裁判字號：臺北高等行政法院95年簡字第266號判決
裁判日期：民國95年09月12日
裁判案由：勞動基準法
臺北高等行政法院簡易判決
95年度簡字第00266號原告華信航空股份有限公司代表人甲○○董事長）住
巷訴訟代理人 蔡信章 律師被告臺北市政府代表人乙○○（市長）訴訟代理人丁○○上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國95年3月17日（發文日期95年3月28日）勞訴字第0940071525號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實
一、事實概要：原告僱用勞工622人以經營民用航空運輸業，為適用勞動基準法之事業單位。民國（下同）94年10月11被告所屬勞工局受理原告前僱用之勞工 孫明 檢舉原告在92年SARS期間強扣員工薪資乙案，該局勞動檢查處乃於94年10月28日派員至原告設址之營業處所實施勞動檢查後，認原告於92年
6月份（SARS期間），使勞工孫明自92年6月4日至10日無薪休假，減發其當月份薪資新台幣(下同)25,200元及飛加時數薪資，有工資未全額直接給付之違反勞動基準法第22條第2項規定情事，依勞動基準法第79條第1項第1款規定作成94年11月10日府勞二字第09427103400號處分書（下稱原處分），裁處原告罰鍰6,000元，原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：
（一）原告聲明：
１、訴願決定及原處分均撤銷。
２、訴訟費用由被告負擔。
（二）被告聲明：
１、駁回原告之訴。
２、訴訟費用由原告負擔。
三、兩造之爭點：
（一）原告主張之理由：
１、按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」勞動基準法第22條第2項定有明文。本件原告於92年2月12日以（92）信人發字第01
11號函頒發「勞資會議勞方代表選舉辦法」乙種，並於94年2月14日公布勞方代表候選人名冊，嗣於94年2月24日選出原告之勞方代表 葉立國 等5人。92年5月SARS事件發生時，原告為因應此一突發事故，乃於92年5月21日召開會議，該會議有資方代表 黃田中 等4人及勞方代表葉立國、 周育志 、 鄧志偉 、 陳怡如 、 王振中 、 韓孟嘉 等6人全體參加，並達如下之決議：「一、因應SARS疫情持續擴大，深切影響公司營運收益，且造成嚴重虧損，為表達支持公司永續經營、降低財務窘境及考量員工生計，謹以全體員工實施安排無薪休假方式，以共體時艱。二、有關安排無薪休假之配套措施如下：（一）安排員工6至9月，每月無薪休假1週，採經常性給與薪資計算標準。惟為照顧基層員工生活，在扣除無薪休假後，最低給與薪資以新台幣2萬元為下限。（二）安排無薪休假以日為計算單位，可分次或連續安排，以5個工作天為上限，並由各單位主管視業務狀況自行調配；並於次月5日前將安排無薪休假紀錄表逕送人事室彙辦…」，原告旋於92年5月27日以（92）信人發字第0343號函發布實施「安排無薪休假」及配套措施，並轉知所屬同仁，並請當時DO-228總機師丙○○在當月之技術研討會中宣布，再由原告之職員 張臨鈴 於92年5月底事先以電話通知孫明，徵詢其欲無薪休假之日期，並於取得孫明等人同意後於班表中安排「無薪休假」之日期，且於92年6月1日將DO-228班表由航務部轉知孫明，而孫明於接到前揭班表後亦無異議，嗣並按表於92年6月4日至92年6月10日無薪休假乙週，而訴外人孫明就此依勞資雙方協議之「無薪休假措施」所排定之班表並無異議，且於92年6月受領薪資後迄至94年6月7日離職前，從未向原告為任何不服之意思表示，是孫明就其於92年6月4日至92年6月10日無薪休假乙節，業已同意。準此，尚難遽認原告依勞動基準法第83條訂定之「勞資會議實施辦法」第5條規定於92年5月21日召開勞資會議而使訴外人孫明於92年6月4日至92年6月10日無薪休假之措施，有違反勞動基準法第22條第2項規定之虞。
２、又92年由於SARS疫情衝擊全球航空市場，造成航空等業營運陷入窘境，各業均已紛紛採取不同程度之因應措施，原告為因應此一衝擊，在不裁員及減薪情況下，經協調勞方召開勞資協調會討論，並達成共識與約定全體員工實施無薪休假及相關配套措施，以共體時艱；而原告經勞資協商自92年6月起無薪休假1週之約定除以行政函、電子佈告欄公告及由各單位主管宣導轉知所屬員工瞭解與知悉外，在機師無薪休假部分，另曾透過各機隊技研會等機會向組員宣達，各機隊班表負責人亦與飛航組員個別協商後，於取得訴外人孫明等人同意後於班表中安排「無薪休假」之日期，而孫明於接到前揭班表後亦無異議，甚且於92年6月原告扣除其無薪休假7天後所為之薪資給付後，迄至其於
94年6月7日離職後長達2年餘之時間，均未向原告為任何之申訴或不服之表示，依民法第153條第1項定及最高法院著有29年度上字第762號判例「所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言」意旨，是孫明縱無出具書面同意無薪休假，亦應認孫明就92年6月4日至92年6月10日無薪休假一事，有默示之同意。孫明稱其就原告於92年6月所採之無薪休假
1週措施未同意云云，要無可採。
３、按「人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件。」為司法院釋字第275號解釋所明示。訴外人孫明於92年6月4日至92年6月10日無薪休假乙週之措施，係原告依92年5月21日勞資會議之決議而為，原告並無任何故意或過失，被告遽對原告裁罰，違反上開解釋要旨，顯非適法。
４、再查依行政院勞工委員會83年5月11日台83勞動二字第35290號函之釋示：「一、事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：（一）停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。（二）停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。（三）停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。二、準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。」經查本件系爭有關勞工孫明於92年6月之「無薪休假1週」之共識，既經勞資雙方協議，且孫明就此措施從無反對之意思表示，原告所為自不違反勞動基準法第22條第2項之規定。再者，參酌前揭函文，為因應SARS對航空業所造成之衝擊，所採取之緊急應變措施，此期間事業之停工，既不可歸責於勞資雙方，原告應無發給勞工孫明工資之義務，洵無疑義。
５、復按「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」、「行政行為，應以誠實信用之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴。」民法第148條、行政程序法第8條定有明文。本件孫明既已同意92年6月4日至92年6月10日無薪休假乙週，且於事後2年餘均無異議，其嗣後因離職而心生不滿，所陳並未同意92年6月4日至92年6月10日無薪休假乙節，顯違誠實信用原則。況依勞工請假規則第7條之規定「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，全年合計不得超過14日。事假期間不給工資。」而孫明於92年
6月4日至92年6月10日既未提供勞務，參酌前揭勞工委員會83年5月11日台83勞動二字第35290號之函釋及前揭勞工請假規則第7條之規定，並審酌92年6月無薪休假乃勞資協商會議之決定，且孫明於受領92年6月薪資後2年有餘無反對之意思表示各情，故從法理上宜認定原告未給付孫明前揭未提供勞務期間之工資乙節，尚非法所不許，要難遽認原告有違反勞動基準法第22條第2項規定之虞。
原處分未查明孫明就系爭無薪休假是否同意，亦未審酌行政院勞工委員會83年5月11日台83勞動二字第35290號函之意旨及勞工請假規則第7條之規定「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，全年合計不得超過14日。事假期間不給工資。」之本旨，遽認原告就系爭無薪休假並未徵得訴外人 孫明之 同意，顯非適法。
（二）被告主張之理由：
１、勞動基準法第1條第1項規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」同法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」同法第22條第2項前段規定：「工資應全額直接給付勞工。」同法第79條第1項第1款規定：「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、…違反第22條規定者。」。
２、本件原告僱用勞工622人，經營民用航空運輸業，為勞動基準法所適用之行業。經被告所屬勞工局於94年10月11日受理勞工孫明訴稱原告在92年SARS期間強扣員工薪資之檢舉函，被告所屬勞工局勞動檢查處旋於94年10月28日派員至原告設籍地址實施勞動檢查，發現原告於92年6月份SARS期間，使勞工孫明自92年6月4日至10日無薪休假減發其當月份薪資25,200元及飛加時數薪資，確有工資未全額直接給付情事，被告依法處分，自屬有據。
３、查工資係勞工之工作所得，也是其維持經濟生活最重要之憑藉。故為保障勞工生活，勞動基準法第22條乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。同條第2項但書：「但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」規定中所稱「雙方另有約定」，係指雙方因法律另有規定或勞資雙方另有約定時，可不受此限制，例如勞保保費、就保保費、健保保費、勞退新制自願提繳、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行，否則工資數額時時另有約定，法律關係如何安定，原告就本條但書意旨斷章取義，並不足取。況94年10月28日被告所屬勞工局勞動檢查處派員檢查時，原告會同檢查之協理 劉守恕 在勞動條件檢查會談紀錄明白表示：「公司於92年6月（SARS期間）使勞工孫明無薪休假，並因此減發 孫君 當月薪資，公司無法提示該休假係經孫明同意始施行，因此，減薪有薪資未全額給付之狀況。」「…事隔2年確無法提供孫明個人同意之書面紀錄。」再對照卷附班表、薪資明細及原告工會會同檢查人員 葉國立 稱「當時未協請員工同意及簽具無薪休假之書面紀錄。」，原告未事先與勞工孫明達成協議，即逕自使其無薪休假，並藉以減發工資之事實，客觀上明白足以確認。
４、復查勞動基準法第4章工作時間、休息、休假諸條文規定之意旨，有關勞工休假之排定及時數調整或變更，雖得經工會同意或勞資會議決議而加以調整或變更，惟本件實質上涉及勞工工資之扣減，影響勞工權益至鉅，依同法第21條規定，倘未經勞工本人同意，雇主仍不得恣意為之。原告就無薪休假措施以「行政公告」、「宣導」及「轉知」方式傳達，僅係單方之告知行為，尚難據以認定原告就減發工資乙節與勞工孫明間另有約定。又工資請求權之消滅時效期間依民法第126條規定為5年，勞工孫明因不同意原告於92年6月4日所為之減薪措施，迄至94年10月3日以書面向被告所屬勞工局檢舉，並未罹於時效，自無默示之同意情事，原告所辯，委不足採。
５、又原告對扣減勞工孫明92年6月份薪資情事並不爭執，卻另援引勞工請假規則第7條有關事假之規定，主張勞工孫明於92年6月4日至10日未提供勞務，故不給工資，但未提出勞工孫明申請事假的相關證明以佐證其說詞。另勞動基準法第22條規定係強制規範，雇主只要有違反行為，即得據以處罰，被告處以原告罰鍰6,000元，並無不合。
理由
一、原告起訴主張：92年5月間原告為因應SARS疫情擴大，公司營運嚴重虧損之事，於92年5月21日召開勞資會議達成全體員工實施當年6至9月安排無薪休假方式共體時艱，員工6至9月，每月無薪休假1週之決議，嗣於92年5月27日以（92）信人發字第0343號函發布實施「安排無薪休假」及配套措施，並轉知所屬同仁，並請DO-228總機師在當月之技術研討會中宣布，再由原告之職員張臨鈴於92年5月底事先以電話通知孫明，徵得其同意，並於取得其安排休假之日期後排定班表，而孫明於接到前揭班表後無異議，並按表於92年6月4日至92年6月10日無薪休假乙週，其於94年6月7日離職前，從未為不服之意思表示，是本件無薪休假乙事，係經孫明同意，原告所為並無違反勞動基準法第22條第2項規定之虞。 嗣孫明 因離職心生不滿，所陳並未同意無薪休假乙節，顯違誠實信用原則。又系爭無薪休假乙週之措施，係依勞資會議之決議而為，原告並無任何故意或過失，被告遽對原告裁罰，違反司法院釋字第275號解釋，亦非適法。原處分未查明孫明就系爭無薪休假是否同意，亦未審酌行政院勞工委員會83年5月11日台83勞動二字第35290號函之意旨及勞工請假規則第7條事假期間不給工資之規定，逕為處分，於法不合，為此，依行政訴訟法第4條第1項規定，求為判決如訴之聲明所示云云。
二、被告則以：本件原告僱用勞工622人，經營民用航空運輸業，為勞動基準法所適用之行業。被告所屬勞工局於94年10月11日受理原告前僱用之勞工孫明檢舉稱原告在92年SARS期間強扣員工薪資，因此涉及勞工工資之扣減，影響勞工權益至鉅，依勞動基準法法第21條規定，倘未經勞工本人同意，雇主不得恣意為之，故被告所屬勞工局勞動檢查處乃於94年10月28日派員至原告設籍地址實施勞動檢查，發現原告於92年
6月份SARS期間，使勞工孫明自92年6月4日至10日無薪休假減發其當月份薪資25,200元及飛加時數薪資，有未事先與勞工達成協議，即逕自使其無薪休假，並藉以減發工資，致工資未全額直接給付情事，被告依法處分，自屬有據，至於勞動基準法第22條第2項但書「但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」規定中所稱「雙方另有約定」，係指雙方因法律另有規定或勞資雙方另有約定時，可不受此限制，例如勞保保費、就保保費、健保保費、勞退新制自願提繳、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行，否則工資數額時時另有約定，法律關係即無法安定，原告就本條但書意旨斷章取義，並不足取。又勞工孫明因不同意原告於92年6月4日所為之減薪措施，於94年10月3日以書面向被告所屬勞工局檢舉，未逾民法第126條所定5年時效期間，自無默示之同意情事，另勞動基準法第22條規定係強制規範，雇主只要有違反行為，即得據以處罰，是被告處以原告罰鍰6,000元，並無不合等語，資為抗辯。
三、按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」為勞動基準法第21條第1項所明定。是勞動契約原定工資有調整必要時，如經勞雇雙方議定，非不得變動。又雇主應有依據勞動契約充份供給勞工工作量並給予報酬之義務，惟如因不可抗力導致其全事業工作量不足，須使勞工間歇工作時，其工作時間、原訂全勤工作勞務請求權、工資給與等如經雙方協議合致，即得予以變更（內政部74年1月14日臺內勞字第285667號函意旨同此），而雇主依變更後之約定給付工資，自無違反同法第22條第2項前段規定之可言，合先指明。經查：
（一）本件92年5月間原告因受SARS疫情影響嚴重虧損，故於92年5月21日召開勞資會議達成全體員工實施當年6至9月安排每月無薪休假1週之決議，嗣於92年5月27日以（92）信人發字第0343號函發布實施「安排無薪休假」及配套措施轉知所屬員工，而原告負責無薪休假及排班事之標考組員工 張臨鈴業 以電話通知孫明無薪休假之事，並依其選定之無薪休假期間排定班表，而孫明於接到前揭班表後並無異議，並依表載無薪休假期間於92年6月4日至92年6月10日休假乙週，嗣就原告扣除其無薪休假7天後所為92年6月之薪資給付亦無異議等情，為兩造所不爭執，且有原告93年及92年財務報表暨會計師查核報告、92年5月21日第1屆第2次勞資會議節錄實況紀錄、92年5月27日（92）信人發字第0343號函、DO-228班表等件附原處分可稽，並經原告標考組員工張臨鈴證稱「（孫明之無薪休假期間係你自行排定或孫明自行選定？）係孫明自行選定，我向孫明徵詢後，孫明自行選定的，我也有告訴他係無薪休假。」、「（上開孫明排定的休假期間，孫明有無來公司上班？）沒有。」等語無訛，堪信為真實。
（二）至於被告辯稱原告實施無薪休假未得勞工孫明之同意，固舉原告協理劉守恕、工會會同檢查人員葉立國於勞動條件檢查會談紀錄所述為證，惟查，本件原告於92年6月因受
SARS疫情影響嚴重虧損，致其事業工作量不足，須使勞工間歇工作並調整工資給與，實施無薪休假措施，原告員工孫明就此業已同意一事，業據該公司負責連繫無薪休假及排班之標考組員工張臨鈴到庭證稱：「（當時就原告公司上開函文通知之事項，負責何事項？）我負責通知組員無薪休假之事，並排定大班表。」「（當時孫明如何表示？）我告訴孫明係無薪休假，也有向孫明解釋，他就告訴我，他所選定的休假期間，排定之後，就如原證七所示的班表，我有將該班表每人發給壹份，放在各個組員的信箱裡面。」「你告訴孫明係無薪休假時，孫明有無同意？」「有的，他有表示同意，而且我們也需要他同意後，他才會自己去選定休假的日期，並告知排班人員才能將之排入、登記在班表裡面。」等語屬實，是原告（資方）與孫明（勞方）就間歇工作及調整工資給與之無薪休假措施確有合意一節，自足認定。而此徵諸孫明係自行選定休假期間，亦未於前揭期間向原告提供勞務一節益明，是原告主張伊係經員工孫明同意無薪休假，始未給付其無薪休假期間之工資等語，自足信為真實。
（三）又工資之議定不以書面為要件，故勞動契約當事人間改定工資之合意，如有其他方法足以證明其意思已有合致之表示者，縱未以書面為之，亦生法律上之效力。本件被告執原告協理劉守恕於勞動條件檢查會談紀錄稱無法提供孫明同意之書面紀錄，即認原告未得其同意，自嫌速斷。至於原告工會會同檢查人員葉立國雖稱「當時未協請員工同意及簽具無薪休假之書面紀錄。」等語，惟核其所稱固與勞資會議當時議決之情相符，然葉立國非公司職司管考連繫無薪休假事宜之人員，其就勞資會議議決無薪休假後，原告與員工個人之協商之事，所知當無承辦無薪休假連繫及排班人員張臨鈴般確實綦詳，是二人所證就孫明是否同意無薪休假措施部分扞格之處，自以張臨鈴證稱各情較為可採，葉立國就此之陳述尚難執以對原告不利之認定，被告就此所辯，要無可採。
四、綜上所述，本件92年5月間原告因受不可抗力之SARS疫情影響，導致無法充份供給勞工工作量並給予報酬，乃與勞工孫明議定：孫明於92年6月4日至92年6月10日休假無庸工作，原告於該期間亦無庸給付工資，並於孫明依約間歇工作後，減發其上開期間之工資，於法並無不合。原處分以原告未全額直接給付孫明工資，違反勞動基準法第22條第2項規定，依同法第79條第1項第1款規定，裁處原告罰鍰6,000元，自有未洽，訴願決定予以維持，亦有不當，原告執以指摘，訴請撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應予准許。
五、本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，經核與判決之結果不生影響，無庸逐一論述，併予敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第98條第3項前段，判決如主文。
中華民國95年9月12日
第一庭法官周玫芳上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國95年9月12日
書記官何閣梅