臺灣彰化地方法院104年度簡字第26號判決

裁判字號：臺灣彰化地方法院104年簡字第26號判決

裁判日期：民國104年12月28日

裁判案由：勞動基準法

臺灣彰化地方法院行政訴訟判決104年度簡字第26號
104年12月14日辯論終結原告家福股份有限公司代表人 貝賀名 訴訟代理人 蔡坤展 律師被告彰化縣政府代表人 魏明谷 （縣長）訴訟代理人王將叡
林珮茹 洪珠鳳 上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年4月30日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告家福股份有限公司（下稱家福公司）係經營綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心（下稱中區職安中心）於民國103年5月23日派員對原告青海分公司實施勞動條件檢查，暨原告於同年月26日、27日攜帶彰化分公司相關資料至中區職安中心受檢時，發現原告彰化分公司所僱勞工 倪舒誼 於同年3月28日延長工時29分、31日延長工時37分、4月1日延長工時1時8分、2日延長工時19分、3日延長工時48分、6日延長工時29分、8日延長工時18分、9日延長工時10分、11日延長工時56分、12日延長工時1時20分、14日延長工時1時15分、15日延長工時21分、16日延長工時30分，自同年3月26日至4月24日，共計有8小時40分之延長工時工資未給付，有違反勞基法第24條規定，被告乃依勞基法第79條第1項第1款規定，以103年7月25日府勞動字第0000000000號裁處書處罰鍰新臺幣（下同）3萬元在案。嗣被告於103年9月9日以府勞動字第0000000000號函限令原告於103年9月22日前將上開所積欠工資給付完畢，惟原告未於期限內給付，認原告違反勞基法第27條規定，乃依同法第79條第1項第2款規定，以103年10月6日府勞動字第0000000000號裁處書（下稱原處分），處罰鍰2萬元。原告不服，於103年11月6日提起訴願，亦遭勞動部104年4月30日勞動法訴字第0000000000號訴願駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張略以：
(一)原告未給付延長工時工資，係依法令之行為，且欠缺故意過失之主觀要件，本件即無行政罰之適用：
1.按「依法令之行為，不予處罰。」為行政罰法第11條第1項所明文，至所稱法令，包括公法、私法均屬之（參 黃仲夫 ，刑法精義2005年版，頁97-98）。查有關原處分及訴願決定所述原告積欠員工倪舒誼延長工時工資之爭議，係涉及原告彈性工時制度之合法性；就此，最高法院多件確定判決已確認原告彈性工時之合法性，即符合勞基法相關規範（另詳下述），足見原告未給付倪舒誼之延長工時工資，係屬依法令之行為，自無行政罰之適用，原處分顯有違誤。
2.次按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」為行政罰法第7條第1項所明文。退步言之，原告依據最高法院確定判決意旨，未給付倪舒誼之延長工時工資，縱違反上開被告103年9月9日函文意旨，亦無故意、過失可言。況且，原告既已於法定期間針對被告103年7月25日府勞動字第0000000000號函提起訴願及行政訴訟，在救濟期間，原告暫緩發放倪舒誼延長工時工資，應無勞基法第27條之行政罰適用，被告未等待行政訴訟結果，即逕行裁處原告本件罰鍰，於法顯有未合。
3.茲因本件爭議涉及原告彈性工時制度之合法性，爰將原告彈性工時之合法基礎說明如下，以供鈞院卓參：
(二)原告合法採用「四週彈性工時制度」：
1.查原告係屬中華民國行業標準分類定義之「綜合商品零售業」，業經改制前行政院勞工委員會(已改制為勞動部，下稱改制前勞工委員會)86年12月6日臺86勞動2字第049122號函，自87年3月1日適用勞基法之日起，指定為85年12月27日增訂勞基法第30條之1之行業。85年12月27日增訂勞基法第30條之1第1項第1款、第2款(下稱修正前勞基法第30條之1第1項)規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受第三十條第二項之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。……」
2.又原告早於91年12月25日勞基法第30條之1修正前，即已於87年2月28日所訂立之工作規則第4.2、4.3條，採行彈性工時制度（當時名稱同時採用「調撥工時」、「彈性工時」），台北市政府至遲於88年9月27日已經函覆修正部分條文後，同意備查原告訂立之工作規則。其後工作規則雖有部分修正，但採行彈性工時制度則未修正，修正後之工作規則再經台北市政府88年12月10日函覆修正部分條文同意備查。足見原告於91年12月25日前，已於勞動契約條款中納入四週彈性工時契約條款，而經全體勞工同意採取四週彈性工時制度。
3.嗣後原告於92年1月再修訂工作規則，經原告與台北市政府聯繫修改部分條文後，由台北市政府於92年2月25日同意備查。該四週彈性工時契約條款內容略為：「員工加班應係為履行職務並應事先取得公司之許可」、「公司視業務需要，依法得實施四週彈性工時。」「職員同意，公司得依勞基法第30條之1、第84條之1規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作，並同意配合簽署勞工主管機關所要求之相關文件。」另原告另有工作規則：「本公司業經勞委會指定為勞基法第30條之1的適用行業，已採用四週彈性工時制度。公司得依上述規定，將員工的工作時間作如下調整：(1)將四週內正常工作時數即168小時彈性調配於各個工作日；(2)每日最高正常工時不得超過10小時；(3)當一日的正常工時達10小時者，加班時數不得超過2小時，每日最高總工時不得超過12小時。」「因業務需要時，公司經員工同意得延長工作時間，且員工應事先取得主管的書面核准，始得延長工作時間。」以上契約條款與工作規則，於87年間已實施並具備合法性，此有最高法院101年度台上字第792號判決、臺灣高等法院102年度勞上字第15號民事判決、同院102年度勞上字第3號民事判決、同院98年度勞上易字第45號民事判決可稽。
(三)原告採取彈性工時制度，係兼顧勞雇雙方權益：
1.所謂四週彈性工時制度，係指「在一定單位期間(四週)內，企業內所定工作時間之平均，均未超過法定工作時間之限度時，於該一定單位期間內，於部分工作日或週之所定每日工作時間(8小時)予以增加，惟每日工時增加限度不超過2小時，而從其他工作日或週予以扣減工時甚至休假，亦不視為違反法定工時」，而將原本法定工時予以彈性化分配。亦即，彈性工時制度是彈性化過度僵化之法定工時制度而設。法定工時之源起，係因勞動契約關係既係由雇主與勞工基於私法自治所制定之契約，則勞動者工作時間此一勞動條件亦應由雇主與勞工自由合意所決定。惟立法者基於對人民健康權之保障，為防免超時工作對勞動者健康之危害，故由法律明訂勞動者工作時間之上限，此於勞基法第30條對於勞動者每日以及每二週的工作總時數有所限定，即所謂「法定工時」。
2.惟時至近年來，基於所謂「勞動市場彈性化」之需求，為避免法定工時制度過度僵化而延長工時之要件與程序過度複雜，使企業與勞動者未能合理決定工時以因應商業競爭需求，故為增強企業之競爭力與使勞動者得自主分配其工作時間與休閒時間，此一趨勢亦受1999年國際勞工組織(InternationalLabourOrganization)所提出的「尊嚴工作」(DecentWork)理念所肯認，「尊嚴工作」係以尊重人性尊嚴為核心，要求勞動者得在其自由意志下從事尊嚴且有生產力的工作。據此，確認勞動條件之彈性化係屬日後勞動法制之重要趨勢，為促進勞工個人，家庭及社群之社會及經濟升級，勞基法之工時規範之修正趨勢，係往工時調整彈性化之方向前進，乃顯而易見之事實。惟為避免對勞動者之突襲，雇主應當在經過全體勞動者同意或得充分代表全體勞動者之單位同意後，始合法採取彈性工時制度。而已合乎法定要件而實施之彈性工時制度，若嗣後受雇之勞動者於契約中亦已有所同意且承認，基於私法自治與尊重契約自由原則，自不應任意動搖其安定性。
(四)原告於87年間已依修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款規定合法採用實施四週彈性工時制度：
1.查原告於87年間，已將「四週彈性工時制度」納入勞動契約條款8.b.：「……員工加班應係為履行職務並應事先取得公司之許可」、8.c.：「公司視業務需要，依法得實施四週彈性工時。」、8.d.：「職員同意，公司得依勞基法第30條之
1、第84條之1規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作，並同意配合簽署勞工主管機關所要求之相關文件。」而當時原告勞工在簽訂勞動契約時，均本於其自由意志，行使其契約自由而同意此一「四週彈性工時制度」條款，從而依修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款規定，應當已擔保原告經合法且合理徵得勞工同意簽訂勞動契約，而採用「四週彈性工時制度」之合法性，且依改制前勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函令「勞動基準法民國九十一年十二月二十五日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第三十條第二項、第三十條之一第一項、第三十二條或第四十九條規定辦理者，仍屬適法…」所肯認於勞基法第30條之1之修法後，原受修正前勞基法第30條之1所擔保採用「四週彈性工時制度」之合法性，不受修法所影響。此觀臺灣高等法院102年度勞上字第15號民事判決、102年度勞上字第3號民事判決即足已證明。
2.此觀臺灣高等法院102年度勞上字第15號民事確定判決明揭：「五…(四)…1.…(3)被上訴人(按：即原告家福股份有限公司)抗辯其除與上訴人於系爭僱佣合約第8條d項約定：『職員同意，如經主管機關指定公告，公司得依勞基法第三十條之一、第八十四條之一之規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作。』外，與其他員工亦定有相同之約定，有上訴人提出數份僱佣合約書在卷可佐……，並為上訴人所不爭，足認被上訴人與其所有員工簽訂之僱佣合約書均有如前開第8條d項之約定，實已符合『勞工半數以上同意』之要件。再參以被上訴人工作規則第4.1條彈性工時規定：『本公司業經行政院勞委會依八十六年十二月六日勞動二字第049122號函指定為勞基法第30條之1的適用行業，已採用四週彈性變形工時制度。』（原審卷(一)第23頁），被上訴人實施4週變形工時制度(按：即本狀所謂四週彈性工時制度)既經半數以上員工同意，則被上訴人依勞基法第30條之1第1項及工作規則之規定，於每日不得超過2小時之範圍內，將上訴人4週內之正常工作時數168小時分配於各個工作日，尚難認為有何違法之處。……(4)……然上訴人係91年12月25日勞基法第30條之1修正前之87年9月22日受僱於被上訴人，應適用修正前勞基法第30條之1規定，經勞工半數以上同意後，被上訴人即得將4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，尚無須經工會或勞資會議同意之必要，業如前述，且修正前勞基法對於第30條之1第1項所定之『勞工半數以上同意』，並無應作成同意書之要求，被上訴人與所有員工簽訂之僱佣合約書既均有依勞基法第30條之1規定調整正常工時之約定，自已符合『勞工半數以上同意』之要件，則上訴人以被上訴人提不出『勞資會議紀錄』或『半數以上員工同意書』而主張被上訴人採行之變形工時制度自始無效云云，即非有據。…」足資證明。
3.另參照臺灣高等法院102年度勞上字第3號民事判決書：「惟兩造之僱佣合約書第8條約定上訴人同意被上訴人(按：即原告家福股份有限公司)實施四週變形工時制，得調整正常工時、例假、休假及夜間工作時間，有如前述，被上訴人已不得諉為不知被上訴人實施四週變形工時；況且，被上訴人有將上開工作規則第4.1條規定登載於家樂福員工手冊，發給應聘之員工，被上訴人三民店亦有張貼於佈告欄一節，業據證人曾任被上訴人三民店處長 余玉珠 證述：員工應徵時被上訴人會發給家樂福員工手冊，被上訴人三民店佈告欄上張貼有家樂福員工手冊等語（見原審卷第86頁反面）、證人即曾任被上訴人三民店家電課課長之 廖偉席 證述：被上訴人有發給員工手冊，伊每年年初都會拿到，最早拿到是90年間開始上班的時候。三民店會把員工手冊張貼在走道上，伊到三民店時公司已採變形工時等詞（見本院卷第142頁反面至第143頁）」均得證明。故自上開司法判決，「原告於87年間，已將『四週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意，已合乎修正前勞基法第30條之1所肯認其合法性」，此一事實為司法機關經由合法調查程序所確認之客觀明白事實，且依改制前勞工委員會(已改制為勞動部)92年7月16日勞動二字第0000000000號函令，採用四週彈性工時制度之合法性不因修法而受影響。從而，原告確已徵得勞工全體本於其自由意志而同意實施「四週彈性工時制度」條款，並訂入工作規則第四章4.1：「……公司得依上述規定，將員工的工作時間作如下調整：(1)將四週內正常工作時數即168小時彈性調配於各個工作日；(2)每日最高正常工時不得超過10小時；(3)當一日的正常工時達10小時者，加班時數不得超過2小時，每日最高總工時不得超過12小時。」
4.前揭工作規則4.1所揭示採用「四週彈性工時制度」，亦由曾經臺北市政府92年2月25日府勞一字第00000000000號函「核備」。而在法制用語上，所謂「核備」，係指核可備查，亦即監督機關核示意見並予備查之意，監督機關於此同時具有同意權與異議權，若經監督機關核示意見後，本應當使監督機關表示意見或採取其他監督方法，如監督機關核備後無其他意見，即同意而無異議時，則應當肯認受監督機關之核備事項合法性。故被告臺北市政府92年2月25日府勞一字第00000000000號函「核備」工作規則4.1，自當認為原告採用四週彈性工時制度已獲合法性確認(參 陳敏 (2011)，《行政法總論》，頁908，台北：自版，7版，附件6； 廖義男 (000000)，〈公用事業法（一）─國家對公用事業之監督與規範─〉，《臺大法學論叢》第16卷第1期，頁53，附件7)。勞動法學之通說亦認為，勞動基準法第70條的「核備」，係主管機關確保工作規則「未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業是用之團體協約規定」以及「無不當或不足」，確實保障勞動者之確認權利義務關係的行政處分( 王能君 (2009)，〈工作規則與懲戒〉，收錄於：臺灣勞動法學會編，《勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望》，頁403，台北：新學林，2版，附件8)。故原告合法採用「四週彈性工時制度」之法律事實，自合法且合理尊重勞工本於其自由意志所同意簽訂該契約條款，於「四週彈性工時制度」之契約條款與工作規則受核備而使其合法性受確認，不因勞基法第30條之1修法而受影響。
5.依經濟部五七、一、一０商００九四五號函(附件9)，分公司屬於本公司之分支機構，本身並不具有獨立人格，不能為權利義務主體，其與本公司係屬同一法人，前已述及。據此，原告合法採用「四週彈性工時制度」之合法性效力，自應及於原告所有分公司此些分支機構。否則將形成分公司與本公司公法上實體權利義務不相吻合之不合理情況，而分公司於實體上將有獨立於本公司之權利義務地位，並不合乎分公司不具獨立法人格，而與本公司屬同一法人之自然法理。蓋分公司之所以得成為訴訟之當事人，僅其具有訴訟法上之當事人能力，便利起訴而已，行政罰法第3條亦本此旨，乃為行政程序之便利，非謂對分公司之裁罰即得不歸屬於本公司，因分公司既屬本公司之分支機構，無獨立之法人地位，則分公司之權利義務亦均與本公司同屬同一法人，原告所有分公司的勞工，其契約相對人亦為原告，而非獨立之分公司。故總公司在公法上之權利義務，亦應與分公司相吻合，實體法上無論私法或公法，其權利義務地位並無二者切離之理。故原告彰化分公司，因屬原告之分支機構，原告合法採用「四週彈性工時制度」之合法性效力，自應及於原告所有分公司此些分支機構，自亦應認原告彰化分公司合法採用「四週彈性工時制度」。
(五)訴外人之工作時間分配，實合乎原告合法採行之四週彈性工時制度：依勞基法施行細則第20-1條：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」故訴外人倪舒誼之工作時間分配，均屬在每日法定正常工時8小時之外所增加之工時，而扣減其他工作日或週之工時，或予以休假，係四週彈性工時制度採用下所容許之工作時間分配。本件原告已合法採用四週彈性工時制度，已如前述，而原告所屬分公司所雇員工之工作時間分配，除給付延長工時工資以外，均係合乎四週彈性工時制度下之工作時間配置。被告103年7月25日函於此自有事實誤認之違法，應予撤銷。
(六)被告以修正後勞基法第30條之1規定，溯及既往適用原告已完結之事實，認原告未經法定程序合法採行四週彈性工時制度，此不僅違反91年12月25日修正實施時之勞基法第86條規定，亦屬違反釋字第717、714、620、574等號解釋所揭櫫之法治國「法不溯及既往原則」：
1.依司法院釋字第574、620、714、717號揭示法不溯及既往原則，係指法律盡可能不得將其規範之效果，延伸到法律生效前已經發生或完成之事件或行為上，以維護法律關係之穩定，避免人民遭受法律變更後溯及適用之突襲。而法律溯及適用型態在此原則亦有所細分(參司法院釋字第717號解釋理由書第4段)：即真正溯及與不真正溯及，前者係指法律關係之生活事實，於法律修正前發生且已完結，則嗣後予以變更或規範，一般稱為「真正溯及」。而新訂之法規，原則上不得適用於該法規生效前業已終結之事實或法律關係，故「真正溯及」原則上應受禁止。至於不真正溯及，係指法律關係，跨越新、舊法規施行時期，而構成要件事實於新法規生效施行後始完全實現者，除法規別有規定外，應適用新法規。此種情形，係將新法規適用於舊法規施行時期內已發生，且於新法規施行後繼續存在之事實或法律關係，並非新法規之溯及適用，故縱有減損規範對象既存之有利法律地位或可得預期之利益，無涉禁止法律溯及既往原則。
2.依91年12月25日修正實施勞基法第86條規定：「本法自公布日施行。」又依中央法規標準法第13條：「法規明定自公布或發布日施行者，自公布或發布之日起算至第三日起發生效力。」故修正後勞基法第30條之1第1項應自91年12月27日向後發生效力，且法規範並無任何本條溯及既往適用之規定，合先敘明。
⑴修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款之彈性工時制度
合法採用要件之規範目的：系爭修正前勞基法第30條之1第1項，乃規定於該項第1款、第2款所明揭四週彈性工時制度之合法採用要件。其規定係若為主管機關指定之行業，雖本須適用修正前勞基法第30條規定保障之正常工時(即每日工時不得超過8小時，每二週工作總時數不得超過84小時)。惟此法定正常工時並非絕對不得更改，僅是於該受指定行業若合法採行「彈性工時」制度時，須以「工會同意」或「半數勞工以上同意」任一要件合致後，即得採修正前勞基法第30條之1第1款、第2款之四週彈性工時制度，納入契約條款並規定於工作規則。亦即，關於工作時間之決定，原本係由雇主與勞工透過私法上意思表示合致即得共同決定之，惟因修正前勞基法第30條法定工時制度之實施而有所限制。但法定工時制度對於私人間本於憲法保障契約自由(參憲法第22條、釋字第576、580、716號)得自由議定工作時間此一勞動條件之限制，仍有其限度。為使僵化之法定工時，因應工作實態而加以較有彈性地運用，故修正前勞基法第30條之1之規範機能，乃是將修正前勞基法第30條所訂立之法定正常工時，透過「工會同意」或「勞工半數同意」作為緩和法定工時，採取「彈性工時」制度之合法性要件，避免原先締約前信賴法定正常工時制度之勞工，於雇主於契約條款採納「彈性工時」制度受到突襲。惟若一旦合致於此等合法性要件，則雇主採取「彈性工時制度」之合法性即受肯認，其契約條款與工作規則合法性亦受修正前勞基法第30條之1所保障，不因嗣後勞工組成變動而有所影響。此因嗣後與雇主締結勞動契約受僱之勞工，其在締結勞動契約前已預見該契約中有「彈性工時」條款，以及「彈性工時」之工作規則，則雇主採取「彈性工時」制度，並未對其造成突襲，故其基於私法上意思表示同意締結「彈性工時」契約條款而簽訂勞動契約時，則毋庸強求雇主須再度履行此等採用「彈性工時」制度之合法性要件。
⑵原告已於87年間，合乎修正前勞基法第30條之1第1項第1款
、第2款規定而合法採用「四週彈性工時制度」，故在91年12月25日勞基法第30條之1修法之前，「原告採用『四週彈性工時制度』受修正前勞基法第30條之1擔保其合法性」此一法律關係之生活事實已然完結。而修正後勞基法第30條之1並無溯及既往適用於先前之法律關係事實，前已詳述甚明。據此，被告103年7月25日函不顧「原告於87年間，已將『四週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意，已合乎修正前勞基法第30條之1所肯認其合法性」之事實，亦不顧前述勞基法第86條與中央法規標準法第13條規定91年12月25日修正後之勞基法第30條之1僅應於同年12月27日向後生效，仍執意將現行勞基法第30條之1溯及既往地適用於本件事實，而非難原告未經法定程序採用四週彈性工時制度，是被告103年7月25日函違反勞基法第86條與中央法規標準法第13條規定，屬違法行政處分，自屬顯然。
⑶再者，被告103年7月25日函以原告未經工會同意，屬未經法
定程序採用四週彈性工時制度條款，致違反行政法上之義務而受裁罰，係強要原告適用現行勞基法第30條之1，以「工會同意，無工會時以勞資會議同意」作為「彈性工時」制度唯一合法性要件之規定。故，被告103年7月25日函實係以系爭修正後勞基法第30條之1，溯及既往適用於「原告於87年間，已將『四週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意」之法律關係生活事實，並推翻原告採用四週彈性工時制度之合法性，且此一法律事實至遲亦應於91年12月25日前已終結，應屬「真正溯及」，依釋字第717號解釋意旨，應受禁止。被告103年7月25日函違反釋字第717、714、620、574等號解釋所揭櫫之法治國「法不溯及既往原則」，應屬違法行政處分，後續訴願決定亦然。而依改制前勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函令「勞動基準法民國九十一年十二月二十五日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第三十條第二項、第三十條之一第一項、第三十二條或第四十九條規定辦理者，仍屬適法…」，亦同此見，應認被告103年7月25日函係屬違法行政處分。
3.本件亦不合乎「真正溯及」之例外得溯及之要件：⑴依司法院釋字第717號解釋，「真正溯及」雖原則上受禁止
，惟於(1)利害關係人對新法規的溯及適用，有預見可能性；或(2)基於強烈的公益要求，較之信賴利益具有優越價值，且凌駕法安定性之要求二情況之一時，仍得容許。惟本件均不符合此二要件，析言之：
⑵就第1個例外要件而言，於91年12月25日修正之勞基法第30
條之1，將原本採用彈性工時制度合法性要件之「『工會同意』或『勞工半數以上同意』」要件，修改為「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之要件，此屬立法形成自由，且此等修法方向或具體制度之可能修正方向，亦未於85年12月27日增訂勞基法第30條之1時有所預告。立法政策或立法者對於具體管制政策之擘劃與設計，非原告於採用「四週彈性工時制度」並完成修正前勞基法第30條之1所規定之合法性要件時，所得預見者。據此，被告103年7月25日函強要以現行勞基法第30條之1溯及適用於「原告於87年間，已將『四週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意」之法律關係事實，而以原告未得工會同意，推翻原告採用四週彈性工時制度之合法性，此一真正溯及既往應不具憲法或法秩序上容許性。
⑶就第2個例外容許要件而言，亦不合致：
①依釋字第717號解釋理由書，因真正溯及既往係以新法規改
變已完結之事實或法律關係，嚴重破壞法安定性，其例外容許要件應從嚴認定。故僅有於舊法規已有違反一般法律原則有重大疏漏或有重大違憲疑義，而新法規之真正溯及適用亦不致造成過度嚴重之損害，且真正溯及適用之急迫重大公益應顯然優越於利害關係人之信賴利益時，始能容許真正溯及既往之情況。
②查勞基法第30條之1於91年12月25日之修正，僅取消「勞工
半數以上同意」之合法要件，而以「工會同意」為唯一合法要件(如無工會則以勞資會議替代)，此一修法理由雖以提高勞工之參與程度為由，惟實質上乃係提升工會在勞動契約或工作規則決定或變動上之重要性，以工會與雇主協商作為勞工權益保障之中介。惟勞工半數以上同意，亦係以多數決之方式代表勞工之總意志，同意雇主採取「彈性工時」制度。如認修正後勞基法第30條之1有溯及適用之重大公益性，即否認「勞工半數以上同意」作為採用彈性工時之合法性要件的正當性，亦即，勞工之總意志僅能由工會來代表，不得以「勞工半數以上同意」來代表。果若如此，則等於否認多數決代表總體之立法正當性，則如民法第820條第1項共有物之管理採多數決、土地法第34-1條共有土地或建築改良物，其處分、變更及設定地上權、農育權、不動產役權或典權採多數決或公司法股東會決議採多數決、都市更新條例第22條第1項關於都市更新事業計畫核准要件採更新單元範圍內私有土地及私有合法建築物所有權人多數決等規定，甚至立法院之立法行為均採多數決為原則，均因此有加以推翻甚至宣告違憲之強烈公益要求，此一結論並不合理，也違反司法院釋字第709號對都市更新條例之多數決機制認此屬憲法給予立法者之自由形成空間之意旨。
③再者，系爭修正後勞基法第30條之1仍允許事業單位無工會
時，得以勞資會議取代之。惟查，依現行勞資會議實施辦法第3條第1項規定，勞資會議係由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人。但事業單位人數在100人以上者，各不得少於5人。據此，勞資會議之勞工人數比例可能更低於「勞工半數以上」。而以勞方不得低於5人但與雇主方指派之代表合計最多僅15人此等人數比例所組成之勞資會議，作為代表勞工總意志全體決定是否採用彈性工時制度，較諸於舊法之「勞工半數以上同意」要件，更不具正當性，僅屬立法者為增強勞資會議之法律地位而設。故難謂系爭修正後勞基法第30條之1有任何容許真正溯及既往適用之強烈公益性。
④況且，法律所賦予之工會同意權，其是否得推翻已經勞工半
數同意(甚至本件係當年全數勞工所同意之四週彈性工時制度條款，而後來所受雇的勞工於其勞動契約書中亦一再表達同意)，且於修法後新受雇之勞工均亦表示同意之「四週彈性工時制度條款」，亦有疑問。查現行工會法第7條雖規定企業工會之勞工強制入會，惟對未加入企業工會之罰則規定有所欠缺下，實質上並非所有勞工均加入企業工會，而工會之運作以及其與雇主間之集體協商，現實上均掌握在少數勞工手中。研究亦指出，現行多數勞工總人數相當龐大的企業，對應其組成的工會都有受少數勞工把持的危機：「但是基層勞工眼中的工會，卻依然沒有太大的改變，工會依然是屬於少數人的，不是屬於大多數勞工的。…」(參張烽益(000000)，〈台灣工會的危機與轉機〉，《台灣勞工季刊》第22期，頁57，附件10)；「工會領導階層的新陳代謝及流動率偏低，致使工會形成或為少數人所把持壟斷……」(參林振裕(000000)，〈工會是保障權益，還是挑戰體制？〉，《台灣勞工季刊》第21期，頁90)。家福公司工會即屬此等情況，在原告員工已達11000人左右時，原告工會於8月多僅剩下30幾人。於87年間，經原告勞工全體同意所施行之四週彈性工時制度，且原告關於四週彈性工時制度之契約條款與工作規則十幾年來未曾變動，故合乎修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款規定施行「四週彈性工時制度」後，陸續與原告締結勞動契約之受雇者，亦均透過勞動契約之合意，同意「四週彈性工時制度」。今被告103年7月25日函與後續訴願決定認為原告未經合法程序施行「四週彈性工時制度」，乃是以現行勞基法第30條之1溯及既往適用於「原告於87年間，已將『四週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意」之事實，而認為應當重行取得原告工會之同意始得施行「四週彈性工時制度」，惟此無異於否認現今11000名勞工基於其自由意志所同意之「四週彈性工時制度」條款，而令原告工會僅有30餘名會員，決定原告11000名勞工之工作時間分配。此乃是少數30幾名的勞工，擁有決定原告11000名勞工之勞動權益與勞動條件，違反勞基法第1條「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之意旨。此一溯及既往，亦無正當性。
⑤何況，彈性工時制度之機能，不僅只是促進企業勞動效率，
亦顯合乎國際勞工組織所揭示「尊嚴工作」理念之趨勢，以緩和過度僵化之法定工時，尊重每個勞工的主體性，讓其不受法定正常工時制度之限制。被告103年7月25日函難道可以擔保原告11000人都想要四週每天8小時的工時，但不能額外休假？很多勞工心中都會想著如果今天加多一點班，換取額外補休假就可以在家休息或偕伴出遊。從我國勞基法第30條之1之繼受源頭，即日本勞動基準法第32條之2第1項規定，要求過半數勞工之工會同意，如無過半數勞工所組成之工會，則以勞工過半數同意作為採取四週彈性工時制度合法性要件，亦顯知不能任由少數勞工組成之工會決定全體勞工之工作時間。今被告103年7月25日函無異於讓僅有30幾人的工會，決定11000名勞工之勞動條件與勞動自由意願，不僅破壞勞資和諧關係，且違反釋字第717、620、574等號解釋揭示之法不溯及既往原則，甚至違反勞動基準法第1條保障勞工權益之意旨，應屬違法行政處分。
⑥依上，若於91年12月25日勞基法第30條之1修法之前，一旦
雇主合致於「『工會同意』或『勞工半數以上同意』」此等合法性要件，則雇主自得合法採取「彈性工時」制度，其契約條款與工作規則合法性亦受修正前勞基法第30條之1所擔保。本件中，自臺灣高等法院102年度勞上字第3號民事判決、102年度勞上字第15號民事確定判決而觀，原告確於87年間已於勞動僱傭契約書中明訂「四週彈性工時制度」契約條款，亦經當時所有勞工書面同意，並且實施四週彈性工時制度後所受雇之勞工均亦同意此一條款，應屬無疑，故已合乎91年12月25日修法前勞基法第30條之1之要件。且四週彈性工時制度之實施合法性，不因嗣後勞工組成變動有所影響。此因嗣後與雇主締結勞動契約受僱之勞工，其在締結勞動契約前已預見該契約中有「四週彈性工時制度」條款，以及「四週彈性工時制度」之工作規則，則雇主採取「四週彈性工時制度」制度，並未對其造成突襲，故其基於私法上意思表示同意締定「四週彈性工時制度」契約條款而完成勞動契約時，應予尊重其契約自由權，則不得強求雇主須再度履行現行法採用「彈性工時」制度之合法性要件。否則若有新員工加入，則雇主須再次取得工會同意或勞工半數同意，對現存勞工之權利義務影響甚鉅，亦非立法者所欲，違反勞基法第1條保障勞工權益安定性之意旨。且被告103年7月25日函強要原告依現行勞基法第30條之1，取得工會同意後始得施行四週彈性工時制度，違反勞基法第86條、中央法規標準法第13條規定91年12月25日勞基法第30條之1之修法僅在同年12月27日向後失效之意旨。且被告103年7月25日函未具有使現行勞基法第30條之1溯及既往適用於已完結事實之正當性，違反釋字第717、620、574等號解釋所揭示法治國原則法不溯及既往之「真正溯及應受禁止」之原則。再者，被告103年7月25日函無異於否認原告依91年12月25日修法前勞基法第30條之1施行四週彈性工時制度之效力，等於否認原告勞工11000人基於其自由意志所簽訂之勞動契約條款與工作規則，要求原告取得其工會之同意始得施行，等於推翻原告11000名勞工本於其自由意志所同意承認之四週彈性工時制度契約條款的效力，將原告11000名勞工之勞動條件與勞動契約內容交諸僅有30餘人的原告工會所決定，顯違反勞動基準法第1條保障勞工權益之意旨。故被告103年7月25日函與後續訴願決定，違法而應予撤銷，至為灼然。
(七)被告103年7月25日函違反行政自我拘束原則：
1.按「憲法之平等原則要求行政機關對於事物本質上相同之事件作相同處理，乃形成行政自我拘束」為最高行政法院93年判字第1392號判例所明示。次按「憲法之平等原則要求行政機關對於事物本質上相同的事件作相同的處理，乃形成行政自我拘束，惟憲法上的平等原則係指合法的平等，並不包涵違法的平等。故行政先例必須是合法的，乃行政自我拘束的前提要件。」同為最高行政法院95年判字第829號判決所明示。
2.查「勞動基準法民國九十一年十二月二十五日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第三十條第二項、第三十條之一第一項、第三十二條或第四十九條規定辦理者，仍屬適法…」為改制前勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函令所明示。再查改制前勞工委員會勞訴字第0000000000號訴願決定書，亦揭明前開函令應合法有效適用。
3.據此，依改制前勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號之解釋函令，如前述原告既已於87年間，經全體勞工同意實施四週彈性工時制度，則合乎修法前勞基法第30條之1之合法性要件辦理，仍屬適法。被告103年7月25日函與後續訴願決定，竟悖離改制前勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函令與改制前勞工委員會訴願決定書勞訴字第0000000000號，乃違反行政自我拘束原則，應屬違法行政處分，應予撤銷。
(八)原告合法採用四週彈性工時制度，均受歷來司法判決如最高法院101年度台上字第792號、臺灣高等法院98年度勞上易字第45號、102年度勞上字第15號、102年度勞上字第3號所共同承認，鈞院自應作成合乎此些判決所認定之事實之決定，否則即有裁判矛盾、司法判決不一致性之危險。
(九)最高法院104年度台上字第223號判決已確認原告適用變形工時係屬合法：查，參諸最高法院104年度台上字第223號判決：「惟被上訴人惟被上訴人前係依（九十一年十二月二十五日）修正前勞基法經勞工過半數同意實施四週變形工時制，家樂福工會嗣於一○一年七月二十六日為不同意被上訴人實施變形工時之決議，係該工會成立後所為決議，充其量是變更工會成立後之勞資關係，對於原先被上訴人依修正前勞基法第三十條之一規定，取得勞工同意，已生之勞資關係並無溯及效力。」之意旨，顯見原告於87年間已依修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款規定合法採用實施四週彈性工時制度，適用變形（彈性）工時制度，係屬合法。
(十)揆諸前開說明，原告並無短少給付特別休假工資情事，且原告於87年間已將「四週彈性工時制度」納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意，係屬合法之事實，已受上開判決一再肯認，且臺北市政府亦有核備、改制前勞工委員會92年7月16日勞動二字第0000000000號函令亦表示不因修法而有任何影響。
(十一)綜上所述，被告103年7月25日函指摘原告未依法定程序實施四週彈性工時，係違反前開判決與函釋見解，應屬違法行政處分，原告不服，提起司法救濟請求撤銷，至屬合理。然被告竟另以原告未給付爭訟中之延長工時工資，即逕行裁處原告罰鍰，殊有違誤。懇請鈞院參酌上情，賜如原告訴之聲明所示之判決，如蒙允准，實感德便！訴之聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則答辯以：
(一)本件，據原告表示，彰化分公司於101年起依勞資會議實施辦法之規定，經公告選舉日期後由勞方選舉出勞資會議代表，經彰化縣政府勞工處於101年7月2日以府勞資字第0000000000號函同意備查。且依勞基法第30條之1法定程序經勞資會議同意後實施四週彈性（變形）工時，勞資會議紀錄資料僅留存一年，故102年之前的勞資會議紀錄已銷毀無法提供，以資證明同意實施四週變形工時有經勞資會議討論後通過。惟查該分公司於工會成立後始成立勞資會議，該分公司實施4週彈性（變形）工時制度應先徵得工會之同意始得為之，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意取代。且依原告所屬彰化分公司所僱勞工倪舒誼出勤紀錄及薪資給付清冊顯示， 倪君 103年3月28日延長工時29分、31日延長工時37分；103年4月1日延長工時1時8分、2日延長工時19分、3日延長工時48分、6日延長工時29分、8日延長工時18分、9日延長工時10分、11日延長工時56分、12日延長工時1小時20分、14日延長工時1小時15分、15日延長工時21分、16日延長工時30分；倪君103年3月26日至4月24日週期，延長之工作時間總計8小時40分，其中延長工作時間在2小時以內者計8.66小時，原告依法應給予延長工作時間工資1,329元【115元×（1＋1/3）×8.66小時＝1,329元】，惟原告僅給予996元【115元×8.66小時＝996元】，不足金額333元（1,329元－996元＝333元），被告遂於103年9月9日以府勞動字第0000000000號函請訴願人於103年9月22日前給付所積欠倪君之上列工資計333元，惟原告逾期仍未給付，違反勞動基準法第27條規定；此有談話紀錄、出勤紀錄、薪資給付清冊等附卷可稽，違規事實洵堪認定，被告依其違法情形，按上揭規定裁處2萬元，並無不當，請維持原處分。
(二)查行政處分生效後即生規制效力，在經有權機關依法撤銷前，其效力應受到適法、有效之推定，以之為既成事實，納為自身行政作為之基礎構成要件事實。有關原告與被告對103年7月25日府勞動字第0000000000號違反勞動基準法第24條部分目前雖於行政訴訟程序中，惟尚未經鈞院撤銷原處分。被告命原告於期限內發給倪君延長工時工資333元，惟原告逾期仍未給付，違反勞動基準法第27條規定之違法事實，洵屬有據。
(三)依據改制前勞工委員會103年2月6日勞動2字第0000000000號函說明二所示，該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會以代…。另說明三所示，工會成立（101年5月1日）後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代，是以本案原告代表 杜寶珠 於103年5月23日、26日、27日談話紀錄中所述彰化分公司未有工會，是以擬實施彈性工作時間，應由原告工會同意，而彰化分公司於101年7月5日召開第一屆勞資會議，縱有決議仍未符勞工委員會103年2月6日勞動2字第0000000000號函意旨。
(四)查勞基法於91年12月25日修正前，經工會或勞工半數以上同意可實施4週變形工時，另依改制前勞工委員會92年7月16日勞動2字第0000000000號令：「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。
但如事業單位欲變更工作時間，或於…，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。」而原告指稱當時經全體勞工同意（於個別僱傭合約書中載明受僱人應同意變形工時制）及送交工作規則於臺北市政府，並經該府92年2月25日府勞ㄧ字第00000000000號函核備在案。單由法律及函令用字，似可論為事業單位若無工會，則依當時舊法前即受僱之勞工半數以上同意而適用之變形工時制，可永續延用，除非事業單位有欲變更工作時間等事由，方需重行徵得工會或勞資會議同意。惟修法前變形工時之採用，乃是當時在職勞工之意思表示，可否據以認定事業單位可依此舊法前受僱之勞工同意，便可將變形工時制度無限套用於修法後所新聘僱之勞工，而使新聘僱勞工必須單向接受？倘若事業單位現已無修法前即受僱之勞工，卻令修法後受僱之勞工繼受前受僱勞工之意思表示，並不合理。亦即事業單位於修法前能得以採用變形工時制，係特定人員之意思表示所同意，則適用範圍應侷限於當時的受僱勞工（含未及半數不同意此制度之勞工），修法後所聘僱之勞工，自應徵得工會或勞資會議同意，否則修法前所訂之變形工時制度可無限上綱至各時期所聘勞工，則我國有關工會及勞資會議規定，豈非成為虛設。依據勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號函說明四：「事業單位於上開條文公布施行前一日，業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者，雖屬適法；惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上，應自未能取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施4週彈性工時制度。」亦是肯認被告上述主張。本件原告依據改制前勞工委員會92年7月16日勞動2字第0000000000號令而認定其餘修法前所採行之4週變形工時制仍可永續採行，並認被告處分係違反法律不溯及既往原則，顯已擴張法律及函令之適用，並不可採。
(五)綜上，原告違反勞基法之事證明確，所述非有理由，委無足採，被告依首揭規定處原告罰鍰2萬元整，並無違法或不當，原處分應予維持。並聲明：駁回原告之訴。
四、本件如事實概要欄所載之事實，業據兩造分別陳明在卷，復有勞動部職業安全衛生署103年6月20日勞職中5字第0000000000號函、被告103年7月25日府勞動字第0000000000號函暨裁處書、103年9月9日府勞動字第0000000000號函、中區職業安全衛生中心一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表暨談話紀錄、原處分之裁處書、送達證書各1紙及薪資給付清冊1份，分別附訴願卷及本院卷可稽，應堪認定。是本件兩造之爭點厥為：被告原處分是否合法？
(一)按勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第27條規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」第30條第1項至第4項規定：「（第1項）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。（第3項）第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。（第4項）第2項及第3項僅適用於經中央主管機關指定之行業。」第30條之1第1項第1款規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。」第79條第1項第1、2款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。」另勞基法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。」
(二)本件原告為經營綜合商品零售業，為適用勞基法之行業。中區職安中心於103年5月23日派員對原告實施勞動條件檢查，暨原告於同年月26日、27日至中區職安中心受檢時，發現原告所僱勞工倪舒誼有8小時40分之延長工時工資未給付情形，被告裁處罰鍰3萬元，並令原告於103年9月22日前將所積欠工資給付完畢，惟原告未於期限內給付，被告認原告違反勞基法第27條規定，乃依同法第79條第1項第2款規定，以原處分處罰鍰2萬元等情，已如前述，是被告原處分所為之裁處，揆諸前揭法令規定，核無不合。
(三)原告雖以前揭情詞以資爭執，惟查：
1.按法律不溯及既往原則，乃基於法安定性及信賴保護原則所生，用以拘束法律適用及立法行為之法治國家基本原則，其意義乃指新訂生效之法規，對於法規生效前「已發生事件」，原則上不得適用。所謂「事件」，指符合特定法規構成要件之全部法律事實；所謂「發生」，指該全部法律事實在現實生活中完全具體實現而言。又新法規範之法律關係如跨越新、舊法施行時期，當特定法條之所有構成要件事實於新法生效施行後始完全實現時，則無待法律另為明文規定，本即應適用法條構成要件與生活事實合致時有效之新法，根據新法定其法律效果。是除非立法者另設「法律有溯及適用之特別規定」，使新法自公布生效日起向公布生效前擴張其效力；或設「限制新法於生效後適用範圍之特別規定」，使新法自公布生效日起向公布生效後限制其效力，否則適用法律之司法機關，有遵守立法者所定法律之時間效力範圍之義務，尚不得逕行將法律溯及適用或以分段適用或自訂過渡條款等方式，限制現行有效法律之適用範圍（大法官釋字第577號及第620號解釋理由書參照）。次按勞基法第30條之1第1項於91年12月25日修正，揆其修正前原規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：…」，修正後則規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：…」，其修正之立法理由謂：「一、配合第30條勞資協商機制之修正，第1項序文經工會或勞工半數以上同意之規定，爰修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」又同法第30條之修正理由：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能，乃將原條文第2項雇主經工會或勞工半數以上同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』。」足見本次修法係為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能，乃將原條文「雇主經工會或勞工半數以上同意」之規定，修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」。又參以修正後勞基法第30條之1第1項「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之規定，係於修正後自91年12月25日始生效適用，並未溯及既往對已終結之事實發生規範效力，自與法律不溯既往原則無違。至於原告於91年12月25日以後有違反勞基法第30條之1第1項規定行為之客觀事實者，因其違法構成要件事實，係於新法生效施行後始實現，揆諸前揭大法官解釋意旨，本應適用法條構成要件與生活事實合致時有效之新法，直接依據新法定其法律效果，並未牴觸法律不溯既往原則。
2.又改制前勞工委員會92年7月16日勞動2字第0000000000號令：「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限(日)屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號函略以：「說明：二、查勞動基準法第30條之1規定於91年12月25日修正公布後，經中央主管機關指定之行業，事業單位欲依該條變更工作時間之先行程序，業由『經工會或半數勞工以上同意』修正為『經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』。三、無工會組織之事業單位於上開修正條文公布施行前一日，未經受僱勞工半數以上同意者，倘欲採行4週彈性工時制度，應依修正後之規定，徵得勞資會議同意。四、事業單位於上開條文公布施行前一日，業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者雖屬適法；惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上，應自未取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施4週彈性工時制度。五、至於上開條文修正後所設立勞工人數30人以上之分支機構，如欲實施4週彈性工時制度者，縱事業單位已於條文公布施行前一日徵得當時受僱勞工半數以上同意，新成立之分支機構仍應完備修正後之法定程序始得實施。」上開函釋乃改制前勞工委員會、勞動部基於主管權責，就法令執行層面所為之解釋，核與法令之本旨並無違背，並未逾越母法授權，亦未違反法律保留原則，本院自得予以援用。
3.本件原告原係以經勞工半數以上同意方式實施4週彈性工時制度，而原告並未主張並舉證91年12月25日修法前同意實施4週彈性工時制度、目前仍在職之員工有逾全部員工之半數，況原告所屬彰化分公司設立日期為88年10月26日，迄本件103年5月23日本件違規查獲時，已歷14年之久，依原告業務性質，人員流動性甚高，應認該分公司91年12月25日修法前同意實施4週彈性工時制度仍在職之舊員工未達全部員工之半數，參照上開函釋意旨，即應改採新法「經工會同意，如無工會者，經勞資會議同意」，始得實施4週彈性工時制度。自不能僅以勞工已於僱佣契約中同意，作為實施4週彈性工時制度之依據。
4.又行政訴訟與民事訴訟原可各自認定事實、適用法律，本院並不受其他法院見解之拘束，況且原告所舉最高法院101年度台上字第792號判決等均屬個案判決，個案情節不盡相同，自不得任意比附援引，本院亦不受各該判決之拘束。
5.末按行政程序法第110條第3項規定：「行政處分未經撤銷、廢止，或未因其他事由而失效者，其效力繼續存在。」即行政處分生效後即生規制效力，在經有權機關依法撤銷前，其效力應受到適法、有效之推定，以之為既成事實，納為自身行政作為之基礎構成要件事實。被告前以府勞動字第0000000000號函限令原告於103年9月22日前將所積欠倪舒誼工資給付完畢，上開處分並未經撤銷，對原告言之，其即有給付倪舒誼延時工資之義務，詎其仍拒絕給付，實難謂無故意或過失。
6.從而，原告主張上開各節，均非可採。依原告所屬彰化分公司所僱勞工倪舒誼出勤紀錄及薪資給付清冊顯示，其於103年3月28日延長工時29分、31日延長工時37分、4月1日延長工時1時8分、2日延長工時19分、3日延長工時48分、6日延長工時29分、8日延長工時18分、9日延長工時10分、11日延長工時56分、12日延長工時1時20分、14日延長工時1時15分、15日延長工時21分、16日延長工時30分，自103年3月26日至4月24日，共計有8小時40分之延長工時工資未給付等情，原告並不爭執，故原告所屬彰化分公司就勞工倪舒誼每日工作超過8小時之部分僅依時薪計算，未加給延長工時工資，違反勞基法第24條規定之事實，洵堪認定。被告以府勞動字第0000000000號函限令原告於103年9月22日前將所積欠勞工工資給付完畢，惟原告未於期限內給付。被告認原告違反勞基法第27條規定，乃依勞基法第79條第1項第2款規定，以原處分處罰鍰2萬元，認事用法，均無違誤。訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，附予敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國104年12月28日
行政訴訟庭法官張鶴齡以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書(須按他造人數附繕本)。上訴理由應表明原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事項。
中華民國104年12月28日
書記官林嘉賢