裁判字號：臺灣高雄地方法院90年重勞訴字第9號民事判決
裁判日期：民國91年05月27日
裁判案由：給付工資
臺灣高雄地方法院民事判決九十年度重勞訴字第九號
原告戊○○
庚○○甲○○己○○乙○○丁○○訴訟代理人尤中瑛律師被告高雄銀行股份有限公司法定代理人 董瑞斌 訴訟代理人丙○○右當事人間請求給付工資事件，本院判決如左：
答辯理由
一、被告公司八十八年十二月三十一日及八十九年一月四日頒布實施之「高雄銀行從業人員退休撫卹及資遣要點」（以下簡稱資遣要點）及「高雄銀行從業人員優惠退職專案計劃」（以下簡稱退職計劃）均屬有效工作規則：
１．依勞動基準法第七十條之規定，工作規則係由雇主單方片面訂立，不必經勞方同意，亦無需徵詢勞方之意見（見證物一、二， 黃越欽 著勞動法新論第１９８頁， 林豐賓 著勞動基準法論第三百頁）。又工作規則應報請主管機關核備後，並公開揭示之，但核備並非工作規則之『效力要件』，依勞動基準法第七十一條規定：「公作規則違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」是工作規則只要沒有違反法令之強制或禁止規定或團體協約約定，即具有效力。（見證務三，實用勞基法第５３．５４．頁）。實務上，最高法院八十一年台上字第二四九二號裁判要旨，亦肯認未經報請主管機關核備之工作規則，只要未違反法令之強制或禁止規定，即屬有效。（見證物四）。
２．次查工作規則之訂定，係為避免企業之「秘規」，保障勞動者權益免受雇主之侵害，是行政機關運用核備手段來審查工作規則，自有其必要性，但「核備」究非「核準」，勞動基準法第四十條規定雇主停止勞工假期，應於事後報請主管機關「核備」；而同法第四十九條則規定雇主使女工於夜間工作，應事先經主管機關「核准」，其用語不同，違法之效果亦分別訂有性質迥異之行政罰及刑罰（同法第７９．與７７．條參照)。足證勞動基準法中之「核備」與「核準」意義有別，不宜混為一談。
３．被告公司原屬公營銀行，於八十八年九月二十七日移轉民營後，為因應勞動基準法之全面適用，始依據勞動基準法規定，分別於８８．年１２．月３１．日及８９．１．４．日頒布實施「資遣要點」及「退職計劃」等工作規則其中將強制退休年齡訂為六十歲，即係依勞動基準法第五十四條第一項規定而訂定。觀之與被告公司原屬直轄市政府行庫轉為民營之台北銀行，亦係將強制退休年齡訂為六十歲（詳證物五）。
４．是被告公司訂頒之「資遣要點」及「退職計劃」，經依一定程序訂立，並通函各單位後（見證勿六、七），即生效力。雖主管機關要求說「資遣要點」中強制退休年齡之調降，應經勞資協商，而未予核備（見證物八），但因其規定內容並無違反法令之強制或禁止規定（勞基法第七十一條），依前揭說明，該等工作規則，當屬有效。
５．退一步言，縱使系爭「資遣要點」中調降強制退休年齡之規定，對原告等係屬不利益之變更。惟按工作規則內容若僅是作不利之變更並未抵觸法令規定時，形同變更勞動契約之內容（詳證物九)。是依契約法原理，系爭「資遣要點」有關「強制退休年齡為六十歲」之規定，既未違反法令之強制或禁止規定，於未取得原告等之同意前，僅不能對原告等產生拘束力，但非因此而致「資遣要點」無效。
二、原告等並無意思表示錯誤可言，所為主張僅是動機錯誤，依法不得撤銷：
１．按表意人「內心效果意思」與「外部表示行為」相一致者，法律始賦予預期之法律效力，如其「內心效果意思」與「外部表示行為」不一致，即謂「意思表示錯誤」。又錯誤型態可分為「表示內容錯誤」與「表示行為錯誤」；而「動機錯誤」係屬意思緣由之錯誤，與「表示內容錯誤」或「表示行為錯誤」有別，最高法院五十一年台上字第三三一號判例：「民法第八十八條之規定，係指意思表示之內容或表示行為錯誤而言，與為意思表示之動機有錯誤之情形有別」，即明確指出「動機錯誤」不得撤銷。
２．查被告公司訂立之「資遣要點」係於八十八年十二月三十一日公布，自八十九年一月一日起開始實施，又「退職計劃」係自８９．１．４．公布之日起實施至同年４．３０．日止（詳證物六、七）。原告等於８９．４．３０．前均已提出退職之申請（見證物十，有早於二月份即已搶先提出者），顯見原告等依據前開「退職計劃」提出申請退職之意思表示實屬明確，應無爭議。
３．又原告等決定依「退職計劃」辦理自願退職，乃係評估所有客觀情事與自身利益後所作之「內心效果意思」，進而提出自願退職申請書之「外部表示行為」，核其「內心意思」與「外部表示」均是自願退職，二者相一致，即無「表示內容錯誤」或「表示行為錯誤」可言。
４．原告等雖主張如知悉工作規則之強制退休年齡於渠等辦理退職後，又調升為六十五歲之情事，渠等即不為申請退職之意思表示。惟查，民法第八十八條第一項之「表意人若知其事情即不為意思表示」，該「事情」需於表意人為意思表示時即已有效存在；倘表意人為意思表示時，跟根本無該事情存在，即無上開規定之適用。
５．原告等申請自願退職時，系爭「資遣要點」與「退職計劃」係屬有效存在之工作規則，已詳訴於前。而原告等辦理退職後，被告公司迫於勞方壓力，始於８９．５．１８．第一屆第三次勞資會議，經勞資雙方協議將「資遣要點」之強制退休年齡變更為「．．．．但民營化留用人員為六十五歲。」並於同年月２２日公告施行（見證物十一之「（新）資遣要點」）。惟該「（新）資遣要點」並非原告等提出申請退職之意思表示時，即已有效存在之事情，原告等豈得以事後之工作規則內容，主張先前之意思表示錯誤？
６．況且，原告等係依據「退職計劃」自願申請退職，並非遭被告公司依「資遣要點」強制辦理退休，則原告等之自願退職與強制退休年齡之調降有何關係？按勞基法之「自請退休」與「強制退休」係不同之機制，縱使系爭「強制退休年齡之調降」有瑕疵，也僅於原告等係遭被告公司依「資遣要點」強制辦理退休而終止勞僱關係時，始有爭執調降「強制退休年齡」效力之必要；今原告等循「退職計劃」自願申請退職，與「資遣要點」規定之合法、有效與否，應無干涉。
７．原告等雖再主張若知系爭「資遣要點」與「退職計劃」係違法不生效力，即不為申請退職之意思表示。惟查，原告等對系爭「資遣要點」有爭議之部份，僅係變更強制退休年齡由六十五歲降為六十歲；而原告等於申請自願退職時，既皆未屆滿六十歲，則系爭「資遣要點」是否有效，對渠等根本無影響，反而系爭「退職計劃」有效，對渠等始較有利，因此，原告等何來錯誤意思表示可言。
８．原告等提出申請退職之意思表示時，應係評估所有客觀情事與自身利益後所下決定，縱有誤判，仍屬單存動機錯誤，此與誤判公司股票將大跌而先行拋售，結果股票大漲之動機錯誤無異，核非得為撤銷之意思表示錯誤。原告等於「自願」提出退職之申請後，竟執「強制」退修之年齡經勞資協商修正，引為「意思表示錯誤」之基礎，誠令人詫異！
三、原告等主張渠等申請退職之意思表示係受被告公司之詐欺及脅迫所為等情節，並不實在。
１．依民事訴訟法第二百七十七條規定:「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任。」原告等僅空言主張「被告公司以預告將對渠等施以原單位降調、舉發移送逾放案件、任意調動工作地點、調整職務、降職減薪等卑劣手段相脅，致渠等心生畏懼而在非自由意識下被脅迫離職」等情事，並未提出具體事證證明，顯見渠等之主張並不實在。
２．按民法第九十二條之脅迫行為於客觀上必須違法不當（手段或目的違法），且足以發生恐怖感，始構成「行為之脅迫性」。合法之行為雖使他人發生相當之心理壓力，並不構成脅迫。故縱使原告等所稱：「被告公司以預告將對渠等施以原單位調降、舉發移送逾放案件、任意調動工作地點、調整職務、降職減薪等卑劣手段相脅，致渠等心生畏懼而在非自由意識下被脅迫離職」等情屬實，但因被告公司所為者，不論於手段或目的上皆屬合法行為，依法即不構成民法第九十二條之「脅迫」。
四、被告公司之改革措施（精簡人事、人事調整）係以改善企業體質，永續經營為主要目的，無關權利濫用或違背誠信原則：
１．現代企業為適應外在情勢之變更，應不斷進行內部改造，適當調整員工職務，不僅有助於企業經營之效率，對員工而言，亦有助於擴展工作領域與經驗，使企業得以永續經營。有鑑於此，被告公司訂有「高雄銀行行員輪調實施要點」（以下簡稱輪調要點，見證物十二），以作為規範調動行員工作內容及場所之依據。原告等對被告公司之調整職務，應早預見且有默示同意存在，並非被告公司恣意擅為。（銀行之人事調整主要考量業務需求，任何職務調動都是基於適才適所原則，且銀行人事組織就像球隊，每個球員隨時都應抱著「有上有下」之心理準備，詳參證物十三）
２．被告公司於民營化後，懍於生存環境之艱難及經濟景氣之持續低迷，並為因應經營方向之調整，及市場競爭壓力之驟升，以求銀行之永續經營及行員權益之保障，不得不依循前開「輪調要點」之規定，調整原告等之職務，並將工作規則中強制退休年齡之規定加以調降，藉企業瘦身，內部改造，以求生存，此實有經營上及現實上之必要性，絕非如原告等所言係「以損害原告等為目的」、「假優惠退職之名，行排除異己之實」等等之不當動機或目的。
３．復按強制退休年齡之訂定，現有法令有規定六十五歲者（公務人員退休法第五條第一項第一款），有六十歲者（勞動基準法第五十四條第一項第一款），有五十五歲（勞動基準法第五十四條第二項、公務人員退休法第五條第二項）。是究以幾歲為宜，係以企業體自身合理經營之策略考量，或勞資之協商結果，實無何者較優？何者教劣？之別。
４．綜觀其他銀行及國營事業在面對不景氣情勢下所採取之策略，莫不以精簡人力，提高生產力為其首要手段（見證物十四）；台糖公司正進行規劃之「六０方案」，即是計劃將原本六十三歲強制退休年限提前至六十歲，以達其精簡人力、積極瘦身之目的（見證物十五)。被告公司處此艱困環境下，為圖永續經營，不得已採行之改革措施－優退計劃及調降強制退休年齡等（嗣後經勞資協商，再將「民營化後流任人員」之強制退休年齡調回六十五歲），並無涉及權利濫用或違背誠信原則。
五、綜上所述，被告公司訂頒之工作規則，均屬有效，被告公司依「退職計劃」辦理原告等之退職申請，確無遺失。原告等之「自願申請退職」，與其後因勞資協商決議將「強制退休年齡」變更乙事，並無任何關聯。原告等竟以「申請自願退職」後，「強制退休」年齡之變更，引為其「意思表示錯誤」之原因，實屬荒誕！被告公司以極優惠待遇鼓勵原告等退職(全行共197人，其自主意識應無瑕疵，見證物十六），以進行企業之改造與重生。豈是「違背誠信」？被告公司為因應經營困境（８８．年下半年虧損八億三千五百餘萬元，見證物十七），將強制退休年齡調降至勞基法第五十四條所定之標準，以求整體行員之利益，有何「權利濫用」？是類行為與企業經營理念有何不符？與社會正義觀念有何違逆？原告等未能體察被告公司不惜加重人事成本，主動提出優於勞動基準法之「退職計劃」，以進行企業改造重生之深意，竟以強制退１休年齡之修正為「權利濫用」、「違背誠信」，實令人遺憾！為此狀請鈞院鑒核，賜准判決如答辯聲明，以符法制，至感德便。
謹狀證物及名稱及件數如右：
一、勞動法新論（八十九年七月版）第一九八頁影本乙件。
二、勞動基準法論（八十九年九月版）第三００頁影本乙件。
三、實用勞基法（八十九年八月版）之自訂工作規則基礎篇第五三、五四頁影本乙件。
四、最高法院八十一年台上字第二四九二號裁判要旨影本乙件。
五、台北銀行退休要點影本乙件。
六、高雄銀行八十八年高銀人字第八八六二號函影本乙件。
七、高雄銀航八十九年高銀人字第一五號函影本乙件。
八、高雄市勞公局八九高市勞局二字第二八五號函影本乙件。
九、實用勞基法（八十九八月版）之自訂工作規則基礎篇第五一頁影本乙件。
十、原告之退職申請書影本共六份。
十一、高雄銀行八十八年高銀人資字第三０九一號函影本乙件。
十二、高雄銀行行員輪調實施要點影本乙件。
十三、九十年十月三日經濟日報剪報影本乙件。
十四、九十年三月一日聯合新聞網之二則財經產業新聞影本。
十五、九十年四月二十七日聯合新聞網之乙則財經產業新聞影本。
十六、申請優惠退職行員彙總表影本乙件。
十七、高雄銀行八十八年損益表影本乙件。為鈞院九十年度重勞訴字第九號給付工資事件，依法續提出答辯（二）事：
一、被告公司８８．年１２．月３１．日頒布之「資遣要點」係因應嶄新勞僱關係而創制之工作規則，非屬舊有工作規則之變更：
１．查被告公司原屬公營行庫，於移轉民營後改制為股份有限公司，被告公司於公營時期之經營，屬行政權範圍，其財務審計（審計法第四十七條以下）、公營人事行政（公務員服務法第二十四條及其他相關法規）等事項，均受行政法規之羈束，且為高雄市政府之附屬機構，性質為行政組織系統，此時任職於被告公司之原告等則為公務員；民營化後，被告公司改１制為股份有限公司，性質屬私法人，原告等則不具公務員身分之受僱（任）人。因此，被告公司於民營化前後係兩個不同法律主體，兩造之法律關係於民營化前後截然不同，兩造於民營化後係另一嶄新勞雇關係，並非延續公營時期之法律關係。
２．復查，被告公司於８８．年九．月２７．日移轉民營時即依｛公營事業移轉民營條例｝第八條第二項、第三項及｛施行細則｝第十八條規定，辦理年資結算後之員工，其年資即重新起算。因此，包含原告等在內之留任員工與被告公司間之任用關係於辦妥年資結算後即行終止，雙方間之年資計算、退休金基數等勞動條件，另行規定（以勞基法為基準）。被告公司於公營時期所訂之規章及作業規則等於移轉民營後應不再適用（於訂定工作規則前可參酌援用）。
３．被告公司８８．１２．３１．日頒布之「資遣要點」係因應民營化後兩造間之嶄新勞僱關係而訂定之工作規則，並非延續或修改公營時期之規定（參見被證六，足證系爭工作規則乃（新竹）「高雄銀行從業人員退休撫卹及資遣要點」），對原告等不生勞動條件有利或不利變更之問題。（高雄市政府勞工局八十九二月十日高市勞局二字第二八五號函（被證八）：「查本案事涉勞動條件變更（如強制退休年齡由原六十五歲降為六十歲），攸關勞工權益，宜請經由勞資雙方協商後另函報核備。」係誤將被告公司民營化前後視為同一法律主體、同一法律關係至所做錯誤函示。）
二、被告公司將強制退休年齡訂為六十歲，兼具合理性及必要性：
１．退一步言，縱認「資遣要點」係屬前公營時期工作規則之變更，且認強制退休年齡變更為六十歲，對原告等係屬勞動條件之不利益變更。惟按最高法院八十八年台上字第一六九六號裁判意旨：「雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」（詳見證物十八）
２．查被告公司於民營化後，為因應經營策略之調整，亦為促進人力資源之活化，更為確保員工與公司之整體利益，於檢討公司虧損之經營現況與評估未來市場之發展趨勢後，遂依據勞基法之規定將強制退休年齡訂定為六十歲，以求企業之永續經營，此乃係基於經營必要性之考量。
３．原告等雖以被告公司於民營化前五年之營運狀況皆有盈餘並未虧損為由，主張被告公司訂定強制退休年齡之規定欠缺必要性與合理性。惟按被告公司所提被證十七之損益表可知，被告公司於８８．年度下半年共虧損新台幣八億三千五百餘萬元，且該虧損係因被告公司於該年度大幅打銷前五年累積之不良放款所致，顯見被告公司於民營化前五年雖會計帳上列有盈餘，事實上則屬虧損之狀況，益證被告公司為改善長期虧損、克服經營困境，遵照勞基法訂定強制退休年齡之措施，確具有經營上之合理性及必要性。
４．況被告公司改制為民營企業後，為提升企業之生產力，俾與同業競逐，經參考其他民營同業之工作規則（如台北銀行、大眾銀行、台北國際商業銀行及萬泰銀行等，皆將強制退休年齡訂為六十歲，詳證物十九），始將強制退休年齡訂為六十歲。因此，參酌其他民營同業之規定，益證被告公司所為，實具經營上之合理性及必要性無疑。
５．綜上所陳，被告公司於「資遣要點」中將強制退休年齡訂為六十歲，既係基於活化人力結構、改善虧損現況、提昇企業競爭力及謀求企業永續經營，並參酌勞動基準法及其他同業有關強制退休年齡之規定，堪屬正當合理。則該工作規則之『變更』即已兼具經營上之合理性及必要性（與其他同業競爭，經營基礎不宜處於劣勢），縱對原告等為『不利益變更』，亦屬合法有效之變更，而有拘束原告等之效力。
三、原告等申請退職之意思表示，既無錯誤或受詐欺、脅迫之情形，依法自不得撤銷：
１．按原告等依據被告公司８９．年１．月４．日頒布且實施至同年４．月
３０．日之「優惠退職計劃」，於內心作成辦理自願退職之「效果意思」，於外部則提出自願退職申請書之「表示行為」，核其「內心效果意思」與「外部表示行為」均是自願退職而相一致，自無民法第八十八條意思表示錯誤可言。
２．又原告等既係依「優惠退職計劃」自願申請退職，並非遭被告公司依資遣要點」強制辦理退休，則原告等之自願退職與「資遣要點」規定之強制退休年齡『變更』（新訂）有何關係？又原告等申請自願退職時，被告公司所訂之強制退休年齡仍為六十歲，並無欺瞞情事，則原告等豈得以事後被告公司迫於勞資協商而變更強制退休年齡為由，主張渠等退職之申請係受被告公司『詐欺』？
３．末按被告公司並無原告等所稱「對原告等施以原單位詳調、舉發移送逾放、調整職務、降職減薪」之脅迫行為，被告公司對原告所為之職務調整，係基於公司負責人之經營指揮權，應屬合法適當之行為。公司人事職務之調整，尚不足影響原告等是否決定辦理退職之自由意志。原告等以所以決定辦理退職，實係因「優惠退職計劃」之施行，使渠等得以領取較優渥之退職金。此由被告公司實施「優惠退職計劃」，全公司共有一百九十七人提出申請之事實，足證申請退職之意思表示，皆係原告等基於理性考量後，自願提出，與所謂職務調整，並無任何關係。
四、詳究本件之訴訟爭溣點應係『原告等所為申請退職之意思表示可否撤銷?』而非被告公司新訂「資遣要點」是否有效，議非被告公司調整原告等職務之行為是否合法。原告等竟以「被告公司所訂『資遣要點』係屬無效，以及被告公司假藉內部改革，事實係以排除異己損害個別行員利益為目的而有權利濫用、違背誠信之虞」等無關本件訴訟之主張，企圖模糊本件訴訟爭點，並使訴訟法律關係複雜化，顯已自曝原告之訴無理由之窘境。
五、綜上所陳，原告等所為伸請退職之意思表示，既無意思表示錯誤，亦無受詐欺或脅迫之情事，依法原告等自無理由撤銷其業已生效之申請退職之意思表示，原告與被告公司間之僱傭關係應已確定不存在，原告等不得以被告公司受領勞務遲延為由訴請被告公司給付公資。為此狀請鈞院鑒核，准予依法駁回原告之訴，以符法制，至為感禱。
謹狀中華民國九十一年五月二十七日
臺灣高雄地方法院民事第一庭~B法官郭貞秀右正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀。
~B書記官胡美儀中華民國九十一年五月二十七日