裁判字號：臺灣臺中地方法院92年勞訴字第123號民事判決
裁判日期：民國92年11月26日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺中地方法院民事判決九十二年度勞訴字第一二三號
原告甲○○被告麗冠實業股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○當事人間給付資遣費等事件，本院於民國九十二年十一月十二日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣陸萬伍仟元及自民國九十二年九月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應交付原告離職原因為非自願性失業之服務證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣貳萬貳仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣陸萬伍仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣（下同）八萬二千三百三十三元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（二）被告應交付原告離職原因為非自願性失業之服務證明書。
（三）原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）兩造就勞資糾紛曾聲請台中勞資關係協會調解，惟未成立，合先說明。
（二）原告於民國（下同）九十年二月二十日受被告公司聘僱擔任會計，九十一年十月間因公司客服專員訴外人 蔡小玲 升任為環安部主管，未經原告同意即將原告調至客服部擔任客服專員，後被告公司又另聘會計接任原告職務，因客服專員工作與會計截然不同，原告恐難以適應，惟被告公司經理訴外人丙○○對原告表示，若拒絕擔任客服專員會被被告公司開除，原告只好勉強接受。而原告擔任會計工作係輪休週休二日，故原告原本已預備安排英文補習，調任客服專員則是一個月排休六天，時間並不固定，以致原告無法上課。九十二年三月十七日被告公司將原告調回會計部，同年七月被告公司會計主管再度表示要將原告調至客服部，原告向主管表明已安排進修課程故不同意調職，被告即誣指原告態度不好要求原告寫悔過書，並將原告薪資由每月二萬六千元調降為二萬四千元，表示原告如不接受就必須離職，原告仍表示無法接受被告公司的降薪決定，九十二年八月十三被告公司會計主管 林淑芬 即代表被告以勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十二條第四款為由表示要解僱原告，惟原告認為被告之解僱不合法，且原告並無如證人林淑芬所述，於九十二年八月十一日有為欲終止勞動契約之意思表示，故被告公司任意將原告解僱顯係違反勞動契約，有損害原告權益之虞，依勞基法第十四條第一項第二款、第六款原告自得終止雙方間之勞動契約，而依同條第四項準用同法第十七條有關資遣費計算之規定，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年雇主應發給相當一個月平均資遣費，剩餘月數以比例計給之，故本件被告應給付原告二年六個月資遣費共六萬五千元。又縱認被告已於九十二年八月十三日合法解僱原告，原告在被告公司服務已達二年六個月，依勞基法第十六條第一項第二款規定，雇主終止勞動契約須於二十日前預告，未依規定預告應給付預告期間之工資，故依勞基法第十六條第三項規定被告應給付原告預告期間之工資即一萬七千三百三十三元。另外，依勞基法第十九條規定，發給服務證明書為雇主之義務，被告不得拒絕，本案被告發給被告服務證明書未載離職原因，原告持向就業服務站申請失業補助金，該站不予接受，被告自應請被告另開或補正有載失業原因為非自願性失業之服務證明書予原告。
（三）對被告抗辯之陳述：
１、不爭執之事項：⑴被告所提單據兩紙是原告所填寫沒錯，對評比資料、薪資轉帳明細亦無意見。
⑵對於被告提出客服部的排班表原告不爭執，但這是被告訴代丙○○叫原告去做的，並非原告自願調職。
２、當初原告到被告公司應徵會計工作時，是由證人林淑芬面試，被告公司方面並未表示必須到客服部支援，原告亦無任何口頭或書面載明承諾。另外，被告的工作規則未報請主管機關核准並不合法，且被告所提會計工作說明第六十六條工作支援的依據是在九十一年八月六日所定，但原告在九十年二月已任職，被告所提是事後的規定自不能拘束原告。
３、否認證人林淑芬所述，原告當初進公司時證人並沒有告知要去客服部支援，曾去客服部工作只是去實習，並不是去支援。而原告九十二年八月一日是請病假，並非無理由曠職。
三、證據：提出存摺影本一份、存證信函影本二份、勞資協調紀錄影本乙份為證。
乙、被告方面：
一、聲明：
（一）原告之訴駁回。
（二）如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）不爭執之事項：
１、對原告主張每月平均薪資為二萬六千元不爭執。
２、對於原告所稱被告的工作規則並未報請主管機關核准不爭執。
（二）被告於九十年二月二十日僱用原告擔任會計，僱用之初即向原告言明公司會計人員每月需有兩天至客服部實習，以暸解客戶服務作業，俾能隨時支援客戶服務，並於九十年二月二十七日即開始執行上開約定，嗣後並於九十一年八月六日將上開規定明列於會計工作說明書，有被告公司客服部九十年二、三月排班表及會計部門會計工作說明書可證，且被告曾於九十一年十月間至九十二年三月十七日止，因客服專員出缺，而調派原告至客服部支援，為兩造所不爭執，原告對上開調派亦依規定報到出勤無異議，可知客戶服務工作確屬兩造勞動契約所約定勞工（即原告）應從事之工作範圉，被告基於企業經營上需要自有權依人事狀況調派原告於上開工作範圍內工作。另外，於上述支援期問，原告與同事、主管問相處愉快，並因此獲得較高之薪資，支援完畢時，原告並向時任被告公司客服部主管丙○○表達希望留任客服工作，故原告所稱其難適應客服工作，因訴代丙○○告知若予拒絕調職會被被告公司開除，只好勉強答應調職云云，並非事實，被告予以否認，且原告就此事實是否真正應負舉證責任。
（三）九十二年七月間，被告公司鑒於客服專員訴外人 陳芳宜 即將生產，預計將自同年十月中旬起請產假八週，為預為因應即於同年七月三十一日發布命令，調派原告於訴外人陳芳宜產假期間支援客戶服務工作，又為使原告熟悉客服現行相關作業，故命原告自同年九月起每週排定一日、十月起每週排定二日支援客服工作，自訴外人陳芳宜請假時起，即接手代理其職務，有被告公司發布職務命令之電子郵件可證。詎料原告對上開職務命令竟心生不滿，於同年八月一日即請假一日，同年八月四日（九十二年八月二日及三日係例假日）銷假後迄同年八月十三日為止，則採怠工方式進行消極抗議，對其主管林淑芬所詢有關工作上之事項，均置之不理，不作任何回答，主管 林淑芳 鑒於原告此舉已嚴重影響被告公司業務推行，基於主管之責，雖曾於同年八月十一日規勸原告勿因情緒影響工作，惟原告非但不理竟於當日離開辦公室時以重力甩門回應，當日下午主管林淑芳再度進行規勸時，原告即明白表示拒絕執行被告所為上開支援客服工作調整之命令，要求被告以資遣方式處理。被告鑒於原告已明白拒絕執行勞動契約所明定會計應從事之工作內容，自屬違反勞動契約，且影響及被告之人事管理及公司運作，情節自屬重大，因認其上開行為已符合勞基法第十二條第四款所規定之情形，故於九十二年八月十三日終止勞動契約，兩造間之勞動契約自九十二年八月十四日起即已因終止而不復存在，原告嗣後所為終止勞動契約之意思表示即不發生法律上之效力，是其訴請被告給付資遺費及預告工資應無理由。
（四）按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」勞基法第十九條固有明文，惟關於服務證明書之內涵，法則無明文規定，本案被告已發給原告服務證明書，載明原告在被告公司所擔任之職別、工作性質、工作年資等項，此為原告所不爭執，只是就離職的原因未載明為解僱，惟原告的意思是想載明非自願性的解僱，以便向就業服務站申請失業救助金，然據悉原告實已覓得新職，是原告起訴被告交付記載離職原因為非自願性失業之服務證明書，無權利保護之必要，原告之訴應為無理由。
（五）排班表已經實際安排原告至客服部服務，雖然訂立會計工作規則是在九十一年八月六日迄今已經一年多，原告不能說不知。另外，根據勞基法第七十條規定須三十人以上工作規則才需要報備，但被告公司才十八人，且今年四月勞工局有到公司檢查，被告公司都合乎規定。
（六）客服部是一年三百六十五天都要服務客戶，有安排三個專員擔任此工作，安排會計去實習是因為將來三個專員有出缺時可支援客服部。而被告公司有三個會計，原告會計的工作是屬例行性不需要做判斷的工作，如果指派原告支援客服部會比較容易做安排處理，所以指派原告去客服部支援。另外，由被告所提評比資料（客服專員代號B即原告），原告在九十一年十月才到客服部兩個月，三個客服專員中列第三名，但在十一月份時已排名至第二，可見原告工作能力表現不錯，並無原告所述不適任的情形。
（七）由被告所提薪資轉帳明細表可知原告於九十一年十月轉任客服部的時，被告就已調高原告薪水，而九十二年七月被告請原告到客服部時支援時並沒有表示要降薪，是因原告在九十二年八月十一日拒絕執行工作，被告才有降薪的決定，同年八月十三日也才會表示原告如不接受降薪要辭職。另外，就客服部的工作時間安排，被告考量必須合勞基法雙週八十四小時的規定及國定例假日，故一年除了春節固定休假以外，客服部三位專員都採輪班制方式上班，早班從早上十點到下午五點半，晚班從中午十二點三十分到晚上八點，工作時問各七個半小時，原告在任職前被告已說明這種情形，原告是否有安排課程被告並不清楚，但即使有影響原告的課程安排也不能歸責於被告，至於原告有無跟會計主任口頭說明被告並不清楚，但原告在得知公司調整工作時，原告就不應該再做課程的安排。
三、證據：提出客服部九十年二、三月排班表二份、會計工作說明書影本乙份、電子郵件影本乙份、原告在客服部實習時所填載單據兩紙、薪資轉帳明細表兩紙、客服部實習評比資料參份為證。並聲請訊問證人林淑芬。
理由
一、原告主張：原告於九十年二月二十日受被告公司聘僱擔任會計，九十一年十月間因公司客服專員訴外人蔡小玲升任為環安部主管，未經原告同意即將原告調至客服部擔任客服專員，後被告公司又另聘會計接任原告職務，因客服專員工作與會計截然不同，原告恐難以適應，惟被告公司經理訴外人丙○○對原告表示，若拒絕擔任客服專員會被被告公司開除，原告只好勉強接受。而原告擔任會計工作係輪休週休二日，故原告原本已預備安排英文補習，調任客服專員則是一個月排休六天，時間並不固定，以致原告無法上課。九十二年三月十七日被告公司將原告調回會計部，同年七月被告公司會計主管再度表示要將原告調至客服部，原告向主管表明已安排進修課程故不同意調職，被告即誣指原告態度不好要求原告寫悔過書，並將原告薪資由每月二萬六千元調降為二萬四千元，表示原告如不接受就必須離職，原告仍表示無法接受被告公司的降薪決定，九十二年八月十三被告公司會計主管林淑芬即代表被告以勞基法第十二條第四款為由表示要解僱原告，惟原告認為被告之解僱不合法，且原告並無如證人林淑芬所述，於九十二年八月十一日有為欲終止勞動契約之意思表示，故被告公司任意將原告解僱顯係違反勞動契約，有損害原告權益之虞，依勞基法第十四條第一項第二款、第六款原告自得終止雙方間之勞動契約，本案被告應給付原告二年六個月資遣費共六萬五千元。
又縱認被告已於九十二年八月十三日合法解僱原告，原告在被告公司服務已達二年六個月，雇主終止勞動契約須於二十日前預告，未依規定預告應給付預告期間之工資，被告應給付原告預告期間之工資即一萬七千三百三十三元；另依勞基法第十九條規定，發給服務證明書為雇主之義務，被告不得拒絕，本案被告發給被告服務證明書未載離職原因，原告持向就業服務站申請失業補助金，該站不予接受，被告自應請被告另開或補正有載失業原因為非自願性失業之服務證明書予原告等情。被告則以：被告於九十年二月二十日僱用原告擔任會計，僱用之初即向原告言明公司會計人員每月需有兩天至客服部實習，並於九十年二月二十七日即開始執行上開約定，嗣後並於九十一年八月六日將上開規定明列於會計工作說明書，且被告曾於九十一年十月間至九十二年三月十七日止，因客服專員出缺，而調派原告至客服部支援，嗣於九十二年七月間，被告公司鑒於客服專員訴外人陳芳宜即將生產，為預為因應即於同年七月三十一日發布命令，調派原告於訴外人陳芳宜產假期間支援客戶服務工作，又為使原告熟悉客服現行相關作業，故命原告自同年九月起每週排定一日、十月起每週排定二日支援客服工作，自訴外人陳芳宜請假時起，即接手代理其職務，且過往原告亦曾至客服部實習，表現甚佳，亦無不能適應之情形，故被告之調職令應屬合理，詎料原告對上開職務命令竟心生不滿，於同年八月一日即請假一日，同年八月四日（九十二年八月二日及三日係例假日）銷假後迄同年八月十三日為止，則採怠工方式進行消極抗議，原告此舉已嚴重影響被告公司業務推行，被告鑒於原告已明白拒絕執行勞動契約所明定會計應從事之工作內容，自屬違反勞動契約，且影響及被告之人事管理及公司運作，情節自屬重大，因認其上開行為已符合勞基法第十二條第四款所規定之情形，故於九十二年八月十三日終止勞動契約，兩造間之勞動契約自九十二年八月十四日起即已因終止而不復存在，原告嗣後所為終止勞動契約之意思表示即不發生法律上之效力，是其訴請被告給付資遺費及預告工資應無理由；本案被告已發給原告服務證明書，載明原告在被告公司所擔任之職別、工作性質、工作年資等項，只是就離職的原因未載明為解僱，惟原告的意思是想載明非自願性的解僱，以便向就業服務站申請失業救助金，是原告起訴被告交付記載離職原因為非自願性失業之服務證明書，無權利保護之必要，原告之訴應為無理由等語，資為抗辯。
二、查原告主張：原告於九十年二月二十日受被告公司聘僱擔任會計，九十一年十月間因公司客服專員訴外人蔡小玲升任為環安部主管，將原告調至客服部擔任客服專員，九十二年三月十七日被告公司將原告調回會計部，同年七月被告公司會計主管再度表示要將原告調至客服部，原告向主管表明不同意調職，被告以原告態度不佳為由要求原告寫悔過書，並將原告薪資由每月二萬六千元調降為二萬四千元，表示原告如不接受就必須離職，原告仍表示無法接受被告公司的降薪決定，九十二年八月十三被告公司會計主管林淑芬即代表被告以勞基法第十二條第四款為由表示要解僱原告等事實，業據其提出存證信函影本二份、勞資協調紀錄影本乙份為證，並經證人林淑芬到庭證述在卷，復為被告所不爭，自堪信為真實。雖被告辯稱：原告於任職期間即有至客服部實習之經驗，且表現甚佳，被告又有表示應業務需要有調派之權，詎原告對上開職務命令竟心生不滿，採怠工方式進行消極抗議，明白拒絕執行勞動契約所明定會計應從事之工作內容，自屬違反勞動契約，且影響及被告之人事管理及公司運作，情節自屬重大，因認其上開行為已符合勞基法第十二條第四款所規定之情形而予解僱，自屬適法云云，惟原告否認被告解僱係屬合法，茲應審究者，被告所為系爭職務之調動命令，及其解僱原告是否合法？經查：
（一）被告辯稱：被告於九十年二月二十日僱用原告擔任會計，僱用之初即向原告言明公司會計人員每月需有兩天至客服部實習，並於九十年二月二十七日即開始執行上開約定，嗣後並於九十一年八月六日將上開規定明列於會計工作說明書云云，此為原告所否認，經查，縱然被告前揭會計工作說明書有列明會計人員須至客服部支援，然參酌勞基法第一條第二項「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」；又勞基法施行細則第七條第一款「工作場所及應從事之工作有關事項，勞動契約應依本法有關規定約定之。」之立法精神，於解釋勞動契約及工作規則關於勞工調動之約定與效力，或於此約定之情形下，仍須判斷具體存在之調職令是否合乎勞基法之規定時，自應於解釋及判斷上，著重於保障勞工權益之精神，而非可認依兩造合意成立之勞動契約或雇主所訂立之工作規則，於不利於勞工權益下，基於私法自治原則，亦絕對具有效力。依此原則，內政部七十四年九月五日以（七四）台內勞字第三二八四三三號函釋即所謂「調動五原則」即：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。以勞雇雙方合意為基礎，另著重於勞工權益之保護，合於勞基法第一條第一項之立法精神，仍應予以適用。參照上揭調動五原則其中就「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」部分，除例示「薪資」外，並及於「其他勞動條件」之概括規定，均不得為不利之變更，故審究被告公司對原告所為之調職令，有無違反勞基法之規定，不能僅憑被告所提出之會計工作說明書所列事實加以認定，並應依上述內政部函釋之調動五原則一併加以審查。
（二）查被告將原告自會計部門調往客服部，固然有其業務需要，原告之薪資亦未調整，然查原告擔任會計工作係輪休週休二日，調任客服專員則是一個月排休六天，時間並不固定等情，此為被告所不爭，對於原告之上班時間顯有重大之改變，勢必影響原告個人之作息時間，與家人相處之問題，乃至於原告安排個人進修課程等，使原告明顯受有不利益，是縱其薪資未曾減少，然亦已造成勞動條件之不利變更，核屬內政部函釋「調動五原則」中之「其他勞動條件」之變更，被告公司之本件調職令即已違背內政部函釋「調動五原則」，而非適法，被告事後又未徵得原告之同意，其逕行將原告調職，復命原告不接受此一調職令即予減薪二千元，否則即予解僱，甚而更於九十二年八月十三日為解僱之意思表示，雖被告辯稱：原告對上開職務命令心生不滿，於同年八月一日即請假一日，同年八月四日（九十二年八月二日及三日係例假日）銷假後迄同年八月十三日為止，則採怠工方式進行消極抗議，對其主管林淑芬所詢有關工作上之事項，均置之不理，不作任何回答，主管林淑芳鑒於原告此舉已嚴重影響被告公司業務推行，基於主管之責，雖曾於同年八月十一日規勸原告勿因情緒影響工作，惟原告非但不理竟於當日離開辦公室時以重力甩門回應，當日下午主管林淑芳再度進行規勸時，原告即明白表示拒絕執行被告所為上開支援客服工作調整之命令，自屬違反勞動契約，且影響及被告之人事管理及公司運作，情節自屬重大云云，惟查，被告此一抗辯即便屬實，然被告之原調職命令既不適法，原告之上班之情緒自受有重大影響，工作態度不甚積極，亦屬人之常情，自不能據此苛責，而被告所指謂之前述情形，亦難認已構成前述解僱之情節重大事由，故被告抗辯原告上開行為已符合勞基法第十二條第四款所規定之情形，故被告於九十二年八月十三日終止勞動契約係屬合法云云，要無可採。
三、如前所述，被告之調職令既非適法，又非法解僱原告，損及原告之權益，符合勞動基準法第十四條第一項第六款所規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形，原告自得依上述勞基法第十四條第一項第六款之規定，不經預告終止勞動契約。原告已於起訴狀內表示此一勞工有權不經預告終止勞動契約之意旨，該起訴狀繕本業已送達被告，且此一意思表示係在知悉事由起三十日內為之，自屬合法終止勞動契約。按勞工依勞動基準法第十四條規定終止勞動契約時，雇主應準用同法第十七條規定發給資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當一個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計算，勞動基準法第十六條第四項、第十七條定有明文。經查，本件原告主張其自九十年二月二十日受僱於被告公司迄於九十二年八月十三日止，原告在被告公司服務年資已達二年六個月，其平均薪資為二萬六千元，亦為被告所不爭執，是依此計算之結果，被告應發給原告之資遣費為六萬五千元（26000x2+26000x6/12=65000元）。又原告雖依勞基法第十六條規定請求被告給付預告期間之工資，惟查勞基法第十六條係指雇主不經預告終止勞動契約之情形，而本件被告解僱原告並不合法，不生終止勞動契約之效力，故原告依前揭規定請求被告給付預告期間之工資，即屬無據，不應准許。至於原告主張依勞基法第十九條規定發給服務證明書為雇主之義務，被告不得拒絕，本案被告發給被告服務證明書未載離職原因等情，被告亦自認其發給原告之服務證明書未載離職原因之情，而原告之離職確係非出於自願性之原因，故原告依前揭規定請求被告交付記載失業原因為非自願性失業之服務證明書予原告，亦屬有據，應予准許。
四、綜前所述，原告依勞基法第十四條準用同法第十七條規定請求被告發給資遣費六萬五千元及自起訴狀繕本送達翌日即九十二年九月十日起至清償日止按年息百分之五計算之利息；原告並依勞基法第十九條規定請求被告交付記載失業原因為非自願性失業之服務證明書予原告，於法有據，均應准許。至於原告依勞基法第十六條規定請求被告給付預告期間之工資，於法不合，應予駁回。
五、原告及被告均陳明願供擔保，請求宣告假執行或免為假執行，原告勝訴部分，核無不合，茲各酌定相當之擔保金額均予准許。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附，應併予駁回。
六、結論：本件原告之訴為一部分為有理由，一部分為無理由，依民事訴訟法第七十九條、第三百九十條第二項、第三百九十二條第二項，判決如主文。
中華民國九十二年十一月二十六日
臺灣臺中地方法院勞工法庭~B法官張國華右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十二年十一月二十七日~B法院書記官