臺灣高等法院高雄分院97年度勞上易字第4號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院高雄分院97年勞上易字第4號民事判決

裁判日期：民國97年07月29日

裁判案由：給付資遣費

臺灣高等法院高雄分院民事判決97年度勞上易字第4號上訴人丙○○
甲○○丁○○乙○○庚○共同訴訟代理人 史乃文 律師被上訴人慶豐商業銀行股份有限公司法定代理人戊○○訴訟代理人 葉銘進 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國96年12月31臺灣高雄地方法院95年度勞訴字第74號第一審判決提起上訴，本院於97年7月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：甲○○、丁○○、乙○○、庚○及丙○○分別自民國88年2月3日、87年10月14日、92年6月6日、89年12月16日及94年1月14日起，與被上訴人簽署「信用卡行銷人員工作契約」（下稱系爭工作契約），任職被上訴人信用卡部擔任信用卡行銷人員。上訴人從事者為信用卡招攬工作，往往早上即直接前往各設攤駐點或公司行號辦理招攬業務，再將招攬之民眾資料於規定日期前送回公司，故不能以上訴人未在簽到簿簽到，遽指為曠職。再者，兩造間之工作契約，非按件計酬，被上訴人對於招攬業績較差之業務專員，規定如未按時打卡，則就未打卡日數依日薪扣回，即依業績作為缺勤計算之依據，亦屬規避受僱人月薪之保障。故被上訴人依簽到簿記載，作為上訴人缺勤之依據，對上訴人不當扣薪如附表所示，並均致各該月分薪資低於基本工資，即非有據。而被上訴人對上訴人不當扣薪，未依兩造間工作契約給付上開工作報酬，上訴人已於95年6月7日兩造召開協調會當場，依勞動基準法14條第1項第5款規定，終止雙方勞動契約，被上訴人應依同條第4項準用同法第17條規定，給付上訴人各如附表所示資遣費。另庚○於95年6月7日終止工作契約時，尚有12日之特別休假未休，且係因被上訴人未依工作契約給付報酬，而經庚○依法終止工作契約，自屬可歸責於被上訴人之事由而未休假，得依勞基法施行細則第24條第3款之規定，請求被上訴人給付未休日數之工資新台幣（下同）1萬3560元（1130×12＝13560）。爰依兩造間工作契約關係，請求被上訴人給付甲○○22萬1935元、給付丁○○16萬7237元、給付乙○○12萬1538元、給付庚○20萬2094元，及給付丙○○5萬4175元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息。
二、被上訴人則以：㈠依被上訴人制訂之信用卡行銷人員職場工作守則（下稱工作守則）第4條第1、2項規定，行銷人員原則上必須每日簽到，例外情形於業績達到規定標準時，始得每週或每月簽到。而被上訴人對於行銷人員之出缺勤管理均較內勤人員寬鬆，只要行銷人員有設攤且業績達到標準，不論是否在遠地（外縣市）設攤，通常會准予免簽，惟此乃被上訴人給予行銷人員規定外之優惠，並非只要有設攤即可免簽，故如行銷人員業績未達標準，且未依規定每日簽到，被上訴人自須依上開規定審查有無特殊原因或在遠地辦卡而得免簽，且通常於未符合免簽規定時，未論以「曠職」，而給予事假，並據以扣薪。上訴人指稱遭被上訴人扣薪如附表所示情形，均係業績未達標準且未簽到之情況下始可能發生，合於上開工作守則及信用卡行銷人員管理要點（下稱管理要點）第5條第1款「行銷人員應遵守本行職場服務規定，並依規定時間內刷卡或簽到上下班，未依規定者，本行得扣除未到勤天數之日薪（以基本薪資除以30日計算之）…」之規定，並無不當扣薪；㈡被上訴人既無不當扣薪情事，上訴人依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止兩造間之工作契約即不合法，自不得請求給付資遣費；㈢按勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。庚○應先就其未休完特別休假係可歸責於被上訴人之事由負舉証責任。如認庚○之請求有理由，其95年度未休完之特別休假亦僅為9日等語，資為抗辯。
三、原審判決上訴人全部敗訴，上訴人聲明不服，求為判決：㈠原判決關於駁回後開第二項部分廢棄，㈡被上訴人應依附表所示金額給付上訴人本息；被上訴人則求為判決：上訴駁回。
四、兩造經協商後，就下列事項並不爭執，堪認為真實（原審卷
266至267頁、本院卷142頁）：㈠甲○○自88年2月3日起、丁○○自87年10月14日起、乙○
○自92年6月6日起、庚○自89年12月18日起、丙○○自94年1月14日起任職於被上訴人，擔任信用卡行銷人員。㈡上訴人自93年10月1日起至95年5月31日止之業績點數均如被上訴人提出之被證三統計表所載。
㈢上訴人於95年6月7日以被上訴人違反勞動基準法第14條第
1項第6款規定，終止與被上訴人之工作契約，並於起訴時追加依同條項第5款規定終止契約。
㈣上訴人所主張缺勤扣薪之月份及金額真正，且與被上訴人所
提出信用卡部南區行銷人員簽到簿上記載之出勤情況一致。㈤被上訴人提出之信用卡部南區行銷人員簽到簿上上訴人之簽名為真正。
㈥庚○自94年12月18日起之年度（下稱95年度），可休之特別休假日為14日。
㈦被上訴人於95年5月4日刊登招攬業務員之廣告中記載「保
障底薪」字樣，且信用卡部行銷人員薪資表之薪資項目形式上載有「底薪」2字。
五、兩造爭執事項為：㈠上訴人有無未缺勤而遭被上訴人不當扣薪情事？㈡上訴人依勞動基準法第14條第1項第5款之規定終止兩造間
工作契約，是否合法？若兩造間工作契約已經合法終止，上訴人得請求之資遣費為何？㈢庚○得否請求特別休假未休之工資？其金額為何？茲就兩造間爭執事項，論述如下。
六、上訴人有無未缺勤而遭被上訴人不當扣薪情事？上訴人主張被上訴人於兩造工作契約關係存續中，以上訴人未出勤而予以扣薪，其月份及數額如附表所示之事實，為被上訴人所不爭執，堪認為真實。惟被上訴人否認有不當扣薪情事，以：係依工作守則第4條及管理要點第5條之規定扣薪等語置辯。經查：
㈠依被上訴人於93年9月6日制訂之工作守則第4條第1、2
項規定，行銷人員應依下列規定親自於上午9點30分前簽到（打卡）：⒈每月業績點數未達四十一點者，每日簽到一次，⒉每月業績點數達四十一點（含）以上、七十點（不含）以下者，次月得每週簽到一次，⒊每月業績點數達七十點（含）以上者，次月得每月簽到一次；如有特殊原因或在遠地辦卡，不便依前項規定簽到者，事先以書面（附件十）報經推展科襄理核准，得免簽到或至鄰近地區簽到替代。同日制訂之管理要點第5條第1款規定，行銷人員應遵守本行職場服務規定，並依規定時間內刷卡或簽到上下班，未依規定者，本行得扣除未到勤天數之日薪（以基本薪資除以30日計算之）；但有特殊原因或在外地推展無法遵循前述規定者，得依實情於上班時間內以電話或同等方式向推展科主管報告進度代替之。又兩造間簽訂之工作契約第2條約定，聘用期間有關出勤、請假、薪資及其他相關事項以甲方（被上訴人，下同）所訂最新有效之「信用卡行銷人員管理要點」及「信用卡行銷人員薪津支給要點」規定辦理；被上訴人於93年9月6日修訂之工作契約第5條約定，乙方（即受僱人，下同）於簽訂本工作契約前，已詳閱甲方「信用卡行銷人員管理要點」、「信用卡行銷人員職場工作守則」等相關業務規定，並願確實遵守；第9條約定，第5條所列各類規定及甲方現在及未來之相關業務規定均構成本工作契約之一部分。是上開被上訴人制定之工作守則及管理辦法均屬兩造間工作契約之一部分，且為上訴人所知悉，自有拘束上訴人之效力。而依各該工作守則及管理辦法之規定，上訴人原則上均須每日簽到或打卡，於例外情形始得免簽，或每週、每月簽到，上訴人就被上訴人提出之簽到簿，其上之簽名真正，及出勤狀況與扣薪情況一致，均不爭執，即該簽到簿上，除已由上訴人簽到部分外，其餘日期確未經上訴人簽到。則上訴人主張被上訴人於未簽到之日期加蓋「事假」章、未蓋「免簽」章，與出勤之事實不符，自應就其符合上開工作守則或管理辦法規定，免簽到之例外情形為舉證。
㈡據證人己○○稱：我在95年之前擔任被上訴人業務襄理，工
作性質是管理組織、員工出勤；員工出勤考核原來是以打卡方式，後來改為簽到；簽到簿上除簽名部分外，有蓋「免簽」、「請事假」者，是由行政人員負責，在蓋之前會先詢問業務襄理該業務員當月應簽到之次數，蓋完之後也會經業務襄理再往上呈報；業務襄理是依業務員的業績點數及工作守則核定應否免簽，如果業績達到標準，沒有來上班也可以用免簽，如業績未達標準又未簽到，會請業務員來簽到或請事假（本院卷184至185頁），足認業務襄理審核是否給予業務員免簽或請事假，以業務員未簽到為前提，且係依工作守則為審核標準。至於己○○另稱：如業務員業績一直未達公司規定的點數，但是每天都有擺攤，就會有可能以事假的方式來扣薪；業務襄理會與業務員溝通，再作判斷，如果有正當理由，就不會扣薪等語（本院卷185至186頁），仍係以業務員未到公司簽到為前提，且其審核標準，並未違反上開工作守則及管理辦法之規定，而所稱業務襄理於了解業務員實際狀況後，給予免簽，乃給予未簽到之業務員通融之優惠，非得據以解讀為正當之作法。是己○○依卷附關於上訴人之「行銷人員薪資表」所示個人達成點數、缺勤扣回金額等資料（見原審卷原證36、38、51、55、72、75、81、83、84、86、87），就上訴人主張遭被上訴人不當扣薪月份及薪資金額，固稱：係業績不好，未達到點數，始以事假方式扣款等語（本院卷187至189頁），仍符合上述工作守則等規定，而不能證明上訴人未前往公司簽到，有符合「免簽」之例外規定情事。
㈢從而，足認上訴人等行銷人員，原則上必須每日簽到，於例
外情形始得免簽，或業績達到所定標準時，始得每週或每月簽到。而上訴人未能舉證證明符合例外規定情況，原無依工作守則規定享有免簽到優惠之權利。是其縱於簽到簿蓋用「事假」章之日期有設攤，因未依規定至公司簽到，已違反工作守則及管理辦法規定，而符合管理要點第5條第1款「得扣除未到勤天數之日薪」之規定，被上訴人依該等規定，對上訴人扣薪，核無不當；上訴人請求被上訴人給付如附表所示不當扣薪之款項，即非有據。
七、上訴人依勞動基準法第14條第1項第5款之規定終止兩造間勞動契約，是否合法？若兩造間勞動契約已經合法終止，上訴人得請求之資遣費為何？被上訴人並無上訴人所稱不當扣薪情事，已如上述，則上訴人據勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約，即不合法，不生終止效力。其進而依同法第14條第4項準用第17條規定，請求被上訴人給付資遣費，亦屬無據，不應准許。
八、庚○得否請求特別休假未休之工資？庚○主張：其自89年12月16日起至95年6月7日止，共有14日特別休假，95年已休特別假2天，尚有12天未休，請求被上訴人給付兩造間工作契約終止後，應休未休之特別休假薪資等語，被上訴人則以：庚○未休天數僅為9天，且非屬可歸責於被上訴人之事由而未休等語置辯。經查，庚○於95年間曾分別於1月10日、1月23日、1月24日、4月3日、4月4日各休特別假1天，共計5天之事實，已據被上訴人提出庚○於各該期間之簽到簿（勞訴卷224至228頁）為證，庚○又未能證明上開簽到簿記載其請休假有錯誤情事，堪認屬實。又勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資，否則無異強迫雇主一定應支付特別假之工資，且與勞動基準法規定特別休假之本旨有違，此經行政院勞工委員會為相同函釋可徵。庚○終止兩造間勞動契約既不合法，尚難認有可歸責於被上訴人之事由致未能繼續勞動契約，其復未能舉證有何可歸責被上訴人之事由，致未能休完特別休假，按之上開說明，即不得請求被上訴人給付未休假天數之工資。
九、綜上所述，上訴人主張被上訴人不當扣薪，及已依勞基法規定終止兩造間工作契約，請求被上訴人給付不當扣款之薪資及資遣費，庚○另請求被上訴人給付特別休假未休日數之工資，均無理由；其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。兩造其餘攻擊、防禦方法，於終局判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國97年7月29日
勞工法庭
審判長法官黃金石法官林健彥法官謝肅珍以上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中華民國97年7月29日
書記官蘇恒仁附表┌──┬───────┬───────┬───────┬───────┬───────┐││甲○○│丁○○│乙○○│庚○│丙○○│├──┼───┬───┼───┬───┼───┬───┼───┬───┼───┬───┤│不當│95/03│6946│94/12│3473│95/02│4757│95/05│2084│95/01│561││扣薪├───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤││95/05│1389│95/05│694│95/05│2081│││95/02│8420││├───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤││││││││││95/04│280││├───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤││││││││││95/05│842│├──┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│資遣││213600││163070││114700││186450││44072││費│││││││││││├──┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│休假││││││││││││未休││││││││13560│││├──┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│總計││221935││167237││121538││202094││54175│└──┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┘