裁判字號：臺灣新北地方法院97年勞小上字第2號民事裁定
裁判日期：民國97年05月01日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣板橋地方法院民事裁定97年度勞小上字第2號上訴人臺灣永洪股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人甲○○被上訴人乙○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國97年2月25日本院板橋簡易庭97年度板勞小字第2號小額訴訟事件第一審判決提起上訴，本院裁定如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。
理由
一、按對於小額程序之第一審裁判之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，民事訴訟法第436條之24第2項定有明文。
所謂判決違背法令係指判決不適用法規或適用不當者而言。且依同法第436條之25規定，上訴狀應記載上訴理由，並表明原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，上訴狀或理由書如未依此項方法表明者，即難認為已對小額訴訟第一審判決之違背法令有具體之指摘，又上訴理由如僅引用原審判決時之攻擊防禦方法作為上訴理由，應認為未對原審判決有何具體之指摘，不得謂已合法表明上訴理由，其上訴均難認為合法。又如未於上訴後二十日內補提合法之上訴理由書，毋庸命其補正，法院得逕以裁定駁回之，亦為民事訴訟法第436條之32第2項規定準用同法第471條、第442條第3項等規定甚明。又於小額訴訟程序，當事人於第二審程序不得提出新攻擊或防禦方法，但因原法院違背法令致未能提出者，不在此限。亦為民事訴訟法第436條之28所明定。
二、本件上訴人係對於小額訴訟之第一審判決提起上訴，核其於上訴理由狀所載均仍指陳：上訴人並未發布資遣之意思表示，上訴人所為之終止勞動契約係依據勞動基準法第12條規定開除受僱者，行使經營管理措施，開除與資遣二者顯然有別；被上訴人縱有得其他種請求資遣費之事實及法律依據，也未在法定自其知悉其情形之日起30日內為之，即96年9月19日之前，被上訴人並不曾對上訴人具體表明如何請求資遣費，且原判決並未指出被上訴人如何引用勞動基準法規定行使主張其請領資遣費之權利，且未表明被上訴人在何種情形下可適用何種法律條文，違反民事訴訟法規定之當事人進行主義，勞動基準法並無開除應給付資遣費、預告工資的規定，被上訴人在原審既未以書面引用合適法條搭配適法具體行動而據以主張資遣費之權利，可說被上訴人欠缺請求基礎，法院何可於判決書中代理被上訴人擅自加入主張兼又同時未表明何種法條而加以論證，故原判決判命上訴人給付資遣費2萬元應予廢棄，法院不能因被上訴人失去現職而濫施同情心造成違法判決；上訴人並非通知被上訴人資遣，不適用給付資遣費之規定，被上訴人之請求乃空言主張、不具備法定理由；本案係被上訴人輕忽職務，工作上屢次出現不該有的訂單錯誤，造成公司損害，經其96年8月17日星期五簽名確認，此後卻以請假迴避公司預約之於96年8月20日星期一之商談，如此不思改進校正工作上錯誤或調整職務之勞工，反而虛構事由以委託同事請假方式回報公司之善意（從寬准假）與寬容，實際卻藉機去勞工局詢問資遣解僱等相關法令，此種員工實已違背誠信原則履行勞動契約之精神，因聲明請求廢棄原判決不利部分等語，並補提訂單異常報告、申請補貼明細表、快遞單、營業人銷貨退回進貨退出或折讓證明單、對帳單、供應商事故賠償單、交貨異常處理單、電子郵件、臺灣永洪股份有限公司96年8月21日業務交接通知單等影本為證據。經查：
(一)上訴人於上訴後補提訂單異常報告、申請補貼明細表、快遞單、營業人銷貨退回進貨退出或折讓證明單、對帳單、供應商事故賠償單、交貨異常處理單、電子郵件、臺灣永洪股份有限公司96年8月21日業務交接通知單等影本為證據，並抗辯稱被上訴人於受僱於上訴人期間之工作上屢次出現不該有之錯誤，造成上訴人之損害，並虛構事由委由同事代為請假等語，但上開證據及抗辯係於上訴人解僱被上訴人之時業已存在之證據及防禦方法，亦即上訴人於原審訴訟繫屬中得提出之證據，上訴人於上訴後始行提出，乃屬於第一審程序中未提出之新證據，依據前開民事訴訟法第436條之28之規定，當事人不得於第二審程序提出新攻擊或防禦方法，且其所提證據又非因原法院違背法令而未能提出，乃係可歸責於上訴人自己之事由而未能提出，是其上開新防禦方法及證據之提出，於程序上並非合法，自不得於小額訴訟之第二審程序中加以審酌，而其所稱被上訴人工作上發生錯誤使上訴人受有損害一節，雖於原審中曾經提出，卻未舉證證明其存在，則屬於舉證責任分配之問題，上訴人於小額訴訟之第二審程序中補提之證據既然不能斟酌，亦無以用以認定其此部分抗辯是否真實。
(二)又雇主主張依據勞動基準法第12條第1項各款規定不經預告終止其與勞工間之勞動契約，必須以有該條項各款規定之事由為限，然是否確有該等事由存在之事實，於雙方有爭執時，倘經法院審理後認為並無該等事由存在之事實，則雇主自不得依據該條規定單方終止雙方間之勞動契約，則此時雇主所為不經預告終止勞動契約之行為自自然不發生依其單方意思表示即可終止雙方間勞動契約之效力，本件上訴人於原審並未提出前揭證據用以證明其依據勞動基準法第12條規定終止雙方間之勞動契約之行為乃屬合於該條規定事由之事實，則原判決以上訴人並未舉證證明其終止其與被上訴人間之勞動契約乃合於法律規定之事實，而認定上訴人所為終止雙方間之勞動契約之行為並不合法，而不發生終止雙方間之勞動契約之效力一節，自無違背法令可言，至於由雇主單方終止雙方間之勞動契約之行為，一般稱呼為「開除」或「解僱」等名詞，均係指稱與勞動基準法第12條第1項規定之由雇主單方終止雙方間之勞動契約之同一種行為而言，不因為所使用之名詞不同而有異，至於得否請求資遣費則另應依同法第17條規定判斷之，與終止勞動契約不應混為一談，上訴人此部分抗辯亦無可採。
(三)另本件上訴人於96年8月20日以文化路郵局第24696號存證信函通知被上訴人終止雙方間之勞動契約，此有該存證信函影本附於原審卷內可參（見原審卷第7至9頁），而被上訴人乃於96年9月3日向臺北縣政府勞工局請求勞資爭議協調，經臺北縣政府勞工局於96年9月13日召開勞資爭議協調會，被上訴人於該協調會中已經表明其對上訴人請求工資、資遣費、預告工資、離職證明等，此有臺北縣政府處理勞資爭議協調會議記錄影本附於原審卷內可參（見原審卷第14頁），而請求給付資遣費及離職證明之前提請求即終止雙方間之勞動契約，已經為請求給付資遣費或離職證明等表示，即可認為已有終止雙方間勞動契約之表示，故被上訴人於與上訴人在臺北縣政府調解當時即有終止雙方間之勞動契約之表示，尚在上訴人對之為終止雙方間勞動契約後之30日內，至於被上訴人在原法院96年11月29日進行調解程序時所為終止勞動契約之表示不過為重申其表示之內容而已，不影響其前已為之意思表示之效力，亦不應以此時間作為判斷被上訴人是否有於法定之30日內為終止勞動契約之意思表示之時點。
(四)按依勞動基準法第14條第4項規定，於勞工依該法第14條第
1項規定不經預告終止雙方間勞動契約之時，亦準用同法第17條規定，勞工得向雇主請求給付資遣費，上訴人抗辯稱僅有符合勞動基準法第11條、第16條、第17條規定，雇主始有給付勞工資遣費之義務等語，自非可採，而被上訴人以上訴人終止雙方間之勞動契約不合法而主張終止雙方間之勞動契約應屬適法，已如前述，則被上訴人主張上訴人應給付其資遣費一節，即屬可採。而被上訴人係自95年9月13日起受僱於上訴人，至如前述被上訴人於96年9月13日在臺北縣政府勞工局調解時終止雙方間之勞動契約，期間為1年，依勞動基準法第17條第1款規定，被上訴人得向上訴人請求相當1個月平均工資之資遣費，被上訴人主張其月平均工資為26,000元，主張以20,000元計算之，而請求上訴人應給付其資遣費20,000元自屬有理由，上訴人抗辯稱被上訴人不得請求資遣費一節，尚無可採。
(五)按「判決書得僅記載主文，就當事人有爭執事項，於必要時得加記理由要領。」，民事訴訟法第436條之18第1項定有明文。上訴人抗辯原判決未就被上訴人請求給付資遣費之事實詳論其得心證之理由等語，然查原判決雖未引述前揭法條條文，但依前揭民事訴訟法第436條之18第1項規定，原判決之記載並無違法，自無不具備理由之情形存在，上訴人此部分上訴理由亦非可採。
(六)此外，上訴人又未具體指出原審判決有如何違背法令情事，更未指明原審判決所違反之法令條項或其內容以及依訴訟資料有何判決違背法令之具體事實，參諸前開說明，自不得謂已合法表明上訴理由，且上訴人迄今仍未能補正之，從而本件上訴，顯難認為合法，應予駁回。
三、本件第二審訴訟費用應依民事訴訟法第436條之19條第1項確定其數額為新臺幣1,500元，應由上訴人負擔。
四、依民事訴訟法第436條之32第2項、第444條第1項前段、第471條第1項、第95條、第78條、第436條之19第1項，裁定如主文。
中華民國97年5月1日
民事第一庭審判長法官李世貴
法官黃信樺法官許瑞東右為正本係照原本作成本裁定不得抗告中華民國97年5月1日
書記官賴玉芬