臺灣桃園地方法院民事簡易判決 103年度壢勞簡字第11號
原 告 吳毓芳
訴訟代理人 陳祖德 律師
被 告 綠固科技股份有限公司
法定代理人 高富榮
訴訟代理人 胡倉豪 律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國103年7月9日
言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣貳仟元，及自民國一○三年一月十一日起
至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提撥新臺幣玖仟肆佰壹拾肆元至原告之個人勞工退休金專
戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十七，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣貳仟元為原告預供擔
保，得免為假執行。
事實及理由
一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減
縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條
第1項第3款定有明文。本件原告起訴時其聲明第一項為：
被告應給付原告新臺幣（下同）114,940元，及自起訴狀繕
本送達翌日起清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣訴
狀送達後，因起訴狀金額計算有誤，故變更聲明為：被告應
給付原告115,540元，及同上所述之法定遲延利息，核原告
所為上開訴之變更，屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸上開
規定，應予准許。
二、原告主張：
㈠原告自民國96年9月7日起任職於被告公司，擔任廠務部助
理，每月月薪為3萬元，其中包括以現金給付之3,000元職
務加給。詎料被告竟於102年6月28日片面將原告自生產部
生管副組長調職行政部採購課副組長，該調職命令自同年0
月0日生效，被告未經原告同意調職，使原告每月減少職務
加給3,000元，且預計將來無法請領加班費，對原告為不利
之變更，其調職顯非合法。又原告每兩週上班時間為85小時
，超過法定工時1小時，卻未給付延長工時之工資，長達5
年，原告爰依勞動基準法第14條第5、6款為由，向被告公
司表示終止勞動契約之意思。
㈡原告得向被告請求之金額如下：
⒈依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1項之規
定，原告得請求資遣費87,600元。
⒉原告尚有8天特休未休假，且可歸責被告之事由致無法休
假，依勞動基準法施行細則第24條第3款，被告應給付特
別休假工資8,000元。
⒊原告7月份尚有工作2日，被告應給付工資2,000元。
⒋原告任職5年，每二週均工作85小時，每月延長工時2小
時，被告應給付延長工時之薪資17,940元。
⒌原告任職期間，被告均以高薪資低報原告之勞保費，故有
少提繳勞工退休金之情事，被告應將少提繳之之退休金合
計9,414元提撥至原告勞工退休金個人專戶內。
㈢聲明：⒈被告應給付原告115,540元，及自起訴狀繕本送達
翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被
告應將9,414元提繳至原告在勞保局之個人退休金專戶。
三、被告則以：被告之所以將原告調職，係因原採購部副組長因
故離職，原告原本擔任生產管理部副組長，對採購業務有相
當之認識，較之其他員工得更快進入狀況。採購業務為文書
職務，並無原告體力無法勝任之狀況，原告調動前後薪資均
未變動，且於調動前，被告已徵得原告之同意，故被告之調
職並無不法。又原告每月雖有延長工時2小時，然此已經原
告同意，被告亦於每月薪資中給付工作津貼1,000元作為延
長工時之薪資，被告並無違反勞動基準法之規定。本件係原
告片面終止勞動契約，則原告請求被告給付資遣費，並無理
由。又原告未能休特別休假，係因原告片面終止勞動契約之
故，被告並無可歸責事由，無庸給付特別休假工資。被告每
月工資為27,000元，故其7月份之工資為1,800元，且被告
少提撥之勞工退金為6,912元等語置辯，並聲明：原告之訴
駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、本院依民事訴訟法第271條之1規定準用第270條之1規定
，整理並協議兩造簡化爭點結果，兩造不爭執事項及爭執要
點如下：
㈠不爭執事項
⒈原告自96年9月7日起任職於被告公司，擔任廠務部助理
。被告公司雖將原告之勞工保險投保於洪珠科技有限公司
，然實際之雇主為被告公司。
⒉被告於102年6月28日發布公告，將原告自生產部生管副
組長調職為行政部採購科副組長，該公告並於102年7月
1日起生效。
⒊原告於102年7月2日寄送存證信予與被告，表達終止勞
動契約之意思表示，該意思表示並於102年7月3日送達
被告。
⒋原告應適用勞動退休新制，其年資自96年9月7日起至
102年7月2日止共5年10月。
⒌原告之薪資自96年9月至96年12月為每月24,000元，97年
1月至98年10月為每月25,000元，98年11月至101年2月
為每月27,000元。其中均包括工作津貼1,000元及全勤
2,000元，自98年11月起另包括主管加給2,000元。
⒍原告之工作時間為每日上午8點15分至下午5點15分，中
午休息30分鐘，每日工作8.5小時，每週工作5日，每二
週工作85小時，此工時業經原告同意。
⒎原告於102年度有8日之特別休假尚未休假。
⒏被告公司自96年9月起至101年2月，少提繳6,120元之
勞工退休金至原告在勞保局之個人退休金專戶。
㈡爭執要點
⒈被告於102年6月28日之調職是否合法？
⒉被告是否已給付原告每月延長工時2小時之加班費？如未
給付，則原告得請求之加班費為多少？
⒊原告主張依據勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞
動契約，是否合法？
⒋原告自101年3月起之薪資為何？
⒌原告離職前6個月之平均工資為何？原告請求資遣費87,
600元是否有理由？
⒍原告請求7月份上班二日之工資2,000元及特休未休8,
000元，是否有理由？
⒎被告公司少提繳之勞工退休金金額為多少？
五、得心證之理由：
㈠被告於102年6月28日之調職是否合法？
⒈所謂勞動契約，依勞基法第2條第6款規定，係約定勞雇
關係之契約。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞
基法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約
中約定，故其變更原則亦應由雙方自行約定。惟勞動契約
係繼續性契約，雇主基於企業經營需要，調整勞工之職務
及變更工作場所，乃難以避免，一般而言，勞工於締結勞
動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少
就各個具體勞動條件為直接、具體約定，是就具體勞動內
容不妨從寬認定得由雇主單方決定，使雇主原則上具有行
使勞工調職命令之權限。但權利之行使，須依誠實及信用
方法，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒
或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，視該
具體之調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則。
又內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋以：「勞
動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事
之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故
其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工
作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；
②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未
作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及
技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之
協助。」以上5項原則長期經我國司法實務判決予以引用
，已成為勞雇雙方、行政主管機關及司法機關操作調職爭
議之機制。歸納言之判斷調職是否合法、正當時，應比較
衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具
有業務上之必要性，他方面須調職並無其他不當之動機或
目的，且依社會一般通念，該調職命令不得使勞工承受超
出一般程度之不利益，為綜合之考量。
⒉查就原告調職之經過，證人即被告公司人事人員 呂英桃 到
庭證稱：被告公司因找不到合適之採購人選，故找原告擔
任，其在102年6月28日下午3點左右找原告，向原告表
示希望原告擔任採購人員，原告一開始是希望留在原職，
經其說明後，原告表示其同意到新職去試試看，被告於同
日下午5時左右發佈調職公告，原告於7月1日、2日均
到被告公司上班並將進行交接工作等語明確（見本院卷第
75頁反面），堪認原告確實有調動被告之需求，且原告是
否確實是經被告片面擅自調職，尚屬有疑。
⒊又原告調職後之工作地點、薪水、工時與調職前均相同之
事實，經證人呂英桃證述明確（見本院卷第77頁），原告
調職前擔任生產部生管副組長，負責原物料之請購與管理
，調職後為行政部採購科副組長，負責接受原物料之請購
與向廠商購買原物料，核其工作內容並無技術或體能上不
能勝任之情形，則難認被告之調職，對原告有何不利益。
又原告雖主張調職後其受有無法請領現金職務加給3,000
元及加班費之損失，惟縱原告所述為真，然職務加給本即
是隨職務而調整，且加班費亦係有加班方得請領，另查原
告於102年12月、3月、4月、5月所請領之加班費分別
為65元、0元、294元、1,433元及130元，金額非鉅，
堪認縱使被告確實未經原告同意而調職，對原告而言亦無
超出一般程度而為不可承受之不利益，難認被告有不法或
權利濫用之調職行為，故被告於102年6月28日之調職，
並無違反前揭原則。
㈡被告是否已給付原告每月延長工時2小時之加班費？如未給
付，則原告得請求之加班費為多少？
⒈勞動基準法之立法意旨係為規定勞動條件最低標準，保障
勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，勞動基
準法第1條定有明文，又勞動基準法第30條第1項之規定
，旨在保障勞工之「正常」工作時數每日不得超過8小時
，並非限制或禁止勞雇雙方合意延長工作時間，此觀同法
第24條、第32條之規定自明，即勞動基準法之規定係在保
障勞工除正常工作時間外，如有延長工作時間之情形，應
符合該法第32條之規定，並由雇主依24條之規定加給延長
工時之工資，非謂一概不得延長工作時間。
⒉查原告雖有每月延長工作2小時之事實，然此業經原告同
意，依據上開規定，如被告給付延長工作工資，即無不可
，就此被告辯稱原告每月領取工作津貼1,000元即是作為
延長工時之薪資，核與證人呂英桃證稱：被告公司之薪資
結構中有工作津貼，相當於延長工時之加班費，此指每月
多工作二個小時的部分，如果有其他超時工作，會另外給
加班費等語（見本院卷第77頁），而證人為被告公司之人
事管理人員，就薪資結構事項，應以證人最為清楚，證人
之證詞，應為可信。且原告任職於被告公司已逾5年，期
間原告之工時均為每二週85小時，原告並已同意此工時制
度，若被告有拒絕給付延長工時薪資之情事，原告又何以
任職期間均未提出異議並持續依該工時提供勞務？且原告
每月有領取該1,000元之工作津貼，並均另有領取加班費
之事實，亦為兩造所不爭執，綜上各情，堪信被告辯稱其
所給付之工作津貼1,000元即為延長工時薪資，並非虛詞
，應屬可採。又以原告每月超時工作2小時以觀，被告每
月給付1,000元之工作津貼，已超出依勞動基準法第24條
所定應加給之工資，被告並無短缺給付之情事，則原告請
求被告給付此加班費17,940元，即屬無據。
㈢原告主張依據勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動
契約，是否合法？原告請求資遣費87,600元是否有理由？
⒈有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主
不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供
給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致
有損害勞工權益之虞者；第17條規定於本條終止契約準用
之，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款及第4項定
有明文。
⒉查原告主張依據上開規定不經預告終止兩造間之勞動契約
，係以被告未給付每月延長工作二小時之工資及調職不合
法為其終止事由，然被告之調職並無違反勞動基準法之處
，且亦無短缺給付延長工時工資之事實，均據認定如前，
原告執此終止兩造間之勞動契約，即為無憑，另揆諸上開
規定，原告請求資遣費，亦屬無據。
㈣原告自101年3月起之薪資為何？
⒈兩造就原告自98年11月起每月領取27,000元之事實，均不
爭執（見不爭執事項第5點），然原告主張其於101年3
月另外領取現金職務加給1,500元，自同年4月起每月均
多領取現金職務加給3,000元之事實，為被告所否認，故
判斷之要點在於原告是否有另外領取如其所述之現金職務
給付？
⒉就此原告雖未能提出直接證據以資證明，然證人呂英桃到
庭證稱：原告之薪資為每月27,000元，其不知道有另給
3,000元之事，因其只負責薪資條等語（見本院卷第76頁
反面），是以由證人之證詞無法直接推論原告並無領取此
筆現金職務加給。另核觀原告之薪資與勞工保險投保紀錄
（見本院卷第54頁），原告自96年9月至96年12月之薪資
為每月24,000元，97年1月至98年10月之薪資為每月
25,000元，其於此期間之投保薪資為22,800元，有低報薪
資之情形；又其於98年11月至101年2月間之薪資為每月
27,000元，應投保之勞保薪資為27,600元，被告雖於99
年2月1日提高投保金額為26,400元，仍有低報薪資之情
形。原告主張其自101年3月起另外領取現金給付，其應
投保之勞保薪資為30,300元，此雖為被告所否認，然查原
告之勞保投保月薪自102年2月1日起調薪為27,600元，
則若原告並無另外領取薪資之情形，何以被告要於102年
2月1日驀然提高勞保投保薪資？果如被告所辯稱並無另
外給付薪資之情形，則於被告102年2月1日提高投保薪
資後，即無低報薪資之情形，與原告自任職以來之實際均
有低報薪資之投保情形有異，亦與原告於98年11月調高薪
資後，其投保金額於數月後亦隨之調高之運作情形不符，
綜上，原告主張其於101年3月領取現金職務加給1,500
元，自同年4月起每月均領取現金職務加給3,000元，故
其自101年4月後之薪資為每月30,000元之事實，堪信為
真。
㈤原告請求7月份上班二日之工資2,000元及特休未休8,000
元，是否有理由？
⒈查被告尚未給付原告7月份之薪資，又原告該期間之薪資
為每月30,000元之事實，均據認定如前，則原告請求7月
份工作2日之薪資2,000元（計算方式：30,000元÷30
×2=2,000元），洵屬有據。
⒉勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者
七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年
未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至
三十日為止；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，
其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條
、同法施行細則第24條第3款定有明文。又「勞工之特別
休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如
係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日
數之工資。」前經本會79年12月27日台79勞動二字第
21776號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完
之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於
雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資，
，有行政院勞工委員會（現為改制為勞動部）82年8月27
日（82）台勞動二字第44064號函釋可參。本件原告主張
被告有違反勞動基準法第14條第1項第5、6款而終止兩
造間之勞動契約並不可採乙節，業經認定如前，則本件兩
造間之勞動契約係由原告主動終止，並非被告不給予其特
別休假，則原告102年度雖有8日特別休假未能休完，然
此非可歸責於被告，依據上開說明，原告請求被告給付特
休為休之薪資，尚乏所據。
㈥被告公司少提繳之勞工退休金金額為多少？
⒈雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退
休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條
例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損
害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6
條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。
而依勞工退休金條例第14條第1項及第3項規定提繳之退
休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表
之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最
近3個月工資之平均為準。新進勞工申報提繳退休金，其
工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提
繳工資分級表之標準申報。適用本條例之勞工同時為勞工
保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於
勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不
得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額，同條
例施行細則第15條定有明文。
⒉查兩造均不爭執被告公司少提繳自96年9月起至101年2
月之勞工退休金共6,120元。又原告於101年3月有領取
現金加給1,500元，自同年4月起每月均領取現金加給
3,000元之事實，業據認定如前，則原告於101年3月份
之薪資為28,500元，101年4月後之薪資為30,000元，被
告即應依月提繳工資分級表之標準，以28,800元及30,300
元之等級計算6％為原告提撥退休金，亦即各應提撥
1,728元及1,818元，然被告卻未如額提撥，故原告請求
被告提撥此部分短缺提繳之金額3,294元，合計共少提繳
9,414元（計算式如本院卷第14至15頁）至原告勞工退休
金專戶，核屬有據。
六、從而，原告依據兩造間之勞動契約關係及勞工退休金條例第
6條第1項、第14條第1項、第31條第1項之規定，請求被
告給付7月份薪資2,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起即
103年1月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，
並請求被告提撥9,414元至原告勞工退休金專戶，為有理由
，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
七、本件原告勝訴部分屬民事訴訟法第427條第1項簡易訴訟事
件所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規
定，應依職權宣告假執行，另被告就原告勝訴部分陳明願供
擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之
擔保金額宣告之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，於
判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國103年8月7日
中壢簡易庭法官官怡臻
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明
上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達
後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年8月7日
書記官鄭兆容