裁判字號：臺灣高等法院105年勞上字第113號民事判決
裁判日期：民國106年04月05日
裁判案由：給付退休金等
臺灣高等法院民事判決105年度勞上字第113號上訴人誠隆汽車股份有限公司法定代理人 劉橫山 訴訟代理人 王中騤 律師被上訴人 黃波
吳秀美 共同訴訟代理人 楊久弘 律師複代理人 吳宜珊 律師上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國105年9月6日臺灣士林地方法院104年度勞訴字第63號第一審判決提起上訴，被上訴人並為訴之追加、擴張，本院於106年3月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
上訴人應再給付被上訴人黃波新臺幣壹拾壹萬肆仟柒佰貳拾壹元，及自民國一百零五年十二月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
上訴人應再給付被上訴人吳秀美新臺幣柒萬壹仟陸佰捌拾壹元，及自民國一百零五年十二月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
第二審訴訟費用（含追加、擴張之訴部分）由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但請求之基礎事實同一，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。本件被上訴人在原審依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項第1款、第2項規定，請求上訴人應各給付被上訴人黃波、吳秀美退休金新臺幣（下同）108萬1,212元、63萬4,324元本息，並依上訴人工作規則第6.3條規定，請求上訴人應各給付黃波、吳秀美特別休假應休未休工資11萬5千元、9萬9千元本息（見原審卷二第8頁反面至第10頁）。嗣被上訴人於本院擴張請求上訴人應再各給付黃波、吳秀美退休金11萬4,721元、7萬1,681元，及均自被上訴人民國105年12月20日民事擴張起訴聲明暨答辯㈡狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第52頁正反面），並就特別休假應休未休工資部分，追加依勞基法施行細則第24條為請求（見本院卷第45頁反面）。核其前者所為屬擴張應受判決事項之聲明，後者所為訴之追加與其原審所為請求之基礎事實同一，依上開規定，均應予准許，毋庸對造同意，合先敘明。
貳、實體方面：
一、本件被上訴人主張：被上訴人黃波、吳秀美分別於77年4月1日、78年9月1日進入豐隆汽車股份有限公司（下稱豐隆公司）任職，86年間，因裕隆汽車股份有限公司（下稱裕隆公司）欲整合經銷、維修其汽車之豐隆公司、太隆汽車股份有限公司（下稱太隆公司）及 友德 汽車股份有限公司（下稱友德公司），故籌組成立上訴人，被上訴人及絕大多數員工皆被豐隆公司安排改任職於上訴人處（下稱系爭改任），因豐隆公司並未發給被上訴人離職金或結算原工作年資給付資遣費，且被上訴人於系爭改任前後期間，職位、工作場所及工作內容等勞動條件均無變動，已然令被上訴人信賴彼等係經豐隆公司與上訴人協議繼續由新雇主即上訴人留用，依勞基法第20條規定，被上訴人於豐隆公司及上訴人之工作年資應予併計，惟被上訴人於103年9月30日向上訴人申請退休，上訴人竟表示被上訴人僅得自86年1月1日改任職上訴人之時起算工作年資，而僅給付部分退休金；黃波、吳秀美於退休前之103年4月至9月之每月平均工資分別為7萬0,066元、4萬6,273元，依勞基法第53條、第55條規定計算上訴人應各給付黃波、吳秀美退休金239萬1,866元、150萬6,144元，扣除上訴人各已給付之119萬5,933元、80萬0,139元，尚應各給付黃波、吳秀美119萬5,933元、70萬6,005元。又依上訴人工作規則第6.3規定，員工於特別休假未休完前終止契約，其應休而未休之日數發給不休假工資；上訴人自88年起無預警取消黃波、吳秀美併計豐隆公司年資計算之特休年假各115天、99天，以上訴人就被上訴人於87年間未休假工資每日1千元計算，上訴人應分別補發黃波、吳秀美不休假工資11萬5千元、9萬9千元等語。爰於原審求為命上訴人給付黃波、吳秀美各119萬6,212元（包含退休金108萬1,212元、未休假工資11萬5千元）、73萬3,324元（包含退休金63萬4,324元、未休假工資9萬9千元），及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、上訴人則以：上訴人係於86年間，因裕隆公司為整合旗下經銷商豐隆公司、太隆公司、友德公司，而由裕隆公司、豐隆公司、太隆公司、裕融企業股份有限公司（下稱裕融公司）及訴外人劉橫山（為友德公司股東之一）簽訂合資合約書（下稱系爭合資契約）共同出資成立，專營銷售維修裕隆日產車系汽車，而豐隆公司則轉為經營不動產業務，兩者互不隸屬且所營業務性質不同；上訴人於設立登記後並依系爭合資契約第8條約定，買斷豐隆公司及太隆公司之辦公處所及廠房等資產設備，舊有員工則自行決定是否轉由上訴人雇用，上訴人並未與豐隆公司協議承受其舊有員工年資；被上訴人於86年間係自願選擇轉由上訴人雇用，並簽署到職日為86年1月1日之任職承諾書，於103年間申請退休時，亦均自行以86年後任職上訴人之年資計算工作年資，彼等於領取退休金後復主張應加計任職豐隆公司期間之年資請求補發退休金，顯無理由；又上訴人僅於成立之初為徵求原豐隆公司、太隆公司員工轉由上訴人雇用，始特別同意給予舊有員工轉職後2年內比照原有休假年資之優惠，惟2年後即回歸適用勞基法規定計算休假年資，被上訴人於任職上訴人期間從未異議，其請求不休假工資亦無理由等語，資為抗辯。
三、原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命上訴人應各給付黃波、吳秀美112萬1,212元（即退休金108萬1,212元、未休假工資4萬元）、66萬9,324元（即退休金63萬4,324元、未休假工資3萬5千元）本息，而駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分聲明不服提起上訴，被上訴人復為前開訴之追加、擴張。上訴人上訴聲明為：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。㈢願供擔保請准宣告免為假執行。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。被上訴人擴張訴之聲明為：㈠上訴人應再給付黃波11萬4,721元，及自被上訴人105年12月20日民事擴張起訴聲明暨答辯㈡狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡上訴人應再給付吳秀美7萬1,681元，及自被上訴人105年12月20日民事擴張起訴聲明暨答辯㈡狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。上訴人答辯聲明為：㈠被上訴人追加、擴張之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。【原審駁回黃波、吳秀美不休假工資各7萬5千元、6萬4千元本息部分，未據被上訴人聲明不服，不在本院審理範圍內】
四、兩造不爭執事項（見原審卷一第17、18頁、本院卷第45頁反面、第46頁、第51頁、第82頁反面）：
㈠黃波於77年4月1日任職豐隆公司，被上訴人吳秀美於78年9月1日任職豐隆公司。
㈡裕隆公司為整合旗下經銷公司太隆公司、友德公司、豐隆公
司，由裕隆公司、豐隆公司、太隆公司、劉橫山、裕融公司共同出資，於85年11月30日登記成立上訴人，並有系爭合資契約在卷可證（見原審卷一第26頁至第30頁）。
㈢上訴人成立後，豐隆公司仍繼續設立營業。
㈣黃波、吳秀美各於100年5月17日、100年5月18日簽立任職承
諾書，並有任職承諾書2紙在卷可證（見原審卷一第226頁、第227頁）。
㈤豐隆公司於86年間系爭改任時，並未發給被上訴人任何離職
金，亦未結算被上訴人原工作年資給付資遣費予被上訴人。㈥豐隆公司為上訴人最大股東，股份未過半數，豐隆公司之董
事 王以慶 現為上訴人之董事兼總經理；豐隆公司之董事長 王以偉 現則為上訴人副董事長、豐隆公司之董事有9人，上訴人董事有11人，豐隆公司之董事王以偉、王以慶、 陳福村 、 邱憲道 、 康登春 亦為上訴人之董事；豐隆公司監察人有1名，上訴人監察人有2名，豐隆公司之監察人 曹文沛 亦為上訴人之監察人。豐隆公司及上訴人之登記設立地址均為臺北市○○區○○○路○段○○○○號，登記所營事業大部分相同。
㈦黃波已申請於103年9月30日退休，其於94年7月1日勞工退休
金條例（下稱勞退條例）施行後，選用勞退條例之退休金新制。上訴人已給付黃波退休金119萬5,933元。
㈧吳秀美已申請於103年9月30日退休，其於94年7月1日勞退條
例施行後，選用勞退條例之退休金新制，上訴人已給付吳秀美退休金80萬0,139元。
㈨黃波、吳秀美退休前1個月平均工資各為7萬0,349元、4萬7,067元。
㈩黃波、吳秀美於86年任職上訴人後，上訴人於86、87年間曾
比照黃波、吳秀美於豐隆公司任職時原有休假年資給予特別休假。
上訴人工作規則第6.3規定，員工於特別休假未休完前終止契約，其應休未休之日數發給不休假工資。
汽車修理保養業於81年7月21日始適用勞基法規定；被上訴
人在豐隆公司任職時，均在保養廠中任職，故自81年7月21日起始適用勞基法規定。
被上訴人於86年1月1日至上訴人處任職時，其職稱、薪資、職務內容、工作場所，與在豐隆公司任職時均相同。
被上訴人任職於上訴人期間，其日薪均超過1千元。
五、被上訴人主張上訴人應併計彼等在豐隆公司任職之年資計算退休金及不休假工資，故尚應給付黃波退休金119萬5,933元、不休假工資4萬元，給付吳秀美各70萬6,005元、不休假工資3萬5千元等情，為上訴人所否認，並以前詞置辯。是本件應審究之點厥為：㈠被上訴人主張計算彼等任職於上訴人之工作年資時，應併計彼等於豐隆公司任職之年資，有無理由？㈡被上訴人請求上訴人補發不足額退休金，有無理由？金額若干？㈢被上訴人請求上訴人給付特別休假應休未休工資，有無理由？爰析述如下：
㈠被上訴人主張計算彼等任職於上訴人之工作年資時，應併計
彼等於豐隆公司任職之年資，有無理由？⒈按勞工工作年資以服務同一事業者為限，但受同一雇主調動
之工作年資，及依勞基法第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計，勞基法第57條定有明文。復按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費，其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，勞基法第20條亦有規定。由此以觀，倘新雇主之事業單位係由舊雇主之他事業單位改組或轉讓而來，且新舊雇主之間，曾經商訂留用舊雇主之員工者，新雇主即應依勞基法第20條規定承認勞工於舊雇主之工作年資。又勞基法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」，於事業單位為公司組織者，包括依公司法規定變更組織或合併，以消滅原有法人人格另立新法人人格之情形在內，但不以此為限，如公司移轉其全部營業、財產予他公司承接後，事實上已未再繼續營業者，縱未辦理解散登記，亦屬之。又所謂「新舊雇主商定留用之員工」，不僅指經新舊雇主以口頭或書面明示留用之員工，如依新舊雇主之舉動或其他情事，足以間接推知留用之默示意思者，亦包括在內（最高法院104年度台上字第2368號判決意旨參照）。又勞基法第20條規定之功能除保障僱傭契約之安定性之外，亦應兼具反制經營者構築責任追索障礙，阻斷年資權利繼續成長之勞工保護功能，以保障勞工資遣費、退休金等請求權利。因此，倘公司轉讓其原有全部營業予他公司承接後，轉型經營與原營業完全無涉之事業，致使原服務於該公司之勞工因原營事業結束而無從留任於原公司時，應認亦屬該條所謂「事業單位轉讓」，始符合立法意旨。
⒉查裕隆公司為整合旗下經銷公司太隆公司、友德公司、豐隆
公司，始由裕隆公司、豐隆公司、太隆公司、劉橫山、裕融公司簽立系爭合資契約，共同出資成立上訴人等情，為兩造所不爭執（見上開不爭執事項㈡），並有系爭合資契約在卷可證（見原審卷一第26頁至第30頁）。參酌系爭合資契約第8條第2項約定：「合資成員為使誠隆公司正常運作，乙、丙方（即豐隆公司、太隆公司）應依時程及資產盤點後之協議價格轉移（或資產作價入股）業務據點設備人員、客戶資料、保修廠房及設備、租約，轉移過程應自負盈虧，不得因此主張直接或間接之損害賠償」等語（見原審卷一第28頁）；豐隆公司與上訴人於85年12月31日簽訂之買賣契約書約定：
「……雙方茲就業務據點及總公司辦公室資產轉讓事宜，定立本契約，條款如下：一、買賣標的：乙方（即豐隆公司）所有座落：1.復興所……2.八德所……3.內湖所……4.民生所……5.東湖所……6.民權/直銷……7.松江所……8.洲美所/計程車部……9.土城所……10.總公司……。以上據點及總公司全部設備，其數量細目暫以乙方85年11月5日盤點清冊所載名稱、數量為準。（如附件）」等語（見原審卷一第31頁至第103頁）；86年3月18日簽訂之買賣契約書約定：「……雙方茲就服務據點資產轉讓事宜，定立本契約，條款如下：一、買賣標的：乙方（按即豐隆公司）所有座落：1.撫遠廠……2.民權廠……3.洲美廠……4.土城廠……。以上據點全部設備，其數量細目以中國徵信所股份有限公司於85年11月5日鑑價表所載名稱、數量為準。（如附件）」等語（見原審卷一第104頁至第151頁）。以及上訴人與太隆公司分別於85年12月31日、86年3月20日簽訂之買賣契約書亦有如上開內容之記載，即由上訴人向太隆公司購買其業務據點及總公司辦公室資產、服務據點資產之全部設備（見原審卷一第152頁至第187頁、第191頁至第225頁）。足見裕隆公司為使上訴人於86年1月1日正式成立時，能順利銜接裕隆公司之銷售、維修業務，避免銷售、維修業務中斷之情形發生，乃一併購買豐隆公司及太隆公司所有業務據點、服務據點及總公司辦公室資產之全部辦公、維修設備，並轉為上訴人使用，而與該等銷售、維修業務相關之人員，亦在移轉、留用之列，此參系爭合資契約第8條亦有「人員」字樣即明；而豐隆公司將業務據點、服務據點及總公司辦公室資產之全部辦公、維修設備出售予上訴人後，亦已未再經營汽車銷售、維修業務，並已轉型經營建築業，此有兩造所不爭執、豐隆公司於另案即原法院104年度勞訴字第1號事件函覆法院詢問之函文（下稱系爭豐隆公司函文）內容可參（見原審卷二第146頁）。則自形式上觀之，雖豐隆公司之法人人格仍然存續，並未消滅，然其實際上已完全未再經營汽車銷售、維修業務。另依上訴人網站資料之記載：「誠隆汽車、企業沿革：77年前身豐隆汽車成立，專營經銷裕隆車系及售後服務。
86年：整合裕隆北市經銷商友德及太隆汽車，正式成立誠隆汽車股份有限公司」等內容（見原法院104年度湖勞調字第24號卷第12頁），上訴人亦對外宣稱豐隆公司為其「前身」，益證上訴人成立之目的，即係全盤接收豐隆公司原有之汽車銷售、維修業務。是依前開說明，堪認豐隆公司將所營事業轉讓予上訴人之行為，即屬勞基法第20條所定「事業單位轉讓」所涵攝之範疇。再者，上訴人於86年1月1日成立時，豐隆公司員工除少數因個人因素未轉往上訴人處任職而離職者外，大部分員工均轉往上訴人處任職，一半以上人員均可在原地上班等情，此參見系爭豐隆公司函文即明。另被上訴人於86年1月1日至上訴人處任職時，其職稱、薪資、職務內容、工作場所，與在豐隆公司任職時均相同；豐隆公司於86年間系爭改任時，並未發給被上訴人任何離職金，亦未結算被上訴人原工作年資給付資遣費予被上訴人；豐隆公司為上訴人最大股東，股份未過半數，豐隆公司之董事王以慶現為上訴人之董事兼總經理；豐隆公司之董事長王以偉現則為上訴人副董事長，豐隆公司及上訴人之登記設立地址均為臺北市○○區○○○路○段○○○○號，登記所營事業大部分相同等情；均為兩造所不爭執（見上開不爭執事項㈤㈥）。且上訴人亦自承在甫成立之86年、87年間，原在豐隆、太隆公司任職之員工比照原有休假年資享有特別休假（見原審卷一第17頁、第18頁）。綜酌上情，亦堪認上訴人與豐隆公司間有商定留用豐隆公司舊有員工之事實，且上訴人對於其所留用之員工未經豐隆公司結算年資及發給資遣費之情亦知之甚詳，從而，依勞基法第20條之規定，上訴人對於其留用之勞工包括被上訴人在內之工作年資，即應繼續予以承認。雖上訴人辯稱：於上訴人成立之前2年給予豐隆公司、太隆公司舊有員工比照其原有休假年資享有特別休假僅係為徵求該等公司員工轉由上訴人雇用之優惠措施云云（見原審卷一第17頁、第18頁、本院卷第87頁反面），惟並未舉證以實其說，自不足取。
⒊上訴人雖又辯稱：被上訴人於系爭改任時已自行同意放棄於
豐隆公司之舊有工作年資云云，並提出被上訴人於系爭改任時所簽訂之任職承諾書（見原審卷一第226頁、第227頁）及彼等申請退休時填具之員工退休申請書（見原審卷一第228頁至第231頁）為據。然觀諸前開任職承諾書及員工退休申請書上之記載，並無任何被上訴人同意拋棄舊有工作年資或工作年資自任職於上訴人之日起重新計算之明文。任職承諾書所記載「立書人（按即被上訴人）於86年1月1日起任職……」，暨員工退休申請書記載「到職日期86年1月1日」等文字，僅能代表86年1月1日係被上訴人開始至上訴人處任職之日，要與被上訴人是否經上訴人留用、上訴人是否承認被上訴人任職豐隆公司時之工作年資無涉。
⒋證人即任職裕隆公司法務之 劉文慧 雖於本院另案104年度勞
上字第97號給付退休金事件審理時證稱：系爭合資契約書係伊所擬定，簽署之前有與豐隆公司等3家經銷商協商，要求經銷商必須先把他們跟既有員工的關係先作終止並結清，有一份會議紀錄明確記載3家經銷商同意自行終止並結清舊有員工年資，因時間久遠，記載經銷公司應自行結清舊有員工年資之會議紀錄已遺失；伊本人沒有參與協商會議，是業務同仁參與，伊沒有看過會議紀錄，是業務同仁跟伊說的等語（見原審卷二第45頁正反面、第46頁）；另證人即任職裕隆公司擔任管理師之 徐珠湖 於上開事件審理時亦證稱：系爭合資契約書係裕隆公司之法務劉文慧所擬定，在與豐隆公司等3家經銷公司協商過程中，有明確告知豐隆公司等經銷公司要跟員工結清他們的年資，把員工清冊提出給裕隆，他們的資產設備，包括零件清冊、客戶資料都要提交，是在會議時告知豐隆公司等語（見原審卷二第66頁正反面、第67頁）。
惟劉文慧根本未曾親自見聞所謂協商會議紀錄之存在，僅係由業務部門人員告知而已，故究竟是否豐隆公司曾於會議中明確允諾將自行與舊有員工結清年資，已非無疑。另依徐珠湖於同次訊問時證述：伊不記得要求經銷公司與舊有員工結清年資一事有無書面資料，在聘用豐隆公司等3家經銷商之舊有員工時，是委由經銷公司與員工談論其工作年資如何計算的問題，上訴人有無與舊有員工談到工作年資的計算問題，伊並不清楚等語（見原審卷二第66頁反面）；佐以上訴人並未能提出任何裕隆公司有告知豐隆公司應自行結清舊有員工年資之會議紀錄或書面資料，復未能舉證證明上訴人就工作年資重行計算一事已明確告知轉至上訴人處任職包含被上訴人在內之豐隆公司舊有員工，是以徐珠湖之證詞亦難據以認定上訴人無依勞基法第20條留用被上訴人之情事。復觀諸系爭合資契約，雖有於第8條約定豐隆公司應轉移業務據點設備人員、客戶資料、保修廠房及設備、租約等，但並無約定豐隆公司應與其舊有員工結清原有年資之內容，事實上豐隆公司亦確無與被上訴人結清原有年資給付資遣費，業如前述。從而，縱認裕隆公司在與豐隆公司協商合資成立上訴人之過程中，針對豐隆公司舊有員工之年資是否應先行結清一事有所討論，但尚難認豐隆公司已與裕隆公司合意，由豐隆公司自行結算舊有員工年資給付資遣費。上訴人主張依證人劉文慧、徐珠湖於另案之證詞，上訴人不可能承接被上訴人於豐隆公司之年資云云（見原審卷二第31頁、第61頁），亦無可採。至於另案證人 周虹 固證稱並非所有太隆公司的員工均至上訴人上班，且伊任職於上訴人之薪資較任職太隆公司為少等語（見原審卷二第43頁第44頁反面），惟周虹並非豐隆公司之舊有員工，則其情形是否符合勞基法第20條之留用規定，當視太隆公司與裕隆公司間之約定，尚難一概而論。再者，勞動契約乃勞雇雙方針對勞動條件所為意思合致之契約，具高度屬人性，於新舊雇主依勞基法第20條規定商定留用之情形，仍應賦與勞工決定是否要轉至新雇主處任職之權利，但並不因勞工享有此留任與否之選擇權，即否定新舊雇主留用之本質，故證人周虹上開證詞，亦不足以為有利於上訴人之認定。
⒌綜上，被上訴人主張彼等係依勞基法第20條規定，由新舊雇
主即豐隆公司、上訴人合意由上訴人留用之勞工，故上訴人應承認彼等任職於豐隆公司時之工作年資等語，自堪採信。㈡被上訴人請求上訴人補發不足額退休金，有無理由？金額若
干？⒈按勞工工作25年以上者，即得自請退休，勞基法第53條第2
款定有明文。查黃波、吳秀美分別自77年4月1日、78年9月1日起任職豐隆公司，為兩造所不爭執（見上開不爭執事項㈠），彼等任職於豐隆公司之工作年資上訴人應予承認，如同前述，則合併計算被上訴人任職於豐隆公司及上訴人之工作年資至103年9月30日止，期間已滿25年。又被上訴人於103年9月30日即填具員工退休申請書，自請退休，有被上訴人員工退休申請書影本2份在卷可參（見原審卷一第228頁、第230頁），復為兩造所不爭執（見上開不爭執事項㈦、㈧)，則兩造間之勞動契約已因被上訴人自請退休，而於103年9月30日合法終止，上訴人自應依法計算給付退休金予被上訴人。
⒉次按勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年
資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用勞基法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依勞基法第17條及第55條規定計算；勞基法第84條之2規定甚明。另勞基法第55條第1項第1款規定：勞工退休金之給與標準為按其工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計。經查，豐隆公司於83年間之工作規則第54條規定：「勞基法施行前，依臺灣省工廠工人退休規則規定，員工工作年資，每滿一年給予二個基數，超過十五年之工作年資每滿一年給予半個基數，剩餘年資，滿半年以一年計，未滿半年不計，合計最高35個基數」（見原審卷二第86頁）。又汽車修理保養業於81年7月21日始適用勞基法規定，被上訴人在豐隆公司任職時，均在保養廠中任職，故自81年7月21日起始適用勞基法規定等情，為兩造所不爭執（見上開不爭執事項），故黃波、吳秀美在適用勞基法前，在豐隆公司之年資各為4年3個月又20天（即77年4月1日至81年7月20日）、2年10個月又20天（即78年9月1日至81年7月20日），依豐隆公司之工作規則規定計算，各有8個基數、6個基數。至於在適用勞基法後之工作年資部分，因被上訴人已選用00年0月0日生效之勞退條例之退休金規定（即新制）（見上開不爭執事項㈦、㈧），故黃波、吳秀美於計算退休金舊制期間即81年7月21日至94年6月30日，年資均為12年11個月又11天，依勞基法第55條第1項第1款規定計算，退休金基數共為26個基數。是黃波、吳秀美所得請求之退休金基數合計各為34個、32個基數（計算式：8＋26＝34、6＋26＝32）。
⒊復按勞基法第55條第2項規定：前項第1款所定退休金基數之
標準，係指核准退休時1個月平均工資。黃波、吳秀美退休前1個月平均工資分別為7萬0,349元、4萬7,067元，此為兩造所不爭執（見上開不爭執事項㈨），而黃波、吳秀美得請求之退休金基數各為34個基數、32個基數，如同前述。依此計算，被上訴人得請領之舊制年資退休金金額各為239萬1,866元、150萬6,144元（計算式：7萬0,349元×34＝239萬1,866元。4萬7,067元×32＝150萬6,144元），扣除兩造不爭執、上訴人已給付之119萬5,933元、80萬0,139元部分（見上開不爭執事項㈦、㈧），尚可請領119萬5,933元、70萬6,005元（計算式：239萬1,866元-119萬5,933元=119萬5,933元。150萬6,144元-80萬0,139元=70萬6,005元），被上訴人請求上訴人如數給付，自有理由。又依104年10月23日修正前之勞基法施行細則第29條第1項規定，雇主應給付之勞工退休金應於勞工退休之日起30日內給付，另依勞退條例第11條第2項規定，退休金應於終止勞動契約後30日給付，故上訴人自103年10月31起即應負給付遲延之責，是黃波、吳秀美就其在原審各自請求之108萬1,212元、63萬4,324元部分，併請求上訴人給付自起訴狀繕本送達（即104年9月17日，見原法院104年度湖勞調字第24號卷第30頁）翌日（即104年9月18日）起，就其在本院各自擴張請求之11萬4,721元（119萬5,933元-108萬1,212元=11萬4,721元）、7萬1,681元（70萬6,005元-63萬4,324元=7萬1,681元），併請求自被上訴人105年12月20日民事擴張起訴聲明暨答辯㈡狀繕本送達（即105年12月22日，見本院卷第61頁正反面）翌日（即105年12月23日）起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息，亦屬有據。
㈢被上訴人請求上訴人給付特別休假應休未休工資，有無理由
？金額若干？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞基法第38條定有明文。本法第38條之特別休假，依左列規定：
一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條復有規定。另上訴人工作規則第6.3條規定：「員工於特別休假未休完前終止契約，其應休而未休之日數發給不休假工資」（見原審卷一第13頁反面）。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。查上訴人除於86年、87年間有計入被上訴人任職豐隆公司之年資給付特別休假外，自88年起，即僅依被上訴人任職於上訴人之工作年資計算特別休假，此為上訴人所自陳（見本院卷第87頁反面），則被上訴人自無法向上訴人申請未承認年資部分之特別休假，此當屬因可歸責於上訴人之情形致被上訴人未能休畢特別休假，則被上訴人依勞基法施行細則第24條、上訴人工作規則第6.3條規定請求上訴人發給未休完特別休假日數之工資，自有理由。
⒉查併計被上訴人任職於豐隆公司之工作年資後，黃波、吳秀
美得請求應休而未休、且未逾民法第126條所規定之5年消滅時效期間之特別休假天數，各為40日、35日等情，為兩造所不爭執（見本院卷第46頁）（被上訴人於原審所請求逾5年時效之特別休假應休未休工資，業經原審駁回，被上訴人未聲明不服）；又被上訴人任職於上訴人期間，其日薪均超過1千元乙節，復為兩造所不爭（見上開不爭執事項），則黃波、吳秀美分別請求上訴人給付特別休假應休未休工資4萬元、3萬5千元（計算式：1,000元×40=4萬元。1,000元×35=3萬5千元），自屬有據。
六、綜上所述，黃波、吳秀美依勞基法第55條第1項第1款、第2項、勞基法施行細則第24條、上訴人工作規則第6.3條規定，請求上訴人各給付123萬5,933元（即退休金119萬5,933元、特別休假應休未休工資4萬元）、74萬1,005元（即退休金70萬6,005元、特別休假應休未休工資3萬5千元），及其中112萬1,212元（退休金108萬1,212元、特別休假應休未休工資4萬元）、66萬9,324元（退休金63萬4,324元、特別休假應休未休工資3萬5千元），自104年9月18日起；其餘11萬4,721元、7萬1,681元，自105年12月23日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審就前開黃波、吳秀美得請求之112萬1,212元、66萬9,324元本息部分，為上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另黃波、吳秀美於本院各自擴張請求11萬4,721元、7萬1,681元本息部分，亦有理由，應予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，被上訴人擴張之訴為有理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國106年4月5日
勞工法庭
審判長法官許紋華
法官王怡雯法官劉素如正本係照原本作成。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年4月6日
書記官林宗勳附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。