臺灣新北地方法院97年度勞訴字第56號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院97年勞訴字第56號民事判決

裁判日期：民國98年01月15日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣板橋地方法院民事判決97年度勞訴字第56號原告乙○○送達代收人甲○○訴訟代理人 李保祿 律師
鄭錦堂 律師被告美佳企業有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 顏文正 律師
王上 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國97年12月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣肆拾捌萬玖仟玖佰玖拾玖元，及自民國九十七年五月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之八，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；倘被告以新臺幣肆拾捌萬玖仟玖佰玖拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國90年1月2日起受雇於被告公司，擔任廠務部主
管，月薪新臺幣（下同）5萬9,030元。嗣因被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款（即不依勞動契約給付報酬及違反勞工法令致有害勞工權益），原告遂於97年2月18日以存證信函通知被告（被告於次日收受）終止兩造間勞動契約。又被告於勞資爭議調解期間之97年2月
15日所為終止意思表示應屬無效，且原告亦無被告所稱違反勞動契約或工作規則情節重大之情形存在。
㈡茲就請求金額說明於下：
⑴原告每月實領薪資5萬9,030元，並自94年7月1日適用
勞工退休金條例（下稱勞退條例）新制。依勞工退休金月提繳工資分級表所示原告每月月提繳薪資為「6萬800元」，則被告公司自94年7月起每月應提繳金額為3,648元，被告僅提繳6萬8,186元，依勞退條例第31條規定，應賠償原告差額4萬8,550元。
⑵被告違反勞退條例第14條第1項規定，將應由雇主負擔6%
提撥款，擅由原告薪水中以「其他扣項」或「固定扣項」扣除金額不一，自94年7月起至97年2月止，共7萬666元。再以公司名義提繳金額6萬8,186元，其中巧立名目扣除部分，屬被告未依規定給付完全薪資，爰依勞動契約關係請求被告給付或賠償7萬666元。
⑶被告自96年12月起不依勞動契約給付報酬，於96年12月無
薪給假40小時，致原告薪資減為4萬9,792元（少9,284元）；97年1月強制無薪給假10天薪資（少1萬9,040元）；97年2月強制無薪給假3日，當月薪資少6,105元，共少3萬4,429元，本於勞動契約關係請求給付。
⑷原告於97年2月18日依勞基法第14條第1項第5款、第6
款規定終止兩造間勞動契約（被告於2月19日收受），並依勞基法第17條及勞退條例第12條規定請求資遣費34萬1,783元。
①90年1月2日起至94年6月30日止，共4年6個月，應給付26萬5,635元。
②94年7月1日起至97年2月18日止，共2年7個月又18
日，應給付7萬8,706元⑸特休：93年有2日未休、94年有9日未休、95年有7日未
休、96年有3日未休，共21日，以每日1,967元計，共4萬1,307元，依勞基法施行細則第24第3款規定，請求被告給付之。
㈢併為聲明：被告應給付原告53萬9,293元，及自起訴狀繕本
送達翌日（即97年5月21日）起至清償日止，按年息5%計算之利息；原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠原告自90年1月2日起受僱被告公司，每月薪資5萬9,030
元。惟原告於97年1月起即陸續有怠惰情事，不得已被告於
97年1月29日將原卸職務調整為工程師並自00年0月0日生效。未久即接獲原告存證信函要求給付資遺費。而於年假後，原告繼續以消極方式工作，完全不聽從指示，被告乃於2月14日上午8時開會要求原告配合相關事宜，原告仍不願配合，故於同日上午10時再次召會議，然原告隨於當日下午請假不工作，原告種種舉動實已影響被告公司領導統御及其他員工工作情緒，被告不得已於再於2月15日以原告違反勞動契約及工作規則（工作規則第15條第1至3款）情節重大為由（包括不服從上級指示、工作百般刁難、不合作態度作事；竄改會議紀錄，處心積慮要公司資遣他；造謠生事，煽動風潮，故意怠工），依勞基法第12條第1項第4款自2月18日終止勞動契約，同日以口頭告知，並張貼公告，是以原告請求資遣費部分，應屬無據。又被告所為終止意思表示既與原告聲請調解之「勞資爭議事件」有異，自不能認資方不得終止。
㈡關於無薪給假及6%退休金提撥由原薪資扣除部分，均係經過
全體員工同意，自不得再請求。而關於特休假部分96年特休
3日已從年終獎金給付；97年部分則因原告係遭開除，故不得請求。
㈢併為答辯聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告自90年1月2日起受僱被告公司，每月薪資5萬9,030元。並自94年7月1日起選擇適用勞退條例（新制）。
㈡原告於97年1月30日向台北縣勞工局申請調解（就兩造間有
關特別休假、資遣費、工資、新制勞退部分），並經台北縣勞資權益維護促進會二次通知，應於97年2月13日、97年2月25日到場協調，並有開會通知書2份附卷可佐。
㈢被告於97年2月15日以原告違反勞動契約及工作規則情節重
大為由，公告自97年2月18日起終止兩造間勞動契約，並於當日告知原告。
㈣原告於97年2月18日依勞基法第14條第5、6款規定，以存
證信函通知被告終止兩造間勞動契約，被告於97年2月19日收受前開存證信函，並有存證信函1份（原證1）附卷可佐。
㈤自94年7月1日起，被告依勞退條例第14條規定應提繳每月
工資最低6%部分，均係由原告薪資內扣除。被告自94年7月
1日起至97年2月止已提撥繳納金額為7萬2,302元。被告逕自薪資內扣除金額則為共7萬666元。
㈥原告於96年12月因被告無薪給假40小時，致原告薪資減少9,
284元；97年1月強制無薪給假10天，致原告減少薪資1萬9,040元；97年2月則強制無薪給假3日，當月薪資少6,10
5元，共少3萬4,429元。㈦被告所提出會議紀錄（含被證1、3、4、5）及公告（被證6）、工作規則（被證10）形式為真正。
㈧原告提出薪資表（原證7）形式為真正。
四、關於原告依勞退條例第31條規定請求被告賠償4萬8,550元部分：
㈠兩造對於：原告每月實領薪資5萬9,030元，並自94年7月
1日適用勞工退休金條例新制；被告自94年7月1日起迄97年2月止已提撥繳納金額為7萬2,302元等情未有爭執，應可認為真正。
㈡按雇主每月應負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月
工資6%。前項月提繳工資分級表，由中央主管機關擬，報請行政院核定之，勞退條例第14條第1、2項分有明文。次按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，得向雇主請求損害賠償，同條例第31條第
1項亦定有明文。查自94年7月1日起迄今，實際工資為5萬9,030元者，依行院勞委會所公布勞工退休金月提繳工資分級表所示，月提繳工資均係以6萬800元計，有分級表份附卷可佐（被告抗辯：應以勞保投保工資4萬2,000元計部分，應有誤會，並無可採，附此敘明。）。則原告主張，被告被告自94年7月起每月應提繳金額為3,648元（60,800*0.06=3,648），即屬有據。則自94年7月起至97年2月18日止共31.64個月，被告應提繳金額為11萬5,423萬元，扣除被告已提繳7萬2,302元後，尚不足4萬3,121元。基上，原告依勞退條例第31條規定，請求被告賠償4萬3,121元，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
五、關於原告依勞動契約關係請求被告給付應由雇主負擔6%提撥款，逕由原告薪水中以「其他扣項」或「固定扣項」扣除金額合計7萬666元部分：
㈠被告抗辯：兩造已協議應由雇主負擔6%提撥款，逕由原薪水中扣除等語，既為原告所否認，自應由被告負舉證之責。
㈡經依被告聲請傳訊證人丁○○，其就原告是否同意自94年7
月1日起減薪（即實領薪資減為逕由原薪資扣除依勞退條例第14條規定提繳金額）一節，到庭證稱：其並不知情等語。
是由其證詞並無法為原告同意自94年7月1日起實質減薪提繳之佐。再依被告聲請傳訊證人戊○○，則到庭證稱：伊自
87年5月17日開始任職被告公司擔任採購工作兼人事方面的工作。94年6月份有開會說要從薪資裡面扣，有經過大家同意，當時只是開會講而已，當時所有的員工都有參加，原告也有參加等語。惟所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號判例意旨參照）。查本件依證人戊○○所陳述開會之過程，僅單方由雇主說明，並未經原告及其他員工簽署同意書，或有其他足認與會者均同意之情事，則原告單純參加且當未表明議異，者前開判例意旨至多僅得認屬單純承默，並不足為原告已默示同意之佐。至被告抗辯：自94年7月起之薪資單上即以他項或固定扣款名義扣除後給薪多年，原告均未曾表示異議一節。承前述，亦僅係單純沈默，並無法推得其已默示同意。
㈢此外，被告就此部分並未再提出其餘證據以佐原告確已自94
年7月起同意減薪自薪資中按月扣抵6%費用，被告前開辯詞，自無可採。準此，原告本於勞動契約關係請求被告給付7萬666元，為有理由，應予准許。
六、關於原告依勞動契約關係請求被告給付96年12月至97年2月強制無薪給假減少之3萬4,429元部分：
㈠被告抗辯：無薪給假部分，既經原告同意，故不得再請求一節，既為原告所否認，自應由被告負舉證之責。
㈡經依被告聲請傳訊證人丁○○，其就原告是否同意被告公司
無薪給假一節，到庭證稱：其並不知情等語。是由其證詞並無法為原告同意被告公司無薪給假制度之佐。再依被告聲請傳訊證人戊○○，則到庭證稱：（關於無薪給假部分情形？）自90年6月開始因為景氣不好，會事先告知員工排休無薪給假。是老闆請我轉告員工，當時並沒有人表示有意見。（原告知道此事嗎？）原告知道，90年6月份原告都有上班，因為他是主管，所以薪水都是照給。（無薪給假除90年6月有請你轉知，後來還有再講嗎？）每月我都會先排休，有時候如果這星期生意不好，我就告訴他們禮拜六無薪給假。（原告就無薪給假部分有表示過意見嗎？）沒有。（無薪給假是大家統一，還是大家輪流？）看部門，如果那部門比較沒事就排休假等語。則依證人戊○○所陳述最初轉知之過程，既僅單方由雇主說明，且與原告無涉，及自96年12月始就原告部分發生強制無薪給假之事實，本僅得認屬單純沈默，加以原告於97年1月即以存證信函（詳原證2）表明不同意無薪給假等情，更可認原告已明示反對。至被告抗辯：依原告所提出自94年7月起之薪資單上均有「無薪給假欄」，原告均未曾表示異議一節。同前述，亦僅係單純沈默，並無法推得其已默示同意。
㈢此外，被告就此部分並未再提出其餘證據以佐原告確同意被
告公司無薪給假之要約，則被告單方變更系爭勞動契約定內容，自不生效。準此，原告本於勞動契約關係請求被告給付
3萬4,429元，為有理由，應予准許。
七、關於原告請求被告給付資遣費部分：㈠此部分兩造之爭點首在於系爭勞動契約關係究於何時？由何人？以何事由終止？茲述於下：
⑴被告抗辯：被告於97年2月15日以原告違反勞動契約及工
作規則情節重大為由（具體事由包括：①不服從上級命令做事，工作百般刁難，不合作態度作事。②竄改會議紀錄，處心積慮要公司資遣他③造謠生事，煽動風潮，故意怠工對被告公司有不利影響），依勞基法第12條第1項第4款自2月18日，公告自97年2月18日起終止兩造間勞動契約，並於當日告知原告等情，為原告所不爭執，惟主張：
於勞資爭議調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而為終止勞動契約之行為；且原告否認有何前述違反勞動契約或工作規則情節重大之情事等情。自應由被告就所抗辯利己事實，負舉證之責。經查：
①按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方固不得因該勞資爭
議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第7條規定自明（最高法院93年台上字第1614號判決意旨參照）。查本件被告固於勞資爭議調解期間對原告為終止契約意思表示，惟其終止意思表示，既與原告申請協調之事項有間，按諸前開判決意旨，原告自不得執此主張被告前開終止意思表示當然違法而無效。
②次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主
得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂重大，參酌雇主為維護企業內部秩序，對於不守紀律之公司勞工得以懲處，而懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係所導致之後果最為嚴重，當屬憲法保障工作權之核心範圍，因此在期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應符合憲法保障工作權之價值。故判斷勞工違反工作規則之程度，應依社會一般通念，依事業之性質與需要，判斷該勞工違反勞動契約或工作規則之行為，其影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，是否已達期待雇主繼續勞動契約甚至僅至預告期間均已不能期待之狀況。
查：
Ⅰ經依被告聲請傳訊證人丁○○，到庭證稱：過完年原
告上班就怪怪的，我覺得原告不是很專心的工作上，經常打電話，這是以前沒有見過的情形，2月12日下午老闆有請原告去試樣品，原告裝好後，機器一開機就燒掉了，後來我留下來處理，才發現ＩＣ只有插一半，我的感覺是原告可能不專心。2月13日原告就請假。2月14日公司有開會，當時原告也在，老闆要原告繼續將12日要做的樣品做完，我通知原告去處理此事，過些時候我去問原告樣品處理好了沒？發現原告都沒有處理，我問了他幾次，他很像很為難的樣子，後來原告說我不是老闆憑什麼叫他做事情，我與原告有爭執，原告說要做請老闆告訴他，後來我們去會議室開會，我跟老闆陳述事情工過，後來我就繼續做自己的事。2月15日開會要將原告開除是因為原告不合作，加上上班時心不在焉。所謂不合作、上班時心不在焉是指2月12日及14日的事等語。
Ⅱ證人戊○○則稱：2月15日老闆請我公布要開除原告
，2月15日上午我有告訴原告說如果他都不配合的話，公司要開除他，下午就貼公告了。15日後原告就沒有來上班等語。
Ⅲ經本院調查結果，認由前開證人之證詞，參照被告所
提出97年2月14日及2月15日會議紀錄後，可知本件被告所稱原告不從指揮、不合作，應係指97年2月12日工作未完成及同年月14日與證人丁○○發生爭執二事，惟依證人所陳述之情節，應與工作規則第38條各款事由有間，即原告或有違抗命令、辦事不力之情，惟尚未達情節嚴重。
③至原告於97年2月14日會議紀錄上加註個人意見，既於
加註處簽名已示區別，並無所謂竄改會議紀錄可言。而原告希望被告以資遣方式終止兩造間勞動契約，則與勞基法第12條第1項第4款構成要件無涉。
④而有關被告抗辯：原告造謠生事，煽動風潮，故意怠工
對被告公司有不利影響一節，除有被告單方製作97年2月15日會議紀錄外（原告未出席），餘未據被告提出任何證據證明，此部分難認為真正。
⑤另依被告所提出被告公司工作規則（詳被證10）所示，
兩造間就免職適用範圍，已明定於第38條，是以被告以原告違反工作規則第15條（一般守則）第1至3款規定，為原告應予免職處分一節，因背於工作規則，並不合法，遑論本件被告終止事由已明確記載於其所提出人事令上（被證6），故亦無審究其上所列點以外事由之必要。
⑥基上，被告於97年2月15日以原告違反勞基法第12條第
1項第4款規定於同年月18日終止系爭勞動契約，於法不合，並不生終止效力。
⑵原告於97年2月18日以被告違反勞基法第14條第1項第5
、6款（即不依勞動契約給付報酬及違反勞工法令致有害勞工權益）為由通知被告（被告於次日收受）終止兩造間勞動契約等情，為兩造所不爭執，加以原告所主張終止事由，已如前述，可認為真正（即被告未依勞動契約契約給付勞動報酬及擅由原告薪資中扣除雇主應提繳金額且提繳金額未足法定最低額等情），原告前開終止自屬有據。即系爭勞動契約業經原告於97年2月19日以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款合法終止。
㈡系爭勞動契約既經原告依勞基法第14條第1項第5款、第6
款規定終止兩造間勞動契約，則原告依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條規定被告給付資遣費，於法自屬有據。即⑴自90年1月2日起至94年6月30日止，共4年6個月，依
勞基法第17條規定，應給付相當於4.5個月平均工資之資遣費，故此部分被告應給付26萬5,635元（59,030*4.5=265,635）。
⑵自94年7月1日起至97年2月18日止，共2年7個月又18
日，依勞退條例第12條規定，應給付相當於1.33個月（
(2+8/12)/2）平均工資之資遣費，故此部分被告應給付7萬8,510元（59,030*1.33=78,510）。
⑶基上，原告依勞基法第17條及勞退條例第12條規定被告給
付資遣費34萬1,783元，既未逾前述34萬4,145元（265,635+78,510=344,145），於法自屬有據，應予准許。
八、關於原告依勞基法施行細則第24第3款規定，請求被告給付93年度至96年度特別休假工資部分：
㈠查依兩造工作規則第30條規定「特別休假申請期間為每年3
月1日至12月31日」（即每年1、2月不得請特別休假），此部分乃雇主基於業務需要與勞工所為約定，且與勞工法令強制規定無違，基於契約自由原則，勞工自應受其拘束。
㈡按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約
之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參，是以依上開函釋反面推知，若特別休假未休之原因係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。查原告主張，其尚有93年度至96年度之特別休假未休，此部分係原告要求要休，被告不同意一節，既為被告所否認，自應由原告就雇主不同意其請特別休假之利己事實，負舉證之責。此部分既未據原告提出任何證據以供查本院審酌，此部分自屬非可歸責於雇主之原因（即係原告自己於當年度終結前不請特休，而非雇主不給休），縱若原告所主張其93至96年度尚有特別休假共21日未休，亦不得依勞基法施行細則第24條第3款規定，請求給付工資。即原告此部分請求被告給付4萬1,307元為無理由，應予駁回。
九、綜上所述，原告本於勞動契約關係及勞退條例第31條、第12條、勞基法第17條規定，請求被告給付48萬9,999元（43,1
21+70,666+34,429+341,783=489,999）及自97年5月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
十、兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行宣告，經核原告勝訴部分，所命給付金額未逾50萬元，爰依職權宣告假執行，併酌定相當擔保金額准被告預供擔保免為假執行；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回。結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條、第392條，判決如主文。
中華民國98年1月15日
民事第一庭法官黃信滿以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國98年1月15日
書記官林月蓉