台灣士林地方法院民事簡易判決 103年度湖勞簡字第19號
原 告 李如鑠
訴訟代理人 劉師婷 律師
林垕君 律師
被 告 北極光生物科技有限公司
法定代理人 王文傑
訴訟代理人 林紘億
王世宏 律師
上列當事人間給付工資等事件，於中華民國103年10月16日言詞
辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新台幣壹拾柒萬陸仟壹佰玖拾壹元及自民國一零
三年五月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應向勞工保險局補提繳新台幣壹拾萬肆仟伍佰貳拾玖元，至
原告退休準備金專戶內。
訴訟費用新臺幣肆仟零 陸拾陸元 由被告負擔。
本判決得假執行，但被告若以新台幣貳拾捌萬零柒佰貳拾元為原
告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、原告之主張：
一、原告李如鑠95年12月1日起受僱於被告公司，擔任業務經理
，月薪71,429元（計算式：44,629＋15,000＋10,000＋
1,800＝71,429）。102年2月間，被告公司擬就原告李如鑠
所屬「儀器部」制訂「業績槳金辦法」，嗣經原告李如鑠（
時任儀器部主管）於同年9月至11月與被告公司法定代理人
密集討論，11月間就「業績獎金辦法」達成共識。惟因儀器
部102年毛利初估為1,450萬元以上，依前開辦法，團隊獎金
初估高達205萬元（其中原告可得150至160萬元左右），高
於被告公司原先預期，是被告公司事後反悔而拒絕給付前開
獎金。原告李如鑠認被告拒絕給付102年度業績獎金，有違
約情事，經多次溝通未果，兩造因而產生嫌隙，被告公司提
出103年1月20日終止勞動契約之建議，原告李如鑠堅持於被
告公司給付資遣費、業績獎金150萬元後始願終止勞動契約
，惟被告公司仍拒絕給付業績獎金，兩造僵持不下。嗣原告
於103年2月9日分娩，被告竟於同年月14日片面終止勞動契
約。嗣兩造於103年3月21日經勞資爭議調解不成立，因被告
公司違法解僱並拒絕給付產假期間工資，原告不得已於103
年4月7日終止勞動契約。
二、被告公司片面終止與原告之勞動契約，於法有悖，應屬無效
。
1、按「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三
個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。」勞動基
準法第50條第1項設有明文。又前開產假期間，雇主不得終
止契約，同法第13條亦有明文。原告103年2月9日分娩前，
兩造協議合意終止勞動契約未果，兩造僱傭關係持續存在。
被告公司明知原告分娩在即，依法應予產假，惟為規避前開
勞動基準法第50條產假之規定，片面於103年2月14日終止勞
動契約，顯於法有悖。
2、被告公司終止兩造勞動契約之理由，係以原告103年1月6日
至同年1月29日期間無故曠職為據，惟原告並無曠職之情形
，該期間除1月15、16、17日事假經被告公司核准（此部分
亦可請被告提出原告假單可證）外，原告1月20日甚至還與
被告公司法定代理人開會，足見被告公司前開終止事由實為
杜撰。又被告公司於103年3月21日勞資爭議調解會議上改口
主張係因原告無法做到主管職責，且有發生未打卡之曠職情
事，惟依原告所任職務性質，平日鮮少打卡，此為被告所明
知，被告公司亦從未表示反對意見，如今竟以未打卡認原告
有曠職情事，實屬無稽。
三、被告公司違法解僱並拒絕給付產假期間工資，原告得依勞動
基準法第14條第1項第5、6款終止兩造勞動契約。
被告103年2月14日片面終止兩造勞動契約，兩造103年3月21
日於社團法人中華民國勞動法權益維護促進會召開勞資爭議
調解會議，被告固同意恢復僱傭關係、給付2月份全薪及兩
個月產假工資，惟因拒絕給付業績獎金，致調解不成立，事
後亦未給付產假工資。核被告公司之行為，業已違反勞工法
令致有損害原告權益，且未依勞動契約給付工作報酬，是原
告不得已於103年4月7日依勞基法第14條第1項第5、6款終止
兩造勞動契約，請求被告給付資遣費。
四、被告公司應給付原告金額計算如下：
1、薪資159,525元。
被告公司自2月1日起即拒絕給付原告薪資，直至原告於103
年4月7日終止兩造勞動契約止，積欠原告薪資159,525元（
計算式：71,429＋71,429＋（71,429÷30）×7＝159,525
）。又被告公司於勞資爭議調解時亦同意給付原告李如鑠2
月份全薪及產假期間工資，自應即時給付原告。
2、未休之特別休假工資26,191元。
被告公司103年2月14日無故終止勞動契約，致原告尚有11日
特別休假未休。因被告公司違法解雇在先，原告之特別休假
未休自無可歸責事由，依勞基法施行細則第24條第3款規定
得請求被告給付應休未休特別休假工資26,191元【計算式：
（71,429÷30）×11＝26,191】。
3、資遣費262,573元。
原告自95年12月1日起受僱於被告公司，至103年4月7日終止
勞動契約，年資共7年4個月又7天，資遣費基數為3.676個
基數【計算式：（7＋（4＋7÷30）÷12÷2】；是原告得請
求之資遣費為262,573元（計算式：71,429×3.676）
4、業績獎金40,000元。
業績獎金取決於該年度業務收入，先計算得出業務部門所得
分配之總獎金，再依個別員工貢獻度分配獎金數額。被告公
司102年度業績獎金業已發放予原告所屬儀器部之同仁，金
額為4萬元；該業績獎金既源於102年度同仁對被告公司之業
績貢獻，又屬兩造勞動契約之約定內容，被告公司自應依約
給付。且原告為儀器部最高主管，業績獎金金額必高於其他
同仁，然因被告公司迄今仍拒絕提出，原告無從具體確定獎
金數額，不得已依其他同仁相同金額請求被告公司給付4萬
元。
5、以上被告公司應給付原告之金額共計488,289元（159,525
元＋26,191＋262,573＋40,000），扣除被告公司4月11日匯
入原告帳戶312,098元，被告公司仍應給付176,191元。
五、被告公司應提列104,529元至原告李如鑠之勞工退休準備金
專戶內。
原告每月薪資為71,429元，102年9月調薪前為66,290元，10
0年3月調薪前為58,000元。依勞工退休金月提繳工資分級表
，應分別為第8組第44級、42級即提繳薪資72,800元、
66,800元，每月提繳金額4,368元、4,008元。然被告公司為
原告每月提繳金額僅2,892元，致原告受有104,529元之損害
（計算式如卷內附表一），是被告公司應依勞工退休金條例
第31條第1項賠償之，並將前開金額提繳至原告之退休金專
戶。
六、爰聲明：
1、被告應給付原告176,191元及自起訴狀繕本送達之翌日起至
清償日止，按年息百分之五計算之利息。
2、被告應提列104,529元至原告之勞工退休準備金專戶內。
七、提出原告102年9月薪資明細表、出生證明書、被告公司存證
信函、勞資爭議調解會議紀錄、原告終止勞動契約存證信函
、原告102年8月薪資明細表、原告100年1-4月薪資明細表、
勞工退休金月提繳工資分級表、原告已繳納勞工個人專戶明
細資料、原告勞工退休金差額明細表、被告公司基本資料表
、原告102年1月打卡紀錄、原告與被告公司法定代理人電子
郵件往來、被告公司儀器部同仁薪資單、被告公司通知上班
打卡之電子郵件等為證。並聲請詢問證人 黃碩羿 。
貳、被告之答辯：
一、原告與被告間之法律關係，為委任關係而非僱傭關係，因此
原告無請求被告給付資遣費之權利。
原告於被告公司係擔任業務經理之職務，此一職務實際上係
從事業務管理工作，負與業務事項有關決策之權責；換言之
，原告於任職被告公司時，於處理業務性質之相關事務上，
係具有絕對獨立之裁量權以及決策權；而長期以來，被告公
司亦委由原告代表被告公司與廠商洽商相關業務之接單事宜
。因此被告與原告間之法律關係應為委任契約關係，而非僱
傭契約關係，是原告於本案件中，並無請求被告給付資遣費
之權利。
二、倘若鈞院認定被告與原告李如鑠間之法律關係為僱傭契約，
則被告主張係依據勞動基準法第12條第1項第6款之規定，合
法終止與原告間之勞動契約，被告自無再給付任何預告期間
工資、資遣費抑或勞工退休準備金之義務。
1、原告自103年1月15日起至1月17日止，在無正當理由之情形
下，竟連續曠工長達三日之久；尤有甚者，直至同年1月21
日止，原告當月所累積之總曠工日數亦已長達六日之久。被
告公司之法定代理人王文傑，乃約於103年1月20日至1月21
日之此段期間，以電話聯繫之方式與原告取得聯絡；斯時，
被告公司法定代理人王文傑係以口頭告知之方式，以原告違
反前揭勞動基準法第12條第1項第6款為理由，逕行終止與原
告間之勞動契約；因此原告才會於102年1月28日至被告公司
辦理相關離職交接程序，並親自於北極光離職人員交接單以
及借入應還跟催表之表單內簽名。
2、足徵被告公司與原告間終止勞動契約之時間點，是在原告分
娩日（即103年2月9日）之前；因此被告公司於103年2月14
日所寄發之存證信函會記載：「本公司特函知台端終止雙方
雇用契約，台端日後行為與本公司均無任何關係，並請台端
於103年1月31日前將業務為交接，完成離職相關手續，以杜
爭議。」等語。而該存證信函係被告公司於103年2月14日
所寄發，僅是被告公司就先前已逕行終止與原告間勞動契約
之情事，所為之補充告知（即就已發生之情事再為通知），
而其法律性質並非終止勞動契約之意思表示。換言之，被告
公司在寄發該份存證信函之前，即早已逕行終止與原告間之
勞動契約；否則豈有資方在103年2月14日發函終止勞動契約
，但該信函之內容卻是要求勞方，必須要在早已過期之期日
即103年1月31日來完成離職交接手續？
3、被告公司於案發時，因不諳法律，因誤認「解雇」與「資遣
」為相同之法律效果，方才會在被告公司向勞動事務主管機
關進行通報之網路通報資料內，將資遣事由登載為勞基法第
11條第4款（業務性質變更）；然事實上被告公司是依勞動
基準法第12條第1項第6款之規定與原告終止勞動契約，是原
告訴之聲明第一項所為之主張，即屬無理由。
三、被告公司於103年4月11日，係曾支付312,098元至原告之金
融帳戶內；倘若原告仍然堅持主張本案第二、三項關於勞工
退休準備金之主張者；則被告先前所給付之該筆312,098元
，其金額即已遠遠超出原告所主張請求數額甚多，是被告公
司無再給付任何預告期間工資、資遣費抑或勞工退休準備金
之義務。
四、況原告確實係曾於103年1月28日至被告公司辦理相關離職交
接程序，並親自於北極光離職人員交接單及借入應還跟催表
之表單內簽名，而其後原告即未再至被告公司工作。是兩造
間之勞動契約最遲亦已於103年1月28日已因「合意」而終止
。倘非如此，則原告何須於北極光離職人員交接單及借入應
還跟催表之表單內簽名？且原告又為何於完成上開離職交接
手續之後，即未再至被告公司上班？從而被告自無給付資遣
費予原告之義務。
五、爰聲明求為判決駁回原告之訴，如受不利之判決，願供擔保
請准宣告免為假執行。
六、提出原告曠職資料、北極光離職人員交接單傳真資料、借入
應還跟催表傳真資料、電子表單電腦列印資料等各一份為證
參、程序部分：
一、本院依原告之聲請詢問證人黃碩羿。
二、本件原告起訴時，其訴之聲明第一項原為「被告應給付原告
136,191元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年
息百分之五計算之利息」，嗣於起訴狀繕本送達後，變更訴
之聲明第一項為「被告應給付原告176,191元及自起訴狀繕
本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息」
，核屬擴張應受判決事項之聲明，為法所許，核先敘明。
肆、本院得心證之理由：
一、本案爭點在於：
1、兩造間之契約關係是委任或雇傭？
2、兩造有無合意終止勞動契約？
3、被告是否得依勞動基準法第12條第1項第6款為理由，不經預
告與原告終止勞動契約？
4、原告請求被告給付如訴之聲明所示之款項，有無理由？
二、兩造間為勞動契約關係，而非委任關係，被告公司不得免除
勞動基準法之雇主責任。
1、按勞動基準法第2條第1款、第6款明定：「勞工：謂受雇主
僱用從事工作獲致工資者。…勞動契約：謂約定勞雇關係之
契約」；而民法第482條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一
方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契
約。」，足徵勞動基準法上勞工之認定，至少應包含四項要
件：①人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主
權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用
代理人。③經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞
動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④納入雇方生
產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特
徵，即在從屬性，基於保護勞工之立場，勞動契約關係之成
立，只要有部分從屬性，即應成立。是最高法院89年度台上
字第1301號判決認為勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬
及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務
給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任
等性質，自應屬勞動契約。
2、經查本件原告自95年12月1日起任職被告公司，任職期間受
被告公司指揮監督，除須準時上班外，請假亦須向被告公司
辦理事、病假手續，足認被告公司對於原告具有監督、管理
之權；次查原告擔任業務經理，須親自履行工作，接洽業務
，而不得為他人代勞；再查原告乃為被告公司承接業務，為
被告公司之營業目的而勞動，非為自己之營業勞動；況查原
告隸屬於被告公司儀器部，除與儀器部同仁分工合作外，亦
與其他部門同仁居於分工合作狀態，足見原告確實納入被告
公司組織體系內，並與同僚間居於分工合作之關係，具組織
上之從屬性。是兩造間為雇傭關係，而非委任關係，至為明
確，被告公司自不得免除勞動基準法之雇主責任。
三、兩造並無合意終止勞動契約。
1、經查被告公司於勞資爭議調解委員會調解時，係主張兩造因
業績獎金之溝通事宜無法達成共識，之後並發生一些爭執，
被告才以資遣名義與原告，另同時主張原告發生未打卡之曠
職事件，爰以勞動基準法第12條第1項第6款予以解雇。嗣於
本件訴訟時卻改稱兩造103年1月28日合意終止勞動契約，其
前後主張反覆、互為矛盾。
2、次查兩造因對於業績獎金一事無法達成共識，根本無合意終
止勞動契約之意，此可觀諸原告在103年1月14日給被告之電
子郵件中談及「...請公司發予我資遣證明與預告薪資、資
遣費、年終獎金業績獎金，我們從此分道揚鑣...」等語，
被告公司法定代理人回稱「...要求你重新評估跟檢討工作
，卻來電要求公司若是配合妳就願意留下，如此高傲態度真
是令人無法接受。」等語，足認兩造並無合意終止勞動契約
之任何意思合致。是被告主張兩造最遲亦已於103年1月28日
已因合意而終止勞動契約云云，顯無無取。
四、被告依勞動基準法第12條第1項第6款為由，不經預告與原告
終止勞動契約，為不合法。
1、經查被告公司辯稱因原告有連續三日曠職之情形，其法定代
理人曾於103年1月20日至同年月21日期間以電話方式告知依
勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造勞動契約，並提出原
告之打卡紀錄為據。
2、然查:
①原告主張其因擔任業務主管職務，有時一早就須到客戶處接
洽業務，是長期都是未每日打卡，其打卡是有彈性的等語。
經觀諸被告所提出原告於103年8月至103年1月之打卡記錄，
102年8月份上班打卡僅8次，下班打卡僅5次；102年9月份上
班打卡僅6次，下班打卡僅4次；102年10月份上班打卡僅3次
，下班打卡僅5次；102年11月份上班打卡僅3次，下班打卡
為0次；102年12月份上班打卡僅5次，下班打卡為0次；103
年1月份上班打卡僅6次，下班打卡為0次；有該打卡表在卷
可稽，是原告上揭其長期都是未每日打卡，其打卡是有彈性
的等語之辯詞，堪信為真實，從而上揭打卡表縱原告未打卡
，亦無從證明原告當日未出勤。是被告就此部分之抗辯自應
負舉證之責。
②然被告無法提出任何積極證據，足資證明原告自103年1月15
日起至1月17日止，有連續曠工長達三日或至同年1月21日止
，原告當月所累積之總曠工日數長達六日之事實，況查同年
月27日仍有原告打卡紀錄，足見兩造勞動契約並未於1月20
日或21日終止，縱原告於103年1月28日奉命至被告公司辦理
離職交接手續，然被告辯稱其法定代理人除於103年1月20日
至同年月21日期間以電話方式告知依勞動基準法第12條第1
項第6款終止兩造勞動契約外，復於103年2月14日以存證信
函終止兩造勞動契約云云，均為不合法，是兩造間之勞動契
約仍有效存在。
3、被告公司違法解僱原告，且拒絕給付產假期間工資，原告得
依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止兩造勞動契約。
①被告於103年2月14日以存證信函片面終止兩造勞動契約，為
不合法已如前述，嗣兩造於103年3月21日於社團法人中華民
國勞動法權益維護促進會召開勞資爭議調解會議時，被告雖
同意恢復僱傭關係，並給付原告2月份全薪71,429元，及兩
個月產假工資142,858元，然因拒絕給付業績獎金，致調解
不成立，有該調解紀錄在卷足憑；然被告事後亦未給付產假
工資予原告。核被告公司之行為，業已違反勞工法令致有損
害原告權益，且未依勞動契約給付工作報酬，是於103年4月
7日依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止兩造勞動契約
，荀屬有理，原告並得依勞動基準法之規定請求被告給付薪
資、資遣費等。
五、被告公司應給付原告金額計算如下：
1、薪資159,525元。
被告公司自2月1日起即拒絕給付原告薪資，直至原告於103
年4月7日終止兩造勞動契約止，積欠原告薪資159,525元【
計算式：71,429＋71,429＋（71,429÷30×7）】。
2、未休之特別休假工資26,191元。
被告公司於103年2月14日以存證信函與原告終止勞動契約，
雖未合法，然因該舉致原告尚有11日特別休假未休等情，被
告不為爭執，自堪信為真實。因被告公司違法解雇在先，原
告之特別休假未休自無可歸責事由，依勞基法施行細則第24
條第3款規定得請求被告給付應休未休特別休假工資26,191
元【計算式：（71,429÷30）×11＝26,191】。
3、資遣費262,573元。
原告自95年12月1日起受僱於被告公司，至103年4月7日終止
勞動契約，年資共7年4個月又7天，資遣費基數為3.676個
基數【計算式：（7＋（4＋7÷30）÷12÷2】；是原告得請
求之資遣費為262,573元（計算式：71,429×3.676）。
4、業績獎金40,000元。
被告公司102年度業績獎金業已於103年3月份發放予原告所
屬儀器部之同仁，金額為4萬元，有被告公司職員黃碩羿103
年3月之份薪資表在卷可參，復經證人黃碩羿於本院審理時
證述屬實，蓋102年度業績獎金乃源於該年度同仁對被告公
司之業績貢獻，原告雖於103年4月7日與被告終止勞動契約
，被告公司自仍應依約給付。是原告比照一般員工，訴請被
告公司給付4萬元，應予准許。
5、以上被告公司應給付原告之金額共計488,289元（159,525
元＋26,191＋262,573＋40,000），扣除被告公司4月11日匯
入原告帳戶312,098元，被告公司仍應給付176,191元。
六、被告公司應提列104,529元至原告李如鑠之勞工退休準備金
專戶內。
1、依勞工退休金條例第14條第1項，明定雇主每月負擔之勞工
退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六；同條例第
31條第1項規定雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳
勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠
償。
2、本件原告每月薪資為71,429元，102年9月調薪前為66,290元
，100年3月調薪前為58,000元。依勞工退休金月提繳工資分
級表，應分別為第8組第44級、42級即提繳薪資72,800元、
66,800元，每月提繳金額4,368元、4,008元。然被告公司每
月僅為原告提繳金額2,892元，致原告受有104,529元之損害
，是原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告向
勞工保險局補提繳104,529元至原告退休準備金專戶內，為
有理由，應予准許。
七、從而原告基於勞動基準法訴請被告給付原告176,191元及自
起訴狀繕本送達翌日（103年5月29日）起至清償日止，按年
息百分之五計算之利息；另被告應向勞工保險局補提繳
104,529元至原告退休準備金專戶內，為有理由，應予准許
。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，與判決基礎無
涉，本院自無庸一一審究，並此敘明。
九、本件係就民事訴訟法第427項第1項適用簡易程序所為被告敗
訴，且所命給付之金額均未逾500,000元之判決，依民事訴
訟法第389條第1項第3款、第5款規定，應依職權宣告假執行
。又被告 陳明 若受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假
執行，經核無不合，爰酌定適當之擔保金額，併予准許。並
依職權確定訴訟費用4,066元（第一審裁判費3,200元、證人
旅費866元）由被告負擔。
中華民國103年11月5日
內湖簡易庭法官張國棟
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並
應記載上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判
決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造當事人之人數附繕
本）。
中華民國103年11月7日
書記官簡吟倫