裁判字號：臺灣臺中地方法院94年勞簡上字第15號民事判決
裁判日期：民國94年12月23日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺中地方法院民事判決94年度勞簡上字第15號上訴人丙○○被上訴人富王股份有限公司法定代理人甲○○被上訴人文王飯店事業股份有限公司
樓法定代理人乙○○訴訟代理人 李郁芬 律師上當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國94年5月27日臺灣臺中地方法院93中勞簡字第30號第一審判決提起上訴，本院於94年11月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人自民國（下同）七十八年三月二十日起，於被上訴人富王股份有限公司（下稱富王公司）任職，於九十二年二月十日，調至其關係企業即被上訴人文王飯店事業股份有限公司（下稱文王飯店）擔任客房部經理一職。詎被上訴人竟於九十三年六月四日，未經預告，以「一、九十三年五月五日七時四十分，查獲 孫先覺 代替 魏合記 打卡以規避出勤查核之事實，經孫先覺坦承依同理心為之，並說明魏合記屢次分咐下屬為之，知悉此事者眾。故以魏合記破壞公司出勤查核制度威信，嚴重違反公司工作規則，故予記大過乙次處分；並以本次處分合計之前該員已有大過乙支，合計大過貳支，依公司規則予以免職。二、九十三年五月十一日下午二時許，公司就前項事由方開始正式調查審議，魏合記竟電話恐嚇雇主，依勞動基準法第十二條之適用，另以此理由予以免職處分。三、就魏合記於本件懲戒案未審議完成前，即以不實事證提報勞工機關，致公司蒙受名譽損失，依公司規則予以免職。」等之不實事由，將上訴人解僱。被上訴人以不實之事由，片面與上訴人終止勞動契約，自不生效力。被上訴人上開違法解僱上訴人行為，已造成上訴人名譽、精神等損害，上訴人於九十四年七月七日，依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，終止與被上訴人間之僱傭契約。因服務業於八十七年三月起始適用勞動基準法，故上訴人任職之年資應自八十七年三月起，算至上訴人提起本件訴訟之日即九十三年七月七日止，共六年五月，而上訴人每月之平均工資為新台幣(下同)五萬元，被上訴人依法自應給付上訴人資遣費三十二萬零八百三十三元。又被上訴人自九十三年六月五日起，即未給付上訴人薪資，至九十三年七月七日勞動契約終止日，尚積欠上訴人五萬五千元之薪資未給付，合計三十七萬五千八百三十三元。為此，依勞動基準法第十七條規定及勞僱契約約定，起訴請求被上訴人給付上述款項；嗣原審判決上訴人敗訴，上訴人提起上訴補稱：原判決有以下違誤：①上訴人係於中午休息時間載訴外人 林菁娜 回家，並未違反被上訴人任何規定，且被上訴人一再以其二人係分別具有法人資格之獨立公司，財務結構各自獨立，股東成分亦不同，而上訴人與林菁娜分屬被上訴人文王飯店、富王公司職員，則被上訴人文王飯店以被上訴人富王公司員工林菁娜另覓他職為由，對上訴人記大過乙次、小過乙次，顯無理由，此亦經上訴人多次向上級爭取、抗議，均無效果；②證人孫先覺於九十三年六月三日所出具之手稿內容，係在被上訴人威脅利誘下所寫，被上訴人對上訴人所為記過處分之事由，非屬事實等語。並聲明：原判決廢棄，被上訴人應給付上訴人三十七萬五千八百三十三元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被上訴人則以：上訴人係於九十三年六月四日，遭被上訴人文王飯店解雇，被上訴人富王公司於上訴人遭解雇時，根本非上訴人之雇主，上訴人起訴被上訴人富王公司請求給付資遣費，應無理由；依被上訴人等所屬富王企業機構所公布之管理規則第九條第一項第十一款至第十三款，及同條第二項第四款，員工有記大過滿二次、託人簽到打卡記錄三次、威脅主管等情事者，予以免職，另員工疏忽職務或不依企業機構規定執行工作者，應予以記大過。上訴人於任職被上訴人文王飯店期間，屢因工作表現不佳而遭被上訴人文王飯店以記大過或小過、警告方式，予以懲戒，爰列舉如后：①、九十二年七月十五日記警告乙次：九十二年六月一日被上訴人富王集團總經理視察文王飯店時，發現停車場之燈具懸掛蜘蛛網皆未掃除，嚴重影響公司形象，記警告乙次，以資警惕。②、九十二年八月十四日記小過乙次：上訴人下屬即夜間值班主任孫先覺，於九十二年八月一日及九日值勤時間睡覺，經查屬實，上訴人為該員主管，因督導不周，記小過乙次，以資警惕。③、九十三年三月十六日記大過乙次、小過乙次：上訴人身為公司經理級主管，竟無故煽惑業務部接訂秘書 林菁娜君 另覓他職，造成公司人力損失，記大過乙次、小過乙次，以資警惕。④、於九十三年六月四日記大過乙次：
上訴人擔任被上訴人文王飯店客房部經理，其上班時間分為二時段，即每日上午七點三十分至十一點及每日下午四點三十分至晚上十點。於九十三年五月五日上午，上訴人並未依時上班，其於該日上午九點十分仍在住處大樓內（住址為大祥街一四二號），然其打卡資料上竟記載七點四十分上班，經被上訴人文王飯店查獲後，始知上訴人屢次吩咐下屬孫先覺代替上訴人打卡，以規避出勤查核。甚者，此已為被上訴人公司員工所周知之事實，由於上訴人身為公司主管，非但不知以身作則，遵守公司規定，竟惡意破壞公司出勤、查核制度之威信，嚴重違反公司工作規則，故予以記大過處分；綜上，上訴人所為已嚴重違反工作規則，有失其職守，為此被上訴人文王飯店不得已乃於九十三年六月四日，以上訴人破壞公司出勤查核制度，違反工作規則為由，予以記大過處分，並以本次處分合計其前已有大過乙次，合計大過二次，乃依上揭工作規則第九條第一項第十一款規定及勞動基準法第十二條規定，予以免職。另被上訴人文王飯店董事長乙○○因於九十三年五月五日上午八點五十分許，目擊上訴人在上班時間，仍未進辦公室，上訴人竟於九十三年五月十一日下午二時，以電話恐嚇被上訴人文王飯店公司董事長乙○○，對其恐嚇稱：「你不要陷害我，我外面認識許多朋友，你再亂說的話，就給我試試看」等語，而有威脅主管之情事，因此，被上訴人文王飯店另依工作規則第九條第一項第十三款規定，予以免職，亦屬有據；退萬步言，縱認被上訴人文王飯店所為上揭免職處分不足採，因被上訴人於九十三年七月二十六日查核公司內部資料時，始發現上訴人經常利用上班或休息時間盜打公司電話（飯店內六一六及六０六號房），或於上班時間擅離職守，依工作規則第九條第一項第七款規定侵蝕公款公物經查屬實者，應予以免職，另依同條第二項第四款規定工作時間擅離職守者，應記大過，被上訴人爰再以上述原告盜蝕公物、工作時間擅離職守為由，以書狀之送達為記大過及免職處分之意思表示。又上訴人表示其平均薪資為五萬元，要與事實不符，上訴人應就此舉證以實其說。是被上訴人文王飯店依勞動基準法第十二條及工作規則終止與上訴人間之勞動契約，依法無須支付上訴人解雇後之薪資及資遣費；上訴人上訴理由所指各項情形，業經原審認定非屬事實，上訴人之上訴顯無理由等語資為抗辯。並聲明：
判決駁回上訴人之上訴。
三、經查上訴人起訴主張其自七十八年三月二十日起，受僱任職被上訴人富王公司，於九十二年二月十日，轉任職被上訴人文王飯店，擔任客房部經理乙職。嗣於九十三年六月四日，遭被上訴人文王飯店終止僱傭關係，而無論係被告文王飯店所為免職處分有理由，或上訴人主張終止僱傭契約有所依據，兩造間之僱傭關係已經終止等情，業據上訴人提出勞工保險被保險人投保資料表二紙、富王企業機構公文影本二紙（九十二年二月十一日富九十二總字第九二○二一一─二號函文及九十三年六月四日富九十三總字第九三○六○四─一號函文）及文王飯店九十三年六月二十五日文（總）字第九三○六二五─一號函影本為證，復為被上訴人所不爭執。是本件兩造爭執在於上訴人雇主究係何人？被上訴人文王飯店對上訴人為終止勞動契約，有無理由？經查：
（一）本件被上訴人富王公司及被上訴人文王飯店，雖屬關係企業，且設有集團企業設有總管理處，掌管各事業體之人事管理，然被上訴人二人，分別屬具有法人資格之獨立公司，財務結構各自獨立，股東成份亦不相同，此有富王公司及文王飯店之設立登記表各一份及經濟部九十一年一月二十一日經授中字第○九一三一五九四八二○號、九十二年十月三十日經授中字第○九二三二八九二七九○號函，在卷可憑。而上訴人係於九十二年二月十日，自富王公司離職，並於九十二年二月十三日至文王飯店任職，有富王公司、文王飯店勞工保險加保申報表、全民健康保險第一、
二、三類保險對象投保申報表各一份在卷可憑。是以，被上訴人富王公司於上訴人遭解雇時，與上訴人間並無勞動契約存在，其非上訴人之雇主，依法對上訴人並無給付工資或給付資遣費之義務，應可認定，基於債之相對性，上訴人向被上訴人富王公司請求給付上揭資遣費及工資，自無理由。
（二）又被上訴人文王飯店抗辯其對上訴人有終止動契約之權利，且於九十三年六月四日，已對上訴人為終止勞動契約之意思表示，其與上訴人間之勞動契約，業已依法終止，雖為上訴人否認，然查：
１、按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院九十一年度台上字第一六二五號判決要旨參照）。經查，依據被上訴人文王飯店所提出之富王企業機構員工手冊，其管理規則摘要第三條「上下班打卡」第三項規定「代(託)打卡一次罰記小過乙次。」，該條項並於九十年十月十七日以富九十總字第000000－0號函，修正為記大過乙次；第九條「獎懲」第一項復規定「有下列事實之一者，予以免職：⑪記大過滿二次或年終考績不及格者。⑫託人簽到打卡記錄三次者。」，有被上訴人文王飯店所提出富王企業機構員工手冊影本，在卷可憑。衡諸常情，此乃一般企業主對其員工出勤制度之查核與工作態度之要求，期待員工勿怠忽所擔任之工作，此管理規則之制定，應屬合理。且上訴人於知悉該員工手冊中之管理規則規定後，未提出異議繼續為被上訴人提供勞務，足認上開被上訴人訂立之管理規則已發生附合契約之效力，上訴人自應受拘束，先予敘明。
２、又證人即被上訴人文王飯店之總經理 張武治 於原審到庭具結證稱：「（問：九十三年三月十六日，原告（即上訴人）遭被告公司記了一大過，當時由你約談了解後處理，情形如何？）當時我是公司總經理，因當時原告與林菁娜發生車禍，傳到公司後，我開始調查，我問林菁娜為何會發生車禍，林菁娜說他騎機車不方便，麻煩原告駕車載去某公司應徵工作，在途中發生車禍，我也問原告為何會發生車禍，原告認為帶林菁娜出去找工作是下班時間，不是他上班時間。不久，林菁娜即向公司提出辭職，經再三慰留，因為林菁娜擔任業務部重要職務，她仍要堅持辭職。之後，公司覺得奇怪，因林菁娜比我早進公司服務，後來才知道車禍當天有找到工作才堅持要辭職。公司認為林菁娜是公司重要幹部，認為原告帶他去找工作不應該，且原告擔任文王公司最高主管，公司認為這種行為不可原諒，故記大過處分。原告並沒有向公司表示任何抗議。」等語（詳參原審九十四年五月六日言詞辯論筆錄）。依此足見，被上訴人文王飯店據此於九十三年三月十六日，以上訴人身為公司之理級主管，對於業務部接訂秘書林菁娜辭職未盡慰留責任，反協助其另覓他職，造成公司人力損失，此種行為，已違誠信無法原諒，而對之記大過乙次、小過乙次處分，並非無據（有被上訴人文王飯店九十三年三月十六日富九十三總字第九三○三一六─一號函附於原審卷可憑）。且按此事由之發生時間，係於九十三年三月間，彼時，被上訴人文王飯店與上訴人間之僱傭關係仍然存在，且彼此勞僱關係亦尚未惡化，而上訴人遭被告文王飯店處分後，迄至上訴人提起本案訴訟止，均未向被上訴人文王飯店提出異議或申訴。依此情事，顯見此一記過事由，應屬真實可信，非臨訟杜撰。至證人林菁娜雖曾到庭證稱，上訴人並未介紹伊找其他工作，亦未曾帶伊至其他公司面試云云，惟查，證人林菁娜之證言，已為被上訴人文王飯店所否認，而本件上訴人之所以遭被上訴人文王飯店記過處分，亦係因載送證人林菁娜外出，致發生車禍，並遭被上訴人文王飯店調查後處罰，是證人林菁娜之證詞是否公允可信，已值商榷，難期待其為真實，況如上訴遭受不白之冤受記一大過、一小過之處分，上訴人何以未積極申訴，任由被上訴人文王飯店記過處分？
３、再者，被上訴人文王飯店於九十三年六月四日以富九十三總字第九三○六○四─一號函，處罰上訴人記大過乙次，並以累計已達二支大過為由，依工作規則予以免職，有上開函文附卷可參，雖上訴人否認有委請他人代為打卡之情事，惟查，證人孫先覺到庭具結證稱：「我是文王公司飯店的夜間主管，原告（即上訴人）是我的上司，我與原告是互相交接，（九十三年）二、三月間原告有多次因為要接送小孩無法準時上班，所以先以電話通知我幫忙他打卡，我大部分幫原告打七點二十分左右，原告應該七點三十分上班，公司發覺原告尚未上班，卻已經有打卡的紀錄因而調查，我有針對此事寫了一份報告交給公司。」等情（詳參原審九十三年十一月十八日言詞辯論筆錄），核與被上訴人文王飯店提出之孫先覺於九十三年六月三日之手稿內容：「魏合記經理於九十三年工作期間，曾屢次來電話託職代為打卡」等詞，大致相符，且參諸被上訴人文王飯店提出上訴人於九十三年三月三日、三月六日、三月二十日、四月三日、四月十一日、五月五日、五月十日之出勤卡及停車券，上訴於上開日期打卡上班時間依序分別為：上午七時二十六分、七點十六分、六點二十三分、七點二十五分、七點二十七分、七點四十分、七點十九分，惟上訴人駕車上班進入被上訴文王飯店停車場之時點，依序分別為八點三十三分、七點三十二分、十點四十七分、八點五十三分、八點三十分、九點十五分、七點二十三分，上訴人駕車進入被上訴人文王飯店停車場停放之時間，均在出勤卡之打卡時間之後，更明上訴人於該等時日所為之打卡，應係在其上班前即由他人代為打卡無誤，是被上訴人文王飯店抗辯：上訴人有請他人代為打卡多次之事實，自堪採信。是以，被上訴人文王飯店以上訴人屢次吩咐下屬代為打卡，破壞公司出勤查核制度，嚴重違反公司規則，故予記大過乙次處分，應無不當。
４、基上，上訴人業因違反工作規則，而遭被上訴人文王飯店記滿二大過以上，是被上訴人文王飯店以上訴人已記大過滿二次，而依公司員工手冊管理規則第九條第一項第十一款規定，予以免職，自屬有據。
５、末按，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十二條第一項第四款、第二項定有明文。而所謂「重大」，除應評估勞工是否有可歸責事由外，尚應進一步擴及其他社會性因素（德國終止勞動契約保護法第一條參照）。其判斷標準應為勞工違反勞動契約或工作規則之事由，是否已經嚴重至期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告期滿已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約對雇主有造成損害之虞，非採取此等非常手段不能防免之，如是，即足當之。查上訴人原係擔任被上訴人文王飯店經理一職，身為高階理級主管，卻不知以身作則，遵守公司規定，反而破壞公司出勤查核制度，違反公司工作規則，如此一來，被上訴人文王飯店將如何管理所屬員工？因此，上訴人行為堪認已達違反勞動契約及工作規則，且情節重大之程度。從而，本件被上訴人文王飯店以上訴人「大過累計貳支，依公司工作規則予以免職」為由，不經預告，逕予解僱，即係依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，應屬無誤。又依此規定，足見勞工縱有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情事，其與雇主間之勞動契約並不當然消滅，仍須雇主為終止勞動契約之意思表示，該勞動契約始會往後失其效力，且雇主需於知悉其事由之日起，於三十日之除斥期間內為終止勞動契約之意思表示，如逾該期間則不得再以此等事由終止勞動契約。本件被上訴人文王飯店係因查獲孫先覺於九十三年五月五日七時四十分許，有代替上訴人打卡以規避出勤查核之事實後，進行調查，並於九十三年六月三日，查知上訴人有屢次委託孫先覺打卡之情事，於翌日即九十三年六月四日，處分上訴人大過一支，合計前開大過共二支，依公司工作規則予以免職，並以公文方式函知上訴人，已如前述。依此事實，堪認被上訴人文王飯店所為之終止勞動契約終止意思表示，尚未逾越上開勞動基準法第十二條第二項「知悉其情形之日起，三十日內」之除斥期間規定，上訴人與被上訴文王飯店間之勞動契約，自於九十三年六月四日，上訴人收悉被上訴人文王飯店終止勞動契約意思表示之時，已合法終止而不復存在。上訴人主張其與文王飯店之勞動契約，係於九十三年七月七日方遭其終止，被告文王飯店應給付九十三年六月五日至同年七月七日止之薪資五萬五千元，及應給付上訴人資遣費三十二萬零八百三十三元，即無可採。
四、綜上所述，上訴人確實違反工作規則，並情節重大，被上訴人文王飯店依勞動基準法第十二條第一項第四款，及員工手冊管理規則第九條等規定予以終止僱傭契約，於法並無不合，上訴人與被上訴人富王公司本無勞契約存在，而上訴人與被上訴人文王飯店間之勞動契約，自九十三年六月五日起，亦經文王飯店合法終止而不復存在，則被上訴人二人對上訴人並無支付上訴人所主張之薪資及資遣費義務存在。從而，上訴人請求被上訴人給付如前述數額之資遣費及自九十三年六月五日至同年七月七日止之工資，於法即屬無據，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，無礙於前開論斷結果，爰不一一審究，附此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條、第八十五條第一項前段，判決如主文。
中華民國94年12月23日
民事第二庭審判長法官許冰芬
法官陳春長法官涂秀玲以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國94年12月23日
書記官