裁判字號：臺灣彰化地方法院97年勞訴字第20號民事判決
裁判日期：民國98年06月19日
裁判案由：資遣
臺灣彰化地方法院民事判決97年度勞訴字第20號原告辛○○原告庚○○原告丁○○原告壬○○原告甲○○原告子○○原告丑○○原告丙○○原告癸○○共同訴訟代理人 宋永祥 律師共同複代理人 林巧雲 律師
共同送達被告彰化縣員林鎮公所法定代理人乙○○訴訟代理人 楊錫楨 律師複代理人己○○上列當事人間請求資遣事件，本院於民國98年5月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間之僱傭關係存在。
訴訟費用新臺幣參萬參仟陸佰柒拾元由被告負擔。
事實及理由
壹、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第
255條第1項第2款、第3款、第7款分別定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實，有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者即屬之。本件原告起訴時原向臺中高等行政法院提起行政訴訟，並聲明：原復審決定及被告所為之資遣原告等人之行政處分均撤銷，嗣因最高行政法院認本件係屬民事事件而將本件移送本院審理，原告變更起訴聲明為：確認兩造間僱傭關係存在，被告雖不同意原告上開變更聲明部分，然其變更前後之訴之主要爭點均為兩造間之勞務關係存在與否所生爭執，應認其請求基礎事實具有同一性，亦無礙於被告之防禦及訴訟之終結，符合民事訴訟法第255條第1項第2款之規定，應予准許，合先敘明。
貳、原告起訴主張：
一、原告辛○○、子○○、壬○○、丁○○、丑○○、丙○○、甲○○、庚○○、癸○○等9人（下稱原告辛○○等9人）合法受僱於被告，原告辛○○、子○○於民國（下同）91年9月1日到職；原告壬○○於91年9月16日到職；原告丁○○、丑○○、丙○○於94年1月3日到職；原告甲○○於94年
1月20日到職；原告庚○○、癸○○於94年3月1日到職；且原告辛○○等9人僱傭期間表現良好，考績均列甲等，是兩造間成立僱傭契約，實可認定。原告辛○○等9人於僱傭期間並無任何重大過失，且無違反僱傭契約之情事，詎料，被告竟於95年8月17日以 員鎮 清字第0950024149號函文片面終止兩造間之僱傭契約，被告雖主張因財源短絀，必須人力精簡云云，卻又於95年陸續任用新進人員即訴外人 劉昌霖 、楊祝芬、 蔡湘豪 、 張翠菊 、 黃勝民 、 張慶輝 、 李豐洲 、 黃明輝 、 謝順東 、 王政隆 等人，且無須參加考試，即可繼續留任，甚至於精簡計畫後，蔡湘豪、劉昌霖、黃勝民就獲轉任為正式人員，且被告亦新聘 陳秀珠 為臨時人員，被告所為顯已自相矛盾，有違誠信原則，更可見被告並未有所述須精簡人力之必要。
二、被告與原告辛○○等9人終止僱傭契約，並未符合最後手段原則：
（一）按「按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約」，勞基法第11條第2款定有明文。所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的在於限制雇主解僱權限，及勞基法第12條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約，暨民法第
148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約（臺灣高等法院94年勞上易字第15號民事判決著有意旨可參）。
（二）經查，工作權為憲法第15條明文保障之基本權利，有關勞動基準法第11條終止勞動契約之事由，涉及勞工既有工作權之喪失，屬於憲法工作權保障之核心範圍，解釋勞動基準法第11條之規定，自應謹守憲法基本權價值體系而為合憲性之解釋。又勞動基準法第11條以反面列舉之方式，限制雇主終止勞動契約之權利，顯見解僱應為雇主之最後手段，雇主若可利用組織內減薪、調職、再教育等相當成本之方式達到經營目的時，應迴避解僱勞工。實務上限縮勞動基準法第11條第2款之適用範圍，而為解僱最後手段原則之體現。
（三）而依縣（市）單位預算執行要點第27、43條規定，人事費用縱有賸餘亦不得流出，是被告縱有財務狀況欠佳之情形，亦無法經由精簡人事支出徹底得到解決，被告解僱原告之行為，無法達成其所主張紓解財務困難之目的，不符比例原則之「適當性原則」。次查，被告聘僱清潔隊員每月均會發放清潔獎金，目前受僱之清潔隊員每月亦有受領清潔獎金，若被告確有財源困窘之情形，應先考慮減少獎金之發放等損害較小之方式，而非逕選擇對勞工損害最大之「解僱」，是被告解僱原告之行為，不符比例原則之「必要性原則」。再查，被告裁員對象僅限於91年3月後僱傭之正式人員，甚至不包括「臨時人員」，被告解僱正式人員後，所空出來的缺額再由臨時人員轉為正式人員填補，甚至新聘臨時人員，對於自91年起即為被告服務之正式人員來說，被告之解僱行為，顯然未考量多年來未違忠實義務之受雇勞工對於雇主之信賴利益應予保護，不符合誠信原則與比例原則。而被告於95年7月頒布「員林鎮清潔隊人力精簡計畫考核要點」時，被告尚於95年6月、95年7月將4名臨時人員轉為正式人員，且其中3名係為補其他正式人員退休之缺，惟清潔隊既已產生缺額，就應減少解僱名額，而非將缺額填補後，再解僱其他人員，即被告解僱40名正式人員並非在萬不得已之情況下，並未符合誠信原則、比例原則。依被告所提95、96年度總決算表可知，95年度至96年度被告清潔隊之業務費增加新臺幣（下同）1,
000多萬元、獎補助金增加71,000元、設備及投資費增加1,364萬餘元，總預算從95年度之125,802,997元，增加為96年度之131,675,840元，被告既有餘裕資金投入清潔隊之業務費、獎金、設備及投資費中，卻主張財源困窘，有撙簡人事支出之必要，是被告解僱原告之行為，顯然不符合誠信原則。綜上，被告解僱原告之行為，不符合比例原則、誠信原則、信賴保護原則等，被告主張符合解僱有實質正當性、僱用臨時人員為其鎮長人事權云云，顯不足採。是依解雇最後手段原則，被告精簡人事前應先用減薪、降低獎金或減少臨時人員之方式來迴避解雇。詎料，被告未用上開手段，逕自解雇原告辛○○等人，且缺額又以無經驗之臨時人員替補，甚至繼續新聘臨時人員，可見被告並未將解雇當做最後手段，其並無終止僱傭契約之權限。
三、本案並無業務緊縮之情事：
（一）按勞動基準法第11條第2款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘僅一部歇業，他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由；所謂「業務緊縮」，係指雇主有相當期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少、人力裁減，非屬「業務緊縮」（最高法院83年度臺上字第2767號、95年度臺上字第2716號民事判決著有意旨可參）。
（二）經查，被告固提出員林鎮清潔隊94年、96年、97年溪州焚化爐進場表，欲證明確有業務減縮云云，惟按清潔隊員之整體工作內容，包括道路清理、維護公共環境整潔、取締亂倒垃圾、資源回收分類、宣傳環保等事項，而清倒垃圾僅為局部工作內容，無法以溪州焚化爐進場表一以蓋之。且垃圾處理尚包括可資源回收之五金、寶特瓶、玻璃及廚餘等等分類，只有無法回收之垃圾才會送至焚化爐焚毀，是焚化爐進場表僅足以證明因垃圾分類施行，無法回收需焚化之垃圾量減少，並非員林鎮清潔隊之工作量有減少。且依被告所提94年至97年資源回收統計表可知，94年資源回收重量為0000000.7公斤，95年資源回收重量為0000000.2公斤，96年資源回收重量為0000000公斤，是其資源回收垃圾之重量逐年遞增，可見清潔隊員之工作內容並未減少。以被告提出之90年至97年溪洲焚化爐進場表可知，進場焚燒之垃圾僅91年有大幅減少外，91年至97年均為穩定數量，或有增加，或有減少，但並非持續相當期間減少，被告徒以90年～97年溪州焚化爐進場表佐證有業務緊縮之事實，依上開實務見解，本案尚無構成勞動基準法第11條第1項第2款「業務減縮」之要件。
（三）被告自95年3月開始，陸續新聘無清潔工作經驗之臨時人員，直至97年底已增加為18名臨時人員，於98年1~3月又新聘4名臨時人員，如確有業務緊縮情事，被告何以再新聘臨時人員?是被告因有人力需求，方陸續新聘臨時人員，更可證明其並無業務減縮情事。
四、被告95年7月20日頒布之「員林鎮清潔隊人力精減計畫考核要點」排除臨時人員及91年3月前僱用之正式人員，違反勞動基準法第11條第1項第2款：
（一）被告自95年3月開始，陸續新聘無清潔工作經驗之臨時人員，直至今日已增加11名臨時人員，如確有財源困窘且清潔隊員人數超出被告所需之情事，被告何以再增加成本新聘11名臨時人員，且依被告所提員林鎮清潔隊員名冊，訴外人蔡湘豪、 曹淑瑜 等7人係95年5月才剛受雇為臨時人員（名冊編號第122號~128號），該等人員工作經驗不多，卻不須參加考試就可留用，且於精簡計畫後（95年8月），就獲轉任為正式人員。可證，被告裁員僅係針對特定人員，而與勞動基準法第11條之規定，尚有未合。
（二）末按「關於職工僱用、解僱、工作指派、勤惰管理、請（休）假、獎懲、考核等事項，應由業務主管（清潔隊）單位主辦，人事及秘書室等單位會辦。」臺灣省各級清潔機構清潔隊員駕駛技工管理要點第14條第2項訂有明文。查被告於91年3月之前僱用之正式清潔隊員，固經彰化縣環保局備查，惟依上開規定被告仍有決定解僱與否之權利。職是，縱被告有財源困窘、人力已超出所需之情事，仍應以全體清潔隊員（不論何時僱用且包括正式人員、臨時人員）為精簡對象，若僅以91年3月以後僱用之正式人員為對象，顯然被告裁員僅係針對特定人員，而與勞動基準法第11條之規定，尚有未合。
五、又原告辛○○等9人平時工作表現良好，且年終考核均甲等，詎料，被告在精簡人事計劃中，將原告辛○○等九人之品德勤惰成績，給予極低的成績，甚至有筆試加體能分數越高，品德勤惰成績越低之趨勢（如原告辛○○僅得35.3分【
7.07÷20%=35.35】、原告子○○僅得45分【9÷20%=45】、這兩人的體能及筆試均有8、90分以上）。被告所評品德勤惰成績係依被告所提「彰縣員林鎮清潔隊員人力精減計畫人員平時工作考核表」，依平時工作表現，由清潔隊主管評分，考核標準中若工作素質時有錯誤、工作常有延誤、工作方法草率從事、工作態度固執偏激、且有經常遲到、好逸惡勞、不良嗜好之情事才給予低分，然而原告辛○○等9人平時工作表現良好，並無上開工作素質不佳等情事，否則何以原告辛○○等年終考績均可得甲等，可見，被告僅以主管個人好惡為評分依據，決定裁員與否。又以訴外人 江振源 、 曹正昆 、 張佳維 、 呂麗華 為例（95年6、7月以後轉任正式人員)，其等參加被告於95年8月舉辦之考試時僅任職正式人員1個多月，品德勤惰成績卻得到86分以上之高分（17.20÷20%=86），與原告辛○○等9人長年不辭辛勞為被告服勞務相較，何以新人江振源、曹正昆、張佳維、呂麗華反而得到較高之成績？且其中張佳維，筆試僅得54分，可見環保相關常識明顯不足，如何在平日工作表現上得到95分之高分（19÷20%=95），可證被告依「員林鎮清潔隊人力精減計畫考核要點」舉辦之考試，篩選標準取決於「面試」及「品德勤惰成績」，這兩項成績均由被告主管憑個人好惡所評，職是，被告裁員僅係針對特定人員，而與勞動基準法第11條第
1項第2款之規定，尚有未合。
六、按依勞動基準法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」，故勞動契約除有上開法條規定之情形外，以不定期契約為原則，而於不定期之勞動契約中，雇主除同法第11條、第12條規定之各款情形外，不得任意單方終止勞動契約即單方解僱勞工，其中雇主如主張依勞動基準法前揭法條規定解僱勞工者，並必須表明其解僱之理由，用以決定是否應給付勞工資遣費及事先預告或給付預告期間工資，另雇主如主張依勞動基準法第12條第1項各款規定不經預告解僱勞工，亦須表明其所據解僱之理由，方得以判定其是否有於同條第2項規定之期間內行使解僱勞工之權利，倘若雇主僅對勞工為解僱之意思表示，而未表明其解僱之理由，自不符合前揭法條之規定，而不生單方解僱勞工而使雙方間勞動契約消滅之效果（最高法院94年度臺上字第1911號民事判決、板橋地方法院97年度勞訴字第40號民事判決著有意旨可參）。是依前開實務見解可知，若雇主於終止勞動契約函中未明確記載其終止事由，不生單方解僱勞工而使雙方間勞動契約消滅之效果。法院不得逕以雇主嗣後臨訟主張之事由，認定雇主係因該事由終止勞動契約。經查，被告於95年8月17日通知原告辛○○等9人予以資遣，載明資遣依據為「員林鎮清潔隊人力精減計畫考核要點」，而依該精簡計畫第1條，計畫目的為「有效管理清潔人力，提升清運效率，撙節人事開支，維護現職人員基本權益」云云，並未提到員林鎮清潔隊業務量減縮，是依其通知函可知，被告非以業務減縮為由，終止兩造勞動契約。
被告固於95年7月27日對外簡報，但報告對象應為媒體而非清潔隊員，且報告內容亦一再強調為「因應本所財政困境，撙節人事開支，維護清潔隊現職人員基本權益」等，並非被告有「業務緊縮」情事，是本件被告解雇是否合法，實與勞動基準法第11條第1項第2款「業務緊縮」無關。是本件被告臨訟主張有業務緊縮之事由，主張其合法終止勞動契約，自不足採。
七、對被告抗辯之陳述：
（一）公務機構之技工、清潔隊員，應自86年7月1日起適用勞動基準法（最高行政法院54年裁字第56號判決、最高法院82年度臺上字第965號民事判決、行政院勞工委員會86年
9月1日（86）臺勞動一字第37287號函示著有意旨可參）。經查，本件經最高行政法院97年度裁字第02707號裁定，廢棄原臺中高等行政法院96年度訴字第94號裁定，並移送至鈞院，理由即為本件並非公法爭議，應依行政訴訟法第12條之2移送有受理訴訟權限之普通法院，是依上開實務見解及最高行政法院之裁定，本件兩造為私法僱傭關係，與其他私人間之僱傭關係無異，自不因被告為公家機關而有差別。被告以原告援引之高等法院94年勞上易字第15號、最高法院94年度臺上字第1191號、83年度臺上字第2767號、95年度臺上字第2716號民事判決中僱主並非公所，其性質與被告不同，主張不能比附援引為辯，然上開案件均屬僱主以「業務減縮」為由資遣勞工之案件，且不應區分僱主是否為公家機關，是應與本案情形相同，自有參考必要，被告主張恐有誤會。
（二）被告於95年8月17日通知原告辛○○等9人予以資遣，並未提到任何業務量減縮之情形，其通知函是以節省人事開支為由，終止兩造僱傭契約，而非以業務減縮為由，終止兩造僱傭契約。被告固於95年7月27日對外簡報，但報告對象應為媒體而非清潔隊員，且報告內容亦一再強調為「因應本所財政困境，撙結人事開支，維護清潔隊現職人員基本權益」等，被告以此為由主張是以「業務緊縮」通知原告終止僱傭契約，自不足採。而關於通知函內固記載法令依據，但並未特定終止事由為「業務緊縮」，而是「節省人事開支」，是被告並非以勞動基準法第11條第1項第
2款「業務緊縮」為由，終止雙方僱傭契約，本案被告解雇是否合法，自與勞動基準法第11條第1項第2款「業務緊縮」無關。
八、查本件被告解僱原告辛○○等9人，原告則爭執其解僱係屬不法而無效。是兩造對於僱傭關係之存否發生爭執，此爭執屬私權爭執，而使原告辛○○等9人之受僱人地位有受侵害之危險；且此項危險得以判決除去之。故原告辛○○等9人就本件訴訟有即受確認判決之法律上利益，而存有確認之利益，並聲明：請求判決如主文所示。
參、被告之聲明及陳述：
一、自95年7月25日對媒體所簡報之人力精簡計畫報告：「肆、90年與94年垃圾量增減比例分析記錄」可知，94年之平均每日垃圾量已較90年減少23．75公噸，減少比例為21.6％，是可證明因垃圾量減少，即有減縮清潔隊人員之必要，且從96年、97年被告收取之垃圾亦持續遞減之事實觀之，更可證明95年度之精簡清潔隊人力，不僅決定正確，且有必要性；另從前述報告所附「壹、臺灣省各級清潔機構清潔隊駕駛技工設置基準」，比對「伍、鄰近鄉鎮市現有清潔隊員額比較分析記錄」可知，被告機關對於清潔隊員額之編制有超編之餘，參以依前述報告所附「參、90年與94年清潔隊人事費增減比例分析記錄」可知，94年比90年增加30,677,000元，增加比例為42.62％，在被告機關每年度均對外舉債之情況下，亦有應節省財源支出之必要，是被告依勞基法第11條第2款規定，作為終止與原告勞動契約之事由，係具有合法性及必要性。而被告清潔隊員之預算員額為168人，被告於91年3月份之前所雇用之正式清潔隊人員（合計64人），均依彰化縣政府環保局所編制之員額任用，其晉用及退休等人事作業，均須報局核准後，始能晉用或退休，亦即彰化縣政府環保局係對全縣各鄉鎮清潔隊員之員額加以控管，避免地方機關過度用人，影響地方財政；於91年3月份以後所雇用之正式清潔隊人員（合計104人），則係被告自行依行政院所頒訂之事務管理規則雇用，並非依環保局所編制控管之員額任用，屬超編人員。此從被告於91年3月份以後在僱用增編之清潔人員時，曾報請彰化縣環保局核備，但該局回函表示，公所隊員部分已超編，駕駛部分車輛計算方式與規定不符，且未明列擬增加員額數，而遭退回再議可知。且彰化縣政府後亦發函表示如公所須增置清潔隊人員員額時，仍應適用「臺灣省各級清潔機構清潔隊員駕駛技工設置標準」並報准核備，故91年3月份以後所雇用之清潔隊人員，自屬適用人力精簡計畫考核要點之人員。
二、又自被告上開人力精簡計畫文書作業資料可知，被告係以委員會議（含公所主祕 唐國傑 、清潔隊長 許敏宗 、人事主任徐煊賓、政風主任 施榮華 、祕書 劉鴻毅 ）之合議組織方式，通過人力精簡計畫考核要點，及外聘體育老師負責體能測驗，以面試、體能、口試之客觀標準檢測；有關工作考核部分，95年8月9日所召開之委員會，亦針對隊員反應，對於外調人員除由外調單位主管評分外，仍應由清潔隊分隊長、隊長評分，再加總平均後，為其平時表現分數決定考核結果。在檢測前，除對外公告並通知媒體週知外，亦召集清潔隊員說明上開考核要點及檢測之程序。在此過程中，均未見任何參與考核清潔隊員之異議，在考核結果確定精簡40人名單確定後，被告亦依勞基法第17條之規定發給資遣費，雖原告拒絕領取，但被告仍依法為原告提存（其餘遭資遣人員均已領取在案），從而，本件人力精簡計畫之考核程序，並無違法或不當之處。95年經過該考核計劃精簡40人後，被告清潔隊均維持128名之正式清潔隊員迄今。至於原告所指摘於95年精簡計劃後，所陸續任用訴外人劉昌霖等人，或為當初不適用該計畫之臨時人員，或為事後為臨時人員但僱用為正式隊員以補辭職、退休或死亡之正式隊員，此從95年清潔隊人員異動名單資料可據為證明。故原告據此認為被告並無精簡人力之必要，亦屬有誤。
三、另95年清潔人員異動名單中，江振源、曹正昆、張佳維、呂麗華，雖為臨時人員而於95年9月17日資遣，日前雇用為正式隊員以補隊員之辭職、退休，但該4人與原告等人一樣，仍應且有參加該精簡計畫（詳該精簡計畫考核人員成績名冊編號第101－104號），而因原告辛○○等9人本為正式清潔隊員，故無再由原告辛○○等9人遞補該空出正式隊員職缺之問題；另蔡湘豪、劉昌霖、黃勝民係於前述資遣日後之隔年，分別於96年1月份、4月份、7月份，由臨時人員雇用為正式隊員以補退休、辭職、死亡之職缺。故應無清潔人員在95年9月17日前退休，在員額已空出之情況下，而無故解雇資遣對象之情形。自95年9月17日以後至97年7月14日止，被告所雇用陳秀珠等6人臨時人員（詳臨時人員名冊編號12－17號），係鎮長依該名冊所載之任用依據，以填補上述由江振源等7人所留下之雇員缺額，並非在既有之雇員以外，另增雇員缺額而增聘雇員，是原告認為被告有新聘臨時人員而與業務減縮相抵觸云云，亦屬有誤。
四、原告所提出證2之貸款資料中，被告僅於93年3月份、94年
8月份、95年10月份與陽信銀行簽立貸款作為建設之用，其餘則屬公所之一般性貸款，蓋當今之下，地方政府均以適量舉債之方式，因應年度建設或其他業務之進行，此常為媒體所報導；更何況，如能節省人事費用，則公所即能減縮人事費用預算，將該節省後之預算數額，作為建設預算，而無須為建設而過度舉債，更見具有資遣之必要性；另被告主要係以清潔隊所收取之全鎮垃圾量業務緊縮為由，依勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」為依據而資遣原告，故原告辛○○等9人認為被告舉債原因與任用原告辛○○等9人與否無關，所省下之人事預算亦無法清償債務，而無精減清潔隊之必要云云，亦屬有誤。
五、被告解僱原告，亦符合社會正當性，理由如下：
（一）被告對於自身組織之管理、財政管理、本為地方制度法第30條第1項第2款第2目、第2款第1目所明定。在此法律授權下，被告以多數審查委員之合議方式，提出系爭考核要點，以91年3月份以後所僱傭之大量清潔隊人員作為適用對象，以其考核結果，作為資遣依據，並無違法或恣意之處，應稱妥適，且符合行政目的。
（二）被告為行政機關，內部單位分為民政、農業、行政、清潔隊等課室，各課室任用人員各有其法令依據，身分或薪資亦受法律保障，所從事之業務，有其專屬性，並各有其法定之職缺（91年3月前所雇用之清潔隊員均為環保局控管核備之人員，同屬之）。因本件係涉及收取垃圾業務量減縮而為資遣，而從事收取垃圾業務之人，即為清潔隊員，故當以清潔隊作為適用範圍，而清潔隊員之工作為從事勞動性之活動，非如被告機關其他單位，例如民政課之人員係從事文書性之工作可相比擬，因專長不同，參以正式清潔隊員之僱用，有其法令上之依據，其薪資亦根據人事法令之級數及薪點支付而受保障，故無法以私人公司之人事運作方式，例如：減薪、調職或再教育等方式，即無法對清潔隊全體人員或除公所依法考試任用外之人員，一律減薪、將清潔隊人員調至或先教育後在調至民政課等其他課室擔任文書性工作之標準，處理據為被告資遣對象之清潔隊員，否則有違行政之目的。故原告辯稱被告應先以減薪、調職、再教育、減少臨時人員等方式來迴避解僱卻未為之云云，亦無足採。
（三）依精簡當年即95年度總決算表可知，清潔隊人事費用高達107,399,990元，精簡後隔年即96年度總決算表清潔隊人事費用即降為89,546,473元，亦可證明在被告機關歷年來均不斷對外舉債之情況下，該精簡結果，已使清潔隊人事費用少編列近2,000萬元，可減少被告對外舉債之壓力，達被告有效管理清潔隊人力及減少財政惡化之目的，符合地方制度法上開規範之立法目的。
（四）另就社會妥當性之選擇而言，該考核要點以91年3月份以後所僱用之清潔隊員為對象，其法令上之原因，除已如上述者外，渠等均為清潔隊員，年資為1至4年，屬未受環保局控管核備之超編人員，相較於91年3月份之前所僱用之清潔隊員，其年資為5至30年，或行將退休，或大部分亦任職10年以上，且均為環保局控管核備之人員而言，基於上開清潔隊整體人員在被告任職原因及期間等個人社會性因素之考量下，豈能將清潔隊全部人員列為系爭考核要點之適用對象？是被告以91年3月份以後所僱用之清潔隊員，作為考核要點之適用範圍，符合社會正當性，而無違法或恣意之處。原告辯稱應不能排除臨時人員，或應將全體清潔隊員作為考核要點之適用云云，尚非妥適。
六、被告為行政機關，原告所引臺灣高等法院94年度勞上易字第15號、最高法院94年度臺上字第1191號、83年度臺上字第2767號、95年度臺上字第2716號民事判決，均為與被告性質不同之公司與員工間之個案，不能遽比附援引；另其所引臺灣苗栗地方法院96年度勞訴字第4號民事判決，雖該個案之被告亦為公所，其性質與被告相同，然該個案之原告係試用期滿遭資遣，且該公所係對單一之原告資遣，其性質與本件原告為清潔隊之正式人員，且被告係對一定期限任用以後之清潔隊正式人員在參加考核計畫後，以成績結果決定資遣對象之情形不同，亦不能遽比附援引。
七、所謂人事費用縱有賸餘亦不得流出云云，係指當年度行政機關人事費之專款專用問題，與本件被告在精簡清潔隊人數後，可降低精簡後隔年度對清潔隊人事費用之預算，及被告可將以往應支出而精簡隔年度可節省下之人事費用（即無庸編列），運用於其他建設之支出間，無任何關聯性。就此原告仍有誤解。
八、被告清潔隊之臨時人員，在96年之前均採日薪制，其薪資來源為縣府核准之公務預算或資源回收款之支付，已如前述，與清潔隊員支領薪資之方式、來源不同，又臨時人員之任用權在於行政首長，從中央政府至地方政府均如此，故無所謂原告所稱清潔隊員已超編又何須增加成本新聘臨時人員之問題。又名冊第122至128號蔡湘豪等7人清潔隊員，其任職時間均在資遣後之隔1年度或2年度，與判斷本件被告之資遣行為是否合法或妥當間，並無關聯性，又其中編號第122號蔡湘豪、第123號曹淑瑜、第124號劉昌霖、第125號許哲彰、第128號黃勝民，或為清潔隊臨時人員，或為公所內其他課室之臨時人員，第126號 陳秀鳳 則因其任職在被告清潔隊員之先生亡故後，為免其家庭生活陷於困境而僱用之，另第127號 楊明戌 則為之前之清潔隊員，第122、124、128號之人員，其原本之工作與清潔隊員相同；另查相關法規範或系爭考核要點，並無須優先任用資遣人員之規定外，臨時人員名冊編號第15、16號、隊員名冊編號第127號之人等，均係被告自之前所資遣之隊員中，予以晉用。從而，僱用前述人等之原因，除如前述外，另在於基於鎮長人事權之運用，以遞補退休、辭職、死亡人員之職缺，被告對該等人員之任用行為，無何不法、不妥或恣意之處，原告辛○○等9人所稱被告裁員係針對特定人云云，除與該等人之任用無何關聯性，亦屬臆測。
九、原告辛○○等9人主張被告於95年8月17日對原告辛○○等
9人所為之資遣意思表示，未明確記載所由法令依據或事實，應不生終止之法律效力。就此，在勞動法理論上或目前實務界大多數判決的見解，均認為雇主於終止勞動契約時，未言明所依據事由，並無礙終止之效力，原因在於終止權作為形成權之一種，其重心在於權利行使人應於其意思表示中明確表明其所形成之法律狀態，而無須表明其所根據之權利。
故原告上開主張，應屬有誤。
十、綜上所述，被告依法資遣原告辛○○等9人，不僅符合勞基法規定，亦無其他違法或不當之處，兩造勞動契約已合法終止，原告辛○○等9人訴請確認僱佣關係存在，並無理由，並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。
肆、兩造不爭執事項：
一、原告辛○○等9人合法受僱於被告，原告辛○○、子○○91年9月1日到職；原告壬○○91年9月16日到職；原告丁○○、丑○○、丙○○94年1月3日到職；原告甲○○94年1月20日到職；原告庚○○、癸○○94年3月1日到職。
二、原告辛○○等9人受僱期間考績均列甲等。
三、被告於95年8月17日以 員鎮清 字第0950024149號函文通知原告辛○○等9人終止僱傭契約。
四、被告訂定精簡辦法考核標準主適用於91年3月以後雇用之正式清潔隊員。
五、被告訂定精簡辦法考核標準體能測驗占35%、筆試占35%、面試占10%，品德勤惰、工作態度及服務精神占20%。其中品德勤惰、工作態度及服務精神係依平時工作表現來評分。
六、被告就本案所提的相關單據表格之形式上真正。
伍、得心證之理由：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年臺上字第1031號、52年臺上字第1237號、52年臺上字第1240號判例參照）。查原告辛○○等9人主張被告資遣不合法，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告辛○○等9人可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告辛○○等9人提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
二、原告辛○○等9人主張：其等分別自91年起受僱於被告公所，擔任清潔隊員、司機等工作，於受僱期間內，均無違反僱傭契約之重大情事，詎被告於95年8月17日片面以員鎮清字第0950024149號函將原告辛○○等9人資遣，並自00年0月00日生效，且被告僅於上開函文中載明資遣依據為「員林鎮清潔隊人力精減計畫考核要點」，而未將終止勞動契約之事由明確告知，是被告之資遣行為不合法，兩造間之勞動契約仍未終止等語，並提出被告任用原告人事令、原告年終考核通知書、被告95年8月17日員鎮清字第0950024149號函等影本為證。被告則以終止勞動契約當時，縱未言明所依據之事由，並無礙於終止之效力，且被告當時確有業務緊縮之情形，而有精簡人事之必要等語置辯。是本件兩造爭執之處應在於：⑴被告終止兩造間之勞動契約時，是否應將終止事由告知原告辛○○等9人？⑵被告以「員林鎮清潔隊人力精簡計畫考核要點」終止兩造僱傭關係，無有理由？⑶被告以業務緊縮、人事精簡政策為由，終止兩造間僱傭關係，有無理由？茲論述如下：
（一）被告終止兩造間之勞動契約時，是否應將終止事由告知原告辛○○等9人？⒈按契約解除權之行使，依民法第258條第1項之規定，應由
當事人向他方當事人以意思表示為之，不得請求法院為宣告解除之形成判決。此項意思表示本不限於訴訟外為之，亦無一定方式，苟於訴訟上以書狀或言詞，由有解除權人向他方當事人表示解除契約之意思，即應認為有解除之效力（最高法院37年度上字第7691號判例要旨參照）。故解除之事由，雖為日後司法判斷解除是否合法之依據，但法律並無強制規定必須於行使解除權時告知相對人。而終止權之行使，依民法第263條準用第258條第1項規定，應向他方以意思表示為之。則終止之事由，依上開說明，亦無須於行使終止權時告知相對人，蓋終止權作為形成權之一種，其重心只在於權利行使人應於其意思表示中明確表明其所形成之法律狀態，而無須表明其所根據之權利。勞動基準法第11、12條為雇主之單方行使契約終止權，既僅臚列法定要件及須預告之期間，除此以外別無其他應為之終止方式或程序規定，則由雇主以單獨行為所為之終止契約之意思表示於到達勞工時即生效力（臺灣高等法院97年度勞上字第44號判決意旨參照）。
⒉經查，被告於95年8月17日以員鎮清字第0950024149號函
文作為終止兩造間勞動契約之意思表示，此為原告辛○○等9人所不爭執，且有彰化縣員林鎮公所95年8月17日員鎮清字第0950024149號函9紙在卷可憑（見本院卷（一）第81-89頁），堪認被告係以書面方式將終止兩造間勞動契約之意思表示送達於原告辛○○等9人無訛，雖該函文僅記載依據為「員林鎮清潔隊人力精減計畫考核要點」，而未明示解僱之事由，惟被告既已明確表明其行使終止權之意思表示，揆諸前揭說明，縱未表明所根據之權利，被告以單獨行為所為終止契約之意思表示於到達原告之時即生形式上之效力，是兩造間之勞動契約形式上已經終止，不因原告未受告知解僱之事由，而受影響，惟被告上開終止權之行使，是否符合勞動基準法第11、12條臚列之法定要件規定，兩造間一旦有所爭執，自應交由司法做實質理由具備與否之判斷，而該判斷之結果亦當然影響終止權之實質效力。
（二）被告以「員林鎮清潔隊人力精簡計畫考核要點」終止兩造僱傭關係，無有理由？⒈經查，被告於95年8月17日通知原告辛○○等9人予以資
遣，載明資遣依據為「員林鎮清潔隊人力精減計畫考核要點」，而依該精簡計畫第1條，計畫目的為「有效管理清潔人力，提升清運效率，撙節人事開支，維護現職人員基本權益」云云，並未提到員林鎮清潔隊業務量減縮一情，是依該通知函觀之，被告是否係以業務減縮為由，終止兩造勞動契約，尚非無疑。被告固於95年7月27日對媒體簡報，強調「因應本所財政困境，撙節人事開支，維護清潔隊現職人員基本權益」，有就清潔隊員裁員之必要，然該簡報之對象並非清潔隊員，得否以此一對媒體發布消息之形式，作為一一通知受僱者之意思表示之替代，亦屬有疑。再報告內容要旨之「因應本所財政困境，撙節人事開支，維護清潔隊現職人員基本權益」等語，是否即為勞動基準法第11條第1項第2款「業務緊縮」法定終止事由所指之意涵，亦有語意未明、亟待解釋之空間。本件被告是否因臨訟主張，而為有業務緊縮合法事由之抗辯，並非毫無值得探究之處，且被告對於上開與文義解釋、通知慣例與常情未符之節，迄未能提出合理之說明亦明。
⒉按「關於職工僱用、解僱、工作指派、勤惰管理、請（休
）假、獎懲、考核等事項，應由業務主管（清潔隊）單位主辦，人事及秘書室等單位會辦。」臺灣省各級清潔機構清潔隊員駕駛技工管理要點第14條第2項訂有明文。倘認被告係以95年8月17日通知原告辛○○等9人予以資遣時，載明之資遣依據「員林鎮清潔隊人力精減計畫考核要點」為由，終止兩造間之僱傭契約，則何以前開考核要點必須限制適用之對象主要為91年3月以後僱用之正式人員，而不一體適用於所有之清潔隊員？被告固提出「於91年3月份之前所雇用之正式清潔隊人員，均依彰化縣政府環保局所編制之員額任用，其晉用及退休等人事作業，均須報局核准後，始能晉用或退休」、「清潔隊之臨時人員，在96年之前均採日薪制，其薪資來源為縣府核准之公務預算或資源回收款之支付，其任用權在於行政首長」等說明，作為解釋之理由，惟縱使於91年3月份之前所雇用之正式清潔隊人員及清潔隊臨時人員其等任用之方式、薪資之來源有其特別之處，被告依法仍有決定解僱與否之權利，自不待言；且倘被告確有財源困窘、人力已超出所需之情事，自仍應以全體清潔隊員為精簡之對象，影響者頂多為終止程序上細節之歧異，不應僅因前開所述任用方式、薪資來源之不同，而使清潔隊員同應受保障之基本勞工權益遭到不衡平之對待；況退步而言，臨時人員一般所受之身份保障往往較正職人員為弱，被告此一僅以91年3月以後僱用之正式人員為主要對象之精簡方案，與常理甚有相違之處。復依員林鎮公所95年清潔人員異動名單所示，江振源、曹正昆、張佳維、呂麗華等4名臨時人員，實與原告辛○○等9人，一同參加了前開之精簡計畫（詳該精簡計畫考核人員成績名冊編號第101－104號），何以其他之清潔隊臨時人員不一體納入適用前揭精簡計畫？被告自始未能提出合理之解釋。被告上開無正當理由、僅係針對特定人員裁員之作法，與勞動基準法第11條之規定，尚有未合，被告倘以「員林鎮清潔隊人力精簡計畫考核要點」終止兩造僱傭關係，並非合法、亦無理由。
（三）被告以業務緊縮、人事精簡政策為由，終止兩造間僱傭關係，有無理由？⒈按勞動基準法第11條第2款規定，雇主得因業務緊縮，預
告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，且須縮小實際經營之業務規模及範圍，致產生多餘人力，為求經營之合理化，始得以業務緊縮為由終止勞動契約，是雇主倘仍需用勞工時，本諸勞動基準法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法院83年度臺上字第2767號、95年度臺上字第597號判決意旨參照）。又所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因僱主業務緊縮致產生多餘人力，僱主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；而所謂虧損，係指僱主之營業收益不敷企業經營成本而言。再上述業務緊縮或虧損之情況，係指僱主僱用勞工時本不存在，俟僱用勞工達相當之期間後，因客觀情事變更，致僱主無力繼續僱用勞工而言，若僱主僱用勞工時，已可預期業務緊縮或虧損之狀況已然存在，僱主仍率予僱用勞工，僱主即不得以本即存在之業務緊縮或虧損之事由對抗勞工，否則即有違誠信，亦與上述勞動基準法規定之意旨不符。
⒉被告雖於本院審理時主張其係以業務減縮為由終止兩造間
之僱傭關係，且確有業務減縮之事實，必須透過資遣原告等9人來調整人事成本云云。然而，由被告所提出之清潔隊員臨時名冊觀察（見本院卷（二）第11頁），被告除12
8名之正式人員外，另聘有17名臨時人員，其中編號第12至17號人員更係於發佈人力精簡計畫後所新聘，如被告主張有業務減縮之事由屬實，何以不將臨時人員納入精簡對象範圍，反以資遣正職人員之方式，反向增加臨時人員？此舉不僅與常態未符，亦難認定被告有透過刪減人力調整組織成本之需求及事實。另被告於95年7月頒佈人力精簡計畫時，尚分別於95年6月、7月將4名臨時人員轉為正職人員（參清潔隊員名冊編號119～121，見本院卷（二）第10頁），顯見被告頒佈人力精簡計畫之際隊員已產生缺額，被告當時未因其所主張之業務減縮事由，順勢減少清潔隊名額，反而以臨時人員填補缺額後，另將正職人員解僱，再新聘僱臨時人員，足認被告前開之解僱行為，有違其所主張之業務減縮考量與誠信原則。被告雖抗辯以原告辛○○等9人所指之17名新聘臨時人員，係為了補足隊員之辭職、退休、死亡等職缺，始加以雇用云云，惟對於何以不順應業務減縮而不予補足缺額，則未曾加以說明；且被告並未說明何以發佈人力精簡計畫前所發生之職缺，不以理應更受身份保障、更具工作經驗、恐將適用精簡計畫之正職人員作為日後補足之人力；亦未說明何以發佈人力精簡計畫後所發生之職缺，於業務減縮之情形下，無法以原有之臨時人員人力，因應補足原有之減縮工作量，而必須以雇用新進人員之方式補足正式清潔隊員之名額，故被告所言因業務減縮而需以91年3月以後雇用之正式隊員為對象，加以裁員等理由，實有可議之處。
⒊又被告固提出94、96、97年溪洲焚化爐月報表（見本院卷
（二）第41-76頁），證實垃圾總量確有減少之情事。然雇主以業務緊縮而預告勞工終止勞動契約，乃基於企業營運之因素，必須以相當時間持續觀察，雇主確因業務緊縮產生剩餘人力，而有直接解僱勞工之必要方足當之。清潔隊員之整體工作內容，包括道路清理、維護公共環境整潔、取締亂倒垃圾、資源回收分類、宣傳環保等事項，而清倒垃圾僅為局部工作內容，是無法以溪州焚化爐進場表一以蓋之甚顯。且垃圾處理尚包括將可資源回收之物品分類，只有無法回收之垃圾才會送至焚化爐焚毀，是焚化爐進場表僅足以證明因垃圾分類施行，無法回收需焚化之垃圾量有所減少，並非可以逕予推論員林鎮公所清潔隊之工作量確有減少。另依被告所提之94年至97年資源回收統計表（見本院卷（二）第109頁）可知，資源回收垃圾之重量乃逐年遞增；進場焚燒之垃圾除91年有大幅減少之情形外，91年至97年均屬穩定數量、或有增減之狀態，並非持續相當期間之減少。承上，足徵清潔隊員之實質工作內容並未減少，並無構成業務緊縮之要件可言。
⒋被告復辯稱：精簡清潔隊員之員額後，被告即能減縮人事
費用預算，並將該節省後之預算數額，作為建設預算，而無須為建設而過度舉債，因而具有資遣原告辛○○等9人之必要性云云，惟查，被告欲改善財務狀況，有種種開源節流相互挪用之手段可資運用，縱然難免受各項預算法令之限制，但由於人事支出相對於其他支出而言，一般較為固定，應可經由合理之預算編列，得到適當處理，被告是否具有立即解僱正職員工之必要，尚非無疑。甚且，根據被告所提出之95、96年度總決算書（見本院卷（二）第15
2－153頁）可知，被告僅於編列清潔隊人事預算時，將人事費用降低，而將業務費用增加1,000多萬元、獎補助金增加71,000元、設備及投資費增加1,364萬餘元，實質總預算從95年度之125,802,997元，增加為96年度之131,675,840元，是則被告實際上並未因精簡人事支出而減少隔年之人事總預算，且在被告用以抗辯之業務減縮理由前提下，是否確能僅以精簡清潔隊人事支出、增加人事總預算之方式，達成解決鎮公所整體財務困窘之目的，誠有疑問甚明。末被告實得另以協商調整全體員工勞動條件等方式，達到降低人事支出之相同目的，而不必使用資遣原告辛○○等9人之最後手段，將被告組織營運不良之不利益均歸由原告辛○○等9人承受，應可認定。故參以被告對於「業務緊縮或虧損之狀態是否已持續一段時間，且無其他方法可資使用」等情，始終未能提出相關之資料佐證等節，被告所辯係因應環境變化，業務緊縮而終止兩造間勞動契約云云，並無可採。
陸、綜上，被告既無業務緊縮之情形，其抗辯依勞動基準法第11條第2款業務緊縮、人事精簡為由，終止兩造間僱傭關係，俱屬無據，而不可採。從而，兩造間僱傭關係即尚存在，原告辛○○等9人訴請確認原告與被告間之僱傭關係存在，即有理由，應予准許。
柒、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據資料，經核於本件判決之結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
捌、本件除由原告預納裁判費33,670元外，並無其他訴訟上費用之支出，故本件訴訟費用核為33,670元，依法由敗訴之被告連帶負擔。
玖、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國98年6月19日
民事第二庭法官林秉暉以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國98年6月19日
書記官廖春慧