裁判字號：臺灣新北地方法院99年勞訴字第110號民事判決
裁判日期：民國100年01月27日
裁判案由：給付退休金等
臺灣板橋地方法院民事判決99年度勞訴字第110號原告 謝彩相 原告 江柏霞 共同訴訟代理人 許培寬 律師被告千宏紙器股份有限公司法定代理人 辛慶昌 訴訟代理人 李思樟 律師複代理人 謝曜州 上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國100年1月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告謝彩相新臺幣陸拾玖萬貳仟貳佰柒拾陸元，及自民國九十九年八月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告江柏霞新臺幣參拾參萬肆仟捌佰玖拾陸元及自民國九十九年八月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一、二項於原告謝彩相、江柏霞依序以新臺幣貳拾參萬元、新臺幣壹拾壹萬元為被告供擔保後，得假執行；倘被告依序以新臺幣陸拾玖萬貳仟貳佰柒拾陸元、新臺幣參拾參萬肆仟捌佰玖拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告謝彩相自民國87年7月15日起受僱於被告公司，受雇之
初約定每日工資為新臺幣（下同）1,000元、伙食津貼每日
100元、全勤獎金每月1,000元。後於87年10月起調薪為每日工資1,030元、伙食津貼每日100元、全勤獎金每月1,000元。詎被告公司未經原告謝彩相同意自98年1月起片面調降每日工資為900元。而原告謝彩相之父於98年2月去世，分98年2月、3月各請喪假3日，被告公司均未給薪；尤其是98年3月2、3、4日所請喪假，被告公司卻扣原告謝彩相之公休3日（3月1日、7日及8日）不給薪；且98年2、3月均扣除全勤獎金未發。更再突兀於99年4月起未經原告謝彩相同意片面取消伙食津貼；99年5月調降每日工資為800元，實已侵害原告謝彩相之權利。原告謝彩相乃於99年7月7日以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第5、6款規定終止勞動契約。並於99年7月9日寄發函證信函通知被告請求給付工資及終止契約後退休金。茲就原告謝彩相請求金額說明於下：
⑴退休金68萬2,176元：原告謝彩相（00年0月00日生）自87
年7月15日起受僱於被告公司至99年7月7日止，工作年資計12年，已符合勞基法第53條第3款（工作10年以上，年滿60歲）自請退休要件。以平均工資2萬8,424元計，依勞基法第55條規定，得請求24個基數退休金，共68萬2,176元（28,424*24=682,176）。
⑵工資1萬100元：依勞工請假規則第3條規定父母死亡者，
給予喪假8日，工資照給。承前述，原告謝彩相之父於98年2月去世，其各於2月、3月請喪假各3日，被告除未給薪外，另扣公休3日之工資，合計9日違法未給薪，此部分應給付8,100元；再依勞工請假規則第9條規定雇主不得因勞工請喪假扣發全勤獎金，故被告扣發98年2月、3月全勤獎金共2,000元，於法亦未有合。爰本於勞動契約關係請求被告給付工資1萬100元（8,100+2,000=10,100）。
⑶合計原告謝彩相得請求被告給付69萬2,276元，並自99年8
月7日起（依勞基法施行細則第29條第1項規定，雇主應給付勞工之退休金應自勞工退休之日起30日內給付之。）至清償日止，按年息5%計算之利息。
㈡原告江柏霞自87年7月15日起受僱被告公司，同前述，被告
於99年4月起未經原告江柏霞同意擅自取消伙食津貼100元；99年5月又片面減薪（每日減為800元）。原告江柏霞遂於99年7月7日依勞基法第14條第5款、第6款規定終止勞動契約，並再於99年7月9日寄發函證信函通知。爰依勞基法第17條規定，請求被告公司給付資遣費。即以原告江柏霞離職前6個月平均工資2萬7,908元及服務年資12年計，共得請求相當於12個月平均工資計算之資遣費，合計33萬4,896元，及自99年8月7日起計算之法定遲延利息（依勞基法施行細則第8條規定，雇主應給付勞工之資遣費應於終止勞動契約30日內發給。）。
㈢併為聲明：除供擔保金額外，如主文所示。
二、被告抗辯：㈠本件被告係經原告同意，方於98年1月起調降原告每日工資
改為900元；99年4月起取消伙食津貼每日100元；99年5月起再調降每日工資改為800元。此由原告於工資調降後並未離職，仍繼續工作可悉。再退步言之，倘被告未經原告同意片面調降其等薪資而有違反勞動契約約定，原告亦應於30日內為終止意思表示，其等遲至99年7月9日始為終止意思表示，於法應有未合。
㈡再關於原告謝彩相所陳98年2月、3日各請假3日及公休3日之
工資及扣除2個月全勤獎金未付部分，被告否認之，應由原告負舉證之責。另原告謝彩相於99年7月9日以存證信函通知被告終止勞動契約時，固已符合自請退休要件，惟自請退休亦屬勞動契約之終止，故勞工應依勞基法第16條規定預告雇主。即原告謝彩相年資既超過3年，依前開法條規定，應於離職前30日預告之，而原告謝彩相於99年7月9日告知被告要退休應自99年8月7日始可離職，故其年資折計退休基數為25。而所謂工資，指經常性給與之工作報酬，是有關每月全勤獎金、伙食費均應扣除；另自99年2月8日起至同年月7日止，平均工資為2萬1,509元，原告謝彩相得請求退休金為53萬7,725元及自99年9月6日起算之法定遲延利息。
㈢至原告江柏霞部分，實則其係於99年7月7日自願離職，依法
並不得請求資遣費。退步言之，倘其確符請求資遣費要件，其平均工資部分同前述亦僅每月2萬4,984元，原告江柏霞計算基準亦有錯誤。
㈣併為答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利判決願供擔保，請免為假執行。
三、兩不爭執之事項：㈠被告於98年1月起調降原告每日工資改為900元；99年4月起
取消伙食津貼每日100元；99年5月起再調降每日工資改為800元。
㈡原告謝彩相（00年0月00日生）自87年7月15日起受僱於被告
公司，嗣於99年7月7日向被告公司為終止契約意思表示，並再於99年7月9日以存證信函向被告公司為終止意思表示（被告公司已收受存證信函），斯時已符合勞基法第53條第3款（工作10年以上，年滿60歲）規定等情，並有存證信函及回執（原證6）為佐。
㈢原告謝彩相99年1月工資3萬2,902元（含全勤獎金1,000元，
伙食津貼2,400元）；99年2月工資2萬5,406元（含全勤獎金1,000元，伙食津貼1,600元）；99年3月工資3萬2,183元（含全勤獎金1,000元，伙食津貼2,500元）；99年4月工資2萬8,477元（含全勤獎金1,000元）；99年5月工資2萬6,064元（含全勤獎金1,000元）；99年6月工資2萬5,512元（含全勤獎金1,000元），並有薪資袋6紙（詳原證9、10、11、4、5、12）在卷可佐。
㈣原告謝彩相之父於98年2月去世，原告各於98年2月及3月請喪假3日；98年3月1日、7日及8日為公休日。
㈤原告江柏霞自87年7月15日起受僱被告公司，嗣於99年7月7
日向被告公司為終止契約意思表示，並再於99年7月9日以存證信函向被告公司為終止意思表示；被告公司已收受存證信函等情，並有存證信函及回執（原證16）為佐。
㈥原告江柏霞99年1月工資3萬2,659元（含全勤獎金1,000元，
伙食津貼2,400元）；99年2月工資2萬5,154元（含全勤獎金1,000元，伙食津貼1,600元）；99年3月工資3萬1,508元（含全勤獎金1,000元，伙食津貼2,500元）；99年4月工資2萬7,631元（含全勤獎金1,000元）；99年5月工資2萬5,400元（含全勤獎金1,000元）；99年6月工資2萬5,096元（含全勤獎金1,000元），並有薪資袋6紙（詳原證13、17、18、14、
15、19）在卷可佐。㈦原告2人均係勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，
於該條例施行後仍服務於同一事業單位，未選擇適用新制，仍繼續適用勞動基準法有關退休及資遣規定。
四、關於原告謝彩相部分：㈠原告謝彩相與被告間勞動契約關係於何時終止？
⑴按勞工工作15年以上年滿55歲者，或工作25年以上者，或
工作10年以上年滿60歲者得自請退休，勞動基準法第53條定有明文。該條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。故勞工依該法自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。查本件兩造既未爭執，原告謝彩相於99年7月7日已向被告為終止勞動契約意思表示，斯時原告謝彩相並符合工作10年以上年滿60歲得自請退休要件，則其等間勞動契約關係於原告謝彩相行使終止權時（99年7月7日），即已終止。
⑵至被告抗辯：勞工自請退休，仍應依勞基法第16條規定為
預告一節，不問是否有據（即本件原告謝彩相另主張被告符合勞基法第14條第1項第5、6款規定，執此事由本得不經預告終止。）。關於勞工不遵守預告期間之情形下，勞工終止勞動契約之意思表示是否發生效力，有採「限制效力說」或「肯定說」之不同見解：①採「限制效力說」者認為，勞基法第15條第2項應準用同法第16條之預告期限，乃係法律之強制規定，故違反此項法律規定者，其意思表示不能發生效力，必須俟預告期間達到法律所定之期間後始生效力，但於期間屆滿前意思表示仍然存在，不過尚未發生效力，故於預告期間屆滿時，即當然發生終止契約之效力，勞工不必再為一次終止契約之意思表示。因此勞工未遵守預告期間終止契約之意思表示在法定預告期間屆滿前尚未生效，勞雇關係依然存在，勞工仍有繼續給付之義務，如果勞工擅自離職應以曠職論。當然此時如果勞動契約也定有勞工辭職應遵守預告期間之規定者，雇主得即時依勞基法第12條第3款規定，以勞工違反勞動契約情節重大為由，即時行使懲戒解雇權。②採「肯定說」者認為，本於勞基法第5條強迫勞動禁止原則，雇主仍不能阻止未遵守預告期間即辭職之勞工離職，且縱依限制效力說見解亦不過使雇主取得懲戒解雇權，最終仍係生終止勞雇關係之效果而已，結果並無二致，卻反而使勞工立於更不利境地，殊與勞動基準法保障勞工之意旨相違，尤其勞工可能有不得不離職之苦衷（例如勞工遠在海外之親人在海外生重病，需勞工立刻趕回長期照護等），如認勞工離職仍須待預告期滿始生效力，實對勞工過苛。因此認為勞工不遵守預告期間，其意思表示並非無效，勞工亦不需如雇主般需即賠償雇主預告期間之工資，但雇主得具體舉證證明因勞工未遵守預告期間而受有損害，從而對勞工主張損害賠償請求權，自不待言，因此基於有利勞工之解釋及強迫勞動禁止原則，應以「肯定說」較為可採。準此，本件原告謝彩相部分縱有勞基法第16條之適用，或於原告具體舉證證明因勞工未遵守預告期間而受有損害後，得向其請求賠償，惟與其等間勞動契約已於99年7月7日終止之時點無涉，併此敘明。
㈡茲就原告謝彩相請求金額明於下：
⑴退休金：
Ⅰ原告謝彩相（00年0月00日生）自87年7月15日起受僱於
被告公司，至99年7月7日終止其與被告間勞動契約止，共11年11個月餘，依勞基法第55條第1項第1款規定，被告應給予12年共24個基數之退休金。
Ⅱ按勞基法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得之
報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金（最高法院87年度台上字第2754號判決意旨參照）。查本件原告謝彩相薪資單中有關伙食津貼及全勤獎金，既屬一般情形下經常可領得之工作報酬，按諸前開判決意旨，自應列入平均工資以計算退休金。
再以原告謝彩相99年1月至同年6月計算結果，其月平均工資為2萬8,424元（(3萬2,902元+2萬5,406元+3萬2,183元+2萬8,477元+2萬6,064元+2萬5,512元)/6=2萬8,424元）。
Ⅲ 基上 ，原告謝彩相本於勞動契約關係請求被告公司給付
之退休金為68萬2,176元（28,424*24），及自99年8月7日（依勞基法施行細則第29條第1項規定，雇主應自勞工退休之日起30日內應給付，故自翌日起算法定遲延利息）起至清償日止，按年息5%計算法定遲延利息，自屬有據，應予准許。
⑵工資：
按依勞工請假規則第3條規定父母死亡者，給予喪假8日，工資照給。次按雇主不得因勞工請喪假扣發全勤獎金，同規則第9條亦定有明文。查原告主張：原告謝彩相之父於98年2月去世，其各於2月、3月請喪假各3日，被告除未給薪外，另扣公休3日之工資，合計9日（共計8,100元）被告未給薪；且扣發原告謝彩相98年2月、3月全勤獎金共2,000元，爰本於勞動契約關係請求給付1萬100元等情。被告就前開8,100元薪資及98年2、3月每月全勤獎金1,000元應付之事實，既無爭執，而可認為真正，自應就所辯：其已經如數支付之利己事實，負舉證之責。關此部分，未據被告提出任何證據以供本院審酌，經本院調查結果，被告抗辯：其已如數支付云云，並無可採。是則，原告謝彩相本於勞動契約關係請求被告給付98年2月及3月積欠薪資共
1萬100元，及自99年8月7日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。
㈢綜上所述，原告謝彩相本於勞動契約關係請求被告給付69萬
2,276元（000000+10100），及自99年8月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。
五、關於原告江柏霞部分：㈠原告江柏霞主張：其於99年7月7日以被告符合勞基法第14條
第1項第5、6款規定向被告公司為終止勞動契約意思表示，嗣再於同年月9日以存證信函重申同旨以為終止之書面存證等情，已據提出存證信函及回執為佐。被告則以，原告江柏霞於99年7月7日告知被告負責人辛慶昌及業務經理 李光洋 說：伊要去作水泥工作，故要離職。故本件原告江柏霞為自動離職，並不求資遣費等語為辯。查，經依被告聲請傳訊證人李光洋，到庭證稱：（你於被告公司擔任何職務？）我是業務經理。原告2人在99年7月7日有到公司現場，江柏霞跟我說謝彩相的兄弟要蓋房子，所以謝彩相不做了。我有叫他去跟老闆講，離職要跟老闆講，我的業務負責範圍沒有包含這個部分等語。經本院調查結果認，由證人李光洋之證詞可悉，李光洋並未負責處理被告公司員工離職之業務，且其實際未見聞99年7月7日原告與被告負責人離職談話內容，故由證人李光洋之證詞，並無足認定原告江柏霞於99年7月7日係自行離職。再承前述，由原告江柏霞隨於99年7月9日以存證信函詳載終止事由（即勞基法第14條第1項第5、6款）寄送通知被告等情以觀，按諸一般經驗法則，反足認原告江柏霞於99年7月7日確依勞基法第14條第1項第5、6款規定向被告法定代理人為終止意思表示。至證人李光洋所陳：原告離職之目的係欲從事水泥工作一節，則與其以前事由終止勞動契約間並無互斥，併此敘明。
㈡原告江柏霞主張：被告符合勞基法第14條第1項第5、6款規
定，無非以被告於99年4月片面取消每日100元伙食津貼；99年5月又調降每日工資為800元等情為據。被告對於99年4月、5月各取消伙食津貼及調降每日工資等情，未有爭執，可認為真正。然辯以：原告江柏霞於99年7月7日始為終止意思表示，已罹30日除斥期間；且被告調降薪資，係經原告同意，更無違反勞動契約或未依勞動契約給付報酬可言等情。查：
⑴關於原告江柏霞依勞基法第14條第1項第6款規定終止其與
被告間勞動契約關係一節，依同法第14條第2項既規定「應自知悉情形之日起，30日內為之。」，則被告抗辯：此部分事實發生於00年4、5月，距99年7月7日已罹30日除斥期間，原告江柏霞不得再主張，自屬有據。惟關於原告江柏霞依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約部分，則不受30日除斥期間之拘束。故此部分仍應審究前開減少報酬是否已得原告江柏霞同意。
⑵經依被告聲請傳訊證人李光洋，到庭證稱：（關於公司薪
資，你有無參與？）沒有。要付多少薪資是老闆決定的。老闆要調薪的時候沒有徵求我們的同意，都是老闆自己直接就做了。（99年4月取消伙食津貼、99年5月調降每日工資這些事情老闆有跟員工告知嗎？）應該都有叫到辦公室集體講的，這兩次沒有我，前一次的時候大概在98年那次調降的時候我也有調降，那次老闆有叫我去講。（當老闆跟員工說這兩件事時，這幾個月你有聽聞江柏霞反對老闆調降薪資與取消伙食津貼嗎？）有。江柏霞說你發多少錢我就作多少工作，沒有講其他的。（你剛才所述調薪沒有經過你們的同意，都是老闆自己決定這些陳述，99年4月份取消伙食費以及5月份調降薪資你有無當場在辦公室嗎？）我沒有在辦公室，我沒有看到。剛剛我說老闆會叫他們去辦公室去講這件事我沒有看到，我是事後我有問辦公室的人有沒有講這件事，但是沒有包含謝彩相以及江柏霞。（你剛剛事後問辦公室的人，但是你沒有問原告二人，你問的辦公室的人他是否有跟你說全部員工都有上去？）有。應該是所有的員工都有上去。4月份以及5月份調降是全面性的。全面性的指的是樓下的員工，我們辦公室都沒有調薪。我們辦公室在樓上。（樓下的指的是公司操作員工嗎？）是。（為何事後會問樓下的員工？）是因為樓下的員工跟我反應這件事，所以我才問樓上辦公室的人。（樓下的員工為何跟你反應？）因為我跟他們比較好，所以他們會跟我講。（樓下的員工跟你反應時，你認為他們有不服氣嗎？）會等語。即依證人李光洋證述內容可知，其並未親身見聞被告負責人告知員工調薪事宜，由其事後轉知內容，得否供作被告負責人確已告知原告江柏霞薪資調降之佐，已有可議。加以，縱其事後轉知內容屬實，僅能證明被告負責人曾將樓下全體員工（含原告）叫至辦公室告知調降薪資之情事，原告江柏霞僅係「知悉」縱未於當場異議，亦僅單純之沈默，並不得認已為默示同意（即按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示(最高法院29年上字第762號判例意旨參照)。）。即由證人李光洋所陳：員工嗣後向伊反應不服氣等語，可佐原告江柏霞確無默示承諾之意。此外，被告未再提出其餘證據以供本院審酌，經本院調查結果認，原告江柏霞主張：99年4月取消伙食津貼及99年5月降低每日工資係被告片面決定，原告江柏霞並未同意等情，應屬有據。
⑶再由原告江柏霞提出99年4月、5月及6月薪資袋記載，被
告既未按每日100元計伙食津貼及於5、6月未給足每日900元工資，則原告江柏霞於99年7月7日以被告符合勞基法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付工作報酬）規定，終止其等間勞動契約關係；再依同法條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費，為有理由，應予准許。
㈢查原告江柏霞自87年7月15日起受僱被告公司，嗣於99年7月
7日向被告公司為終止契約意思表示止，共12年（工作未滿1個月者，以1個月計），依勞基法第17條規定，被告應給付相當於12個月平均工資之資遣費予原告江柏霞。再同前述，本件原告江柏霞薪資單中有關伙食津貼及全勤獎金，既屬一般情形下經常可領得之工作報酬，而應列入平均工資以計算資遣費。再以原告江柏霞99年1月至同年6月計算結果，其月平均工資為2萬7,908元（(3萬2,659元+2萬5,154元+3萬1,508元+2萬7,631元+2萬5,400元+2萬5,096元)/6=2萬7,908元）。基上，原告江柏霞本於勞動契約關係請求被告公司給付之資遣費33萬4,896元（27,908*12），及自99年8月7日（依勞基法施行細則第8條規定，雇主應於終止勞動契約30日內應給付資遣費，故自翌日起算法定遲延利息）起至清償日止，按年息5%計算法定遲延利息，自屬有據，應予准許。
六、從而，原告謝彩相本於勞動契約關係請求被告給付69萬2,276元，及自99年8月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息；原告江柏霞本於勞動契約關係請求被告公司給付之資遣費33萬4,896元，及自99年8月7日起至清償日止，按年息5%計算法定遲延利息，為有理由，應予准許。
七、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行宣告，經核均無不合，爰各酌定相當之擔保金額准許之。
結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條，判決如主文。
中華民國100年1月27日
民事第一庭法官黃信滿以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年1月27日
書記官莊琬婷