裁判字號：臺灣新北地方法院102年重勞訴字第22號民事判決
裁判日期：民國103年07月24日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣新北地方法院民事判決102年度重勞訴字第22號原告 謝冠宏 訴訟代理人 龔維智 律師被告鴻海精密工業股份有限公司法定代理人 郭台銘 訴訟代理人 程巧亞 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國103年7月10日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹佰玖拾萬元，及自民國一百零二年十一月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣陸拾參萬元為被告供擔保後，得假執行；倘被告以新臺幣壹佰玖拾萬元為原告預供擔保，得免為假行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告於民國92年9月間至被告公司應徵，經被告公司董事長
面試後錄取，自同年月22日起受僱於被告公司擔任特別助理，其後升任副總經理、資深副總經理，再於100年6月間受指派擔任其子公司晶鼎能源科技股份有限公司董事長，至101年2月間擔任被告公司新綠數事業群總經理。任職期間從未至被告公司之關係企業鴻準機密工業股份有限公司（下鴻準公司）上班，至於被告因集團化經營方式，選擇由鴻準公司支付原告薪資並為原告投保勞工保險（下稱勞保）實非原告所能干預。而原告自始即受僱於被告公司一節，除為被告公司於新北市勞工局召集調解會議所不爭執外，被告公司人事主管所列原告請假紀錄表亦均載原告係92年9月22日到職，故本件被告執勞保投保資料逕謂原告係94年1月1日始到被告公司任職並無可採。再依被告公司章程第26條規定，被告公司得設總經理，其委、解任均依公司法第29條規定辦理。而原告自92年9月22日起至101年2月開始擔任被告公司新綠數事業群總經理期間，被告並未提出任何董事會紀錄證明原告之職務乃依公司法第29條規定之程序委任。而原告任職最後之職稱雖為新綠數事業群總經理，但就所負責事項之處理均須經總裁兼董事長郭台銘（下稱總裁）之許可，原告既非決策者，亦無獨立裁量權，必須向總裁報告，與被告間應具指揮監督之服從關係，此由原告呈送iGDBG事業群建制組織架構圖初稿交總裁簽核，經總裁批示同意方可生效實施開始執行，即可證明。且原告薪資結構，包含本薪、伙食津貼，不定時工作獎金、特休未休獎金等，亦與委任報酬有間。而被告公司員工分紅制度，原告亦與其他員工同受拘束，足證原告被納入被告經濟組織與生產結構內，非為自己營業而勞動，具備經濟之從屬性。故兩造間契約之定性，應屬有從屬關係之勞動契約關係，而有勞動基準法（下稱勞基法）之適用。
㈡本件原告於101年10月13日預計赴日，是自101年10月22日起
至同年月25日止向被告公司請假，但原告之祕書不慎誤值請假日期為10月23日起至10月25日止。原告乃於101年10月19日會中口頭向總裁補請10月22日休假，總裁也於10月21日傍晚專機原告載回台北，並於機上特別告知原告「為了你才飛回台北」，原告以為總裁已同意原告10月22日休假一事，故於10月22日依原計劃赴日。然於機艙門將關閉前原告突然接獲公司電話召回台北開會，但實無法下機返回公司開會。詎總裁竟於10月22日事業群幹部會上，以原告當日無法出席會議為由，當眾宣布開除原告，公司同事則於同日以手機告知告會議內容。即於101年10月22日會議召開前，雙方氣氛和樂，並無任何爭執，原告實無可能於101年10月22日8點54分以簡訊通知 謝文娜 提供辭呈予總裁之可能（縱以簡訊通知，其對象亦應為總裁本人或被告公司人資主管 李偉寧 ）。而倘原告確已自請離職，總裁亦無在會中開除原告之必要。另原告於101年10月22日接獲同事告知總裁以原告未出席會議為由當眾宣佈開除原告後，隔日即電詢被告公司副總裁兼中央人資主管 戴吳正 詢問開會狀況，於電話中戴吳正已明確告知原告被開除之事，且原告負責之各部門亦已解散，原告不得再進入被告公司。待被告休假結束返台後，於101年10月26日8時52分以電子郵件詢問被告公司人資處李偉寧確認後續應如何處理，李偉寧既於同日下午4時52分回覆「董事長為了嚴肅紀律…對於此事只能揮淚斬馬謖（即開除之意）…」應認原告於休假結束後，即有銷假上班之意，乃遭被告拒絕受領，故無法繼續提供勞務。是原告不得已於101年10月31日以被告公司違法解僱為由，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約關係，請求被告給付資遣費、股票等。即系爭勞動契約既經原告依勞基法第14條規定合法終止，原告自得依勞基法第17條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定請求被告給付資遣費150萬1,500元（即以平均工資27萬3,000元計；舊制年資自92年9月24日起至94年6月30日止計1年10個月；新制年資自94年7月1日起至101年10月31日止共7年4個月；273,000*(1+10/12)+273,000*(7+4/12)*1/2）。況本件總裁已先於101年11月1日於深圳龍華辦公室約見原告，口頭承諾支付資遣費、股票等及獎金。李偉寧再於101年11月14日就原告請求製作簽呈（詳原證4，下稱原證4簽呈），並經總裁批示後，交付原告。是以，原告亦得本於原證4簽呈請求被告給付資遣費及235張股票（下稱系爭股票；包含100年5萬5,000股(55張)、101年18萬股(180張)，合計23萬5,000股。）。至原證4簽呈系爭股票旁所載文字，僅係總裁之提議，另第2點第3、4項則指示原告再說明，其會再批示101年獎金，然此註記與總裁已同意給付之資遣費與系爭股票無涉。併關於投資新公司之事，原告本預備數方案要向總裁報告，嗣後接獲來電取消會議，方致投資未成。㈢另原告於102年5月間接獲被告寄送101年12月薪資明細表（
下稱系爭薪資表），記載應支付原告200萬元工作獎金及42萬7,700元特休未休獎金，而於系爭薪資表中所列扣項則有不實，因原告並未向被告預支款項，被告亦早於101年10月22日即將原告之健保退保，其他扣款更不知為何（關於101年10月領取28萬7,850股之所得稅金131萬9,792元，被告已由原告101年10月薪資及101年10月2日應發放員工分紅等值現金114萬3,825元(1萬5150，依通知書3.3折算)扣除；被告亦未代購日本機票，而無扣除3萬元機票款之理。），是本件被告僅依系爭薪資表記載給付特休未休獎金，尚有未足，爰本於勞動契約關係（即系爭薪資表記載）請求被告給付工作獎金200萬元。
㈣併為聲明：
⑴被告應給付原告350萬1,500元，及自起訴狀繕本送達翌日
（即102年11月8日）起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⑵被告應給付原告23萬5,000股被告公司股票。
二、被告抗辯：㈠被告公司為一資本額上千億之上市公司，組織上分有10餘事
業群，各負責不同產品，原告乃其中新綠數事業群之總經理，主要負責LED及電子書等產品，依組織架構圖所載，其職位之高已相當於該事業群最高管理階層，除月領27萬5,000元高薪外，於離職前更已領取28萬7,850股，位高權重，實非一般勞工可相比擬。即本件原告乃受委任處理該事業群之事務，並於執行委任事務上以其自由意志及專業能力，依委任事務之本旨執行委任事務，並在其職掌權限範圍內作出裁量，以完成委任目的，是兩造間契約之定性應為委任契約關係並無勞基法之適用。
㈡退步言之，倘認兩造間契約之定性為勞動契約關係，亦因原
告於101年10月22日上午8時54分以簡訊向其事業單位人力資源部謝文娜表示「Plsprovidemyresignationtoterry」（請提供我的辭呈給郭台銘）之結果，無待被告承諾，已生原告單方終止之效力。即兩造間契約既因原告於101年10月22日自請離職而終止，被告自無給付資遣費之必要。另原告於101年10月22日12時11分所收到簡訊，既非被告公司人資單位對原告所為通知，自難作為被告已於101年10月22日開除原告之事證。實則，依被告公司作業流程，倘被告欲片面終止契約，公司主管均會通知人資單位，人資單位則會與法務單位討論，最後會以書面或電子郵件方式給予制式終止雇用通知書及書面離職文件。而被告公司中央人資主管李偉寧於101年10月26日回原告之電子郵件，固提及「董事長…對於此事也只能揮淚斬馬謖」，並無提到開除之意，開除之意純為原告個人解讀，事實上該郵件僅在建議如何辦理離職手續，並無從窺知離職原因，並非可當然解讀係被告開除原告之意。至於原證4簽呈屬被告公司內部文件，由其上記載「…依勞基法第12條第1項第6款規定，無正當理由連續曠工3日，雇主『得』不經預告終止勞動契約，無需支付資遣費…」，反足認被告確未曾對原告為終止意思表示。反觀原告除於101年10月22日以簡訊自請離職外，再於101年10月31日以電子郵件向被告為終止意思表示，故兩造間契約關係確因原告自願單方終止。退步言之，倘認原告所為終止意思表示未生終止之效力，則被告再以答辯㈡狀之送達終止兩造間委任契約關係，倘契約定性為勞動契約關係，則依勞基法第12條第1項第6款規定為終止。
㈢又本件原告確曾於101年10月23日至25日有依規定請假，惟
101年10月22日則無請假，亦無被告公司總裁已口頭同意其請假之實。被告公司總裁於101年10月21日以晚專機將原告載回台北，乃為隔日事業群幹部會議所需，並因原告負責事業群實際營收、虧損與原告評估差距甚大，故要求原告應出席101年10月22日會議，以說明原因及改善之策。詎原告堅持赴日，對被告公司親自到會之要求加以拒絕，原告始於會前主動請辭。
㈣原證4簽呈僅為被告公司內部文件，故被告並無依原證4簽呈
內容支付原告系爭股票之義務。另不論原證4簽呈究否為總裁親自交付原告，總裁於簽呈上既提出許多疑問及註記，實難認兩造已因簽呈交付達成合意。即依總裁註記內容可悉被告公司係欲以系爭股票股資原告成立之新公司，今原告既另覓他人投資，該給付股票之條件已確定不成就而失效。實則原告離職前，被告公司原規劃原告所負責事業群能增加新產品。故原告離職後，被告公司基於美意願資助其創業，但為原告所拒。至原告提出通知書上固載預估於102年11月各發5萬5,000股、10萬8,000股及103年11月發7萬2,000股，然其前提為發放時原告仍在職，且營收執預定工作目標。本件原告於預估發放時既已離職，並明顯未達原預定工作目標，自無由向被告請求前開股票之發放。
㈤系爭薪資單所載工作獎金200萬元並非原告之工作報酬，而
係被告額外之贈與。即本件原告因請假不遂自請離職，被告深感遺憾。經被告公司研議後認被告公司未曾資遣原告，其請求給付資遣費於法不合不能發給，原欲以投資其新公司方式幫助其創業，遭原告所拒，故另謀以工作獎金之名目，贈與其200萬元，此觀系爭薪資表下方載明為辛勞獎金可明，是該200萬元獎金確非工作報酬而係贈與。又前開200萬元既尚未經被告給付，被告自得依民法第408條第1項前段規定以答辯㈠狀繕本送達撤銷該贈與意思表示。被告既已撤銷200萬元之贈與，原告再本於系爭薪資單及勞動契約關係請求被告給付200萬元，自屬無據。另系爭薪資單所載其他扣款119萬3,692元之明細包含代扣所得稅131萬9,792元（101年10月領取28萬7,850股之所得稅金）、機票費3萬元，合計134萬9,782元。因被告尚應給付原告101年10月薪資15萬6,100元，扣除後尚餘119萬3,692元。5%稅金則係200萬元之代扣稅金。而200萬元扣除健保費、其他扣款、5%稅金後，餘額即70萬5,000元，列為預支款，前已通知原告領取，未經其前來領取，且已經被告撤銷贈與，自不得再請求。
㈥併為答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利判決願供擔保，請免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠被告於103年6月5日言詞辯論期日當庭對於：如果認定兩造
間契約定性為勞動契約關係，則原告所主張「原告係自92年9月24日起任職；94年7月1日選擇適用勞退新制；離職前平均工資為27萬3,000元」等情不爭執（詳本院卷第96頁背面）。嗣於103年6月24日提出答辯㈢狀改稱「原告乃於94年1月1日起始任職被告公司擔任特別助理，並於同年2月1日晉升副總經理，嗣於100年7月18日擔任TMSBG產品事業群/CDPG產品事業處總經理，後被告公司於101年2月新綠事業群，並由原告擔任該事業群總經理（詳本院卷第107頁背面及108頁）。原告則於103年7月4日提出準備書狀表明：被告抗辯原告工作年資應自94年1月1日起算不足採信（詳本院卷第114頁）。
㈡被告提出公證書（詳被證10）為真正，其內容略以：
⑴聲請人謝文娜前來陳稱，因有保存手機WhatsApp畫面需要，請求拍照並將畫面列印，以保存證據。
⑵公證人所見狀及實際體驗之方法與結果：
①103年5月12日聲請人親至本所，向公證人提出其占有狀
態下門號0000---000（下稱0975門號；依被證11電信帳單記載，該門號係以謝文娜名義申請使用）iphone4S智慧型手機。…公證人當場撥打至0975門號，出現畫面即附件1（詳本院卷88頁上方），並就手機主畫面拍照即附件2（詳本院卷88頁下方）。
②聲請人點選左下角對話之圖樣，出現畫面拍如附件3（
詳本院卷第89頁上方；其中出現+000000---000(下稱0970門號)；兩造對於101年10月26日以前，原告為該門號之實際使用人一節，未有爭執。）；聲請人點選0970門號，出現畫面如附件4（詳本院卷第89頁下方；對話日期101年11月1日、同年月2日）；將手機畫面上滑至101年10月20日拍照如附件5（詳本院卷第90頁上方；其內容與被證3相同，但時間與訊息標記被證3在訊息前方；公證照片在訊息後方）、下拉至101年10月22日拍照如附件6（詳本院卷第90頁下方；內容略以「Plsprovid
emyresignationtoterry(8:54)」「OK(8:54)」。其內容亦與被證3相同，僅時間與訊息標記同前述被證3在訊息前方；公證照片在訊息後方）、再將手機畫面下滑至101年10月26日拍攝畫面如附件7、8（詳本院卷第91頁；其內容略以「李偉寧mailaccount？(7:06)」「Icheckfromnotesafter10mins。Iamparking(7:
22)」「Ok(7:23)」「Winnie.lee----」（與原證11電子信箱同）「Thx(8:01)」…）。
㈢原告於101年10月31日以被告公司違法解僱為由，依勞基法
第14條第1項第6款規定通知被告終止勞動契約關係等情，並有電子郵件（詳原證3）附卷可佐。
㈣原告提出原證4簽呈為真正，其內略以：
「…自10月26日起原告多次來電與來要求公司開立非自願離職證明給他，並支付資遣費及股票，指稱總裁與戴副總裁於11月1日在龍華與其開會時指示，同意給其全部要求，經詢問戴副總裁，戴副總裁表示當天沒講清楚這部分，為使支付有所憑據，茲將所有要求明列於下，呈請總裁核示：
⑴資遣費177萬1,770元（含離職金及預告工資）。總裁於同意項下打勾。
⑵保管股票（已核尚未領取）100年尚未領取55張及101年尚
未領取180張。總裁於同意項下打勾，並註明「變成投資新公司的資本」。
⑶、⑷101年獎金及股票：iGDBG預估101年虧損11億。總裁未勾選，打問號，並註明「GRAY謝：請寫清楚」「AMAEON年底會追回來2億」⑸如有發放資遣費/獎金/股票，而扣除日本機票款3萬元。
總裁於同意項下打勾。
以上項目，將依總裁批示由財會總處及台北人資依據作業。報告人李偉寧簽名（101年11月14日）、總裁簽名（101年11月23日）㈤原告提出發放股票通知書正面（詳原證13）及被告提出通知書背面（詳被證15），均為真正。其內容略以：
⑴姓名「謝冠宏」；發放日期各為①「100年9月2日」②「
101年10月2日」。均載台端繼續服務及任職至1.1條所述各年度分配日止，且達成本公司或任職之從屬公司所定工作目標，未違與本公司或從屬公司合約，承諾書及法律規定之義務為停止條件，本公司擬依1.1條所述之各年度，分別發放如下數目股票「①27萬6,000」「②36萬」予台端。
①100年8月預計股數13萬8,000；101年11月8萬3,000；101年11月5萬5,000。
②101年10月預計股數18萬；102年11月10萬8,000；103年11月7萬2,000。
（原證4簽呈所載：100年已核未領取55張即前述①101年11
月5萬5,000股；101年已核未領取180張即前述②102年11月10萬8,000股及103年11月7萬2,000股。）⑵說明事項第4點後段：第1條所列之股數僅係預計發放數額
除非第1條所述所有條件均已成就，台端對該等預計發放方股份並未取得任何權利、利益，或期待權利或利益，亦無權據以向本公司任何主張或要求。
㈥原告提出勞保投保資料（詳原證1；其內容略以：92年9月24
日起以鴻準公司為投保單位為原告投保勞保至94年1月3日止；94年1月3日起以被告公司為投保單位為原告投保勞保至101年12月18日止）、簡訊（詳原證2）、勞資爭議調解紀錄（詳原證5）、101年12月薪資明細表（詳原證6；其內容略以：加項⑴工作獎金(辛勞獎金)200萬元。⑵特休未休獎42萬7,700元。減項⑴預支70萬5,000元。⑵扣健保費1,303元。
⑶其他扣項(分紅所得稅扣繳、日本機票款)119萬3,692元。
⑷扣5%稅10萬。）、存摺明細（詳原證7、附件3）、請假卡（詳原證8；其內容略以：到職日期92年9月22日、假別100年
遞延特休、日期101年10月23日7時起至101年10月25日5時40分止）、被告公司章程（詳原證9）、網電子郵件（詳原證11）、被告公司律師發送予原告之電子郵件（詳原證14；其內容略以：由於原告應繳101年10月領取28萬7,850股之所得稅金131萬9,792元，扣除現金114萬3,825元，尚欠稅款17萬5,967元。會跟原告101年10月份薪資作抵銷，人資稱原告10月薪資尚不足17萬5,967元，因此公司並無積欠原告薪資。
）、李偉寧101年10月17日所列原告請假紀錄（詳原證16；其內容略以：原告92年9月22日到職），形式均為真正。
㈦被告提出iGDBG事業群之組織架構圖（詳被證1）、股東持股
數資料表（詳被證2）、終止雇用通知書範例（詳被證4）、書面離職證明書範例（詳被證5）、電子郵件（詳被證7）、網路新聞（詳被證8）、授權書（詳被證9）、電信費帳單（詳被證11）、集團調動申請單（詳被證12；其內容略以：謝文娜調入iGDBG事業群資源股務處人力資源部；原告(事業群主管)於101年8月17日批核同意；於000年0月0日生效）、電子郵件（詳被證14）、被告公司93年年報節本（詳被證16）形式均為真正。
四、關於兩造間契約關係之定性，究為勞動契約關係或單純委任契約關係（即本件是否有勞基法之適用）？㈠按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於
他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年台上字第2630號判決意旨參照）。
㈡查兩造對於：原告於受僱之初係擔任特別助理；嗣於94年2
月1日晉升副總經理、再晉為資深副總經理；復自100年7月18日起擔任TMSBG產品事業群/CDPG產品事業處總經理；後被告公司於101年2月新綠事業群，則由原告擔任該事業群總經理等情，既無爭執，而可認為真正。則以原告於受僱之初所擔任之職位（特別助理）並無獨立裁量權，明顯從屬於雇主可悉，原告任職之初，兩造間所成立契約之定性應為勞動契約關係，而與委任契約有間。又本件原告既否認自任職日起迄101年10月22日止，期間兩造曾為契約變更之合意（即同意原勞動約關係終止，變更為單純委任契約關係），被告復未提出任何證據證明原告於101年2月改任新綠事業群總經理時，兩造已為契約變更之合意；參酌依卷附請假卡（詳原證8）、李偉寧101年10月17日所列原告請假紀錄（詳原證16）內容亦可推知，迄101年2月改任新綠事業群總經理後，原告之受僱年資仍自92年9月22日起算，且特別休假仍依勞基法第38條規定累計，並無結清受僱年資之情。經本院調查之結果，認本件兩造間契約關係，並不因原告改任新綠事業群總經理之結果，當然變更為單純之委任契約關係。即經一併審酌原告改任新職後，被告並未結清原勞動契約受僱年資；且原告仍有應依被告公司規定請假之義務（應經被告公司批准），而與被告公司具人格上從屬性；並須親自履行勞務，不得使用代理人；與被告公司亦具經濟上從屬性（即原告並不是為自己之營業勞動而是從屬於被告，為該被告之目的而勞動）等情，應認本件兩造間契之定性應非單純委任契約關係仍具有勞動契約關係之性質（即原告於被告公司授權事項之處理，固可認與被告公司間另具委任契約關係存在；惟無礙原勞動契約關係仍續併存。），而有勞基法之適用。
五、系爭勞動契約究於何時？經何人？以何事由終止？㈠被告抗辯：兩造間勞動契約關係乃於101年10月22日上午8時
54分以簡訊向其事業單位人力資源部謝文娜表示「Plsprovi
demyresignationtoterry」（請提供我的辭呈給郭台銘，下稱系爭簡訊）之結果，無待被告承諾，已生原告單方終止之效力等語，並提出簡訊（詳被證3）、公證書（詳被證10）、電信費帳單（詳被證11）、集團調動申請單（詳被證12）為佐。原告對於：前開簡訊傳送時0970門號為其個人使用；0975門號為謝文娜個人使用；謝文娜自101年9月5日起調入iGDBG事業群資源股務處人力資源部及被告提出公證書形式為真正等情，既未有爭執，應可認為真正。此部分自應由原告就於傳送時仍其執有使用門號所傳送系爭簡訊為被告變造或偽造之變態事實，負舉證之責。
㈡關此部分，乃據原告主張：原告於停用0970門號前，在What
sApp個人資料設定係放有個人資料照片，此由第3人手機中留存之原告WhatsApp設定連絡人資料及聊天訊息對話頁可悉，但被告提出被證3及被證10之謝文娜手機對話頁均未顯示原告照片，足見該訊息非原告所發。且被證3及被證10有關已讀時間之記載，亦有存於訊息前後之差異，顯示該手機訊息業經刪減或修改等語，並提出原告WhatsApp設定連絡人資料及聊天訊息對話（詳原證12）、WhatsApp常見問題資料（詳原證19）為證。被告則以：依謝文娜手機簡訊顯示該對話欄乃直接顯示「0970門號」，並非原告姓名或名稱（即Gary.tt），可見謝文娜並未將原告加入聯絡資訊內，依WhatsApp之設計，當然不會於對話欄顯示原告之名稱及照片，此乃WhatsApp本身設計使然，非人為所能修改。而已讀時間記載位置不同，乃肇於公證時（103年5月12日）謝文娜手機已進行軟體升級而致版面更新，所有對話內容並未因之增加或刪減，故原告所為質疑，應無可採。另原告任職期間所使用0970門號及手機均非被告提供，是無所謂離職後將手機交還被告之情。遑論WhatsApp對話頁內容既傳送至謝文娜手機內，實無再透過發話方手機再予改造之可能等語為辯。經查：⑴關於WhatsApp裡的聯絡人來自手機內通訊錄，故只要手機
通訊錄中之聯絡人亦有申請使用該通訊軟體，即自動將他們加入WhatsApp中。至受話方究否得看到對話方個人頭像、名稱、狀態及最後上線時間（即詳如原告提出原證12所示），則係根據對話方的WhatsApp隱私設定，而有不同。
即倘對話方關於隱私設定選為「所有人」，則所有WhatsApp用戶均得查看其個人頭像、名稱、狀態及最後上線時間；倘選為「我的聯絡人」只有在對話方手機通訊錄中的WhatsApp聯絡人才能檢視其個人頭像、名稱、狀態及最後上線時間；倘選為「沒有人」則任何人均無法查看其個人頭像、名稱、狀態及最後上線時間等情（詳WhatsApp官方網頁）。基此，被證3、10簡訊畫面無法檢視原告（對話方）個人頭像、名稱、狀態及最後上線時間之結果，乃肇於對話方（即原告）關於WhatsApp隱私設定而致。故原告以：被告提出被證3及被證10之謝文娜手機對話頁均未顯示原告照片為由，逕為系爭簡訊並非原告所發之推斷，即有可議，尚無足採。
⑵再關於WhatsApp裡訊息旁邊之標記，ˇ指訊息已成功發到
伺服器；ˇˇ指訊息已成功發送到對話對象電話上（不代表示訊息已被對方閱讀，只是代表已發送成功）；另WhatsApp於101年度曾為中文版程式更新，使用更新後程式用戶，關於時間及訊息標記，已由在簡訊之前（例如被證3）移至簡訊之後（例如被證10）顯示等情（詳WhatsApp官方網頁）。基此，被告抗辯：被證3、被證10系爭簡訊時間、訊息標記位置不同，乃肇於公證時謝文娜之手機使用軟體已更新一節，因合於WhatsApp用戶常態操作之現況，而屬有據。故本件原告以時間、訊息標記位置不同為由，主張系爭簡訊已遭偽造、變造，亦無可採。
⑶此外，原告並未再提出其餘證據以佐101年10月22日仍由
其執有使用之0970門號發送至謝文娜使用0975門號之系爭簡訊確遭被告竄改、偽造，單再執：被告於原證4簽呈、調解時均未曾提及系爭簡訊之存在為由，仍無足反證原告前開主張為真。即經本院調查之結果，認原告前開主張，並無可採。被告提出系爭簡訊之內容，應認屬真正。
㈢按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之
辭句，為民法第98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院96年度台上字第286號判決意旨參照）。查本件原告既自承其於101年5月22日赴日飛機機艙門將關閉時，接獲被告公司電話通知召回開會，但實無法下機返回公司開會等語（詳起訴狀及原證3電子郵件）；參酌原告於101年10月27日發送致新綠數事業群同仁之電子郵件（詳被證14），亦敘明：公司事先有提示，要求我多留1天開會。
我有報備及安排相關負責幹部，但未獲得再確認，仍堅持出發，電話通知時，飛機已關門，造成困擾。公司有給我選擇，去或不去，回不回來，就是決定留不留，我作了選擇，接受了對應的代價，沒有什麼不平的事，反而公司沒有選擇餘地…等語。衡諸一般社會經驗法則，應認原告於赴日飛機起飛前，兩造已因原告明確向被告公司表達無法服從命令參與開會而生紛爭，接續原告所選擇寄送予其事業單位人資部門謝文娜系爭簡訊（「Plsprovidemyresignationtoterry」(請提供我的辭呈給郭台銘)），其真意自應解釋為原告已單方終止兩造間勞動契約之意。即原告主張：系爭簡訊內容既為「請提供我的辭呈予總裁」，即非請謝文娜傳達辭職之意給總裁，或直接向謝文娜表達辭意，是應有原告具體書面辭呈被提出云云，應與當事人之真意未合，並無可採。
㈣綜上所述，兩造間勞動契約關係已因原告於101年10月22日8
時54分將系爭簡訊傳送至負責被告公司人資之員工謝文娜手機時，經原告未附理由合法終止。系爭勞動契約既早於101年10月22日8時54分經原告合法終止；則被告或原告嗣再對已經終止契約所為終止意思表示，自均屬無據，爰不逐一論列說明。故而，本件原告以系爭勞動契約已經原告依勞基法第14條規定合法終止為由，爰引勞基法第17條及勞退條例第12條規定請求被告給付資遣費150萬1,500元，為無理由，應予駁回。
六、關於原證4簽呈之效力為何？㈠原告主張：因被告公司總裁已先於101年11月1日於深圳龍華
辦公室約見原告，口頭承諾支付資遣費、股票等及獎金。故李偉寧乃於101年11月14日就原告請求製作原證4簽呈，後經總裁批示後，交付原告。原告自得本於原證4簽呈請求被告給付資遣費及系爭股票等情。被告則以：原證4簽呈僅為被告公司內部文件，故被告並無依原證4簽呈內容支付原告系爭股票之義務。另不論原證4簽呈究否為總裁親自交付原告，總裁於簽呈上既提出許多疑問及註記，實難認兩造已因簽呈交付達成合意等語為辯。
㈡按投標單載明「投標人今願承包貴府工程，估計總價為76萬
7000元」等語，此為被上訴人要約之表示，上訴人如欲承諾(決標)自須照被上訴人之要約為之，其將要約變更而為承諾者，視為拒絕原要約而為新要約(民法第160條第2項)。被上訴人另所出具之包商估價單，既非其要約之表示，上訴人於開標後宣佈，估價單之總價低於投標單時，以估價單為準，係變更被上訴人之要約而為新要約，被上訴人未為承諾之表示，契約即不成立（最高法院62年台上字第787號判例意旨參照）。本件兩造對於原證4簽呈各項，乃被告公司李偉寧依原告要求逐項列載一節，既無爭執，自應認屬原告要約之表示；被告公司總裁就原告所請求項目，承前述，既未全部同意，並另以手寫方式加以附註，則於其親自將已加附註之簽呈交付予原告時，依民法第160條第2項，應視為拒絕原要約而為對話之新要約。原告既未舉證證明其已立時承諾，則依同法第156條規定，即失其效力。
㈢基上，原證4簽呈已經失其效力。從而，原告本於原證4簽呈請求被告給付資遣費及系爭股票，均為無理由，應予駁回。
七、再依原告提出通知書（詳原證13）記載，系爭股票之發放既以「原告於1.1條所述各年度分配日止，仍任職於被告公司」為條件，本件原告又早於系爭股票發放日前即已離職，則被告抗辯：依前開通知書之記載原告並無權向被告請求系爭股票之給付等語，亦屬有據。
八、原告主張：其於102年5月間接獲被告寄送系爭薪資表，記載應支付原告200萬元工作獎金等，迄未據被告給付，爰本於勞動契約關係（即系爭薪資表記載）請求被告給付工作獎金200萬元等語。被告則以：系爭200萬元工作獎金並非工資，而屬贈與，被告既尚未交付，自得依民法第408條規定撤銷之等語為辯。經查：
㈠按民法第482條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一
定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付「報酬」之契約。而勞基法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付「報酬」之契約。前開由他方（即雇主）給付之「報酬」，因其性質不同固區分為：勞工勞動之對價且為經常性之給與之工資（詳勞基法第2條第3款規定）及雇主具有勉勵、恩惠性質之給與（即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。勞基法施行細則第10條規定(例如紅利、年終獎金等)參照）。惟不問屬工資或恩勉性質之給與，均屬勞動契約報酬之一部，並不得因其性質屬恩勉性之給予，逕謂非本於勞動契約關係所應為給付，而屬另成立之贈與契約。基此，系爭200萬元工作獎金依系爭薪資表之記載固得認僅屬雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，非為勞基法第2條第3款所稱經常性給予之工資。然既已經被告公司製作系爭薪資表交付原告，應認被告已為給付之承諾，且無得依民法第408條為撤銷，是原告自得本於勞動契約關係對被告為請求。
㈡被告另以：本件被告倘有給付工作獎金之義務，亦應按系爭
薪資單扣項記載，扣除健保費1,303元、其他扣項119萬3,692元（即包含代扣所得稅131萬9,792元(101年10月領取28萬7,850股之所得稅金)、機票費3萬元，合計134萬9,782元。
因被告尚應給付原告101年10月薪資15萬6,100元，扣除後尚餘119萬3,692元。）及5%稅金則係200萬元之代扣稅金後，再就餘額70萬5,000元負給付義務。原告則主張：被告早於101年10月22日即將原告之健保退保，故無由再扣除健保費。至其他扣款部分，其中關於101年10月領取28萬7,850股之所得稅金131萬9,792元，被告已由原告101年10月薪資及101年10月2日應發放員工分紅等值現金114萬3,825元(1萬5,150，依通知書3.3折算)扣除；另被告並未代購日本機票，而無扣除3萬元機票款之理等情。經查：
⑴關於應扣健保費1,303元部分，既未再據被告具體陳明應
納費之時間，且未提出任何證據以供本院審酌，此部分扣抵之抗辯自屬無據。
⑵關於其他扣款部分：經核，
①其中原告於101年10月領取28萬7,850股之所得稅金131
萬9,792元，為兩造所未爭執，應可認為真正。原告主張，前開稅額其中所得稅金114萬3,825元，已經被告由原告101年10月2日應發放員工分紅等值現金扣除一節，則核與被告公司律師發送予原告之電子郵件（詳原證14）記載相符，是扣除後餘額為17萬5,967元；而於同一律師函中，被告另主張將該餘額與原告10月份之薪水抵銷，而以本件原告月薪為27萬3,000元，10月份薪水（自101年10月1日起至101年10月21日止）以21日折計結果，既逾17萬5,967元（273,000/31*21=184,935），則抵銷後，此部分已無餘額可供扣抵。
②其中3萬元機票部分，被告既未提出證據證明已為原告支出，此部分扣抵抗辯，亦屬無據。
⑶關於工作獎金200萬元以5%代扣所得稅款計10萬元部分，
則為原告未爭執，且合於稅法基本規範（即雇主應代扣所得稅額），故屬有據。
⑷基此，200萬元工作獎金扣除10萬元所得稅代扣額後，原
告本於勞動約關係求被告給付190萬元為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
九、綜上所述，原告本於勞動約關係求被告給付190萬元工作獎金，及自102年11月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
十、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及假執行，經核原告勝訴部分並無不合，爰各酌定相當擔保金額准許之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回。
十一、兩造其餘主張及攻擊防禦方法與本件判決結果無涉，爰不逐一論列說明。
結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條，判決如主文。
中華民國103年7月24日
民事第一庭法官黃信滿以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年7月24日
書記官莊琬婷