裁判字號：臺灣士林地方法院89年勞訴字第25號民事判決
裁判日期：民國90年07月25日
裁判案由：給付轉職金
臺灣士林地方法院民事判決八十九年度勞訴字第二五號
原告甲○○法定代理人乙○○
丙○○右當事人間給付轉職金事件，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告新臺幣（以下同）七十五萬七千一百二十九元，及自民國八十八年十一月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、原告願供擔保，請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告原任職於被告南陽實業股份有限公司管理部，外調關係企業旭陽科技股份有限公司（以下稱旭陽公司），擔任副總經理一職。民國八十八年十月間原告依據被告所訂輔導轉職優惠辦法申請提前轉職，原告遂於被告單位主管同意後，辦妥離職手續。而依據上開輔導轉職優惠辦法第三條規定，原告應領得之優惠轉職金總額為六個月平均薪資乘以優惠基數。經查，原告自七十五年五月一日到職，迄八十八年十月底離職前為止，服務年資計十三年又六個月；離職前六個月之平均薪資為十四萬五千三百七十八元（原告之平均薪資包括在旭陽公司之平均薪資十三萬一千八百元，與在南陽保險代理人公司之平均獎金一萬三千五百七十八元，共計十四萬五千三百七十八元），乘以轉職優惠辦法對應之優惠基數十四點二，則原告可領之優惠轉職金總額應為二百零六萬四千三百六十七元。然被告於八十八年十月十四日僅撥付一百三十萬七千二百三十八元予原告，計短少七十五萬七千一百二十九元。嗣雖經原告於八十八年十二月十六日以台北郵局第三十九支局存證信函第一二三九九號請求被告給付上揭短少之優惠轉職金，惟遭被告於同年月二十七日函覆拒絕給付在案。
二、依據被告所訂輔導轉職優惠辦法第四條申請辦法規定：「⑴申請人應取得單位主管同意始可申請，否則不得適用本優惠辦法。⑵申請人於取得單位主管同意時，仍應依公司規定辦離職手續。⑶申請人於完成申請手續時，申請單位應於三日內，檢附轉職優惠申請單及離職單，送總公司人事單位核備。⑷轉職金的給予，於總公司人事單位核算後，於十四天內匯入各申請人之薪資帳戶。」。再按，「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」民法第二百二十九條第一項暨同法第二百三十三條第一項定有明文。經查，本件原告業已依上揭被告所訂各項辦法完成申請手續並於八十八年十一月十日離職，故依上開被告所定之輔導轉職優惠辦法及民法規定，被告自應於八十八年十一月十日原告離職生效時給付優惠轉職金總額計二百零六萬四千三百六十七元予原告，竟短少七十五萬七千一百二十九元遲不給付，原告自得援引前揭各項規定請求被告給付本件短少之優惠轉職金暨依法定利率計算之遲延利息，合先敘明。
三、被告雖曾提出被證一「輔導轉職優惠辦法」一紙，辯稱原告於起訴狀所提之原證一僅為被證一之「草約」階段，而依被證一第三項之備註第三點規定，系爭轉職金應不計入原告於外調公司之任用加給、績效獎金等金額，復又提出對轉職辦法決定適用方式之八十八年十月一日會議記錄，並聲請傳喚與會人員云云。惟查：
（一）首先，揆諸被告所提出之被證三簽呈內容第二點說明「轉職金支給辦法如附件」，足見被告於核示該八十八年九月八日之簽呈時，即對轉職金支給辦法有明確之規定，並於斯日經 賴啟郎 之確認簽名、同年月十四日經協理、總經理及董事長之核可簽名，同時，於批示說明處加註「9.27區域公司開始說明」，是以，系爭轉職優惠辦法若未於九月二十七日前事先經內部擬定完成，如何於斯日起開始於區域公司說明並宣導此轉職優惠辦法？被告就此雖辯稱八十八年九月二十七日僅係上級主管向其部屬宣導有此一政策，相關細節仍待管理部具體補充，而於八十八年十月一日始確認系爭轉職辦法之具體內容云云。然簽呈說明之內容中，既已確定本件轉職金支給辦法、適用對象、期間，以及薪資計算基礎，足徵當時必有原證一之轉職優惠辦法存在，否則倘轉職辦法中最重要如薪資計算標準於斯時猶未定案，各上級主管如何確知可行而簽核同意？上級主管如何向其部屬宣導僅有此政策，而無法告知重要如計算薪資之標準？該種宣導有何實益？何不待被告所謂八十八年十月一日之會議結果出爐，並就薪資計算標準有明確定案後再行宣佈此轉職優惠政策？準此，系爭轉職辦法既已於九月二十七日起開始於各區域公司說明宣導，原告亦於此時自被告公司處拿到原證一轉職優惠辦法文件，則被告豈可再以事後召開之「宣導會議」扭曲原轉職優惠辦法，而辯稱原證一之轉職優惠辦法僅屬「草約」階段？倘若如此，所有推動該案之相關資料均掌握於被告手中，被告自可輕而易舉事後以召開會議名目變更原轉職優惠辦法內容，藉以達成侵害員工利益之目的，則處於弱勢地位之原告豈不僅有挨打的餘地？
（二）其次，觀諸被證三簽呈內容第三點說明「適用對象：內勤人員[管理、服務]；營業體系除外。」益證被告南陽公司上至董事長下至承辦人員，於批示該簽呈時，就系爭轉職優惠辦法之適用對象已有定論，蓋簽呈批示最重要者，即是使各上級主管知悉轉職人員計算轉職金之基礎標準，經各主管同意核可後始有所謂簽呈批示之問題，而焉有事後僅以管理部經理為主席名義召開一所謂宣導會議即可推翻先前董事長批示之簽呈，甚或決定所有實施內容與計算標準？況依照被告公司之慣例，正式重要會議記錄皆會由出席人員親自簽名，且於會後另呈上級（如副總經理、總經理及董事長）簽核，而被證四會議記錄既係就輔導轉職辦法之具體適用方式所為決定，當屬公司之重要會議，惟審究被證四之會議記錄非但無上級長官另行簽核，次按會議記錄中「出席簽到」人員之筆跡幾出於同一人之手，並非出席人員親自所簽到，否則何以被告迄今仍無法就簽名真偽部份作一合理之說明？顯見被證四之宣導會議記錄係被告事後所偽作，而被證一之轉職優惠辦法備註⑶亦係事後所加註，彰彰明甚。
（三）復以，被證三簽呈內容第五點提及「為符合勞基法令之規範，擬採Ｂ案，以全薪計算轉職金」按勞動基準法第二條第四款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」是被告既為符合勞基法令之規範而以全薪計算轉職金，則符合該轉職優惠辦法員工之平均薪資自應按前揭規定以「工資總額」來計算，豈有因外調人員身分而異其適用之理？又此方案既經被告公司董事長等上級核示，而原告係以「旭陽公司副總經理」身分申請離職，則理應以原告於旭陽公司任職副總經理之全薪（包括底薪、職務加給、績效獎金等）計算轉職金，否則即與勞動基準法之規定與被證三簽呈之第五點內容相左；況倘按被證一之備註⑵說明，南陽公司員工轉職金所謂平均薪資係包括底薪、職務加給、績效獎金、伙食津貼、全勤獎金、專業津貼等，何以同為南陽公司服務體系之外調員工，其平均薪資的定義即不包括職務加給、績效獎金等？此舉不僅與事理有違，亦悖於被證一轉職辦法之適用對象「南陽公司管理暨服務體系之員工」，以及被證三簽呈之適用對象「內勤人員[管理、服務]；營業體系除外。」整體文意精神，至為灼然。被告雖於事後反稱系爭轉職金不受勞動基準法規範，而可任由其自行將被證三簽呈內容中「全薪」之定義限縮解釋為「南陽公司任職之全薪」云云，惟此顯與被告前簽呈內容所稱相齟齬，益徵被證一之辦法與被證四之會議顯係臨訟杜撰之作！
（四）再者，被證四敘及「議決事項：⑶本輔導轉職優惠辦法不對外公佈，單位最高主管存留一份，以利溝通之進行。」惟查，被證三簽呈內容之批示說明處既已敘明自九月二十七日開始於區域公司宣導說明，則系爭轉職優惠辦法焉有不外流予人知之理？且原證一轉職優惠辦法確係原告於被告公司開始在區域公司宣導說明時，由被告公司處所得，倘事後被告又召開如被證四之宣導會議決定轉職優惠辦法，並議決不將系爭轉職辦法對外公佈，衡情論理，洵違反當事人間誠信原則，益足證被證四之會議記錄與被證一之備註⑶內容係被告於事後所自為。另以，被告訂定之轉職優惠辦法既以鼓勵員工考量生涯規劃另謀高就，達成公司員工替換更新之目的，則又何以不將該轉職優惠辦法對外公佈，盡量使有志從事他事業之員工知悉該辦法進而申請辦理轉職？況茍若被告所言為真，系爭轉職優惠辦法經十月一日宣導會議正式決定後，並未對外公佈，則何以原告會拿到如原證一被告所謂轉職優惠辦法之草約，並進而提出退職申請，而被告竟未與申請退職之原告溝通轉職金額問題？究其緣由無非被證四之會議記錄與被證一之備註⑶內容係被告事後所偽作，藉此達成其壓榨員工之目的。
（五）末被告指稱「南陽保險代理人公司」雖名為「南陽」，卻與被告南陽公司分屬不同法人格之獨立個體，二者間並不相關云云。然查，「南陽保險代理人公司」隸屬於被告南陽公司體系下之關係企業，南陽保險代理人公司每月會固定支付績效獎金給南陽公司關係企業體系之中階幹部以上人員作為薪資之一部，是在旭陽公司任職副總經理之原告始會每月固定有此部份獎金，而此觀諸南陽公司關係企業體系之中階幹部以上人員均每月固定有此部份獎金即明，從而，按勞動基準法規定，此部獎金自然屬於薪資的一部份，自不待言。要之，被證一與被證四係被告公司於原告起訴後所增列偽作，其上既無董事長等上級長官核示，被告洵無可能以嗣後召開之會議記錄推翻被證三此業據董事長等上級長官批准核示之內容。又誠如上述，被證一與被證四之時間上非但與被證三簽呈內容之說明時間相矛盾，復以被證四與會人員之簽到均非其等親自簽名，更難認該會議記錄之真實性，職是之故，處於掌握公司資源強勢地位之被告，欲竄改系爭轉職優惠辦法並非難事，是被告臨訟杜撰一所謂宣導會議，恣意變造系爭轉職優惠辦法，甚為顯然，委無足採。
四、另就本件有關證人證述之不實爰逐一駁斥如后：
（一）證人 柳芳蘭 曾於九十年四月二十七日到庭作證，原稱其僅知有000年0月0日生效之轉職金辦法，後竟改稱在八十八年十月一日之前就已制定該辦法，其證述前後矛盾之情已不言而喻；復以，其又稱據其所知被告公司宣導此政策之內容亦包含轉職金如何核發云云，足見被告公司於八十八年九月二十七日開始宣導時，即已存在原證一轉職金優惠辦法，嗣證人始自承後來其直屬主管（即人力資源課長）拿被證四會議記錄要證人加上被證一所示的日期及備註第三項，顯已彰明被證四會議記錄係被告事後所偽作，並進而要求證人依該會議記錄將原證一之轉職優惠辦法增列日期「1999.10.01」與備註第三項「外調人員按南陽同資格職級薪資水平計算，不按外調公司之任用職務加給、績效獎金金額等計算」等內容，至臻明確。況被告曾稱被證四會議僅有高階經理級人員可以參加，且不對外公開云云，然何以證人柳芳蘭會自僅有人力資源課長職級之直屬長官處獲知該會議記錄內容，而非自負責該會議籌辦具體實施內容之管理部經理賴啟郎處得知？此誠悖於常理，而與被告所稱相齟至明。
（二）次查，證人 黃招文 原任職於南陽公司體系下之晉陽公司，嗣按被告公司轉職優惠辦法申請轉職後，再由晉陽公司重新聘僱（此部事實業經證人黃招文於九十年六月一日到庭證述無訛），此乃該證人願意退職而與被告公司談妥之前提條件，且其於晉陽公司所任職位為組長，與原告任職高階主管（副總經理）不論就績效獎金、職務加給等方面自無從比擬，況該證人現仍任職於晉陽公司，仍屬南陽公司體系下之員工，是其證言明顯有迴護被告之嫌，要無可採。
五、據上，原告係認原證一轉職優惠條件不錯，而根據原證一之轉職優惠辦法申請退職，惟申請退職之外調中高階級人員僅原告一人，是被告於被證一中所增列備註第三項內容亦僅對原告產生影響，並無礙於其他外調人員（蓋非屬外調中高階級者，並無備註第三項中所謂任用職務加給與績效獎金等金額），況倘按被告被證一轉職金之計算方式，原告所領取之轉職金額約與勞動基準法規定之資遣費相當，則原告年僅四十餘歲，屆退休年齡尚有一段距離，大可待退休後領取大筆退休金，何必捨此高職按轉職優惠辦法申請退職？職是之故，被告事後以偽作會議記錄方式增列原轉職辦法內容，誠悖於雙方誠信原則至明。為此請求判決如訴之聲明。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、原告之訴駁回。
三、若受不利益判決，被告願以現金或同額之第一銀行可轉讓定期存單供擔保，請准宣告免為假執行。
貳、陳述：
一、原告起訴狀所載之證一於被告南陽公司中尚處「草約」階段：
（一）按被告公司訂定之「輔導轉職優惠辦法」為：被告考量員工之生涯規劃，為讓有志從事他事業之員工有另謀高就之機會，特訂定一「輔導轉職優惠辦法」，適用對象為被告南陽公司管理暨服務體系之員工，實施期間至八十八年十月三十一日止，由被告給付較優於現行勞動基準法之轉職金，故欲離職人之員工可於實施期限內經單位主管同意後提出申請，完成離職程序，並由被告公司人事單位審核無誤，被告即將轉職金匯入申請人之銀行帳戶。
（二）查該「輔導轉職優惠辦法」第三項之備註第３點規定：「外調人員按南陽同資格職級薪資水平計算，不按外調公司之任用職務加給、績效獎金金額等計算。」，故被告計算原告之轉職獎金係依據其於南陽公司同資格職級薪資核發，故被告便依據原告於南陽公司之個人薪資明細表，計算出原告前六個月平均薪資為九萬二千零五十九元，再按原告之服務年資為十三點五年，基數為十四點二，平均薪資為九萬二千零五十九元乘上基數為十四點二，所得總數為一百三十萬七千二百三十八元整，被告並將此計算方式記載於原告轉職金申請單上，且原告亦自承已收受此項一百三十萬七千二百三十八元之轉職金。
（二）然原告所提證一之「輔導轉職優惠辦法」第三項規定中卻無前開備註第３點，原告所提之該項辦法對於被告南陽公司而言，尚屬「草約」階段，蓋八十八年九月八日南陽公司管理部提出「從業員輔導轉職辦法」上呈總經理及董事長批示後，即於八十八年十月一日由南陽公司賴啟郎經理主持會議，討論此「輔導轉職優惠辦法」之具體適用方式，於會議中達成多項決議，其中即針對外調人員做出「六個月平均薪資」之定義為：「按NY（南陽公司）同資格職級薪資水平計算，不按外調公司之任用職務加給、績效獎金金額等計算」，有會議紀錄可稽，且原則上此「輔導轉職優惠辦法」不對外公佈，乃由各單位最高主管存留並口頭向員工宣導之，若有意願申請之員工始向單位最高主管索取之以填寫提前轉職金申請表等等程序。
（三）綜上，原告所提之「輔導轉職優惠辦法」既屬「草約」，與被告正式適用之「輔導轉職優惠辦法」有不相符合之處，且被告於原告應得之轉職金額計算過程上並未發生錯誤，故原告認被告核發之金額有短少之處，實有未洽。又原告認其離職前之六個月平均薪資為十四萬五千三百七十八元，與被告公司內部留存其個人之薪資明細表經結算後亦有不同。
二、原告所稱「以宣導會議推翻董事長批示之簽呈」與實情不符：
（一）被告之被證三由南陽公司管理部上呈「從業員輔導轉職辦法」之簽呈單提到：「說明：配合公司經營政策降低人事費用，並感念離職從業員對公司之貢獻，訂定南陽轉職金支給辦法。．．．」，故被告此政策乃感謝從南陽公司離職之從業員，然原告離職時並非屬南陽公司員工，若其欲領南陽公司所發之優惠轉職金，自當受被告公司各項規定拘束，例如：申請期限、基數計算方式、且申請人前六個平均薪資以申請人在南陽公司可領得之薪水為標準，蓋此乃南陽公司所製定之優惠轉職辦法，而非他公司之辦法，合先敘明。
（二）「優惠轉職辦法」經南陽公司高層總經理、董事長批示後，僅為政策方向之確定，其具體實施內容尚待管理部門之決定：被告被證三之簽呈單記載「9.27區域公司開始說明」字樣，係指自八十八年九月二十七日開始向區域公司（指被告各分公司）說明有此轉職優惠辦法」之政策，先使各員工知悉，嗣南陽公司管理部隨即於三天後（八十八年十月一日）召開「輔導轉職優惠辦法宣導會」，討論輔導轉職優惠辦法實施內容，列席人員有管理部經理賴啟郎，及 徐吉永 總經理、 黃悠美 副總、 顏秀博 總稽核，會中即達成外調人員（如本件原告）「六個月平均薪資」之定義，該會議既經高層總經理出席，則勢必得總經理認可，該會議所做決議已成公司具體施實內容原告指摘被告有偽造會議紀錄，實嚴重誤認。
（三）公司董事長無法事必躬親，各部門經理才是公司決策運作之主導者：查南陽公司為代理三陽工業公司銷售汽車，主要品牌為「HONDA」汽車，為一公開發行股票公司，一年營業額為新台幣二、三百億，公司規模龐大，公司內部由上而下全部大小事情絕非由董事長一人負責，乃是各部門團體互相配合運作，故管理部將轉職辦法上呈總經理、董事長批示後，公司政策大方向既已定出，管理部門即開始就細節性、技術性事項討論具體可行方案，這乃是公司運作之常情。管理部於八十八年十月一日之會議便在公司指示下召開，該召開程序適當且合乎公司運作模式，實無如原告於準備書㈠狀第三頁指摘「．．．僅以管理部．．．推翻先前董事長批示之簽呈」之處。被證三之簽呈單僅係此轉職辦法之重要政策方向，而附件亦僅為基數計算方式，至於申請程序如何、是否須經單位主管審核．．．等等，尚待管理部門補充，故非如原告所認已達明確之程度，既尚待補充，則管理部自當可召開會議以確立詳細施實內容，此即為八十八年十月一日會議之由來。
（四）綜前所述，被告公司承認且正式適用之辦法為被告所提之被證一，而原告之原證一對被告而言僅屬內部尚未確定之草約，況且管理部上呈之辦法或附件中並未包括原證一，原告如何確定被告公司向員工說明者即為原證一？若原告未舉證其說，則恐係其臆測之詞。
三、原告於準備書㈠狀第四頁以下指陳：「．．．是被告既為符合勞基法令之規範而以全薪計算轉職金．．．。」，惟查：
（一）勞動基準法（以下簡稱勞基法）規範僱主可能發生之給付義務有：資遣費、工資、退休金、職業災害補償四種，並無本案之「優惠轉職金」，故被告公司為感謝員工，自願提撥大量金額予自願轉職之員工，而此轉職金既不受勞基法所規範，被告公司自得有別於勞基法而另做定義。
（二）本案為「南陽公司」轉職金，故被證三簽呈單提及「為符合勞基法令之規範，擬採Ｂ案，以全薪計算轉職金。」中之「全薪」當然係指在「南陽公司任職應得之全薪」，自不待言，管理部八十八年十月一日會議即據以認定外調人員（如原告）若欲回南陽公司領此筆轉職金則其薪資計算必須「按南陽同資格職級薪資水平計算」，蓋外調人員在其任職公司可領得多少薪資、多少職務加給、多少績效獎金乃外調人員與其公司之工作條件，與被告南陽公司無關，但一旦其欲向被告公司領此筆轉職金，則必須回歸南陽公司各項規定，其薪資以南陽同資格職級計算之。
四、原告於準備書㈠狀第四頁以下指陳：「．．．況倘按被證一之備註⒉說明，南陽公司員工轉職金所謂平均薪資係包括底薪、職務加給、績效獎金、伙食津貼、全勤獎金、專業津貼等，何以同為南陽公司服務體系之外調員工，其平均薪資的定義即不包括職務加給、績效獎金等？」，惟查：
（一）外調人員（如原告）薪資結構如下：按南陽公司對外調人員定有一套適用標準，即「通訊：外調人員薪資績效核發作業修訂由」，其中規定：「說明一、為反映絕對經營責任與績效貢獻度，外調人員資格定位、薪資績效統一作業修訂如后：．．．⒉薪資核發及顧問費申請：⒉─⒈月支付固定性薪資底薪由原任公司核給之及代扣保險款項、福利金、分期付款外；其他項（如加給、津貼、伙食、績效獎金或其他按月支領之經常性薪資，由借調公司計算後，提供予原任公司併薪核給。⒉─⒉原任公司依月支付薪資及由雇主負擔之勞、團、健保費、退休準備金提列等開立發票（外加５％營業稅），向借調公司申請顧問費。⒉─⒊非月支付之非固定性薪資：如三節獎金、其他非經常性獎金、未休代金等由借調公司計算核發。」，職是，外調人員之薪資結構分為底薪及各種獎金，而底薪是按照南陽公司標準來核給之，各種獎金則按照借調公司（即旭陽公司）之標準核給，並必須於每月十五日前將外調人員各種獎金總數提供予南陽公司，南陽公司便合併底薪後發予原告，再於每月二十五日前向旭陽公司申請顧問費以填補南陽公司發出之薪資。
（二）查原告任職之旭陽公司每月給予原告多少獎金及項目為何，皆屬原告與旭陽公司之工作條件，與被告南陽公司無關，而且通常借調公司核發之獎金會比原任公司還多，故南陽公司核計優惠轉職金中之全薪時即必須依照南陽公司標準來計算外調人員應得之各種獎金，始得在計算轉職金上避免因不同借調公司之不同獎金標準所產生之不公平現象。
（三）次查被證一優惠轉職辦法備註第⒉、⒊點意指外調人員獎金不按外調公司所給予者計算，係按南陽公司規定之職務加給、績效獎金等計算。職是，被告所提被證二「個人薪資明細表」之薪資項目即包括「底薪、績效獎金、季獎金、職等加給．．．」等，故原告指摘被告公司排除原告之職務加給、績效獎金，顯係誤會。
（四）原告於準備書㈠狀第五頁以下指陳：「．．．議決不將系爭轉職辦法對外公佈，衡情論理，洵違反當事人間誠信原則。」，惟查：本轉職辦法所謂不對外公布，指不貼在公佈欄公告，即非屬工作規則，乃由各單位最高主管存留一份，待被告公司管理部宣導後，有意願申請員工可向單位最高主管索取以憑辦理，目前已有六十幾位員工適用此轉職辦法，且管理部經理賴啟郎早已告知原告此種外調人員薪資計算方式，並經承辦人員柳芳蘭亦當面核算無誤，故原告指摘被告公司「違反誠信原則」實不妥。
（五）原告於準備書㈠第六頁以下提出原告之平均薪資證明，惟查：原告所提薪資證明單據中竟包括「南陽保險代理人公司平均獎金」，查：南陽保險代理人公司」為一辦理保險之公司，名稱雖亦為「南陽」，但與被告南陽實業公司分屬不同法人格之獨立個體，二者間並不相關，試問原告如何以在他公司領得之獎金來要求被告公司給付轉職金？原告請求實無理由。
五、根據證人賴啟郎（即被告公司管理部經理）、柳芳蘭（即原告請領轉職金之承辦人員）、黃招文（即與原告一樣屬外調人員請領優惠提供轉職金之員工）之證詞，可見原告只能適用被告公司同職級人員之薪資計算轉職金，且如對優惠轉職金數額不滿意時，南陽公司並不會強迫離開工作，可以繼續留在南陽公司，故原告主張被告計算基準有誤云云，實非有理。
六、原告在申請轉職前，雖然除被證一之輔導轉職優惠辦法，另知悉如原證一之輔導優惠轉職辦法，惟管理部經理賴啟郎及承辦人員柳芳蘭均明確告訴原告其計算轉職金是依據被證一之辦法，亦將試算結果告訴原告，並且若原告不接受，仍可繼續留在南陽公司工作。原告選擇申請轉職，也知悉其確定可請領之轉職金，卻事後要求依原證一之轉職辦法計算其轉職金，明顯違反誠信原則。況且被告公司之限期優惠提前轉職之人員，共計六十一人，其中外調人員有七人，皆適用被證一之轉職辦法，而非原證一之轉職辦法。綜上所述，原告明確知悉其轉職金之計算結果，且願申請轉職，事後要求依其他標準計算轉職金，明顯違反誠信原則。爰請求判決如答辯聲明。
理由
一、原告起訴主張：伊原任職於被告公司管理部，外調關係企業旭陽科技股份有限公司，擔任副總經理一職，於八十八年十月間原告依據被告所訂輔導轉職優惠辦法申請提前轉職，原告遂於被告單位主管同意後，辦妥離職手續。而依據上開輔導轉職優惠辦法第三條規定，原告應領得之優惠轉職金總額為六個月平均薪資乘以優惠基數。經查，原告自七十五年五月一日到職，迄八十八年十月底離職前為止，服務年資計十三年又六個月；離職前六個月之平均薪資為十四萬五千三百七十八元，乘以轉職優惠辦法對應之優惠基數十四點二，則原告可領之優惠轉職金總額應為二百零六萬四千三百六十七元。詎被告於八十八年十月十四日僅撥付一百三十萬七千二百三十八元予原告，計短少七十五萬七千一百二十九元。嗣經原告請求被告給付上揭短少之優惠轉職金，惟遭被告拒絕，乃起訴請求判決如聲明等語。被告則以：原告所提出之轉職優惠辦法僅係草約，嗣經被告於八十八年十月一日召開會議，針對外調人員「六個月平均薪資」之定義為：「按NY（南陽公司）同資格職級薪資水平計算，不按外調公司之任用職務加給、績效獎金金額等計算」，並加註於輔導轉職優惠辦法備註⑶，故被告計算原告之轉職獎金係依據其於南陽公司同資格職級薪資核發，故被告便依據原告於南陽公司之個人薪資明細表，計算出原告前六個月平均薪資為九萬二千零五十九元，再按原告之服務年資為十三點五年，基數為十四點二，平均薪資為九萬二千零五十九元乘上基數為十四點二，所得總數為一百三十萬七千二百三十八元整，被告並將此計算方式記載於原告轉職金申請單上，且原告亦自承已收受此項一百三十萬七千二百三十八元之轉職金，原告嗣後始稱被告給付未足額云云，並無理由等語，資為抗辯。
二、原告主張其為被告公司管理部之外調人員（外調至旭陽公司），自七十五年五月一日到職，迄八十八年十月底離職，服務年資計十三年又六個月；離職前六個月之平均薪資為十四萬五千三百七十八元（原告之平均薪資包括在旭陽公司之平均薪資十三萬一千八百元，與在南陽保險代理人公司之平均獎金一萬三千五百七十八元，共計十四萬五千三百七十八元）之情，業據提出薪資單為憑，且為被告所不爭執，應堪信為真實。被告主張依據原告於被告公司同資格職級薪資，則原告離職前六個月平均薪資為九萬二千零五十九元之情，亦為原告所不否認，亦堪信為真實。
三、被告公司曾於八十八年底提出「輔導轉職優惠辦法」，原告係依該辦法申請離職並領取轉職金一節，亦為兩造所是認。惟原告主張應依旭陽公司所領全薪即每月平均十四萬五千三百七十八元計算，並提出未註明備註３之「輔導轉職優惠辦法」以佐之情，則為被告否認，辯稱原告所提出之辦法僅係草案，最終定稿之辦法係載明八十八年十月一日，並加記備註３：「外調人員按南陽同資格職級薪資水平計算，不按外調公司之任用職務加給、績效獎金金額等計算。」者，故主張應以平均每月九萬二千零五十九元為計算原告退職金之基礎。從而本件之爭點，厥為何造當事人提出之「輔導轉職優惠辦法」（即原證一與被證一），始為實際宣導施行者。
四、經查：
（一）證人賴啟郎即被告公司管理部經理於九十年三月二十一日言詞辯論期日到庭證稱：「：：：『不對外公佈』是指不貼在公布欄，只授權給單位最高主管。如果主管認為他的部門有冗員就可以私下溝通，所以很多員工不知道有這個辦法，我們怕提出會影響士氣。我們十月一號以後才拿給各單位主管，草案沒有給各單位主管，只有管理部內部的人才會知道。：：：原告是根據這個退職辦法來退職的。原告有打電話給我，問我怎麼計算，我有告訴他怎麼算。原告還有問我，在旭陽公司可不可以加上去，南陽保險代理可不可以加上去。我都有告訴他不可以。原告聽了之後沒有任何反應：：：十月一日以前都沒有宣傳，十月一日早上開會決定要加上備註三以後，才拿完整版對外宣傳。交給單位主管是拿有備註三。如果對辦法的金額有意見，可以反悔不用離職，繼續工作。」等語；證人柳芳蘭即前被告人事部門人員於九十年四月二十七日言詞辯論期日到庭結稱：「我以前在南陽公司上班，在人事部門工作，以前是負責人事的異動、組織以及專案工作，我在南陽公司工作是到八十八年十一月三十日。我們公司在八十八年十月一日正式生效輔導轉職優惠辦法，我所知道只有這壹份轉職金辦法。從公司辦法的制定、寫簽呈跟所有的辦法，都是我繕打的，以及退職金的計算，都是我計算的，請款也是我做的，我根據每個申請人的狀況去計算退職金，算好後把請款單交給財務部門，由他們匯款。從案子宣導後，如果有意願申請的員工都會打電話給我，問我怎麼計算金額。甲○○先生也有跟我接觸過，他沒有提出正式申請之前，就請我幫他試算金額是多少，因為甲○○是外調人員，不依外調人員的薪資計算，而依南陽同資格職級薪資計算，後來甲○○正式提申請以後，也是我幫他算的金額，我記得算出的金額是一百三十多萬元，甲○○對這金額沒有意見，在算的時候我有跟他說依南陽薪資水平計算，他對這個計算方法都瞭解。：：：被證一（即被告所提出者）才是正式施行的（優惠轉職）辦法，主管開完宣導會議後，決議要加上備註第三項，我還有再右上角加上日期。：：：八十八年十月一日以後（開始宣導這個辦法），在這之前我們就制定這個辦法，但是沒有對外宣導。我沒有參與宣導，但是據我所知宣導的內容應該是公司為什麼制定這個政策，以及轉職金如何核發。甲○○打電話給我是在宣導之後，他如果是在宣導之前打電話給我，我也不會講。我和甲○○都是電話聯諾，申請單則是我傳真給他，他填好後回傳給我。：：：（問：外調人員依轉職辦法來申請退職金計算方法，是不是都與原告相同？）對。我的主管拿會議記錄給我看，告訴我要加上被證一所示的日期及備註第三項。我只知道提出申請是自願的。」等語；證人黃招文於九十年六月一日言詞辯論期日結稱：「我本來在南陽公司工作，後來八十四年有外調到關係企業晉陽公司工作。我八十八年十一月離職，離職前一直在晉陽，離職前有優惠退職金，我就離職了。領的退職金是以我的薪水乘一點二，薪水的計算方式是比照南陽公司同職級的方式。我在申請的時候，總經理 王健陽 就有跟我要比照南陽的薪水計算，不能以晉陽的薪水計算。那時候他是私底下跟我講的。：：：（如果對轉職金不滿意的話，）不會強迫離職：：：我當初離職沒有講好條件。」等語。由證人三人所稱，可知被告所提出之優惠轉職辦法始是公布施行並適用於人外調人員者，且證人賴啟郎、柳芳蘭均證稱確有告知原告其離職金之計算方法及可領數額，證人黃招文亦係依被告公司同職級薪水計算。證人賴啟郎、柳芳蘭為優惠退職方法之主管或經辦人員，關於退職方案均曾以對話方式與原告接觸溝通，對該辦法制定及施行始末知之最稔，其中證人柳芳蘭並已自被告公司離職近二年，更無迴護被告之必要，原告空言否認證人證言之真正，洵無足取；至於原告指稱證人黃招文因欲於離職後再回到被告公司關係企業工作，遂於離職時與被告公司談好條件，同意以較低薪資（即與被告同資格職級人員薪資水平）為計算退職金之基準等情，業為證人所否認，原告亦無法舉證說明，自不能因此認為原告主張之計算標準方為常態。
（二）況縱原告先得知對外調人員未加限制條件之優惠轉職辦法，因該優惠轉職辦法並非基於法律之強制規定予以訂立，被告自得考慮提出優惠退職辦法後，對公司成本支出、員工反應、人事調度等方面造成之可能衝擊，而在有員工實際申請依優惠辦法轉職前，更改該辦法之內容或加以補充、限制，甚至禁止某些人員適用該辦法，原告離職時並非隸屬被告公司之從業人員，被告當可依其人力需求、各單位之業績成效等各種情況，自行決定外調人員可否適用該優惠辦法，及適用時是否應加限制，而原告等從業人員則基於契約自由之原則，依實際公布施行之辦法，衡量本身需要、生涯規畫、退職金數額：：：後，自由決定是否提出退職申請。從而原告主張應依未對外調人員之薪資加以限制之辦法，請求依外調人員之全薪計算其退職金，非屬可採。
（三）況南陽公司為知名之汽車銷售公司，主要品牌為「HONDA」汽車，公司規模龐大，自難想像由董事長就公司大小事情均事必躬親，董事長所掌理者自為公司政策決策等大方向，施行辦法、細節當係由相關部門所研擬、制定，此亦為公司運作之常情。故被告主張管理部於八十八年十月一日召開會議，就申請程序、是否須經單位主管審核、各種窒礙之排除、相關限制之增訂：：：等事項，予以審核修訂，自非無可能，原告主張被告所辯係以管理部會議推翻董事長決議，與常情不符云云，當無可採。
（四）原告復稱依被告公司之計算方式，轉職優惠辦法與資遣費約略相當，原告當不可能領取僅與資遣費相當之金額，而會等待退休領取大筆退休金云云。惟是否轉職，抑或繼續留在被告公司工作，本係基於個人志趣、身體、家庭、經濟等因素所為之綜合決定，金錢並非惟一考慮因素，尚無法因原告此一主張而為其有利之認定。
（五）按民事訴訟當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條著有明文。原告所提出之「輔導轉職優惠辦法」既經被告否認為正式宣導施行之辦法，證人證言復與被告之主張相符，原告自應就伊所提出未對外調人員之薪資計算方式加以限制之「輔導轉職優惠辦法」為正式宣導施行之退職辦法一節，舉證以實其說。原告雖稱於八十八年九月之簽呈內容第二點即有「轉職金支給辦法如附件」，以此主張斯時已有未對外調人員薪資加以限制之轉職金計算方法，惟該「附件」是否即原告所提之計算方法，未有任何證據可佐，原告復未就其主張舉證以實其說，尚難認其主張為真實。
五、末按，原告對其薪資如依被告公司同資格職級薪資水平計算，其離職前六個月每月平均薪資為九萬二千零五十九元，及基數為十四點二一節既不爭執，對被告已依該計算標準給付一百三十萬七千二百三十八元之情亦不否認，則被告自已依實際宣導施行之優惠退職辦法所載條件，如數給付原告，原告主張尚有差額七十五萬七千一百二十九元未給付，即非有據。從而，原告起訴請求被告應給付原告七十五萬七千一百二十九元，及自八十八年十一月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，即無理由，應予駁回。其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中華民國九十年七月二十五日
臺灣士林地方法院民事第三庭~B法官王怡雯右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中華民國九十年八月一日~B法院書記官丁梅芬