裁判字號：臺灣高等法院92年勞上易字第28號民事判決
裁判日期：民國92年08月19日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高等法院民事判決九十二年度勞上易字第二八號
上訴人威信不動產顧問股份有限公司法定代理人 賀仲華 訴訟代理人 金玉瑩 律師複代理人 林世勳 律師被上訴人 邵玉琪
陳威志 施雅文 共同訴訟代理人 陳隆 律師右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十一年十二月十九日臺灣臺北地方法院九十一年度勞訴字第九七號第一審判決提起上訴，及減縮起訴聲明，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
原判決主文第一項關於遲延利息部分應減縮為「自民國九十一年六月十二日起清償日止，按年息百分之五計算之利息」。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：㈠原判決廢棄。㈡右開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，並補稱略以：
（一）上訴人係經營從事經濟部工業局開發管理總顧問之專案計畫，因該專案計畫九十一年度經費由九十年度經費新台幣（下同）三千八百八十九萬九千元，減為二千六百六十萬元，刪減幅度達百分之三十五，因此預算刪減非上訴人所得預期，故乃提出減薪以共渡時艱。
（二）上訴人民國於九十一年二月二十六日、同年三月四日分別召開員工會議，宣布減薪政策，會議當時與會員工對此減薪政策並無爭執，且經上訴人公告之，而被上訴人均未表示異議，並領取九十一年二月、三月、四月份薪資，足證，兩造間已有默示同意勞動契約之變更。準此，被上訴人既已同意該勞動契約變更，則伊等嗣後終止兩造間勞動契約，即屬於自動離職，自不得請領資遣費。
三、證據：除援用原審所提證據外，並補提公司最新登記事項卡、年度結算申報營業收入總額表、營利事業所得稅結算申報書、九十一年三月四日會議紀要影本、八十七年四月十六日上訴人公司變更登記事項卡影本等件為證，並聲請訊問證人 薛峻文 、 宋梅清 、 吳耀旭 。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：如主文第一項所示。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，並補稱略以：
（一）上訴人營運倘有虧損或業務減縮之情形時，固得依勞動基準法（以下簡稱勞基法）規定裁減員工，並給與勞工一定之預告期間及資遣費，但雇主並不因此而取得片面減薪之權利。又上訴人於九十一年二月二十六日會議只宣佈要減薪，並未具體提出減薪幅度及期間，被上訴人並無從為同意與否之意思表示，嗣上訴人於九十一年三月四日會議時，才宣佈各員工如對減薪幅度有意見時，應於會後另外自行與各單位主管協商，即宣佈散會，而全體員工並未能於會議當場表示同意與否，非可謂如此即是全體默示同意減薪之政策。
（二）又被上訴人於知悉上訴人宣布減薪後，即依法終止系爭勞動契約，且被上訴人提出終止勞動契約通知後，上訴人就此預告期間並無異議，是被上訴人繼續受領二、三、四月之薪資，乃係預告期間之薪資，並非默示同意上訴人之減薪。
三、證據：除援用原審所提證據，並聲請訊問證人 陳國超 、 蔡佩雯 。理由
一、被上訴人起訴主 張伊 等各自附表所示任職日起，於上訴人處任職，詎上訴人竟於九十一年二月二十六日片面宣布全部員工需減薪，且同年三月四日宣布減薪幅度達百分之四十，伊等因減薪幅度過大，故不同意該勞動契約之變更，並於附表所示離職日，依勞基法第十四條第一項第五款及第六款之規定，定期預告終止勞動契約，並依同條第五項準用第十七條規定請求上訴人資遣費及同年二至四月份不足之薪資及資遣費，各如附表所示金額及減縮起訴利息自原審第一次言詞辯論期日通知送達上訴人之翌日（即九十一年六月十二日）起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息等語（本件被上訴人於原審起訴聲明關於遲延利息部分，原請求自起訴狀繕本送達翌日起算，嗣於本院審理中，減縮此部分之起訴聲明自原審第一次言詞辯論期日通知送達上訴人之翌日（即九十一年六月十二日）起算法定遲延利息（見本院卷一○六頁），核與民事訴訟法第四百四十六條第一項、第二百五十五條第一項第三款規定並無不合，附此敘明）。
二、上訴人則以：其公司係從事經濟部工業局開發管理總顧問之專案計畫，因該專案計畫九十一年度經費由九十年度經費三千八百八十九萬九千元，減為二千六百六十萬元，刪減幅度達百分之三十五，因此預算刪減非上訴人所得預期，故於九十一年二月二十六日、同年三月四日分別召開員工會議宣布減薪，並公告之，但因被上訴人並未當場表示異議，且收受同年二至四月份薪資，顯已默示同意該減薪勞動條件變更，是被上訴人乃是自願離職，不得請領資遣費及同年二至四月份不足薪資差額云云，資為抗辯。
三、被上訴人主張伊等分別於附表所示任職日期於上訴人公司任職，每月薪資亦各如附表所示，而上訴人於九十一年二月二十六日宣布公司經費遭刪減，並於同年三月四日宣布減薪幅度達四成且回溯至同年二月份起全面減薪，因被上訴人不同意該勞動契約變更，即於法定三十日內發函上訴人預告終止兩造間勞動契約；且上訴人自同年二至四月並未給付全額薪資及資遺費與被上訴人之事實，業據被上訴人提出上訴人公司人事令、被上訴人薪資單、薪資轉帳存摺、終止勞動契約通知函、被告公司函、服務證明書（見九十一年度北勞調字第七二號卷）等件為證，並為上訴人所不爭執，是被上訴人此部分主張之事實，應可信實。
四、本件兩造所爭執者為（一）上訴人宣布減薪而被上訴人當場未表示意見，是否得視為默示同意該減薪之勞動契約變更？（二）被上訴人「受領」九十一年二月份、三月份、四月份之薪資是否即為默示同意減薪勞動契約之變更？（三）被上訴人是否得以勞基法第十四條第一項第六款規定，終止兩造間勞動契約？茲分別論述如下：
（一）按勞基法第十一條第二款規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：．．．二、虧損或業務緊縮時。」立法意旨是指倘公司營運確有虧損或業務縮減情形時，可依勞基法第十一條第二款規定得預告勞工終止勞動契約，並依同法第十六條、第十七條規定給予勞工一定之預告期間及資遣費，但並非賦予雇主因此而取得單方減薪之權利。另按工資由勞雇雙方議定之，除法令另有規定或勞雇雙方另定有約定外，工資應全額直接給付勞工，勞基法第二十一條第一項前段及同法第二十二條第二項分別定有明文。因工資為勞工提供勞務之對價，並係勞工及其家屬據以維持生活之憑據，是勞基法第一條即明文揭櫫其立法目的乃為規定勞動條件之最低標準，且明定雇主得減薪之唯一方法，僅能以取得勞工同意，雙方重新訂定之方式為之。準此，雇主若經營上有虧損或業務緊縮時，原則上僅取得可依勞基法第十一條第一項第二款規定，終止勞動契約之權利而已。至於全面調降薪資事項，則必須勞工與雇主共同協商，並取得勞工之同意後，始得為減薪之勞動契約變更，雇主不得以單方之意思表示片面變更雙方之勞動契約內容至明。經查：
１、上訴人辯稱：其宣布減薪係因公司主要業務即經濟部工業局「非都會綜合型工業區開發審查及管理技術服務」總顧問專案計畫之年度經費，遭業主即經濟部工業局在無預警之情況下，將該案計畫經費由九十年度之三千八百八十九萬九千元刪減至九十一年度二千六百六十萬元，減少約百分之三十五，造成公司預計收入遽減等情，業據提出經濟部工業局非都會綜合型工業區開發審查及管理技術服務總顧問計畫委辦合約書（九十年度）及投標須知、經濟部九十一年度專案計畫委辦委託書及投標廠商應注意事項、九十一年度上訴人公司一月一日至四月二十三日收發文紀錄等件為證（見原審卷九七及一三六頁、九八及一三七頁、一三八至一六四頁），固堪信為真。但如前所述，上訴人雖有業務減縮之情形，然此僅是上訴人依據勞基法第十一條規定，得有預告勞工終止勞動契約之權利，並非賦予上訴人得任意變更勞動契約之內容。是上訴人因業務減縮，不選擇終止勞動契約，而選擇減薪以因應該窘境，則因此部分已屬於勞動契約重大內容變更，自需經由勞工之同意，始得為之。
２、次查，上訴人因公司營收減縮，乃於九十一年二月二十六日召開員工會議，宣布公司業務減縮情形，另再於同年三月四日召開全體員工會議，宣布將全面調降薪資百分之三十至四十，並公告之，而被上訴人僅有邵玉琪與會議，另陳威志、施雅文並未參與會議之事實，業據證人薛峻文、宋梅清、蔡佩雯證述在卷（見本院卷八○頁）。並為上訴人所不爭執，且據證人（即上訴人公司副總經理）薛峻文證稱：「（法官問：上訴人是否於九十一年二月二十六日、同年三月四日召開減薪會議？由何人主持該兩次會議？兩次會議中所討論內容各為何？當時是否全體員工均有參加該會議？會議現場是否有人異議？上訴人公司如何處理？）是的，有開過兩次減薪會議。都由我們總經理 林世欽 主持的，而這兩次減薪會議我都有參加。第一次減薪會議是因為我們公司與工業局專案契約，我們的年度預算從三千八百九十九萬元被刪減到二千六百多萬元，所以總經理就召開這次減薪會議，這次會議是要讓我們公司全體員工知道我們的預算被刪減，所以公司營運上會有困難，我印象中沒有會議結論，只有總經理告知我們預算被刪減，全體員工都參與這次會議，我們公司員工上班地點只有長安東路及派駐工業局的支援人員在工業局，當時會議地點在長安東路辦公室，當時在場員工沒有人表示意見，當時總經理就是宣布我們預算被刪減的這件事情而已。第二次減薪會議也是總經理主持，這次有提到減薪的幅度約百分之三十到百分之四十，會議地點也是在長安東路辦公室，當時在場的員工都有參加，現場沒有人異議，也沒有人提意見，總經理也是宣布完會議就結束。」等語（見本院卷七八頁），核與證人宋梅清、陳國超、蔡佩雯證述相符（見本院卷七九至八四頁），另再觀諸上訴人提出九十一年三月四日會議紀要（見原審卷一○○頁），僅載明上訴人「基於節流考量，自二月份起所有員工薪資全面調降四十％，各同仁於本身業務之具體績效，請於三月四日下班前以書面資料提供各單位主管作為彙整簽報降低個人調薪幅度之依據」等事項，並未見有被上訴人或其他員工所為同意減薪之會議記錄，尚難認上訴人之調降薪資政策，業經被上訴人同意。
３、又按，民法第一百五十三條第一項規定，當事人互相表示意思一致者，契約始能成立，而雙方意思表示一致者，乃謂雙方之意思表示互相合致，雖承諾之意思表示，不以明示為必要，即默示亦無不可，惟所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特之情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院二十九年上字第七六二號判例旨參照）。默示之承諾，必依要約受領之舉動，或其他情事足以間接推知其有承諾之意思者，始得認之。若單純之沉默，則除交易上之慣例，或特定人間之特定情事，足認為承諾者外，不得認為承諾（最高法院二十一年上字第一五九八號判例意旨參照）。經查，上訴人於九十一年二月二十六日該日員工會議宣布公司業務減縮，而同年三月四日會議，如證人薛峻文、宋梅清、陳國超、蔡佩雯所證述，僅宣布減薪幅度自百分之三十至四十，對於各員工間之減薪幅度亦因人而異，則員工對於該不確定之減薪勞動契約內容變更，自無法為承諾與否之意思表示，自難因在場員工未表示意見，即可推定視為已默示同意該勞動契約之變更。上訴人辯稱：當時全體員工對此一政策均表無異議，足認全體員工已同意此薪資變更之政策云云，不足採取。
（二）上訴人又辯稱：被上訴人於收受二、三、四月份薪資並無反對之意思表示，亦可視為默示同意減薪勞動契約內容之變更云云。但查，上訴人於九十一年三月四日下午宣布溯及自二月份起減薪，同年三月五日即以轉帳方式於同年三月六日將二月份薪資撥入被上訴人之帳戶，固有存款存摺明細表足參（見原審九十一年度北勞調字第七二號卷），而被上訴人於知悉上訴人二月份之薪資轉帳確實大幅減薪之後，並即為反對該勞動契約變更內容之意思表示，並分別於法定的三十日內通知期限內即各於附表所示日期發函與上訴人，預告終止兩造間之勞動契約，有終止勞動契約通知函等件為證（見同上北勞調字第七二號卷），足證，被上訴人並無「默示」同意上訴人所為減薪之勞動契約變更之意至明。綜上所述，被上訴人主張上訴人係單方宣布減薪，而被上訴人並不同意該勞動契約內容變更（即減薪）等語，應可採信。上訴人辯稱被上訴人既已收受該九十一年二月、三月、四月之薪資即有有默示同意勞動契約之變更云云，自難採信。
（三）又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第十四條第一項第六款定有明文。經查，薪資為勞動契約之重要內容，上訴人固有業務減縮之情形，已如前述，但勞基法僅賦予雇主即上訴人得預告勞工為終止勞動契約之權利，然並非給予雇主得單方為減薪之權利，此觀勞基法第十一條第二款規定自明。本件上訴人因業務減縮，自行將被上訴人減薪百分之三十、四十，該勞動契約內容應為重大變更，顯有損害勞工權益，故被上訴人於知悉後三十日內，依據勞基法第十四條第一項第六款規定，與上訴人為終止勞動契約之意思表示，於法自屬有據。
（四）再按，勞基法第二十二條第三項規定：「工資應全額直接給付勞工。」查被上訴人邵玉琪、陳威志、施雅文每月薪資各為三萬六千元、四萬八千元、三萬六千元，而上訴人竟單方自九十一年二月份起減薪各為二萬一千六百元、三萬三千六百元、二萬零八百元，此有被上訴人提出薪資轉帳存摺等件附卷可稽，並為上訴人所不爭執，是被上訴人請求上訴人應分別給付邵玉琪九十一年二月份不足薪資：一萬四千四百元（00000-00000=14400）及九十一年三月份不足薪資：七千二百元（00000-00000=7200），合計二萬一千六百元（14400＋7200＝21600）；施雅文九十一年二、三、四月份不足薪資為四萬五千六百元（00000-00000＝15200，15200×3＝45600），給付陳威志九十一年二、三、四月份不足薪資為四萬三千二百元（00000-00000＝14400，14400×3＝43200），洵屬有據，應予准許。
（五）另查，上訴人公司係於八十年六月五日成立，公司營業之項目係不動產顧問服務，而不動產顧問服務業係自八十七年四月一日起，始適用勞基法，固有卷附台北市政府營利事業登記證、營業項目細目及行政勞委會八十六年十月三十日台８６勞動字第０四七四九四號函為證（見原審卷四四至四六頁、九四至九六頁），並經原審依職權函詢台北市政府勞工局，有台北市政府勞工局九十一年六月二十四日北市勞二字第０九一三二七四三二００號函在卷可稽（見原審卷六三至六四頁）。上訴人辯稱其與被上訴人之勞雇關係於八十年六月五日成立之時起至八十七年三月三十一日止，均應無適用勞基法之規定，故被上訴人施雅文與 卲玉琪 （二人係於八十五年進入被告公司）要求八十五年七月一日至八十七年三月三十一日之資遣費，於法無據云云。惟依勞基法第八十四條之二係規定「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前的工作年資，除依當時適用之法令規定計算；當時無法另可資適用者，則依各該事業單位自訂之規定或勞資雙方之協商定之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」，而依上訴人自訂員工手冊（見原審卷五○至五八頁）第六章第六之三條規定：「公司員工遭資遣者，工作每滿一年發給相當一個月之平均工資，不滿一年者以比例計給之。」核與勞基法之規定內容相同；另於第七章第七之二條亦定有：「本員工手冊內之相關規定如有未盡事宜之處，除依勞動基準法辦理外，得隨時增修之。」亦有比照勞基法適用之規定。是依前揭勞基法第八十四條之二之規定，有關被上訴人工作年資之計算，在適用勞動基準法前，仍應依各該事業單位自訂之規定辦理。是揆諸上開說明，本件被上訴人邵玉琪、施雅文雖於八十五年七月一日至上訴人公司任職，然依據上開員工手冊規定，上訴人公司於適用勞基法前之資遣費年資計算方式仍比照勞基法規定計算之。雖上訴人辯稱：該員工手冊係自八十六年四月一日起公佈實施云云，但依據上訴人所提出之系爭員工手冊上記載於「中華民國八十六年三月一日修正、中華民國八十六年四月一日公佈實施」等字樣以觀（見原審卷四九頁），該手冊應於八十六年之前即有存在，否則為何會明載八十六年三月一日修正、八十六年四月一日公佈實施？且該員工手冊是由上訴人公司所自訂，自由其所保管，但其自陳因公司法定代理人變更，業已無法提出等語（見本院卷一○七頁），則依據民事訴訟法第三百五十三規定意旨，再參酌該員工手冊第一章關於「公司沿革」自八十年五月正式成立等內容以觀，是本院認被上訴人主張該員工手冊於任職時即已訂定一節，堪足採信。是上訴人抗辯：該員工手冊於八十六年四月一日始公佈實施云云，委無足取。
（六）故而，依勞基法第十七條規定，被上訴人邵玉琪任職期間自八十五年七月一日起至九十一年三月十五日止，計五年又八點五個月，請求資遣費為二十萬七千元（36000×5＝180000，36000×9/12＝27000，180000＋27000＝207000）；被上訴人陳威志任職期間：八十七年七月一日起至九十一年四月三十日止計三年又十個月，請求資遣費十八萬四千元（48000×3＝144000，48000×10/12＝40000，144000＋40000＝184000）；被上訴人施雅文任職期間同自八十五年七月一日起至九十一年四月三十日止計五年又十個月，請求資遣費二十一萬元（36000×5＝180000，36000×10/12＝30000，180000＋30000＝210000）即屬有據，均應准許。
（七）揆諸右揭說明，上訴人單方宣布減薪百分之三十至四十，顯為勞動契約內容重大變更，勞工自得於知悉後三十日內，依據勞基法第十四條第一項第六款規定，終止兩造間之勞動契約，並依同條第四項規定準此同法第十七條規定，請領資遣費，又上訴人竟自九十一年二月起即給付減薪後之薪資，顯未依勞動契約給付全額薪資，是被上訴人請領上訴人所短少給付之二至四月份薪資（邵玉琪只短少二至三月，各如附表所示），亦屬有據。
五、綜上所述，被上訴人主張上訴人違反勞動契約單方為減薪意思表示，並未經同意即給付宣布減薪幅度後之薪資，自屬違反勞動契約內容重大變更，致有損害勞工之虞為可採，上訴人所辯均無可取。從而，被上訴人依勞動契約、勞基法第十四條第一項第六款規定終止兩造間勞動契約，並依同條第四項準用第十七條規定，請求上訴人給付各如附表所示九十一年二月至四月份短少薪資、及資遣費，並加計自原審第一次言詞辯論期日通知送達上訴人之翌日（即九十一年六月十二日）起之法定遲延利息，為有理由，應予准許。是則原審判命上訴人如數給付，並依被上訴人聲請為供擔保假執行之宣告，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、至上訴人另聲請傳訊證人（即上訴人公司前法定代理人）吳耀旭到庭證述關於員工手冊制訂經過情形一節，惟如前所述，上訴人既已無法提出原本及交接相關資料，是本院依據民事訴訟法第三百五十三條規定意旨即可認定被上訴人所主張為真實，自無再行傳訊該證人之必要，附此陳明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十二年八月十九日
勞工法庭
審判長法官蔡烱燉
法官俞慧君法官楊絮雲右正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國九十二年八月十九日
書記官王秀雲