臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事簡易判決
103年度新簡字第137號
原 告 廖竝暉 即賈伯斯通信社
被 告 王餘資
上列當事人間請求給付違約金等事件，經本院於民國103年6月4
日言詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）就請求違約金部分，茲分述如下：
1.綠被告王餘資於民國（下同）102年1月1日與原告廖竝暉
即賈伯斯通信社簽立「約定工作合約書」，並在第一條約
定：「本約期限自立約日起計算2年期滿，西元2013年1月
1日起至西元2014年12月31日止。合約如未到期乙方任意
中途解除合約或違反合約內容（第一條至第六條）約定，
乙方需無條件賠償甲方合約違約金新台幣(下同)十五萬元
整。」、第六條第3項約定：「乙方如未遵守合約員工離
職約定、員工技術保密約定，視同乙方違約，甲方有權向
乙方求償合約違約金新台幣十五萬元，乙方不得異議。」
。今被告自103年2月12日起即曠職未到班，惡意違背契約
，經原告委由律師發函限期出面理清相關事務後，仍未予
置理，實有非是。基上，原告自得依上開合約內容請求被
告無條件給付違約金新台幣15萬元。
2.且，被告就職期間就合約約定之平均月收入為43,176元，
已顯優於一般社會平均水準，故本件原告與被告所訂之違
約金數額，應無過高之虞，尚堪合理合法，併為敘明。
3.另被告除上開曠職之行為外，尚夥同原告公司其餘員工集
體離職（含被告共4人，其餘員工尚未起訴），致使原告
門市無法正常營運，而歇業，造成原告莫大損失。被告惡
性之重大，實甚灼然，此部分亦請鈞院一併容酌。
（二）又按，所有權人對無權占有或侵奪其所有物者，得請求返
還之，民法第767條訂有明文，本件被告於離職後，已無
權持有或保管屬原告公司所有之鐵門遙控器及保全晶片卡
（價值約略為1,000元），惟其迄今仍未移交，原告自得
本於所有物返還請求權之法律關係，請求返還。
（三）原告就被告知主張及存證信函答辯如下：
1.被告於103年2月19日寄出之存證信函（永康大橋郵局），
稱其「期間每日工作十一小時，每月休假八日，台端未給
予例假日及特別休假，且超時均未給付加班費，顯違反勞
動基準法……」云云。惟查，兩造簽訂之約定工作合約書
中，第四條第1項，約定工作時間為上午11時至晚上22時
，故已涵蓋於原告每月給付被告之薪資中（底薪新台幣28
,265元），何來另付加班費之說？另同條第2項亦約定二
被告每月休8天，此部份多於勞動基準法之規定，原告均
有遵照合約書之約定。
2.次查，被告雖稱其每日工作十一小時，惟實際上原告每日
皆給予被告休息時間供被告用餐，故實際工作時問並無達
十一小時，可證被告所言絕非事實。
3.原告損失：合約期間內原告支付被告，簽約獎金，紅利，
出國旅遊補助共新台幣122,677元。
4.綜上所述，原告均有遵照合約辦理，亦無違反勞動基準法
，被告明知要申請離職，須一個月前向原告提出，卻仍不
遵照與原告之約定。
（四）嗣被告於103年5月7日庭上當場交還遙控器，原告撤回訴
之聲明第二項。
（五）並聲明：
1.被告應給付原告150,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至
清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
2.被告應將原告公司之鐵門遙控器及保全晶片卡返還原告。
(被告當庭返還，就此部分請求原告已當庭撤回)
3.原告願供擔保，請宣告准為假執行。
4.訴訟費用由被告負擔。
二、被告則辯以：
（一）被告與原告第二次簽訂勞動契約，自102年1月11日至103
年12月31日止，工作性質非屬勞動基準法第84之1條所公
告之工作者，查期間每日工作11小時，每月休假8日，原
告未給予例假日及特別休假，且超時均未給付加班費，顯
違反勞動基準法第24、30、36、38條等，被告據勞動基準
法第14條第6項，得不經預告終止被告與原告所簽訂之契
約，故被告於103年2月12日離職，且無須給付原告所稱違
約金15萬元。
（二）並聲明：駁回原告之請求。
三、法院之判斷
（一）兩造所不爭執
被告王餘資於102年1月1日與原告簽訂僱傭契約，僱傭期
間為102年1月1日起至103年12月31日止，擔任賈伯斯通信
社之包膜師，而於103年2月11日離職，並有原告所提出之
約定工作合約書一份在卷可稽。
（二）原告以被告無故離職為由，依據約定工作合約書第一、六
條約定請求被告違約金合計15萬元，被告則以前揭詞置辯
。經查，本件依兩造所爭執應審究系爭約定工作合約書之
約款是否合法？被告王餘資是否符合「任意中途解除約定
」之債務不履行，茲分述如下：
1.系爭約定工作合約書雖有系爭違約條款，然原告可否依系
爭違約條款，請求被告給付違約金之前提要件，乃系爭違
約條款是否有效，本件兩造雖均未爭執系爭違約條款是否
有效，然若無效，則自始、當然、絕對無效，且為本院職
權調查事項，自需先予釐清。按勞動基準法第9條第1項規
定：「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契
約；有繼續性工作應為不定期契約。」，所謂「臨時性」
，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以
內者，所謂「短期性」，係指可預期於6個月內完成之非
繼續性工作，所謂「季節性」，係指受季節性原料、材料
來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個
月以內者，所謂「特定性」，係指可在特定期間完成之非
繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核
備（勞動基準法施行細則第6條參照），亦即除非係臨時
性、短期性、季節性及特定性等「非繼續性」之工作外，
否則即應為有「繼續性」之工作；且依行政院勞工委員會
89年3月11日（89）台勞資二字第0000000號解釋函：①所
詢「有繼續性工作」如何認定疑義，按現行勞動基準法之
規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非
繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作
之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行
政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格
性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱
「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，
而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。②至於
「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義，就勞動
基準法之立法原旨，該法第9條所稱「短期性工作」是謂工
作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。
「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，
當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工
作標的而不需要者。查依系爭合約所約定，原告顯然有意
藉雇用被告擔任系爭包膜師而持續維持原告所營之3C電子
消費產品包膜、貼鑽、彩繪、螢幕保護貼事業，以便營利
收取費用，顯見原告所雇用被告擔任之系爭職務，係一繼
續性之工作，本件原告所雇用被告擔任之系爭職務，既非
臨時性、短期性，又無季節性，更非僅是原告特定經濟活
動完成後，已無工作標的而不需要之所謂特定性工作，揆
諸前揭說明，系爭職務屬一般性、長期性，且持續性之工
作，屬勞動基準法所稱之有繼續性工作甚明，是依同法第9
條第1項後段規定，兩造間之勞動契約，應認為不定期契約
。
2.另雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往在於雇主曾
經為勞工支出特殊之職業訓練費用、出國受訓費用、技能
養成費用等等，乃要求勞工有最低之服務年限，作為回饋
，是從必要性原則而言，亦即斟酌勞工之職業自由及雇主
對勞工技能養成之支出費用，只要該最低服務年限不顯然
過長（如終身服務、或服務年限與支出之費用不成比例等
），則最低服務年限之約定，應受允許。以本案而言，3C
電子消費產品包膜、貼鑽、彩繪、螢幕保護貼等服務係勞
力、技術密集，兼具高度流行性之行業，其企業競爭之核
心乃在於人力之投資，非繫於固定設備，如欲擁有精巧純
熟之技術人力，除以高薪挖角外，端賴長期之教育培訓，
始克有功，是以包膜業者招收無技術背景之學員施以包膜
、貼鑽、彩繪、螢幕保護貼等課程教育及流程操作訓練，
恆需投注相當之人力及資金，甚至需付就學員不純熟之操
作賠上企業信譽或擔負法律責任。勞動基準法第15條第2項
雖規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條
第1項規定期間預告雇主」，然依首開說明，該項規定乃任
意規定，並不排除當事人合意以合理之方式限制勞工終止
權之行使，只要該合意不排除勞工關於民法第489條之重大
事由終止權之行使，即不得認為無效。經查，被告簽立之
約定工作合約書第1條約定被告王餘資之任職期間102年1月
1日起至103年12月31日止，且依原告於103年5月26日提出
民事準備書狀所附被告員工測驗問卷第3題被告回答，被告
離職需於30日前通知原告，則依上開說明，系爭約定工作
合約書、被告員工測驗問卷之離職提前告知約定既未排除
被告關於民法第489條之重大事由終止權之行使，僅係限制
被告不得任意行使勞動基準法第15條第2項之隨時終止權，
而其所約定之服務年限2年及預告期間30日，並非顯不利於
被告。另原告為求人事穩定及教育投資之回收，以民法所
設之違約金為確保手段，約定於二年內不得離職、否則處
以定額之違約罰，實質上係以人力投資及企業風險為對價
，並非偏使員工負擔不相當之責任，未逾越合理之範圍，
且係出於被告之同意，自與憲法保障人民工作權之精神不
相違背，亦難謂違反其他強制規定，復與公共秩序無關，
自非無效
3.按「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作
總時數不得超過八十四小時。」、「勞工每七日中至少應
有一日之休息，作為例假。」、「勞工在同一雇主或事業
單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特
別休假：①一年以上三年未滿者七日。②三年以上五年未
滿者十日。」此為勞動基準法第30條第1項、36條、及同法
第38條第1項第1、2款定有明文。復按，勞動基準法之立法
目的在於保障勞工權益，並於勞動基準法第1條、第30條第
1項分別規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，
加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法
未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條
件，不得低於本法所定之最低標準」、「勞工每日正常工
作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時
」等事項；又勞工延長工作時間、休假及例假日照常工
作者，雇主應依勞動基準法第24條規定標準發給延長工作
時間之工資及依第39條第1項規定加倍發給工資。上開勞動
條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除非有法律
明文規定，例如勞動基準法第84條之1規定之情形，並經中
央主管機關核定公告之工作，得排除適用外，勞雇雙方均
應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由
雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用
，否則即有違勞動基準法之立法意旨。是勞動基準法前揭
規定均屬強制規定，且為最低勞動條件之標準，在對勞工
之勞動條件優於該標準以上者，始有雇主與勞工自由約定
之餘地，換言之，雇主與勞工間所訂勞動條件，如低於勞
動基準法之標準者，該部分約定依民法第71條前段規定，
應屬自始、當然無效，雇主仍有依勞動基準法之規定履行
之義務。
4.有關被告主張因原告未給付加班費、未給予例假日、特別
休假等情事，其依勞動基準法第14條第1項第6款，得不經
預告終止勞動契約之抗辯，是否有理由，分別論述如下：
（1）給付加班費部分：
查，被告係於103年2月11日離職，此為被告王餘資所不否
認，被告以原告未給予例假日、特別休假、及超時工作未
給予加班費為由而請辭等語。依約定工作合約書第3條第1
款記載，被告每月薪資為28,265元(底薪26,265元、全勤
2,000元)，是被告時薪應為109元(26,265元÷8小時÷30日
＝109元，小數點以下四捨五入)，依原告所提102年1月至
同年12月之薪資明細，及102年1月至103年2月之被告出勤
打卡紀錄，並以最寬鬆之標準被告每日正常上班時間為上
午11時至下午10時止核算，102年2、3、4、5、6、12月份
有當月全未給付加班費或當月部分時數未給付加班費情形
，102年6、7、8、9、10、11月份有未依勞動基準法第24條
第1項第1款「延長工作時間在二小時以內者，按平日每小
時工資額加給三分之一以上」之情形。倘改以上述勞動基
準法第30條第1項「勞工每日正常工作時間不得超過八小時
，每二週工作總時數不得超過八十四小時」之標準核算，
除前述未給付之加班費外，縱使如原告主張扣除每日給予
被告2小時休息，原告與被告簽立之約定工作合約書所約定
工作時間每日至少9小時(上午11時至下午10時共計11小時
，扣除2小時休息，尚有工作時間9小時)，已違反勞動基準
法第30條之規定，而勞動基準法關於每日正常工作時間、
依同法第24條標準發給延長工作時間之工資等最低勞動條
件標準均屬強制規定，雇主與勞工間所訂勞動條件，如低
於勞動基準法之標準者，該部分約定依民法第71條前段規
定，應屬自始、當然無效，雇主仍有依勞動基準法之規定
履行之義務。因而，被告每日工作時數至少超過正常工作
時間1小時，就該延長時數原告自102年1月起至被告離職止
，均未依法發給延長工作時間之工資，是被告主張原告違
反勞動基準法第24、30條規定未給付加班費之抗辯係有理
由。
（2）未給予例假日部分：
按「勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇
關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規
定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，
雇主應依勞基法第二十四條規定標準發給延長工作時間之
工資及依同法第三十九條規定加倍發給工資，乃屬強制規
定，除非有法律明文規定，如勞基法第八十四條之一規定
之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方
均應遵守。依民法第七十一條規定「法律行為違反強制或
禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦
法違反上開規定，自屬無效」最高法院97年度台上第2505
號判決意旨參照。經查，本件當事人簽訂之約定工作合約
書第4條第3款記載「乙方(即被告)放棄休假1天，補貼
1,455元正」，而依上述被告時薪為109元，參照勞動基準
法第39條「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應
加倍發給」之規定，被告於例假日上班一天之薪資最少應
給予1,962元(時薪109元×9小時×2＝1,962元)，是雙方訂
立之約定工作合約書第4條第3款約定未休假薪資未達勞動
基準法之最低標準，依上揭最高法院判決意旨已屬違法、
無效。另查，依被告薪資明細及出勤打卡紀錄核對，原告
未依勞動基準法第37條「紀念日、勞動節日及其他由中央
主管機關規定應放假之日，均應休假」之規定給予被告休
假，且被告於休假日工作亦未給予加倍薪資。從而，原告
未給予被告勞動基準法第37條之休假日，及被告於例假日
、休假日工作未予加倍薪資，已違反勞動基準法第36、37
、39條之強制規定，是被告抗辯屬有理由。
（3）未給予特別休假部分：
查，被告於100年1月1日起於原告處任職，此有103年5月7
日言詞辯論筆錄可稽，復為原告所不爭執。是被告自100年
1月1日起至103年2月11日離職止，已繼續工作滿三年。依
勞動基準法第38條第1項第1款「勞工在同一雇主或事業單
位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別
休假：①、一年以上三年未滿者七日。」於101年1月1日起
，原告應給予被告每年7日特別休假，惟依被告出勤打卡紀
錄均無特別休假之記載，是被告主張原告未依法給予特別
休假一事，勘信為真實，原告已違反勞動基準法第38條。
再核對被告薪資明細，就被告未休特別休假部分亦未依勞
動基準法第39條給予加倍薪資。從而，被告主張原告未給
予特別休假違反勞動基準法之抗辯，亦屬有理由。
5.按勞動基準法第14條第1項第6款規定：雇主違反勞動契約
或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告
終止勞動契約。今本件原告有未依法給付加班費、未給予
例假日、休假日、特別休假，及於前揭休假日工作未予加
倍薪資之情事，已如前述，則被告王餘資之離職即難謂符
合約定工作合約書第1條中所稱「任意中途解除合約」須給
付違約金15萬元，基於我國勞動基準法之制定係以保障勞
工權益為出發點及勞資雙方經濟實力之差距，本院認為就
本件勞資爭議事件，應從有利於勞工之方向為處理原則，
應解為被告王餘資離職之所為，已符合勞動基準法第14條
第1項第6款所定不經預告而終止兩造之勞動契約。
6.按違約金者，以確保契約之履行為目的，當事人約定債務
人不履行債務時，應支付之金錢；民法上之違約金有懲罰
性質之違約金及賠償性質之違約金，此觀諸民法第250條規
定自明；而契約當事人約定債務人有不履行契約義務或不
於適當時期履行時，債權人除得請求債務人支付違約金外
，並得請求履行及不履行之損害賠償，為懲罰性質之違約
金，如約定違約金為債務不履行時債務人所應賠償之數額
，即為賠償額預定性違約金，本件系爭約定工作合約書第1
條、第6條第3款之約定被告任意解除合約，或違反技術保
密約定時須給付違約金數額15萬元，其違約金性質上屬賠
償額預定性之違約金。即於被告王餘資發生債務不履行之
情形時，原告即得依此約定請求被告王餘資給付違約金。
又債務不履行，債務人之所以應負損害賠償責任，係以有
可歸責之事由存在為要件，本件原告未依勞動契約給付加
班費、例假、休假、及特別休假，及於被告未休假部分未
予加倍薪資為被告王餘資之離職原因，已如前述，被告王
餘資既係依勞動基準法第14條第1項第6款規定，合法終止
勞動契約，縱被告王餘資未再依約提供勞務，均非屬可歸
責於被告王餘資之事由致債務不履行，被告王餘資自不負
債務不履行之責任，自不符合所謂「任意中途解除合約」
之要件，另就被告離職未遵守技術保密約定部分，原告亦
未舉證以實其說。從而，原告依系爭約定工作合約書第1條
、第6條之約定請求被告王餘資給付15萬元違約金及自起訴
狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算
之利息，即屬無據，應予駁回。其假執行之聲請，亦失附
麗，應併駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所為舉證，核
於判決結果無影響，爰不逐一論述，附此說明。
五、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第78條定
有明文。本件為原告敗訴之判決，第一審訴訟費用應由原告
負擔，爰判決如主文第2項所示。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條
第2項、第78條，判決如主文。
中華民國103年6月18日
臺灣臺南地方法院新市簡易庭
法官夏明宇
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須按他造當事人之人數附繕本）。
中華民國103年6月18日
書記官孫鈴堯