裁判字號：臺灣高等法院100年重勞上字第17號民事判決
裁判日期：民國101年04月25日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院民事判決100年度重勞上字第17號上訴人 陳淑芬 訴訟代理人 謝志明 律師被上訴人大陸工程股份有限公司法定代理人殷琪訴訟代理人 張文香 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國100年1月25日臺灣臺北地方法院99年度重勞訴字第39號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於101年3月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴及追加之訴暨假執行之聲請均駁回。
第二審及追加之訴訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、本件上訴人請求確認其與被上訴人間之僱傭關係存在，為被上訴人所否認，則上訴人是否為被上訴人受僱人之法律上地位即不明確，上訴人主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去，上訴人本件確認之訴即有法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例要旨參照）。
二、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項及第255條第1項第3款分別定有明文。查上訴人於原審請求被上訴人應自民國（下同）99年2月10日起至上訴人復職之日止，按月於每月1日給付上訴人新臺幣（下同）6萬2,212元薪資，嗣於本院則請求自99年1月5日起算之按月薪資（見本院卷㈠第7頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，依上開規定，無庸經被上訴人同意，應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人起訴主張：上訴人自80年3月14日起受僱於被上訴人，並擔任機電高級工程師乙職，嗣由訴外人 嚴忠 代被上訴人於99年1月4日，以勞動基準法第11條第2款規定之業務緊縮為由將上訴人資遣，然所謂業務緊縮係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少，人力可以裁減，尚非屬業務緊縮之列，且被上訴人於資遣上訴人後，竟於同年月14日在104人力銀行求職網站刊登徵求機電工程師乙職，可證被上訴人片面陳稱其業務緊縮顯與事實不符，自屬非法解雇上訴人，故兩造僱傭契約仍繼續存在，且被上訴人自該日起拒絕受領上訴人提供之勞務，即應負受領遲延責任，爰求為確認兩造僱傭關係存在，並命被上訴人應自99年2月10日起至上訴人復職日止，按月於每月1日給付上訴人6萬2,212元，及各自應給付日之翌日起算法定遲延利息之判決。原審判決上訴人敗訴，上訴人不服提起上訴，另為訴之追加如上。並上訴及追加聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自99年1月5日起至上訴人復職之日止，按月於每月1日給付上訴人6萬2,212元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈣前項聲明，願供擔保，請准為假執行宣告。
二、被上訴人則以：因上訴人98年度考績為57分及被上訴人業務緊縮之故，乃由上訴人之主管嚴忠經理及被上訴人人資部與上訴人於99年1月4日面談，並提出資遣費107萬3,310元之條件以為資遣上訴人，雖未獲上訴人同意，然勞資雙方非不得以加發薪資、結算特休等方式合意終止勞動契約，經上訴人主動要求與被上訴人再於翌日進行協商，並於協商當日要求除資遣費107萬3,310元外，另再加給付2個月之薪資11萬4,000元（非年終獎金之性質），且其資遣理由取消不適任僅列業務緊縮為終止兩造勞動契約之條件，經兩造達成協商後，由上訴人簽署無保留意見之資遣通知書及離職程序表，並簽認資遣費之計算方式及金額為107萬3,310元（平均薪資為5萬7,000元、年資為18.83年）、預告工資為5萬7,000元，及由被上訴人再補貼2個月薪資11萬4,000元，共計124萬4,310元，故兩造確已於99年1月5日合意於同年月4日終止勞動契約。又縱認兩造無合意終止勞動契約之事實，然因上訴人原任職於被上訴人社區開發事業處，負責青山鎮建案機電工程之採購業務，嗣被上訴人於98年變更組織取消社區開發事業處，經上訴人同意轉調被上訴人機電部負責機電工程採購業務，職稱為高級工程師，因上訴人熟悉青山鎮工程業務，機電部主管乃請上訴人負責青山鎮工程之對外採購業務，惟上訴人任職於被上訴人機電部期間，曾有發包錯誤、積押發包文件及其主觀上能為而不為，可以做而無意願做等有違勞工忠誠履行勞務給付之義務，且因上訴人積壓採購文件延誤未辦，使實際執行成本價差共計481萬4,035元，故有關上訴人於98年考績僅為57分並無偏頗，上訴人有工作不適任之情形。又被上訴人98年淨利為3億0,255萬5,000元，相較97年之3億0,522萬5,000元少，相較96年之16億6,584萬7,000元減少達81%，相較95年之25億9,584萬2,000元減少達85%以上，相較94年之17億1,463萬4,000元減少82%，相較93年之14億6,497萬9,000元減少79%；且被上訴人98年營建工程收入113億5,285萬1,000元，相較97年之133億5,590萬9,000元減少；另被上訴人於98年僅取得交通部國工局C910標工程及奧斯卡建設公司之奧斯卡內湖新建工程，共計43億5,860萬4,000元，較98年預算80億元，達成率僅為54.48%，而97年取得之工程量為101億5,057萬1,000元、97年之全年預算為85億元，97年達成率為119.42%，顯見被上訴人於98年之工程量取得達成率，較97年衰減達64.94%；被上訴人乃因上開業務緊縮情形進行規劃人員疏減，並考量全體員工之公平性即以98年考績為辦理人員縮減標準，茲因上訴人98年度之考績為57分，被上訴人已於99年1月4日依勞動基準法第11條第2、5款規定通知資遣上訴人，且於上訴人離職後，被上訴人機電部並未增加員額等語，資為抗辯，並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴暨假執行之聲請均駁回。㈡如受不利益判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。
三、經查上訴人自80年3月14日起受僱於被上訴人，被上訴人嗣於99年1月4日以勞動基準法第11條第2款規定業務緊縮為由，通知將上訴人資遣等情，為兩造所不爭執，並有資遣通知書、離職證明書可稽（見原審卷第6、9頁），堪信為真實。
四、上訴人主張被上訴人違法將其資遣，爰求為確認兩造僱傭關係存在，被上訴人並應依兩造勞動契約給付薪資本息等情，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。又被上訴人於原審第1次開庭時即抗辯兩造已合意終止勞動契約等語，並經上訴人當庭否認（見原審卷第63頁正、反面），被上訴人於同日所呈答辯㈠狀，亦陳述兩造合意終止勞動契約之旨（見原審卷第64頁正、反面）；上訴人上訴後一再主張被上訴人於原審歷次審理程序均主張業務緊縮事由資遣上訴人，未曾主張合意終止，僅於民事答辯狀略提而已，並於本院審理時始臨訟變更兩造合意終止勞動契約云云（見本院卷㈠第175頁），自屬無據，合先敘明。
五、按當事人相互表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，倘嗣後經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，仍可認為雙方合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號、96年度台上字第2749號、96年度台上字第2138號判決參照）。
六、查上訴人自陳為其部門之直屬長官（見原審卷第207頁）嚴忠到庭證稱：上訴人為伊部屬擔任採購發包及計算成本之工作，因係辦理採購發包業務，因此金額正確性很重要，若有錯誤會造成公司損失，然交辦給上訴人的作業常常金額上會有錯誤，經過伊多次複核修正後才做了修正。上訴人有積壓文件的習慣，造成被上訴人採購的損失，例如青山鎮電線採購這應該算是比較重大金額損失481萬，上訴人有些作業沒有依照公司程序辦理，例如請假，上訴人將假單丟了人就走了，尚未批准，及交辦的事項上訴人也不會回應，因為被上訴人機電部門是對外的部門，若是金額錯誤會造成更大的損失；上訴人於98年之考績係伊打的，就以前開理由打57分，會不適用，因為伊認為金額上的錯誤造成企業很大的風險等語（見原審卷第93頁反面），核與被上訴人不爭執其形式上真正（見本院卷㈠第40、134頁上訴人僅否認被證2、8）由 嚴忠任 初核並簽名之被上訴人公司2009年年終考核表三（見原審卷第72頁）記載「1.作業內容常有錯誤、2.積壓文件未能於規定時間完成交辦案件造成公司成本損失、3.於作業過程瞭解有風險之疑慮未能提報說明防範、4.與團隊作業合作主動積極配合協調互動不佳」等為事由，將上訴人之98年度年終考核初評為57分並為不適任等情相符。是上訴人於98年工作表現經其主管嚴忠確實評為不適任。
七、次查，上訴人於原審自陳：「99年1月4日，我的部門主管嚴忠說要資遣我，他約我到總公司地下室2樓在壹個會議室，要我簽署我的考績，那份考績是不及格的，但是我認為我沒有到不及格的程度，嚴忠說因為我的考績不及格不符合標準要資遣我，就將資遣通知書給我，我告訴他我工作上沒有那麼多瑕疵，我們就討論工作的事情，到了下午他找了人力資源部的 鍾宛錡 來，鍾宛錡說因為我的考績不符合標準，不管我同不同意，公司要依照資遣辦法處理，我說與法律上不符合，鍾宛錡他說我可以主張我的權利，雖然我們沒有交集，但是他還是把資遣費如何計算跟我講一遍，年資計算適用新制，我告訴他我沒有簽新制的同意書，所以他又回去修正，這期間我有找公司前任董事長協商這件事情，隔天約了人力資源部副總，工程事業處總經理 周黎明 與我談辦理資遣的事情，1月5日到公司談資遣的事情，我再陳述我工作上沒有那麼大的瑕疵，周黎明說相信我主管做的決定，同意資遣我，人力資源（筆錄誤載為「遣」)處副總問我有何要求，我說我這一年很努力，應該要有年終獎金，若不是有這樣的主管我應該會有年終獎金，2個主管出去討論後，回來就說會加發我2個月的年終獎金，因為我的卡片都被收走，我也進不去辦公室，他們要求我簽，我就簽了」等語（見原審卷第207頁）。核與證人即被上訴人公司人事業務經理 林芸貞 證述：「一開始原告（即上訴人）考績不符合公司的規定就是不適任，後來我們同仁與原告遇到時，原告不接受資遣，要求找我們主管開會，後來我們1月5日由工程單位主管周黎明及資源管理處 丁李衡 及我本人還有上訴人一起開會，會議中主管宣告資遣的事由是不適任及公司業務緊縮，但是原告所提出的年終獎金部分，我們要經過主管評議，我們請原告先留下來，我們請示主管，經過主管同意後，除了給資遣費之外另給2個月的薪資，為了方便原告日後找工作，我們就取消2個不適任的事由」、「（被告〈即被上訴人〉訴訟代理人問：1月5日開會後原告是否接受以加發2個月薪資而同意資遣？）是的，我們配合原告的要求將資遣事由改為業務緊縮加發2個月」（見原審卷第111頁反面、第112頁正、反面）等節大致相符；參以被上訴人原本提出資遣通知書其原因的確勾選「本公司虧損或業務緊縮（勞動基準法第11條第2款）」及「台端對於所擔任之工作確不能勝任（勞動基準法第11條第5款）」【見原審卷第78頁之被證8，上訴人於原審不爭執該文書之真正（見原審卷第208頁），上訴本院後則否認之（見本院卷㈠第40頁），然該文書之記載核與上訴人於原審所陳：一開始被上訴人資遣伊之理由勾選不能勝任及業務緊縮，因伊稱伊在公司作了10幾年沒有不能勝任，不同意該理由，99年1月5日早上取消不適任的理由等語（見原審卷第207頁反面）相符，自仍可作為本院認定事實之證據】，惟嗣後出具之資遣通知書僅有勾選「本公司虧損或業務緊縮（勞動基準法第11條第2款）」，及依資遣費計算表上訴人資遣費原係107萬3,310元（見原審卷第83頁），然嗣後依上訴人簽收之收據載明被上訴人另加發11萬4,000元等情（見原審卷第84頁），佐之雙方協調成立後，上訴人隨即於99年1月5日辦理離職程序，簽具相關離職文件等節（見原審第81-84頁），顯見兩造於99年1月4、5日經協商後，已達成上訴人同意資遣及被上訴人加發2個月薪資並將離職事由中之「勞工對於所擔任之工作確不能適任」取消，以終止勞動契約之協議，因而兩造間之勞動契約已因兩造合意已為終止。
八、上訴人雖再主張99年1月4日被上訴人明白告知不論伊是否同意，當日均要資遣伊，並在未告知伊之情況下於當日即取消伊門禁卡及所有資訊帳號，伊實無同意之餘地；且證人林芸貞於原審明確證稱被上訴人以業務緊縮資遣伊，而加發之2個月薪資係伊原有之年終獎金等語，該加發之2月薪資與和解無關，而證人林芸貞為被上訴人人資部經理，前開證言已發生被上訴人自認以業務緊縮資遣伊之效力；又被上訴人所提出資遣伊之所有文件及離職證明書，均載明係業務緊縮，被上訴人不得事後改列其他事由；又被上訴人計算伊之資遣費部分依舊制、部分依新制勞工退休金條例，復給付伊預告工資及結算未休完特休假，均依勞動基準法規定辦理資遣，兩造自無終止勞動契約之合意；另被上訴人代理人於兩造勞資爭議案件協調時亦自陳係依勞動基準法資遣伊；是被上訴人並未舉證證明兩造合意終止勞動契約云云。查：
㈠證人林芸貞於原審固證稱被上訴人實際終止兩造勞動契約之
原因為業務緊縮等語（見原審卷第112頁），惟其於同日亦證稱：「（被告〈即被上訴人〉訴訟代理人問：1月5日開會後原告（即上訴人）是否接受以加發2個月薪資而同意資遣？）是的，我們配合原告的要求將資遣事由改為業務緊縮加發2個月」（見原審卷第112頁正、反面），再參諸證人林芸貞前開就其參與資遣上訴人包括原來資遣的理由上訴人不同意，經雙方溝通、協調結果等過程之證詞（見原審卷第111頁反面、第112頁，即前開貳所載），綜合觀之，可認證人林芸貞係證稱最後兩造合意以資遣方式終止兩造間之勞動契約，該合意並包括加發上訴人2個月薪資等情，並無上訴人所稱證人林芸貞係證稱被上訴人單純以業務緊縮為由資遣上訴人，自亦無上訴人所稱被上訴人自認單純以業務緊縮資遣上訴人之情形。
㈡又被上訴人縱於99年1月4日無論上訴人是否同意均要於當日
資遣上訴人，並於同日即取消上訴人門禁卡及所有資訊帳號，使上訴人無法再提供勞務；然衡諸常情，兩造非無於翌日再就終止勞動關係之原因達成合意之可能。上訴人執此主張其無與被上訴人達成以資遣方式終止勞動契約合意之可能云云，自不足取。
㈢另被上訴人抗辯上訴人98年考績為57分，依被上訴人內部規
定及勞動基準法第29條規定，上訴人不得領取該年度年終獎金等語；而上訴人僅一再依證人林芸貞於原審所證加發上訴人2個月薪資係當作加發年終獎金等語（見原審卷第112頁），主張該加發的2個月薪資係年終獎金云云。然依前開證人林芸貞之證詞（見原審卷第111頁反面、第112頁，即前開貳所載），可知被上訴人通知資遣上訴人過程中，係由上訴人主動提及年終獎金的問題，並經被上訴人參與該資遣過程之2位主管討論後，始決定再加發2個月薪資，亦即被上訴人於資遣上訴人之初原即無給付年終獎金之意；且上訴人訴訟代理人復未能依其當庭所允提出上訴人得領取98年年終獎金之法律上依據（見本院卷㈠第134頁反面）；是應認上訴人98年考績57分應不得領取該年度之年終獎金。則上訴人遭被上訴人資遣後除勞動基準法規定之資遣費、預告工資外，尚領得其原不應取得相當於2個月薪資之98年年終獎金，益徵兩造係經過溝通、協調，並達成給付數額、資遣原因以終止兩造勞動契約之合意。上訴人以其所領得之2個月薪資係年終獎金而非和解金，主張兩造未合意終止勞動契約云云，自不足取。
㈣末以，兩造既係以「業務緊縮之資遣事由」合意終止兩造勞
動契約，業如前述，則被上訴人所提之資遣文件、離職證明書均記載業務緊縮之原因，並依勞動基準法規定計算資遣費（包括依新舊勞工退休金條例規定計算資遣費）、給付預告工資及結算未休完特休假等，甚至被上訴人事後於勞資爭議案件協調時自陳係依勞動基準法資遣上訴人等，均係依照兩造所合意以「業務緊縮之資遣事由」終止勞動契約所為，且上訴人於本件訴訟中主張兩造合意以資遣方式終止勞動契約，亦非事後改列其他事由；則上訴人援此所為主張，自不足為其有利之認定。
九、綜上所述，本件兩造經協商後於99年1月5日以業務緊縮資遣之方式合意終止勞動契約，業如上述，兩造均應受該終止勞動契約之合意所拘束。從而，上訴人主張被上訴人違法終止兩造間之勞動契約，請求確認僱傭關係及給付薪資，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審就上訴人請求確認僱傭關係及給付自99年2月10日起算之薪資本息，為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。至上訴人追加請求自99年1月5日起至99年2月9日止之薪資本息及其假執行之聲請，亦為無理由，應併予駁回。
十、茲因兩造係以「業務緊縮之資遣事由」合意終止兩造勞動契約，則有關被上訴人是否有業務緊縮之情形，上訴人是否工作不能勝任之情形，及兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
十一、據上論結，本件上訴及追加之訴，均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國101年4月25日
勞工法庭
審判長法官魏麗娟
法官黃明發法官李媛媛正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年4月25日
書記官李華安附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。