計算式為：135,975+19,550+4,073=159,598），及其中之一十三萬五千九百七十五元部分，加計自九十年四月七日起、其中之四千零七十三元部分自九十年五月十九日起、其中之一萬九千五百五十元部分加計自九十一年一月十二日起、均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，應予准許。原告其餘超逾上開數額以外之請求，則屬無據，應予駁回。
十二、至原告雖提出陳玉梅出具之書面證明書一紙，主張被告公司有發給二倍加一個月薪資之資遣費之事實云云，惟查，證人具不可替代性，必須本人到庭作證所為證言，始得採為證據，證人出具之書面證明書不具證據能力，本院無從採為有利於原告之證據。原告雖自陳已至寶島銀行工作等語，然原告本件並非請求給付薪資，自無庸審酌其是否另有所得；又本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，原告聲請訊問證人卓瑞華、唐惠燕、謝佳娣及命被告提出其三人之資遣費計算方式等，均毋庸再予審酌及調查，均附此敘明。
丙、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
丁、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中華民國九十年十二月二十五日
勞工法庭法官張明輝右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十年十二月三十一日
法院書記官周其祥