新市簡易庭100年度新勞簡字第2號民事判決

臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事簡易判決
　　　　　　　　　　　　　　　　　　100年度新勞簡字第2號
原　　　告　　 吳南禎
訴訟代理人　　 郭家祺 律師
被　　　告　　匯豐汽車股份有限公司
法定代理人　　 嚴凱泰
訴訟代理人　 洪三財 律師
上列當事人間給付退休金事件，經本院於民國100年1月26日言詞
辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣3640元由原告負擔。
事實及理由
壹、原告主張：
（一）原告自民國（下同）69年8月15日起在被告處所任職，於
94年12月31日因工作年資25年以上而自請退休。
（二）按「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每
滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給
與一個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半
年計，滿半年者以1年計。二、依第54條第1項第2款規定
，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務
所致者，依前款規定加給百分之20」、「前項第1款退休
金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。又按
所謂平均工資，「謂計算事由發生之當日前6個月內所得
工資總額除以該期間之總日數所得之金額…」，勞動基準
法第55條第l項、第2項及同法第2條第4款定有明文。原告
從69年8月15日起任職至94年12月31日退休，工作年資為
25年4月又16天，應得退休金為40.5個基數（月平均工資
）。
（三）原告退休前6個月之每月工資（工資內含本薪、輔導加給
、伙食費、月獎金、競賽催收獎金等項目）如下：94年7
月份工資合計新臺幣（下同）78580元、94年8月份工資合
計73100元、94年9月份工資合計78790元、94年10月份工
資合計76100元、94年11月工責合計74900元、94年12月份
工資合計64300元，故平均工資每日為2422元，每月平均
工資為72660元。
（四）原告應得之退休金應為0000000元（72660元×40.5＝
0000000元），被告只給付原告0000000元，少付338580元
，原因係被告未將「競賽催收獎金」列入平均工資內，且
僅以27個基數計算原告之退休金。
貳、原告對於被告答辯之陳述：
（一）依勞動基準法施行細則第10條第2款之規定，「競賽獎金
」不屬於經常性給與，並不是指「競賽催收獎金」不屬於
經常性給與。況且判斷是否符合勞基法第2條第3款「工資
」之定義，不在於用什麼名義，而在於是否為因工作而獲
得之報酬及是否為經常性給與。又按所謂「工資」，係指
勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2條第3款前段定
有明文，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且
須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指
非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間
上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給
付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度
上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。被上
訴人自82年9月起，至84年1月31日止，每月皆領取生產奬
金，顯然此屬經常性之給與。又上訴人之員工（外籍勞工
除外）皆發給全勤獎金，此在制度上已形成經常性，屬經
常性之給與。再上訴人之員工皆須為上訴人保養機器，故
機器保養費乃保養機器之工作上之報酬，在制度上有其經
常性，亦屬經常性之給與。以上生產獎金、全勤獎金、機
器保養費三種均得列入平均工資計算之範疇。」，有最高
法院86年度台上字第1681號判決要旨可參。
（二）催收工作為原告主要工作內容之一，且每月都有競賽催收
獎金之項目，雖金額並非固定，但在制度上卻是在一般情
形下經常可以領得，並非被告公司偶而舉辦之特殊競賽而
獲得之獎金，故應具有工作報酬之性質，應列入平均工資
計算，與勞動基準法施行細則第10條第2款所稱之「競賽
獎金」性質上有所不同，又94年12月份原告之競賽催收獎
金被告並未發給原告。
（三）原告只知道被告每個月都會發放競賽催收獎金，而競賽催
收獎金是從原告每個月收回來的呆帳金額中，按照被告規
定之特定比例換算成獎金，稱為競賽催收獎金，而且競賽
催收獎金是每個月都有領到，只是金額有時多有時少。原
告在職時並不瞭解競賽催收獎金具體計算公式，但原告每
個月都有領到該獎金。
（四）被告援引最高法院45年度臺上字第1619號判例，主張「按
僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定
或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其
成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方
，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞
務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受
僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務
不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務，此為其所有之
特徵，最高法院著有45年度臺上字第1619號判例可稽。而
勞動基準法乃民法第482條以下關於僱傭規定之特別法，
是勞動基準法所規定之工資亦應受上開判例之拘束，合先
陳明。」云云，惟查：
（l）勞動基準法是在79年7月30日制定公布，並在勞動基
準法第2條第3款訂出「工資」之定義，而上開45年度
臺上字第619號判例，是在勞動基準法施行前所訂之判
例，其所針對者，是民法僱傭關係之報酬，而非勞動
契約之工資，是故不能援引該判例做為勞動基準法工
資定義之判斷。
（2）況且45年度臺上字第1619號判例亦未明文「工作成果
完成或達預結果才給付之金額不屬於工資」。
（3）只要「勞工因工作而獲得之報酬」，不論用「任何名
義」，不論是所用的名稱是什麼，亦不論特定名目之
金額是否要達一定成果才能領取，只要具有經常性給
與性質，都算是工資，否則，雇主將以各式各樣想得
到或想不到的名義將勞工之薪資結構，拆分成各種花
樣，不但對勞工不利，而且有害勞資和諧。
（4）「取車獎金」（取車人員自已取回車輛，可得每臺
2000元獎金），如果是負有取車職責之員工取回車輛
，則該筆獎金應屬工作之報酬。但原告並不負責取車
之工作，故原告也沒有領取取車獎金。
（5）「績效獎金」（管理評比獎金）＝管評總分乘以工作
換算點數。而管評總分看的是收回呆帳的成績，都是
與工作有直接相關，而且付出心力越多，成績會越好
，獎金就可比較多，絕非競賽之偶然成果，仍應屬於
工作所獲得之報酬。
（6）「預算獎金」，被告抗辯「雖然競賽獎金標準載有：
『預算獎金有盈餘時，可分配給管理組長及分期人員
。若當月預算為赤字時，管理組長需從次月預算獎金
扣除。分期人員由當月績效獎金中按比例扣除』等語
，足徵此預算獎金乃自被告之營業利潤中提撥之恩惠
性、獎勵性之給與，而非勞務對價無疑。否則，苟為
勞務對價，豈有對價為負數（扣款）之理。準此，此
項預算獎金性質上非屬工資至明。」等語。
所謂盈餘並非指公司營業之盈餘，而是「預算獎金之盈餘
」，不可混為一談，而所謂「預算獎金之盈餘」是什麼，
被告尚未提出詳實之說明，故難以判斷「預算獎金」是工
資或盈餘分配。
（五）原告於93年12月份至94年12月份全部薪資含本薪、月獎金
、競賽催收獎金全部加總共為0000000元，而被告開給原
告之薪資扣繳憑單在該段期間（93年12月至94年12月）給
付總額也是l094088元，有扣繳憑單為憑。故被告在本件
訴訟發生前，確實亦把競賽催收獎金視為工資之一部份。
（六）雖行政院勞工委員會以81臺勞動一字第23516號函指定「
汽車修理保養業」於81年7月21日適用勞動基準法之規定
，然而被告之營業項目至少有13項，汽車修理只是其中一
項而已，其他營業項目還包括：國內外汽車及其配件與汽
車用油之銷售（管制品除外），有關汽車配件零售暨電工
器材之製造、裝配、修理及銷售業務，各種汽車車身打造
加工業務，輸入銷售有關汽車之度量衡器及計量器，上列
有關之進出口貿易業務，應收帳款收買業務，汽車修理業
務，仲介服務業，辦理金融機構金錢債權管理服務業務，
逾期應收帳款管理服務業，除許可業務外，得經營法令非
禁止或限制之業務，有經濟部公司基本資料查詢表可參。
而原告催收工作是有關汽車銷售後貨款收回之工作，與汽
車修理無關，故被告以汽車修理保養業在81年7月21日起
始適用勞基法，而認為原告計算退休年資應從81年7月21
日起，而不能從開始受雇即69年8月15日起算之抗辯，即
顯無理由。
（七）縱使被告主要營業項目乃汽車修理保養及銷售，應自81年
7月21日起才適用勞動基準法，但並不代表原告之退休年
資亦應從81年7月21日起算，而非從受雇時之69年8月15日
起算退休年資。理由如下：
（A）依被告85年1月1日公告之「工作規則」第60條規定
：「員工退休金之給與標準如下：一、按其工作年
資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資
，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限
。未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計。」，依
上開規定，退休是依「工作年資」為標準計給，並
未規定從81年7月21日起計算退休之年資。再參照被
告給付退休金給原告時（雖然金額部分有爭執），
其退休年資仍是已開始受雇時即69年8月15日起算，
。
（B）適用勞基法前之工作年資，並非不可計入退休年資
，因為被告是使用發動機器之工廠，所謂工廠是指
凡僱用工人從事製造、加工、修理、解體等作業場
所或事業場所，所謂工人，係指受僱從事工作而獲
致工資者（工廠法第1條、工廠法施行細則第2條、
第3條參照），應有臺灣省工廠工人退休規則之適用
。依臺灣省工廠工人退休規則之規定：「第5條：工
人合於下列情事之一者，應准其自願退休：（1）工
作15年以上，年滿55歲、（2）工作25年以上者。第
6條：工人有下列情事之一者，應命令退休：（l）
年滿60歲者、（2）精神障礙或身體殘廢不堪勝任職
務者。第9條：工人退休金之給與規定如下：（l）
依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退
休之工人工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基
數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半
個基數之退休金，其謄餘年資滿半年者以1年計算，
未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限、（2）
第6條第1項第1款命令退休之工人，其工作年資未滿
15年者，每滿1年給與2個基數之退休金，其剩餘年
資滿半年者，以1年計算，未滿半年者，給予1個基
數之退休金、（3）第6條第1項第2款命令退休之工
人，其工作年資未滿15年者，每滿1年給與2個基數
之退休金，其剩餘年資未滿1年者，以1年計算。第
10條：退休金基數之計算方式如下：按月支薪者，
以核准退休前3個月工資總數除以工作日數之平均乘
30為準。但按件支薪者，每一基數之數額不得超過
按日支薪者每一基數之數額。」，有以上規定可參
照。故原告退休權益，於81年7月21日前應適用臺灣
省工廠工人退休規則（工作年資11年11月5天），於
81年7月21日後應適用勞動基準法（工作年資13年5
月10天），前後年資仍應併計。
（八）綜上，原告應得之退休金為0000000元（72660元×40.5＝
0000000元），被告只給付原告0000000元，尚有338580
元尚未給付，爰依勞動基準法第55條之規定，提起本件訴
訟。
聲明：被告應給付原告338580元，及自起訴狀繕本送達之
翌日起，至清償日止，按週年利率百分之5計算之
利息。
證據：提出薪資明細表、經濟部公司基本資料查詢表、工
作規則、匯豐汽車股份有限公司領薪明細簡表、匯
豐汽車股份有限公司93年12月至94年12月扣繳憑單
、臺灣省工廠工人退休規則等各1份。
叁、被告抗辯：
（一）據財團法人臺南勞資事務基金會勞資爭議協調記錄之協調
方案亦載明：「依勞基法實施細則第十條第一項第一款規
定，競賽獎金為獎勵性給予，應非工資，恐無法納入平均
工資計算退休金」等語，足見競賽催收獎金並非工資，更
足證原告主張競賽催收獎金應列入平均工資計算云云，於
法不足採信。
（二）勞動基準法施行細則第10條第2款已明定競賽獎金並非工
資，且據被告94年5月27日匯字Z000000000號通告（含附
件一：管評配分標準，及附件二：競賽獎金標率）可知，
競賽獎金可分為執行獎金、績效獎金（管理評比獎金）、
預算獎金等3項獎金，而此3項獎金性質上均非工資。茲說
明如下：
1、就執行獎金部分而言：
（1）按「僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於
一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬
為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人
一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一
定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對
於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之
勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務，此為其所
有之特徵」，最高法院著有45年臺上字第1619號判例可稽
。查勞動基準法乃民法第482條以下關於僱傭規定之特別
法，是勞動基準法所定義之工資，應有上開判例之適用。
而臺灣高等法院99年度勞上字第44號、93年度勞上易字第
88號及臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第87號、93年度
勞訴字第22號等判決，均同此見解。
（2）執行獎金之領取標準為「自行取回車輛」，亦即若無取回
車輛，或非自行取回車輛，則無法請頜此項執行獎金，揆
諸上開實務見解，此項執行獎金之發放，係以一定之工作
結果之完成為前提，屬工作成果之報酬，並非提供勞務均
得受領，與勞動基準法第2條第3款規定，工資係基於勞工
勞務提出本身所為之對價給付之性質不符，應屬鼓勵性之
給與，自不能列入勞動基準法所定平均工資計算之工資項
目。
2、就績效獎金（管理評比獎金）部分而言：
此項績效獎金計算方式係以管理評比總分乘以工作量換算點
數，作為發放標準，是員工能否領取此項績效獎金（管理評
比獎金），除須配合管理評比之分數外，其數額若干，並非
確定，與工資為勞務本身之對價且具可預見性之性質迥異。
準此，此項績效獎金（管理評比獎金）係因競賽之偶然結果
而獲得，屬鼓勵性之給與，性質上亦非屬工資無疑。
3、就預算獎金部分而言：
競賽獎金標準載有「預算獎金有盈餘時，可分配給管理組長
及分期人員。若當月預算為赤字時，管理組長須從次月預算
獎金扣除。分期人員由當月績效獎金中按比例扣除」等語，
足徵此預算獎金乃自被告之營業利潤中提撥之恩惠性、獎勵
性之給與，而非勞務對價無疑。否則，苟為勞務對價，豈有
對價為負數（扣款）之理。準此，此項預算獎金性質上非屬
員工工資至明。
4、按「壽險業務員所領取之佣金，無非視其經手或招攬之契約
是否成立，及客戶是否繳交保費而定，要屬壽險業務員所能
領得之佣金，乃受自客戶之服務費，須有結果（即保約成立
）始得獲取，並非從事招攬（即提供勞務）均得受領者，
顯非原告向被告提供勞務之對價，自與勞基法所稱之工資有
間」，此有臺灣臺北地方法院93年度勞訴字第22號判決可資
參照，臺灣高等法院93年度勞上易字第88號判決亦採相同見
解。依上開判決可知，如需完成一定結果始得獲取，並非提
供勞務均得受領者，即非勞務之對價，而非屬工資。
5、按「工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常
性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為
其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞
工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不
得列入工資範圍之內…施工津貼、領班加給與『工作績效獎
金』類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給
，有如『競賽獎金、特殊功績獎金』，亦非經常性給與。至
於年資加給與『久任獎金』無異，亦係同條第2款明定之獎
勵性給與，為施行細則所明文排除於工資外之給與」，有最
高法院86年度臺上字第255號判決可責參照。另按「系爭獎
金既屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工，自與經常性給與
有殊，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放
方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵
性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之
範圍」，有最高法院88年度臺上字第1638號判決意旨可資參
照。依上開判決可知，如給付具有恩惠性、獎勵性之給與，
或從公司盈餘提撥發放者，即非勞工之勞務對價，而非屬工
資，不論其名稱，且不論其發放方式為按節或按月。
6、被告發給原告之競賽獎金，因係以工作結果為發放標準，屬
於原告工作成果之報酬，又具有恩惠性或獎勵性，甚且自被
告公司之盈餘提撥發放，此業經被告詳述在案，則依上開判
決所揭示之標準，競賽獎金依法自非工資，不列入平均工資
計算退休金。
7、另案臺灣臺南地方法院99年度勞訴字第36號給付資遣費事件
中，該案原告 黃建基 等主張被告自96年7月1日起，將如本件
之競賽獎金改為年節獎金發放，並主張該獎金為工資，應列
入平均工資計算云云，惟經臺灣臺南地方法院99年度勞訴字
第36號判決結果，乃認定該獎金並非工資，依法不列入平均
工資計算在案，由此更足證競賽獎金依法並非工資，不列入
平均平資計算退休金無疑。
8、原告舉證之領薪明細簡表、綜合所得稅各類所得清單，據以
主張被告將競賽獎金申報為其薪資所得，足證系爭競賽獎金
為工資云云，明顯於法不合，且非實在：
（1）原告所舉證之領薪明細簡表，乃係其自行製作，並無證據
資格，是原告以之主張被告亦把競賽催收獎金視為工資之
一部分云云，顯非實在，於法不足採。
（2）按「前項薪資包括：薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎
金、紅利及各種補助費」，所得稅法第14條第1項第3類第2
款定有明文。依前揭規定，被告所申報之原告薪資所得，
本就包含工資，及其他非屬工資之獎金或紅利等在內，故
該薪資所得並非均屬工資至明，由此足見「工資」與「薪
資」係屬兩事，原告前開主張，故意混淆所得稅法之「薪
資」與勞動基準法之「工資」概念，毫無可採。
（3）原告主張其於93年12月至94年12月全部薪資，含競賽催收
獎金總計0000000元，而被告於該期間給付之薪資總額亦為
0000000元，足證競賽催收獎金確屬於原告工資之一部分，
應計入平均工資計算云云，明顯於法不合，而非實在。
（4）況且上開臺灣臺南地方法院99年度勞訴字第36號判決，亦
認定不能以申報薪資為由，遽認定屬於工資在案，更足證
原告之主張不實，不足採信。
9、勞動契約即是僱傭契約，是勞動基準法所稱之工資，亦應有
「縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果.，雇主仍應負給
與報酬之義務」之特徵，不容原告一再空言否認：
（1）實務上向來認為勞動契約即是僱傭契約，兩者並無不同，
從而勞動基準法所稱之工資，亦應有「縱使受僱人供給之
勞務不生預期之結果，雇主仍應負給與報酬之義務」之特
徵，此有86年度臺上字第353號、86年度臺上字第2721號、
94年度臺上字第573號判決足資參照。
（2）原告陳稱「45年度臺上字第1619號判例，是在勞動基準法
施行前所訂之判例，其所針對者，係民法僱傭關係之報酬
，而非勞動契約之工資」、「45年度臺上字第1619號判例
亦未明文『工作成果完成或達預結果才給付之金額不屬於
工資』」云云，純屬無稽，不足採信。
（3）按『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之
獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。』，此為
勞動基準法第2條第3款所明定，則依該條款就工資之定義
觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有『勞
工因提供勞務所得之報酬即勞務對價』及『經常性之給與
』之性質而定，而於判斷給付是否為『勞務之對價』及『
經常性之給與』，應依一般交易觀念決定之，至於其給付
名稱如何，在非所問」，此有臺灣高等法院暨所屬法院93
年法律座談會審查意見可資參照。
（4）勞工受領來自雇主以任何名義所為之給予，須同時具有勞
務對價性及經常性給與二項要件者，始得稱之為工資。是
原告主張只要具有經常性給與之性質，都算工資云云，亦
屬無稽，毫無可採。
（5）上開競賽獎金之發放，除須原告完成一定之工作成果，並
考量其管理評比外，尚須被告有盈餘始得發放，故上開競
賽獎金並無勞務對價性，自非屬工資，依法亦不列入平均
工資計算退休金。
（三）勞動基準法於73年7月30日始頒佈施行，且行政院勞工委
員會於81年7月21日始指定被告之行業適用勞動基準法，
依法令不溯及既往之原則，原告之退休年資應自81年7月
21日開始起算至明，不容原告曲解。是原告一再主張被告
於85年1月1日公告之工作規則，並未規定從81年7月21日
起計算退休年資，其退休年資應自原告受雇時即69年8月
15日起算云云，於法無據，不足採信。再者，被告乃以銷
售汽車為主要業務，兼營汽車維修業務，此有損益表可證
，故被告自81年7月21日開始適用勞動基準法，於法並無
不合。況且依被告職工福利委員會印製之職工福利手冊，
亦載明被告自81年7月起開始適用勞動基準法在案。
（四）被告計算原告退休金時，已將伙食費計入平均工資，此觀
諸原告所舉附表一中，其每月之本薪、輔導加給、伙食費
、及月獎金加總之總額係64300元（41000元＋7000元＋
l800元＋14500元＝64300元），且按原告主張之40.5個基
數計算結果，退休金為0000000元（64300元×40.5＝
0000000元），乃與原告主張已領之退休金0000000元相符
，即可證明。是原告主張伙食費未列入平均工資計算云云
，顯係誤會。
（五）縱認原告主張應將競賽獎金列入工資為有理由，惟被告已
溢付原告退休金642870元，是被告亦無給付退休金之義務
：
1、被告乃經營汽車修理業及汽車零售業，依行政院勞工委員會
81年7月21日臺勞動一字第23516號公告，被告應自81年7月
21日起始適用勞動基準法，則計算原告退休金基數之年資，
應自81年7月21日起算，至94年12月31日止，合計共13年5
個月又11天。
2、依勞基法第55條第1項規定：「勞工退休金之給與標率如左
：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年
之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為
限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。」，則原告
僅有27個基數。原告主張其退休金基數為40.5個云云，顯於
法不合。縱使被告之承辦人員曾核算原告之退休金基數為
40.5個，惟此係該承辦人員不懂法令而計算錯誤所致，其對
原告之退休金基數僅有27個一節，毫無影響。
3、縱認原告主張退休時一個月平均工資72660元為真正（按被
告否認），惟以27個基數計算結果，原告之退休金亦僅為
l961820元（72660元×27＝l961820元），而被告已溢付退
休金642870元（0000000元－l961820元＝642870元），是被
告亦無給付退休金之義務。
聲明：駁回原告之訴。
證據：提出協調記錄、政院勞工委員會公告、通告、臺灣臺
北地方法院93年度勞訴字第22號民事裁判書、臺灣高
等法院93年度勞上易字第88號民事裁判書、86年度臺
上字第255號裁判要旨、88年臺上字第1638號裁判要旨
、最高法院93年度臺上字第44號民事裁判書、臺灣高
等法院96年度勞上更（一）字第2號民事裁判書、臺
灣臺北地方法院98年度勞訴字第87號民事裁判書、臺
灣高等法院99年度勞上字第44號民事裁判書、行政院
勞工委員會80台勞動一字第02431號函文、行政院勞
工委員會81臺勞動一字第23516號函文、臺灣臺南地
方法院99年度勞訴字第36號民事判決、匯豐汽車股份
有限公司2010年11月30日損益表、匯豐汽車公司職工
福利手冊等影本各1份。
肆、經查：
（一）按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按
計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金
、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法
第2條第2款定有明文。綜觀被告提出之2005年下半年分期
人員新制管評及獎金公告所載「獎金發放方式：由銷管組
比照單位所長獎金發放方式，採不定期時間發放。」、「
獎勵辦法：一、執行獎金：（項目）取車獎金，（標準）
自行取回車輛，（對象）取車人員，（獎金）每臺2000元
」、「績效獎金－管理評比獎金，績效獎金計算方式：管
評總分×工作量換算點」、「預算獎金＝（自行呆收＋業
外回收）×3%＋「呆帳（實績－目標）＋委外費用（實績
－目標）」×1%，預算獎金有盈餘時，可分配給管理組長
及分期人員。若當月預算為赤字時，管理組長需從次月預
算獎金中扣除。分期人員由當月績效獎金中按比例扣除。
」等語，被告之員工完成之工作必須達到一定之成果，並
考量其管理評比外，尚須被告有盈餘時始得發放，否則，
不能獲得獎金，顯然並非人人有獎，或月月有獎，足見上
開競賽催收獎金應非經常性之給付。雖原告每月多獲有競
賽催收獎金，僅金額多寡不一，但此應係原告完成之工作
已達到上開標準所致，並非謂被告可無條件獲得競賽催收
獎金，況原告於94年12月份完成之工作未達到上開標準致
未能獲得競賽催收獎金，由此更可證明上開競賽催收獎金
應非經常性之給付才是，故上開競賽獎金並非工資之一部
分至明。又按薪資所得：凡公、教、軍、警、公私事業職
工薪資及提供勞務之所得：薪資所得之計算，以在職務上
或工作上取得之各種薪資收入為所得額，前項薪資包括薪
金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利及各種補助費
在內，所得稅法第14條第1項第3類定有明文。所得稅法係
將工作上所有之勞務所得（包含各種性質之獎金在內）均
列為薪資作為課稅之標準，以增加國家之稅收，此與勞動
基準法對工資所為之定義不同，原告不得以被告於綜合所
得稅之扣繳憑單內將上開競賽催收獎金亦列為薪資所得以
作為報稅之依據，即認為亦係工資之一部分。
（二）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益‧‧‧特制
定本法」、「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事
業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後
並公開揭示之：受僱、解僱、資遣、離職及退休。」、「
工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適
用之團體協約規定者無效。」，勞動基準法第1項前段、
第70條第7款、第71條分別定有明文。綜觀上開法條文義
，勞動基準法之規定係保障勞工權益之最低標準，若雇主
所定之工作規則對勞工權益之保障超過勞動基準法之規定
，自無不可。縱被告所言其係自81年7月21日開始適用勞
動基準法之規定等情不虛，但依被告於85年1月1日訂立之
工作規則第60條規定：「員工退休金之給與標準如下：1
、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之
工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為
限。未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計。」，上開
工作規則有關退休金之計算係依「工作年資」為標準，並
非自81年7月21日起計算年資，此對於81年7月21日前任職
之員工較為有利，對勞工權益之保障超過勞動基準法之規
定，且上開工作規則並無違反法令之強制或禁止規定或其
他有關該事業適用之團體協約規定之情事，應屬有效。無
論係被告制定上開工作規則有誤或疏於修改，但在未修改
前，兩造仍均應遵守定。原告主張其自69年8月15日起任
職至94年12月31日退休，工作年資為25年4月又16天一節
，已為被告所不爭執，則依上開工作規則之規定，計算原
告退休金之基數應為40.5個基數。而原告退休前6個月內
之平均工資為64300元（41000元【本薪】＋7000元【輔導
加給】＋1800元【伙食費】＋14500元【月獎金】＝64300
元，不含競賽催收獎金），則原告應獲得退休金為
0000000元（64300元×40.5＝0000000元），而被告既已
給付原告退休金0000000元，顯然被告已付足退休金，並
無少付之情事。又上開0000000元之退休金既已依原告實
際工作年資計算，即無再適用工廠法之必要，併此敘明。
伍、綜上所述，被告已付足原告退休金，並無少付之情形。從而
，原告請求被告再給付338580元之退休金及自起訴狀繕本送
達之翌日起，至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息
，為無理由，應不准許，應予駁回。又原告假執行之聲請亦
失依附，亦應一併駁回。
陸、據上論結：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條
第2項、第78條、第87條第1項，判決如主文。
中華民國100年2月9日
臺灣臺南地方法院新市簡易庭
法官彭振湘
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國100年2月9日
書記官劉瑞泰