裁判字號：臺灣臺中地方法院106年重勞訴字第18號民事判決
裁判日期：民國108年04月16日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺中地方法院民事判決106年度重勞訴字第18號原告 顧宏澤 訴訟代理人 莊巧玲 律師被告嘉里興股份有限公司法定代理人 蔡瀚德 訴訟代理人 林雅儒 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國108年3月4日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第1、3、7款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者即屬之。本件原告起訴請求確認僱傭關係存在並給付資遣費，原聲明為：「被告應自民國（下同）105年7月1日起至原告復職日之前一日止，按月於每最末日給付原告新台幣（下同）133,386元，及自每月應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」嗣因主張105年
6月1至30日之薪資仍有66,719元之差額尚未受給付，爰依法追加請求，而於追加聲明暨準備（一)狀擴張其聲明為：「被告應給付原告66,719元，並自105年7月1日起至原告復職日之前一日止，按月於每最末日給付原告133,386元，及自每月應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」等語（見本院卷一第48頁）。原告上開追加請求尚未受給付薪資之差額，核屬訴之追加，雖被告不同意原告所為上開訴之追加，惟原告主張之基礎事實均係基於僱傭關係所生之報酬請求權，兩者在社會事實上有共通性及關聯性，就所主張之事實及證據資料，於追加之聲明亦得予以利用，且無害於被告程序權之保障，不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，原告上開訴之追加，應予准許。
乙、實體方面
壹、原告起訴主張：
一、緣原告自101年11月6日起任職於被告公司，原擔任生產管理主管負責越南工廠傢俱生產工作進度及產品品質之控管，因工作能力受到肯定，旋於102年年初升職為副總經理，負責廠區之行政庶務管理，惟關於被告公司之外銷接單、對外報價及財務等核心事項，均無權過問，每月薪資分為越南盾及新台幣兩部分，每月平均越南盾為17,289,500元及新台幣102,381元，兩者均換算為新台幣後，合計每月月薪約為新台幣133,386元。
二、原告在職期間，工作認真盡責，大小事使命必達。詎料，被告公司總經理竟無預警於105年6月23日在公司Line通訊軟體群組內發文將原告職務解除。嗣於105年6月24日以Line通訊軟體通知原告，因被告公司業務上沒有很大進展，將僅支付原告薪水到105年7月5日，並會按照勞基法給付該給的…表現得跟我們期待落差太大…等語，隨後自105年6月24日起即不讓原告插手公司內部事項，原告原有職務權責均遭解除，廠內台幹亦受被告公司指揮而監視原告之舉動，直至105年7月1日，被告公司便表明即日起原告不用上班並強制被告離開，只要一有反抗就出動警衛驅離。原告離廠前，被告公司通知原告依勞動基準法結算預告薪資及資遣費，並要求原告具領，告知簽了名才能拿到錢。原告認為被告公司違法解雇，要求被告公司應恢復原職並拒絕簽名，被告公司對於原告之異議仍置之不理，並於105年7月5日寄發郵件給原告表示已依法發給6月份至7月5日之薪資、預告薪資及資遣費，逕自結算6月份薪資66,667元（核發有誤，若按原告line說明支付薪資至107年7月5日，則金額應為155,617元，計算式6月份薪資133,386元+7月份薪資133,38
6元÷30天×5天＝155,617元)、30天預告薪資133,386元即資遣費183,300元匯至原告帳戶內。
三、原告係於105年6月24日遭被告違法解僱，惟原告於105年
6月1日至30日之薪資，仍有66,719元之差額尚未受給付，爰依法向被告追加請求。
四、專業經理人應依公司法定程序為之，方屬合法有效。原告經面試後即予錄用，未經公司法定程序，故非委任關係自明。
五、被告公司於105年6月24日以「業務上沒有很大進展」及「表現跟我們期待落差太大」為由，將原告資遣而終止兩造間之僱傭契約，其終止於法不合，應不生終止之效力，兩造間之僱傭關係依然存續。原告自得以民法第487條規定，請求被告按月給付薪資。為此，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告公司給付每月薪資133,386元至復職日。
六、倘經鈞院審認本件兩造非僱傭契約，本件被告終止權之行使違反民法第148條誠信原則及權利濫用禁止原則而有民法第
549條第2項之損害賠償責任。
七、聲明：
（一）確認兩造間自105年7月1日起迄今僱傭關係存在。
（二）被告應給付原告66,719元，並自105年7月1日起至原告復職日之前一日止，按月於每最末日給付原告133,386元，及自每月應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（三）被告應自105年7月1日起至原告復職日之前一日止，按月提繳4,812元至原告於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶。
貳、被告之答辯：
一、被告公司前透過友人推薦委請原告擔任被告公司管理部副總經理，並於101年12月10日公告原告為管理部副總經理，主持越南工廠管理相關事務，而人事任命公告核准簽名人即為原告本人，足見原告係受任擔任副總經理之經理人職務，並享有人事任命核准之權利。原告派駐越南工廠負責主持越南廠務管理工作及負責越南公司對外採購工作，於處理事務上享有獨立裁量權，總管越南廠大小事務，且原告上下班亦無需打卡，享有自主權限，兩造間為委任關係並非僱傭關係明矣。原告稱其係於101年11月6日受僱於被告公司，嗣被告公司於102年初將其升職為副總經理云云，與事實不符。
二、被告公司前委任原告擔任副總經理職務，然原告任職期間因其與公司理念不合，且服務情形欠佳，是被告公司乃於105年7月1日公告原告於105年6月30日離職。原告於離職前主管會議中亦自承業績並無很大進展，並向公司主管人員表示離開道再見，足見其亦已同意被告公司終止委任關係。故原告與被告公司已於105年7月1日終止委任關係，則原告請求確認兩造間自105年7月1日起迄今僱傭關係存在及請求按月給付133,386元及按月提繳4,812元云云，自非可採。
三、被告雖於原告離職後比照勞基法計算資遣費及預告薪資給付原告，然此乃被告公司考量原告工作多年給予之優惠待遇，並不因此使兩造間原委任關係變更為僱傭關係，是原告主張兩造間為僱傭關係云云，自難認有據。
四、原告於造離職前之每月薪資為（新台幣）10萬元，原告主張每月工資為13萬3386元，並非事實。原告離職後，被告比照勞基法計算資遣費即預告薪資給與原告優惠待遇，總計支付原告：66,667元（20日預告薪資）＋133,386元（6/1-7/5薪資及越南代墊款2萬元）＋183,300元（資遣費）＝383,
353元。故被告並無積欠原告薪資之情事，是原告追加請求被告給付薪資66,719元自無理由。
五、聲明：
（一）原告之訴駁回。
（二）訴訟費用由原告負擔。
（三）如受不利益判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。
參、兩造經法院整理並簡化爭點（配合判決書之製作，於不影響爭點要旨下，依爭點論述順序整理內容或調整部分文字用語），其結果如下：
一、兩造不爭執事項：
（一）原告由被告公司董事長及總經理進行面試，並於101年11月6日到職，工作職位為越南廠管理部副總經理，其工作內容為生產管理，對被告公司的外銷接單、對外報價及財務事項均無權過問。
（二）原告上下班毋須打卡。
（三）被告公司於105年6月24日以業務上沒有很大進展及原告表現與被告公司期待落差很大為由，於LINE通訊軟體公司群組中告知原告將於105年6月30日終止契約。105年7月1日起，被告交待相關人員拒絕原告進入。105年7月
5日，被告會計 王秀香 以EMAIL通知原告資遣費事宜。
二、兩造爭執事項：
（一）兩造間之勞務關係是僱傭關係或委任關係？
（二）被告終止契約是否有理由？
（三）倘兩造間為僱傭關係，原告下列請求是否有理由？
1、原告主張兩造間僱傭關係仍存在是否有據？
2、原告主張被告公司尚有積欠薪資差額66,719元未為給付，是否有據？
3、原告請求被告給付自105年7月1日起至原告復職日之前一日止，按月於每月最末日給付原告133,386元是否有據？
4、原告請求被告給付自105年7月1日起至原告復職日止，按月提撥繳4,812元至原告於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶是否有據？
肆、本院之判斷：
一、按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」又「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」民法第482條、第528條分別定有明文。又所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）。次按，公司法第8條第2項規定：「公司之經理人，……在執行職務範圍內，亦為公司負責人。」同法第29條第1項第3款規定：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。」同法第31條規定：「經理人之職權，除章程規定外，並得依契約之訂定。經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權。」另民法第553條規定：「稱經理人者，謂由商號之授權，為其管理事務及簽名之人。前項經理權之授與，得以明示或默示為之。經理權得限於管理商號事務之一部或商號之一分號或數分號。」又經理人既係受商號之任，為商號處理一定事務之人，而非僅為商號服勞務，故商號與經理人間之關係為委任關係，而非僱傭關係（最高法院85年度台上字第3056號判決意旨參照）。由是可知，經理人在商號或公司授權範圍內有代表商號或公司管理事務及簽名之權限者，經理人與商號或公司間係成立委任契約關係。
二、兩造間關於勞務提供關係為委任關係而非僱傭關係：據原告主張原告自101年11月6日起任職於被告公司，原擔任生產管理主管負責越南工廠傢俱生產工作進度及產品品質之控管，經兩個月試用期後，因工作能力受到肯定，旋於10
2年元月份升職為管理部副總經理，負責管理越南廠區之行政庶務等語（見本院卷一第49頁），準此，則於原告升職為管理部副總經理前，其職務之性質，固可認係單純給付勞務為目的之工作，當時其與被告公司之關係為僱傭性質。惟自原告於102年元月份起擔任被告公司之副總經理，管理被告公司之越南工廠傢俱生產工作進度及產品品質之控管等事務等行政庶務起，依下列事證所示，足認其職務行使之性質，已係為被告公司處理一定事務，在被告公司所授權範圍內，有獨立之裁量權或決策權，非僅為被告公司單純服勞務而已，與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同：
（一）關於被告公司委任原告之職務及授與處理一定事務之權限：
1、被告公司為家族經營企業，董事長 蔡翰德 與總經理 李翠娟 為夫妻，原告前經人介紹前至被告公司應徵面試，由董事長蔡翰德與總經理李翠娟夫妻二人進行面試，經面試通過後，被告公司隨即任用原告擔任被告公司管理部副總經理，負責職務為主持越南工廠管理相關事務，經雙方議定每月薪資為10萬元，雙方間薪資及工作內容談妥後，原告即於101年11月6日到職，並未另有委任原告之董事會議或股東會議決議錄，雙方亦未另行簽訂委任契約書，亦無工作規則及出勤獎懲之書面規定文書等情，此為被告所自認（見本院卷一第22頁）。而原告亦自認被告公司係任用原告擔任副總經理，主持越南工廠管理相關事務，負責管理廠區之行政事務等情（見本院卷一第49至50頁民事追加聲明暨準備㈠狀載），僅是主張正式升職時間為102年1月
1日，此與被告自認者有別。
2、證人李翠娟於本院證稱：原告是來應徵副總經理職位，當時我們有告訴他副總經理工作內容，有告訴他就是管理整個越南的廠務以外，還要負責越南的業務推廣，整個越南廠務的內容包含人事、採購等整個廠務內容完全委託他負責，日常的廠務都歸他負責，人事、員工任用、晉升、採購、業務推展、工廠生產效率及流程，也包含員工薪水及獎金及表現優良的員工決定他的薪資及獎金，他決定批核的事項不用再報總經理、董事長批核等語（見本院卷一第
118至119頁、第125頁）。
3、由上開兩造各自自認及證人李翠娟所證內容，足見被告任用原告擔任公司副總經理，並授權原告負責主持越南工廠管理等相關事務，經原告允諾後前往越南任職，原告為被告公司常駐越南廠之最高管理階層主管，有處理越南廠所生各項行政庶務之權限，是兩造間應為委任關係，而非僱傭關係。
（二）參照原告於任職期間所核准發佈之通告及工作會議紀錄等資料，顯示原告確實享有一定範圍之人事任命、職務調動、薪資調整、差假及考核等決定權利：
1、原告於101年11月6日到職並即前往越南擔任管理部副總經理，主持越南工廠管理相關事務，並進行相關人事任命，而越南廠區人事任命公告之最終核准簽名人即為原告本人，此有原告批核之2012年12月10日公告可稽（見本院卷一第12頁被證一），足見原告確實享有一定之人事任命核准權利。
2、由原告於任職期間所決策將原任職之副廠長升任為廠長之公告（見本院卷一第27頁被證三）及發布相關人員薪資福利補助、休假公告（見本院卷一第28頁被證四），並參諸原告於主管會議中指示：「請總務發公告，以後各部門的主管，主要幹部請假要有副總應許簽名才可以休假」、「從3/1號馮副理晉升為經理一職」等語（見本院卷一第34至35頁被證五），均足證原告於其所掌職務範圍內確有人事任命及人事薪資、福利、休假相關決策之權利，具有獨立之裁量權。
3、原告任職期間內於103年3月27日發佈之「福營公司2014年調薪方案」通告內容擬辦事項記載：「每年在6月及12月份，公司會考核各部門員工，根據考核表分數來調整薪資。考核方式：＋文房人員由主管部門來考核及評分，現場幹部由主管來考核及評分。＋員工由現場幹部來考核，現場主管評分，最後交給人事部來審查，副總核示。」等語（見本院卷一第66頁被證十一）。另於103年8月6日發佈之「福營公司2014年7月份考核評比調整津貼」通告內容備註欄第⒋點亦明確記載：「所有考核評比結果，最後由副總審核通過，才准發放」等語（見本院卷一第67頁被證十二），足證原告對於人事考核方面確有決定權。
4、參諸下列原告任職期間所發布之人事命令公告，可認原告享有人事任命及調動之決定權：
（1）原告於2013年(102年)2月19日核准發布之人事命令公告：「因應組織運作：人事異動案在此慎重宣布： 何曉娟 君調升為業務副理幹部乙職」等語（見本院卷二第29頁被證二十七）。
（2）原告於2013年(102年)3月1日核准發布之人事命令公告：「因應組織運作：人事異動案在此宣布： 易小錦 調升為生管幹部乙職並同時兼任組立部廠長」等語（見本院卷二第30頁被證二十八）。
（3）原告於2014(103年)5月29日核准發布之人事異動通告：「因公司開發主管人員欠缺，現在請前任楊副總擔任福營公司顧問協助開發部工作。從2014年6月3日到福營公司上班。」等語（見本院卷一第68頁被證十三）。
（4）原告於2014(103年)6月1日核准發布之人事通告：「噴漆部 胡清海 工號：0000000表現優良，從2014年06月1號起提拔為班長，特告！」等語（見本院卷一第69頁被證十三）。
（5）原告於2015(104年)7月13日核准發布之人事調動公告：「2-自2015年07月12日起，採購工作暫由 張玉輝 負責。
3-自2015年07月12日起，倉庫管理暫由 馮玉鋒 副理負責。」等語（見本院卷一第68頁被證十三）。
（6）原告於2016年(105年)4月26日核准發布之人事公告：「茲 阮福小 副廠長…原於木器部門擔任副廠長一職，今符合福營公司對於木器部主管工作的要求及規定，經福營公司上級審核後，給與擔任木器部廠長職位。」等語（（見本院卷一第27頁被證三）。
5、其他原告任職期間，對於員工人事調動、人事異動有決定權利之事實，除有原告所核准發佈之通告可證（見本院卷一第68頁被證十三）外，另由原告擔任主持人例行召開之主管會議記錄內容，亦可見原告指示：「各部門購買生產材料由採購部處理、辦公室及廚房購買雜物由總務部處理」、「人事應該先拿人事資料給我，以後像這些報告，大家要自動化」（見本院卷一第36頁詳被證六）、「關於人員精簡問題，至今還沒精簡人員的部門請再想辦法減人，如果到規定的時間（過年後）哪個部門還沒減人，超過標準人數的薪資由各廠主管自己負責。」、「提醒各部門要固定開會，以掌握及追蹤自己部門的問題，有問題要隨時跟我反映」（見本院卷一第38至39頁詳被證七）、「木器部廠長有提出津貼給燒鍋爐人員，目前這個月副總還不同意，再等副總觀察一段時間，哪個燒鍋爐員工燒得好才能加給津貼」、「業務注意，請客戶交際費，在幾十萬以上要有了紅發票才向副總請款，幫公司採買任何東西都盡量開紅發票回來，請各位主管配合」（見本院卷一第40至42頁被證八）、「負責五金、電鍍及噴漆的打樣人員離職後，從9月份打樣工作請胡廠長及唐廠長接起……目前先採用在胡廠長跟唐廠長部門，請業務跟開發配合胡廠長跟唐廠長打樣問題（技術跟進度）」（見本院卷一第71至73頁被證十四）、「（打樣人員併入木器部問題）請人事發公告到木器部，以後由木器部直接管理安排工作給他」（見本院卷一第74至75頁被證十五）等語，均足見原告於其職務授權範圍內確實享有人事調動及任命核准之權利。
6、參諸原告任職期間所發布下列調薪公告及核准發放績效獎金，可認原告對於人事有調薪等決定權：
（1）原告核准發布2013年(102年)1月1日公告內容：「2/所以從2013/01/01起公司調整底薪如下：2.1試用期員工為2,350,000VND+毒害津貼(5%底薪)已簽約依公司階級薪資表計算。2.2現場幹部與辦公室人員底薪調整15％。」等語（見本院卷二第21頁被證二十一）。
（2）原告核准發布2014年(103年)2月26日通告內容：「主旨：福營公司2014年調薪方案考核方式：＋文房人員由主管部門來考核及評分＋現場幹部由主管來考核及評分＋員工由現場幹部來考核，現場主管評分最後交人事部來審查，副總核示。備註：2014年以前調薪的方式全部取消，有現在的調薪方式為准」等語（見本院卷二第22頁被證二十二）。
（3）原告核准發布2014年(103年)12月25日通告內容：「主旨：福營公司2015年調薪方案越南政府發布第103/2014/ND-CP號公告第3條第1項規定的基本底薪：1-新進員工底薪3,100,000VND。2-滿試用期簽約員工底薪3,317,000VND.(基本底薪*7%)。3-全體幹部員工底薪於2,900,
000調整到3,317,000VND。4-全體老幹部員工底薪從3,040,000以上，全部加400,000vnd/1人員備註：1-通告2015年1月1日有效2-以前調薪的方式全部取消，依現在的調薪方式為准……。6-各主管認定有特別技術能力高者，經管理部核定，可調整其它項的獎金」等語（見本院卷二第23至24頁被證二十三）。
（4）原告核准發布2015年(104年)12月31日通告內容：「主旨：福營公司2016年調薪方案越南政府發布第122/2015/ND-CP號公告第3條第1項規定的基本底薪：1-新進員工底薪3,500,000越盾2-滿試用期簽約員工底薪3,745,
000越盾（基本底薪*7%)3-幹部員工底薪未達到政府規定之金額，公司會調整到政府規定之金額4-公司給予全廠幹部員工調薪400,000越盾備註：1-通告2016年1月1日有效3-以前調薪的方式全部取消，依現在的調薪方式為准……」等語（見本院卷二第25至26頁被證24）。
（5）於越南開發部員工 王程 於2013年(102年)3月20日所提調薪申請書：「尊敬的公司領導：本人來公司已兩年多，公作認真負責，目前開發部產品BOM表的建立，大貨的裁板圖，加工圖，紙箱圖及說明書等事項處理，裝櫃的計算，樣品的開發、圖紙的繪製及進度追蹤能及時有效的完成，現已能獨立報價部分產品，特請公司給予調薪10％」等語，原告於下方批註意見表示：「該員近期表現優異准予4月份開始給予調薪10％」等語，並簽名在案（見本院卷二第27頁被證25）。
（6）於越南人事部2014年內部連絡單發放績效獎金申請：「1/五金廠長 唐建 、2/資材部主管 韋彥萍 ，這兩位從2014/03/01至2014/06/30達成領取績效獎金的條件，申請公司領導核准發放每人330usd」，亦係由原告核准發放（見本院卷二第28頁被證26）。
（三）原告被委任派駐越南工廠負責主持越南廠務管理工作及負責越南工廠對外採購工作，由下列由原告主持會議之會議紀錄等相關證據所示，可證明原告於處理事務上享有獨立裁量權：
1、原告於不同時日之各項指示如：「各部門購買生產材料由採購部處理、辦公室及廚房購買雜物由總務部處理」、「人士應該先拿人事資料給我，以後像這些報告，大家要自動化」（見本院卷一第36至37頁被證六）、「關於人員精簡問題，至今還沒精簡人員的部門請再想辦法減人，如果到規定的時間（過年後）哪個部門還沒減人，超過標準人數的薪資由各廠主管自己負責。」、「提醒各部門要固定開會，以掌握及追蹤自己部門的問題，有問題要隨時跟我反映」（見本院卷一第38至39頁被證七）、「木器部廠長有提出津貼給燒鍋爐人員，目前這個月副總還不同意，再等副總觀察一段時間，哪個燒鍋爐員工燒得好才能加給津貼」、「業務注意，請客戶交際費，在幾十萬以上要有了紅發票才向副總請款，幫公司採買任何東西都盡量開紅發票回來，請各位主管配合」（見本院卷一第40至42頁被證八）、「為預防國內客戶貨款不能收回，副總規定對於國內客戶付款方式原則如下：1.1銷貨訂單的付款條件：-訂金：簽約後付30％訂金。-出貨之前要付清剩下的金額：70％，所有內銷出貨放行單，會計部都要確認收到貨款後才能出貨。1.2來料加工訂單的付款條件-加工部分因客戶的原料在我司手上，所以訂金多少就由業務部/何副理自己負責評估決定。-出貨之前要100％付清，所有內銷出貨放行單，會計部都要確認收到貨款後才能出貨……關於以上付款條件新規定，請 阿蝶 作內部聯絡單給副總簽，再發給相關部門。 阿歡 馬上做會議紀錄，給參加會議人員簽名，然後再寄給業務傳回台灣公司，讓他們也知道我們的新付款方式規定。」（見本院卷一第43至44頁被證九）、「各廠的協調要緊密，例如：在緊急出貨的時候有什麼問題跟業務開會討論當場解決。因各廠提供給採購不正確的消息造成採購的困難及延誤，所以必要的時候就立即召集開會解決，有任何問題不能解決就打電話給副總。」（見本院卷一第79至81頁被證十七）、「⒈目前的一些問題處理後請生管（ 阿冰 ）回報結果給副總-回報BEECH薄片試驗結果，並提醒副總確認訂購薄片問題…⒉各廠機器負責人請各廠注意執行好，總務把名單給副總過目。⒊對於代工部分，以後各廠若發現到問題就馬上反應給業務（及副總）通知客人來看…」（見本院卷一第82至85頁被證十八）、「各部門SOP作好由易廠長綜合->把結果告訴副總->業務檢查」、「我們2016還有一個大問題是基本新增12%，加上2016年繳員工保險費要用總薪計算造成我們2016年人事成本增高，所以綜合這些困難，各部門到年底最少要精簡10%人員」、「相關部門趕快準備明年展覽，準備到一個結果就要向我報告」（見本院卷一第86至88頁被證十九）、「我們這次驗貨不過被罰款500USD，易廠長把原因找出來，該負責的人要負單繳罰款，5月份會議副總已規定很清楚」、「倉庫及各廠入庫要保管好，進出存庫報表要確實，這半年度盤點副總會查清楚」（見本院卷一第89至91頁被證二十）等語，足見原告負責主持越南工廠廠務工作，在被告公司授權範圍內，對於越南工廠相關事務有自行裁量決定處理事務之權限。
2、關於越南廠所需用之跑步機及電視機之採購單，均係由原告核准採購，此有原告簽名核准之採購單（見本院卷二第43至46頁被證三十七）及核准之支出傳票（見本院卷二第47頁被證三十八）可稽，足見原告對於廠內日常用品採購確有核准決定之權利。
3、關於越南廠員工醫療費用，均係由原告核准撥款支付，可認原告對於員工醫療費用申請核銷確實有核准與否之權利：
（1）關於員工 何維維 醫療費用，依電鍍部上呈內部連絡單：「電鍍主管何維維于0月00日生病住院，期間住院手術費共花費0000000VND，請公司領導給予報銷」，原告於其上批註「依收據核銷」（見本院卷二第31頁被證二十九），其後，撥款支出傳票最終亦係由原告批准（見本院卷二第32頁被證三十）。
（2）關於教授越南文之劉老師醫療費用，參諸資材部2013年
6月11日上呈之內部連絡單：「呈：顧副總工傷醫療費 劉明望 （劉老師）於2013年4月12日上…時，不慎摔傷手臂，現今治療癒合，總共費用為2,475,000VND向公司申請給予報銷（附上工傷治療收據單）望上級給批准」等語，而該內部連絡單亦係由原告批准支付（見本院卷二第33頁被證三十一）。
（3）於2013年7月31日木器部上呈員工 謝芳慶 公傷醫療費用申請核銷之內部連絡單及撥款支出傳票，均係由原告批准所請（見本院卷二第34至35頁被證三十二）。
（4）於2013年8月2日木器部上呈員工 武青貴 公傷事故醫療及薪資費用申請之內部連絡單及撥款支出傳票，均係由原告批准所請（見本院卷二第36至37頁被證三十三）。
（5）於2013年11月30日總務部上呈木器部員工謝芳慶及組立部員工 武清生 工傷檢驗傷口費用申請內部連絡單及撥款支出傳票，均係由原告批准所請（見本院卷二第38至39頁被證34）。
4、關於2015年中秋獎金副理級以上發放500,000元越盾，員工級發放50,000元越盾，亦係由原告同意發放，此有原告核准之支出傳票可證（見本院卷二第40頁被證三十五），足證原告對於獎金發放確有決定之權利。另幹部中秋節晚會聚餐費用亦係由原告核准支付（見本院卷二第41頁被證三十六），足見原告對於越南事務費用支出確有核准與否之權利。
（四）原告得自由支配自己之作息時間及自主安排休假，與一般勞工有別：
1、原告對於自己之作息時間得自由支配，原告上、下班均無需打卡，此為原告所自認（見本院卷一第16頁背面），足見原告於被告公司內，對於自己作息時間支配享有自主權限。
2、從原告於工作會議中指示交辦：「副總休假從7/2號，關於生產採購單據由易廠長代簽，放行、外出單由馮副理代簽，馮副理不在由韋副理代簽，請馮副理通知保衛」等語（（見本院卷一第76至78頁被證十六），足見原告確可安排自己休假期間，及休假期間之職務代理人，而由原告指定其休假期間職務代理人所代理之職務，亦可證原告對於生產採購及員工人員休假等事務確有決定之權利。
（五）原告雖引最高法院91年台上字第1560號判決之法律見解，認專業經理人應依公司法定程序為之，方屬合法有效，而主張被告公司未依公司法規定，於董事會中經董事過半數同意而委任原告為被告公司經理，進而認原告非被告公司之經理人，而係受僱之勞工。惟查最高法院91年台上字第1560號判決之事例，是因攸關公司董監事會議決議議董事、監察人及經理人領取報酬所生不當得利及侵權行為之爭議，因而有探究股份有限公司經理人之委任、解任及報酬是否依法定程序行之之必要，而本件兩造間就被告公司確實有聘任原告及授權原告處理越南廠事務之事實並不爭執，與前開最高法院判決事例有所不同，上開見解自不得適用於本件。
（六）一般家族企業之經營，因為公司所有與公司經營混淆，其用人及營運等措施多便宜行事，固常有未依照法令之制式模式運作之情形，但企業與員工間之勞務提供關係在私法上究屬委任契約關係或僱傭契約（勞動契約）關係，並不得以公司員工職務之名稱逕予推認，而應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決、97年度台上字第1510號判決意旨參照），亦即應依其實際授權及提供勞務之內容定之，而非以其用人及營運模式是否合於法令之制式模式為定。而且有關經理人委任關係之規範，於民法及公司法均有規定，後者主要係著眼於公司之行政管理而為規範，至於商號或公司與員工間之實質契約關係仍應回歸依民法及勞動法之規範以定之。而公司任用之經理與公司間究係屬於委任契約或僱傭契約（勞動契約）關係，因最終係依債權契約關係以定其權利義務，則縱使其任用經理之程序未合於公司法所定者，但仍不影響其債權契約或勞動契約法律關係之形成。原告主張其作息休假均需經總經理核准，且亦均悉聽從被告公司指派至其他職務或工作；又原告任職期間受被告總經理及董事長之指揮監督，原告僅有500美元以下之核准權，原告並無人事決定權，僅負責公布及管理人事；再者原告以其為被告公司層級節制之一環，被告公司許多大小政策均為總經理直接下達予原告，舉凡工廠重新油漆、機器汰舊維修或換LED燈均由董事長及總經理指揮原告執行；另如104年工廠被查到盜版軟體，所有處理過程亦需陳報總經理，原告並非最終決策者等語。惟查，原告有處理被告公司越南廠各項行政庶務之一定權限，已如前述；無論上開原告之各項指示或決定，其源頭是否來自被告公司董事長或總經理之指示，但最終形諸於外者，係以原告之名義為指示及決定，則屬事實。又被告公司設置原告所任職之副總經理一職，衡之以理，係由公司任命以輔佐董事長及總經理，原告僅是在所授權處理一定之事務之範圍內，具有獨立之裁量權或決策權，並非全然取代董事長或總經理之職務，亦非公司易主經營或信託經營，此為委任關係之本質。而原告之副總經理一職既在輔佐董事長及總經理為公司處理一定事務，其執行職務自應受上級董事長或總經理之指揮監督，其縱使接受公司董事長或總經理之指示或考核，此乃基於公司利益之考量而服從，其在公司所授權之處理一定事務範圍，仍可運用指揮性、計畫性，對自己所處理之事務加以影響，仍不失為受委任處理一定事務之人。又原告任職被告公司之副總經理，為被告公司常駐越南廠之最高管理階層主管，公司董事長與總經理又非經常性駐在越南廠指揮監督廠務營運，則公司要求原告就其作息、休假及越南廠對外發生之事務，應向上級董事長或總經理報告，以便台灣總公司得以監控越南廠之勞運，此實為上級主管依權責所為之指揮監督，依法、依理均無不合，並不因此要求即而改變經理人之身分、職務及契約關係。再者，被告公司為家族企業，公司經營與公司所有實質上具有結合關係，被告公司委任原告擔任副總經理管理越南工廠，僅賦予一定事務之管理權限，並非易公司所有予原告，則被告公司董事長或總經理對於實質上屬於其所有之公司財產應如何規劃、設置及運用，自仍保有不可取代之權利，其與經理人意見相左者，自仍得限制經理人之權限。因此縱使有原告所主張上開相關權限受節制之情事，仍無礙於被告公司委任原告在越南廠處理管理廠務之事實認定。
（七）兩造間之勞務提供關係，不具人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性：
1、按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：1.人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度臺上字第2630號裁判要旨參照），是以兩造間是否如原告所主張為僱傭關係，自應依最高法院所闡釋之上開從屬性標準為判斷。
2、原告於其任職被告期間上下班均無需打卡，業已經原告自認在案（見本院卷一第16頁背面），並經證人即被告公司總經理李翠娟於本院107年4月30日言詞辯論期日結證明確（見本院卷一第124頁背面）。又原告於任職被告期間亦未有遭受被告懲戒或扣罰薪資之情事，而證人李翠娟亦證稱：越南廠之獎懲案最終決定者，是要報到越南廠之副總等語（見本院卷一第124頁）8頁）。且原告並不能舉證證明於任職期間曾接受公司或上級之懲戒或制裁，是可認原告與被告間不具有人格上之從屬性。
3、證人李翠娟於本院證稱：面試當天有與原告談到休假問題，因他是工廠最高主管，是專業經理人，所以只要其假期安排可以，公司對其沒有限制；原告之請假單都會送回台灣公司，因為要訂機票，假單送回台灣公司，我們不用批准，一開始我們就告訴他，只要他把自己工作安排好就好，我們也沒有算他有什麼年假，因為原告是副總經理，我們讓原告自己安排他自己休假。也沒有規定原告之上、下班時間等語，是依證人李翠娟上開證述可知原告對於自己之作息時間得自由支配而享有自主權限，且原告休假期間亦可使用代理人，此由原告於2015年7月2日工作會議中交代：「副總休假從7/2號，關於生產採購單據由易廠長代簽，放行、外出單由馮副理代簽，馮副理不在由韋副理代簽，請馮副理通知保衛」等語（見本院卷一第76至78頁被證十六）即明，足見原告於休假期間可使用職務代理人代理其之職務，與僱傭關係下，勞工需「親自履行，不得使用代理人」之情況有別，兩造間顯然不具人格上之從屬性。
4、證人李翠娟本院證述：原告應徵時，我們有鼓勵他，如果內銷業務可以順利開展的話，老闆會給他紅利等語，足見原告之職務亦具有為自己營業勞動（即績效好，將有紅利）之性質，並非單純為被告之目的而勞動。此由原告主張被告公司董事長額外交辦原告管理被告董事長家族在越南之安億農場等語，而於原告所提出原證1之薪資單內，其中於105年3月至5月份各月給付原告1筆安億津貼15,000,000元越南盾，該3筆給付應是屬於原告所主張額外管理安億農場之報酬，此部分收入並非原告任職被告公司副總經理職務之薪資，倘係一般勞工，自不可能有此職務外之額外收入，故兩造間顯然不具經濟上從屬性。另於兩造委任關係終止後，縱使被告有依勞動基準法規定給與原告預告期間工資及資遣費，惟此不過係屬於照顧性質之給與，並不因此即足認兩造間為勞動契約關係。
5、如前述，原告係受被告公司委任處理越南相關事務，於授權範圍內具有獨立之裁量權，與其他員工係納入被告生產組織體系，無獨立裁量權之情況有別，是兩造間亦無組織上之從屬性。
三、兩造間既為委任關係，被告因與原告理念不合，且原告工作能力不如被告之預期，被告終止契約並無不合：
（一）按當事人之任何一方得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。又委任契約依民法第549條第1項規定，不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止（最高法院62年台上字第1536號民事判例參照）。當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。又終止契約不失為當事人之權利，雖非不得由當事人就終止權之行使另行特約，然委任契約，係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約，如其信賴關係已動搖，而使委任人仍受限於特約，無異違背委任契約成立之基本宗旨。是委任契約不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止（最高法院98年度台上字第218號判決意旨參照）。
（二）查原告受委任擔任被告公司副總經理職務，負責管理越南工廠及越南業務市場推展，其任職期間自102年1月1日（或101年11月6日）起至105年6月30日止，而對照被告公司所提出該公司2012年度至2016年度營運財務資料（見本院卷一第159至214頁），顯示於原告任職期間，被告公司之業績並無明顯進展，甚至呈現衰退狀況，此可由原告到職之2012年度（101年度）越南內銷營業額為8,621,988,871元為對照基礎（原告於101年11月到職），2013年度（102年度）越南內銷營業額不僅未成長反而衰退至2,227,024,082元，2014年度（103年度）越南內銷營業額又往下衰退至1,575,351,007元，2015年度（104年度）越南內銷營業額雖較前一年度（103年度）成長至5,766,328,774元，然仍未達101年度之內銷營業額，另2016年度（105年度）前半年越南內銷營業額亦僅有2,701,689,711元，衡情應與被告公司委任原告為副總經理之目的及期待落差甚鉅。其次，原告與公司間就經營理念亦有所不合，此由原告於105年初主管會議中即向主管表示：
「2015年（104年）已結束，我們已很驚險的度過這一年，因為接單部分也達不到標準，加上客訴很多，當然原因還是管理上有很多問題」等語可稽（見本院卷一第36至37頁被證六），而原告於離職前之105年6月24日主管會議中亦向主管表示：「我今天跟大家開這主管會議也是最後一次，在這幾天我就離開福營公司了，所以從現在開始我不再簽核福營的任何文件，與我有關的簽核就交給馮經理，當然，一些重大問題馮經理會回報總經理。最後我想跟大家說聲謝謝，謝謝大家這3年半以來跟我的配合，跟我一起作戰，福營雖然已經成長很多，但看起來也只算是中等……我個人的離開是因為我跟老闆想法的差距太大，所以早晚也會走到這條路，現在也是跟大家說再見的時候到了」等語（見本院卷一第45至46頁被證十），顯見原告於離職前主管會議中亦自承業績並無很大進展，且與被告公司負責人理念不合，並向公司主管人員表示即將離職而道再見，可認其當時亦已同意被告公司終止委任關係，被告公司終止兩造間之委任關係，並非突襲。從而兩造間之信賴關係既已動搖，委任目的已失，揆諸上開規定及判例、判決意旨，被告公司自得隨時終止兩造間之委任關係。
（三）再按委任人對受任人終止委任契約，無論於何時為之，均不能謂受任人原可獲得若干之報酬，因終止契約致未能獲得，係受損害。民法第549條第2項規定：「於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任」其所謂損害，係指不於此時終止，他方即可不受該項損害而言，非指當事人間原先約定之報酬（最高法院62年台上字第1536號民事判例參照）。原告於審理中復主張：倘經法院審認本件兩造非僱傭契約，本件被告終止權之行使違反民法第148條誠信原則及權利濫用禁止原則而有民法第549條第2項之損害賠償責任等語（見本院卷一第100頁正背面民事準備二狀載）。惟查：
1、被告公司終止兩造間之委任關係，於法有據，且與誠信原則無違，原告主張被告有違反民法第148條之規定，委無足取（參照最高法院95年度台上字第1175號判決意旨）。
2、本件原告起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告違法解僱，應給付原告至原告復職日之前一日止之每月薪資，暨提繳勞工退休金等情，惟其上揭主張依民法第549條第2項終止委任關係之損害賠償責任請求，應屬備位請求，其原因事實與原訴有別，訴訟標的不同，顯然係屬訴之追加或變更，既未經被告同意，復未具體說明合於與民事訴訟法第255條之規定要件；且原告對此有利於己之事實即「於不利於原告之時期終止契約」及「原告因此發生具體損害」等節，均不能舉證以實其說；又如前述，被告公司本得隨時終止兩造間委任關係，與誠信原則無違，而原告於終止委任關係已事先知悉相關事由，並對越南廠幹部宣達，尚難謂對原告有所損害，則原告主張依民法第549條第2項請求損害賠償，自屬無據，亦無理由。
四、原告請求被告給付105年6月1日至30日未足額給付之工資66,719元，核屬無據：
（一）原告起訴主張其每月薪資分為越南盾及新台幣兩部分，每月平均越南盾為17,289,500元及新台幣102,381元，兩者均換算為新台幣後，合計每月月薪約為新台幣133,386元等語，所提出之薪資計算方式及依據為105年1月至105年6月薪資表，及103年度及104年度扣繳憑單（見106豐補358號卷第2至3頁起訴狀載、第19至20頁原證1及原證2）。惟查，原告任職被告公司之薪資由面試時每月
7萬元，至102年1月調整為每月10萬元迄至離職時皆然乙情，業據證人李翠娟於本院證述明確（見本院卷一第12
3頁、第126頁）。而參照原告所提出上揭原證1即105年1月至6月之薪資表所示，原告之薪資結構中以越南盾（VND）給付部分，其基本薪資為6,000,000元越南盾、責任加給及能力津貼各為2,000,000元越南盾，合計10,000,000元越南盾，另於105年3月至5月份各月給付原告
1筆安億津貼15,000,000元越南盾，該3筆給付應是屬於原告所主張被告公司董事長額外交辦原告管理被告董事長家族在越南之安億農場之報酬，此部分之收入自不得計入原告任職被告公司副總經理職務之薪資內，原告將之計入離職前每月平均薪資內，自有未合。另原告所提出之103年度及104年度扣繳憑單，其新臺幣薪資之給付總額是含年終獎金等之全年度給付在內，自不得以之逕除以12個月而得出月平均薪資102,381元。顯然原告計算離職前每月薪資之依據及算法有誤，自應以被告公司總經理即證人李翠娟所證者為準。而因原告所主張被告就其105年6月1日至30日之工資尚有66,719元差額未給付云云，係以每月薪資133,386元為計算基礎，可見其計算明顯有誤。
（二）原告離職後，被告比照勞基法計算資遣費及預告薪資給與原告優惠待遇，總計給付原告：66,667元（20日預告薪資，見106豐補358號卷第27頁原證5-2）＋133,386元（6/1-7/5薪資及越南代墊款2萬元，見106豐補358號卷第29頁原證6-2）＋183,300元（資遣費，見106豐補35
8號卷第31頁原證7-2）＝383,353元。上開各項金額之計算方法為：1、20日預告薪資部分：100,000元÷30×20＝66,667元2、6/1-7/5薪資部分：100,000元(6月份薪資)＋〔100,000÷30×5（7/1-7/5薪資）〕＝100,000元＋16,667＝116,667元；另有代越南公司墊付原告20,000元，即扣除6/1-7/5期間勞健保費用3,281元，故匯款總額為133,386元。3、資遣費部分：100,000元×
1.833基數＝183,330元。
（三）據上調查，被告給付原告離職前之薪資，不僅105年6月份為全月足額給付，尚給付7月1日至7月5日之薪資，故原告主張被告尚積欠原告105年6月1日至30日之工資差額66,719元，顯屬無據，其請求被告給付積欠薪資66,719元，自無理由。
五、綜上所述，被告任用原告擔任被告公司副總經理職務，負責管理越南工廠及越南業務市場推展，兩造間就勞務提供關係屬於委任契約關係，而非僱傭關係；被告已合法終止委任契約，且被告就原告105年6月份之薪資並無未足額給付之情形。則原告請求確認兩造間自105年7月1日起迄今僱傭關係存在；被告應給付原告66,719元，並自105年7月1日起至原告復職日之前一日止，按月於每最末日給付原告133,38
6元，及自每月應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；暨被告應自105年7月1日起至原告復職日之前一日止，按月提繳4,812元至原告於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶，均屬無據，其起訴為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、據上論結：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國108年4月16日
民事第一庭法官賴恭利正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國108年4月16日
書記官陳怡臻