臺灣臺南地方法院92年度勞訴字第14號民事判決

裁判字號：臺灣臺南地方法院92年勞訴字第14號民事判決

裁判日期：民國92年11月03日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決九十二年度勞訴字第一四號
原告丙○○○訴訟代理人甲○○被告南光化學製藥股份有限公司
設法定代理人乙○○住訴訟代理人 洪梅芬 律師
李季錦 律師右當事人間請求給付資遣費等事件，本院（言詞辯論終結日期：九十二年十月二十日）判決如左：
主文被告應給付原告新台幣壹萬參仟陸佰肆拾元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十八，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分於原告以新台幣肆仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於執行標的物拍定、變賣前以新台幣壹萬參仟陸佰肆拾元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：被告應給付原告新台幣（下同）六十六萬八千零九十二元。並願供擔保請宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告自民國八十一年四月一日起至九十年十二月三十一日被僱於被告公司作契約工，擔任養兔工作（製藥試驗用），依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第九條規定因其係繼續性工作應為不定期契約。一年三百六十五日無一日休假，星期例假照常工作，兔子一日不可不養，更無特別休假，原告並無怨言，但至九十年十二月二十日突然叫原告工作至年底止要原告離職，但是既無預告期間亦未給付年終獎金，平時亦無加班費，或加倍工資，茲請求被告分別給付如左：①預告期間工資：依照勞基法第十六條第一項第三款規定應於三十日前預告之，其僅十日前，不足二十日，一日請求六百元計一萬二千元。
②資遣費：原告服務九年又九個月，依勞基法第十七條規定可請九年又四分之三之資遺費：每月工資平均二０、七九０元計算，即為二十萬二千七百零二元。
③年終獎金：九十年辭職未付年終獎金一個月份二萬七百九十元。
④例假加倍工資：勞基法第三十六條規定每七日中至少應有一日之休假，每年五
十二日，九年又九月折算五０七日，一日按六百元計算為三十萬四千二百元。⑤休假加倍工資：勞基法第三十七條紀念日依勞動基準法施行細則第二十三條規
定八日，及中央規定之應放假日八日，按九年計算一四四日，一日六百元計算為八萬六千四百元。
⑥特別休假：勞基法第三十八條規定一年十四日，請求五年計七十日，一日六百計四萬二千元。
以上合計六十六萬八千零九十二元。
本件係經台南勞資事務基金會協調不成立并予敘明。
（二）按每月應有一月份之年終獎金，九十年服務至十二月三十一日，無一日缺席，故依照往例每年發給一個月獎金，九十年時對其他員工亦發一個月，惟對原告不發，故請求補發一個月年終獎金。
三、證據：提出①九十年十二月扣繳憑單一份、②台南勞資基金會函及處理筆錄一份、③原告離職申請書一份、④被告退還予原告之印章、⑤原告丙○○○之存摺三份為證，並聲請鑑定指印，傳訊證人 林葉梅香 、 黃碧 。
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）關於預告期間之工資與資遣費部分，原告係自願離職，自不得請求給付：按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。勞基法第十八條定有明文，而該條雖未包括自願離職之情形，惟依學者見解，若勞工有自行請辭之情形（不論定期或不定期契約）亦應不可請求預告期間之工資與資遣費。（ 陳旻沂 ，白話六法，勞動基準法第八十九頁參照）而按主張有利於己之事實者，就該事實負舉證責任，民事訴訟法第二百七十七條定有明文。所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事由即令不能舉證，或其所舉證據上有疵累，亦應駁回原告之請求，此有最高法院十七年上字第九一七號判例意旨可資參照。今原告如主張因非自願離職而得請求預告期間之工資與資遣費者，依上開舉證責任法則係有利於原告之事實，自應由原告就此事實負舉證責任，要屬無疑。
按雇主解雇勞工而發給資遣費，乃保障勞工被解雇後尚未謀得新職以前，維持其過渡期0生活，因此含有失業救濟之意思，惟勞工並非在任何一種終止勞動契約時，均得請求雇主發給資遣費，對此學者通說認為：『若勞工自動請辭者，勞工於工作期間經向雇主預告後，得終止勞動契約，此終止係由勞工發動，且無歸責於雇主事由者，雇主當毋庸負擔資遣費。』而私文書經本人或代理人簽名蓋章或按指印，或有法院或公證人之認證者，推定為真正，民事訴訟法第三百五十八條第一項定有明文。按本件原告係自動請辭，加上並有原告簽名、蓋章與按指印之離職申請書在卷可稽，依民事訴訟法第三百五十八條第一項之規定除有反證推翻外，應認原告係自願離職，是依上開說明，被告自毋庸給付原告資遣費。
（二）關於年終獎金部分：按勞基法所謂工資者，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第二條第三款定有明文。而勞基法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。十、工作服、作業用品及其代金。十
一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，故可知年終獎金並非勞基法所稱之工資即非所謂經常性給與（ 張清滄 ，例解勞動基準法，第六頁參照）而亦有學者稱此為員工之浮動報酬，是以年終獎金既係所謂企業員工基本薪資以外之浮動報酬，則公司自得依據員工表現分別給予不同數額之年終獎金。再者，年終獎金乃雇主與員工之約定事項，若未約定，雇主自無給予年終獎金之義務（司法院第十四期司法業務研究會研討結論)從而依上開說明，原告自應舉證曾與被告有約定年終獎金之情事，否則被告自無給予原告年終獎金之必要。
年終獎金係一特殊性工作獎勵，除章程、團體協約或勞動契約有明文外，勞工並無年終獎金請求權：按年終獎金係一種特殊性工作獎勵，雇主得依勞工過去一年表現，有自由發放權利，除非事業單位於章程、團體協約或勞動契約有明文，勞工可得請求發放外，勞工並未取得請求發放之權利（ 吳奎新 ，勞工權益，例解勞動基準法，第七十四頁）。查被告公司之章程、工作規則、團體協約或勞動契約並無有關勞工得請求年終獎金之規範，是原告主張請求年終獎金，依前揭說明，自屬顯無理由。
年終獎金係依特殊性工作獎勵慣例上，依各公司工作規則辦理，查被告公司之工作規則第八十四條規定：本公司中結算如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提撥各項基金、公基金外、對於全年工作無過失之從業人員發給年終獎金。被告公司依八十九年及九十年度財務報告表所示並無盈餘，且慣例上民間公司請領年終獎金之時間點係在農曆年前，但本件原告在九十年十二月三十一日離職，依慣例原告本就不能請領年終獎金，是原告主張請求年終獎金，依前揭說明，自屬顯無理由。
被告公司年終獎金之計算，係以基本獎金加考績獎金加主管獎金之總額，乘上公司依年度盈餘之狀況，決定該年度之核發係數，即為員工年終獎金之數額，其計算式如下：年終獎金＝（基本獎金＋考績獎金＋主管獎金）×核發係數。本件原告自願放棄獎金之請求權利，已如前述，倘鈞院有不同之見解，則原告於九十年度所得領取獎金之數額為一萬三千六百四十元（27,280×0.5＝13,640）又年終獎金之給予要件為公司有盈餘且勞工無過失，被告公司工作規則第八十四條及勞基法第二十九條訂有明文，因此並非公司有盈餘時，全體勞工都得請求發放年終獎金，何況被告公司九十年度並無盈餘，因此縱使 吳皇慧 受領九十年度之年終將金，並不表示原告依法有請求被告發放之權利。
（三）關於例假加倍工資、休假加倍工資、特別休假工資部分：原告主張自八十一年四月一日起至九十年十二月三十一日止一年三百六十五天無一日休假分別依勞基法第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條之規定主張五百零七日，一日按六百元計算之休假加倍工資、三十萬四千二百元，一百四十四日，一日按六百元計算之例假加倍工資，八萬六千四百元，特別休假應休而未休部分一年以十四日計請求五年計七十日一日按六百元計算之特別休假未休工資計四萬二千元云云，惟查，依上開舉證責任法則原告自應對未休假而於上開假日有工作之事實負舉證責任，然今原告於起訴狀內泛言指稱從頭至尾未曾休假，然並未出任何證據證明其所言為真實，依上開舉證責任法則，原告之片面陳述，不能對爭訟事實即未曾休假事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正。末查，本件原告離職迄今已有一年五個月，如當時原告離職前，被告公司有違反勞動基準法之情事，何以原告離職前後皆未主張？可見原告起訴實乏依據。
原告主張例假日未休部分，原告均有正常休假，自不得主張例假日之加倍工資，參照原告九十年度打卡紀錄，可知原告均有正常休假，被告並無要求原告於例假日工作，從而原告自不得主張例假日之加倍工資。再參照前項原告九十年度打卡紀錄，可知原告應享有之特別休假，原告均有休完，原告自不得主張休假日未休之工資。退萬步言，縱鈞院認為原告有特別休假未休之工資請求權，原告亦不得加以主張，茲說明如下：
１、依內政部七十四年十一月四日（74）台內勞字第三五九九五九號函認為勞工特別休假因年度終結或終止契約而未休者雇主如未依規定發給應休未休日數之工資時，其請求權受到民法第一百二十六條之限制。本件原告主張八十六年起至九十年十二月三十一日離職止之特別休假未休之工資，其中八十六年部分依上開內政部函令，可知其有民法第一百二十六條五年消滅時效之適用，是原告於九十二年提起本件訴訟，向被告請求特別休假未休之工資，已罹於時效，被告亦爰引民法第一百四十四條第一項消滅時效為抗辯，拒絕給付八十六年度該特別休假未休之加倍工資。
２、另外八十七年迄九十年原告離職期間之「特別休假」，原告如有未休情形，則，依行政院勞工委員會七十九年八月七日台（79）台內勞動二字第一七八七三號函，可知勞工未於年度終結前休完特別休假，係因不可歸責雇主之原因時，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。是勞工如未能於年度消化完畢，則設立特別休假之目的即告喪失，法律上可解釋成特別休假權之拋棄或特別休假權因不能履行而告消滅。本件原告應休而未休之特別休假，依上開說明，可視為原告自動拋棄該特別休假權，從而被告亦毋庸給予原告自八十六年起自九十年止未休完特別休假日數之工資。
（四）本件兩造於八十一年四月一日簽訂口頭約定勞動契約，期間為一年，期滿後雖有續訂新約，然皆以口頭約定方式續訂新約，並未簽定書面勞動契約。另，原告主張被告應提出原告上班簽到、打卡之紀錄表云云，然上開簽到、打卡之記錄表，僅供被告公司於當月計算員工薪資，經雙方確認無誤後，即予銷毀，況原告主張之年度為八十四年至九十年，時間久遠，被告公司員工多達上百人，而員工簽到、打卡記錄表並非法定應保存供查核之文件，相關之打卡記錄表，被告公司皆已銷毀而未留存。
原告之打卡紀錄因已逾一年之保存期限，相關資料已經合法清除：雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年，勞動基準法第三十條第五項定有明文。是可知關於勞工簽到簿或出勤卡，雇主雖有保存義務，但只需保存一年即可。本件有關原告自八十一年四月一日起至九十年十二月三十一日離職止，記載原告出勤情形之勞工簽到簿或出勤卡，因已逾一年期限，大部分資料已由被告加以清除，只剩下其中九十年度的數張打卡紀錄。是上揭勞工簽到簿或出勤卡，被告雖無法提出，但被告已合法保存一年，自無違反勞動基準法第三十條第五項之情事。
（五）如按被告公司營業處協理 陳瑞丁 陳稱原告薪資係按日薪制，每日六百八十元，則被告離職前之薪水按日以六百八十元計算，一個月三十四日（包括週日加倍給薪），則原告實際應得薪資為二萬三千一百二十元，但原告離職前每月所領薪資為二萬三千二百五十元，比伊應領薪資還多出一百多元。因此，被告實未有少給被告薪資之情形。被告僱用原告餵養兔子，平時只要兔子好好的，被告公司就不會深究原告是否每天有來上班，因此原告在公司固有直接主管，但卻無每天監督的機制，因此證人吳皇慧都不知道原告確否假日來上班，伊只是推測「例如春假期間，應該也是原告去餵的」，原告是否上班只能由打卡來判斷，而由卷附原告九十年六月至八月出勤卡來看，原告星期例假日都未上班，因此原告並非天天上班餵食兔子，九十年間還曾正式請假二天。無文獻紀錄兔子如不每天進食，即會死掉，原告未上班時兔子也都沒出問題，可見被告請假時，公司有機制由其他人餵食兔子，或由原告自行委託他人，或任由兔子一天未進食。惟只要兔子無恙，被告公司都不會追究，而被告給原告薪資，純依出勤卡為準。因此，原告所謂伊每天都來上班的說詞，並非事實。依最高法院十七年上字第九一七號判例意旨「民事訴訟如作原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告並不能舉證，以證實自己主張之事實惟真實，則被告抗辨事由即令不能舉證，或其舉證尚有疵累，亦應駁回原告之請求，是原告就主張每個星期假日皆來上班而要求加倍給予工資之每個星期假日皆來上班之事實，應負舉證責任。
（六）茲檢呈兩造在八十六年四月一日所簽「定期契約人員契約書」，其中第三條約定，工作報酬：日薪新台幣（下同）六百七十元正，工作期間迄八十七年三月三十一日。爾後，雖未見兩造另簽定期契約書，但被告薪資仍按日計薪，並再原告離職前已調整到每日六百八十元。所以若依離職前原告之薪津清冊所載薪資，如果原告週日有來上班，以一個月三十四日計算，原告離職前每個月還多領一百元，故原告請求週日的加班費，根本毫無理由。又詎九十二年九月十八日 黃碧證 稱「除了假日外，每天都要作動物實驗」，原告也自認「（問：被告僱傭你時，有無告訴你星期例假日要到公司養兔子？）沒有，只有說星期六要養兔子」，被告未要求原告每個星期日要來上班就是因動物不是每天都要作，只是被告公司仍仁慈給原告週日加倍薪資。而被告不僅再開始時未要求原告每天上班，即使在後來，也未要求（或嚴格要求）原告例假日要上班，此由前開八十六年四月一日兩造重新簽訂之「定期契約人員契約書」亦未載被告例假日需來上班，可見一斑。至於被告公司之兔子例假日如何進食？通常餵食人員在前一天會多放些飼料，並多放些水在自動汲水器裡，兔子只要嘴巴一張開，就可以喝到水。因此一、二天兔子不進食不會有問題，肛溫也不會受影響。以上情節，在九十二年十月九日開庭時，原告在職時，被告公司養兔子部門的主管 趙明德 將隨同到庭說明。又被告公司人事主任 梁永益 曾聽到被告公司同事間，因原告不能上班時，互相為之代為餵養兔子的事情。因此原告不能上班，被告公司自有機制自動處理，往往是同事間互相幫忙，因此無非原告每天非來上班不可。末查關於被告公司九十年度年終獎金，被告公司為鼓勵每位作到春節後才離職之員工，係以底薪×零點五計算年終獎金。因原告在九十年底即離職，未依被告公司及民間慣例堅持作到春節後，而被告公司九十年度虧損，並無盈餘。因此被告公司其他員工雖領有九十年度年終獎金，但並非原告得比照辦理。
三、證據：提出①原告離職申請書一份、②陳旻沂，白話六法，勞動基準法第八十九頁、③張清滄，例解勞動基準法，第六頁、④司法院第十四期司法業務研究會研討結論、⑤吳奎新，勞工權益，例解勞動基準法，第七十頁、⑥吳奎新，勞工權益，例解勞動基準法，第七十四頁、⑦九十年度打卡紀錄三份、⑧內政部七十四年十一月四日（74）台內勞字第三五九九五九號函、⑨行政院勞工委員會七十九年八月七日台（79）台內勞動二字第一七八七三號函、⑩被告公司工作規則一份、⑪八十九及九十年度財務報告表一份、⑫勞工名卡一份、⑬勞工薪資清冊四十二份、⑭原告之請假單一份、⑮定期契約人員契約書一份、⑯中華藥典節文一份、⑰年終獎金明細表一份為證，並聲請傳訊證人吳皇慧、趙明德。
丙、本院依職權訊問證人 陳添丁 。理由
一、兩造爭執之要旨：
（一）原告主張：其自八十一年四月一日起至九十年十二月三十一日受僱於被告，擔任養兔工作，雙方所定雖屬一年一期之勞動契約，惟依勞基法第九條規定係屬繼續性工作應為不定期契約。又原告工作全年無休，星期例假照常工作，至九十年十二月二十日被告突然將原告解僱，既無預告期間亦未給付年終獎金，平時亦無加班費，或加倍工資，為此請求被告應給付預告期間工資一萬二千元、資遣費二十萬二千七百零二元、九十年度年終獎金二萬七百九十元、例假工資三十萬四千二百元、休假工資八萬六千四百元、特別休假工資四萬二千元，合計六十六萬八千零九十二元。
（二）被告則以：原告係自願離職，自不得請求預告期間工資及資遣費；被告依八十九年及九十年度財務報告表所示並無盈餘，且慣例上民間公司請領年終獎金之時間點係在農曆年前，原告既於九十年十二月三十一日離職，自不能請領年終獎金，縱被告公司其他員工雖領有九十年度年終獎金，但並非原告得比照辦理；原告並未於例假、休假日加班，被告亦無要求原告於例假日工作，原告自不得主張例假日之加倍工資，且應享有之特別休假，原告均有休完，原告自不得主張例假休假日未休之工資。退萬步言，縱認原告有特別休假未休之工資請求權，原告依有民法第一百二十六條五年消滅時效之規定，原告得拒絕給付八十六年度該特別休假未休之加倍工資。又原告薪資係按日薪制，每日六百八十元，則被告離職前之薪水按日以六百八十元計算，一個月三十四日（包括週日加倍給薪），則原告實際應得薪資為二萬三千一百二十元，但原告離職前每月所領薪資為二萬三千二百五十元，比伊應領薪資還多出一百多元。因此，被告實未有少給被告薪資之情形。
二、兩造不爭執之事實：原告於八十一年四月一日起受僱於被告，至九十年十二月三十一日離職，雙方雖約定一年一期，期滿後再續訂新約，惟原告係擔任養兔、清掃等工作，非屬於勞基法第九條第一項所規定定期契約工作性質，係屬繼續性工作應為不定期契約。
三、得心證之理由：
（一）關於預告期間工資、資遣費部分：雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞基法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約而未依勞基法第十六條第一項各款所規定期間前預告之者為限，（勞基法第十六條第三項），又雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞基法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約或雇主有勞基法第十四條第一項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者等為限，此參勞基法第十七條、第十四條第四項之規定自明。查，本件原告係主張被告突然無故將其解僱，並非主張被告係依上揭勞基法規定之特定事由終止勞動契約或被告有勞基法第十四條第一項所列事由，經其不經預告終止契約之情形，已無主張預告期間工資、資遣費之餘地。次查，被告辯稱係原告自願離職等語，業據提出原告出具之離職申請書一紙為證。經查，原告起初否認簽具該離職申請書，惟經本院函請內政部警政署刑事警察局鑑定結果，該離職申請書上原告之按印指紋與其左手拇指指紋相符（見本院卷七三頁所附鑑驗書），可認該離職申請書應是原告所出具，再參以原告自陳：「‧‧‧既然被告要我離職，我就沒有繼續再做了，被告叫我離職沒有告訴我原因，我也沒有跟他表示我要繼續做，既然他不讓我做，我就不做了。」、「被告陳經理叫我做到年底就好，他沒有說什麼原因，我也沒有向他表示什麼」等語（見本院卷二九頁、三九頁），堪認兩造間之勞動契約，係由兩造合意終止，與前揭雇主應給付預告期間工資、資遣費之規定尚有未合，被上訴人請求上訴人給付預告期間工資、資遣費，尚非有據，不應准許。
（二）關於年終獎金部分：依勞動基準法第二十九條之規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金，此有內政部七十四年二月廿七日（七四）台內勞字第二九○五九七號函文意旨可稽，又依被告公司工作規則第八十四條：本公司年終結算如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提撥各項基金、公基金外，對於全年工作無過失之從業人員發給年終獎金（見本院卷九六頁）。本件被告雖辯稱：公司無盈餘，原告無請求年終獎金之權，且原告並未任職至農曆年前，顯已放棄請求年終獎金云云，並提出財務報表佐證公司無盈餘。然查，被告既自認九十年度確實有依照（基本獎金+考績獎金+主管獎金）之總額，乘以一定「核發係數」，核發年終獎金予在職員工，而該「核發係數」係依公司年度「盈餘之狀況」決定該年度核發係數（見本院卷二０二頁背面），顯見被告已有考慮公司盈餘狀況核發年終獎金，則其所提出財務報表所載盈虧是否得作為年終獎金核發之依據，誠屬可疑而難以遽信。又該筆年終獎金雖於九十一年農曆年前始核發，然依勞基法第二十九條規定，原應於營業年度終了結算時發給，自係對每年「年末」在職之員工予以發給，僅因商業習慣均延至農曆遇年期間一併核發，況依前揭工作規則亦未限制於次年農曆年前仍在職之員工始得核發，而被告之營業年度終了結算時間應為九十年十二月三十一日而非九十一年農曆年間（參被告之財務報表），其時原告尚任職於被告公司且滿一年，又無任何功過紀錄可供增減，則其自應得領取與其他員工相同標準之年終獎金，依被告之計算，原告若仍在職所得受領之九十年度年終獎金為一萬三千六百四十元，並提出原告所不爭執之計算明細單在卷可憑（見本院卷二０四頁），原告主張年終獎金為九十年十二月份之工資云云，未考量被告公司配合利潤比率發放標準，自不足採，則其此部分之請求於一萬三千六百四十元之範圍內為有理由，應予准許，逾此部分即非有據，應予駁回。
（三）關於例假、休假日工作加倍工資、特別休假工資部分：
１、原告主張其在職期間無一日休假等情，為被告所否認，原告固舉證人林葉梅香、黃碧之證詞為證（見本院卷一七０、一七一頁），惟查，上開證人均是聽聞原告自稱要去公司養兔子，並無法證明原告確實於在職期間全年無休至公司養兔。參以證人即曾為被告品保部門主管之吳皇慧到庭證述：假日、春節期間，應該也是原告去餵的，但我沒有去，所以我不清楚，原告有無特休，我不清楚，我對原告的工作不了解等語，可知證人吳皇慧之證詞亦僅推測，尚無法就原告是否於例假、休假日至公司上班等情為確切之證明。反觀，依被告提出之告九十年六月至八月出勤卡（其餘打卡紀錄，據原告稱已逾勞基法第三十條所定一年之保存期限，相關資料已經消除）及九十年度請假單所示，原告星期例假日均未見打卡上班，九十年間還曾正式請假二天。復參以證人即被告公司生產部副理趙明德到庭證稱：兔子並非每天都要給予飼料，公司有自動供水系統，兔子只要嘴巴一張開，就可以喝到水，因此兔子一天不進食不會有問題，肛溫也不會受影響等語（見本院卷一八六、一八七頁），足見原告主張其天天均上班餵食兔子，兔子一天不可以不餵食云云，尚乏確切之證據證明，自難採信。況本院訊問原告有關兩造上班天數如何約定一事，原告起初答稱：被告僱用時就已經說好不論假日都要去上班（見本院卷一五二頁）， 嗣復陳 稱：僱用時只說星期六要去上班，沒有說星期天要去上班等語（見本院卷一七三頁），另訊及「兩造薪資如何約定」時，原告出稱每日薪資四百百元，復稱不記得了云云，足見原告說詞反覆不一，實難採為憑信。再者，證人即被告營業處協理陳添丁證陳：縱原告於假日有去公司上班，亦僅約一小時之時間，因原告薪資係按日薪制，每日以工作八小時計算，薪資以每月上班天數計算，以原告簽立之訂其契約人員契約書及被告製作之工資清冊來看，以八十七年四月份原告所領之薪資為例，當時原告日薪為六百七十元，以其所領月薪二萬二千二百元核算其領薪日數約為三十三天等語（見本院卷一八八頁），由上開證詞可知縱使原告於例假日有來餵食兔子上下午各一小時（此以為原告所自承），然因原告每月實領薪水較原約定日薪多了兩天工資，等於原告每月均多領了十六個小時（每日八小時）之薪水，若依原告所主張每年例假、休假日共計六十八天，例假日上班二小時（上、下午各一小時），則原告於例假日上班一百三十六小時，而原告每月多領十六小時工資，每年則多領一百九十二小時工資，相較之下，兩造約定或給付之工資高於例假日加給工資之總額，則原告自不得再行請求。
２、另外八十七年迄九十年原告離職期間之「特別休假」，原告如有未休情形，依行政院勞工委員會七十九年八月七日台（79）台內勞動二字第一七八七三號函，可知勞工未於年度終結前休完特別休假，係因不可歸責雇主之原因時，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。是勞工如未能於年度消化完畢，則設立特別休假之目的即告喪失，法律上可解釋成特別休假權之拋棄或特別休假權因不能履行而告消滅。本件被告否認有要求原告每日均來上班，不准特休等情，原告亦未能證明其未休完特休假係可歸責於被告，依上開見解，自難據以請求自八十六年起自九十年止未休完特別休假日數之工資。
（四）綜上所述，原告依據勞動契約之法律關係，請求被告應給付九十年度年終獎金一萬三千六百四十元部分為有理由，應予准許。至超過上開部分之請求，則屬無據，應予駁回。
四、假執行之宣告：兩造均陳明願願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，核無均不合，爰各酌定相當擔保金額准許之。
五、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條、第三百九十條第二項、第三百九十二條第三項，判決如主文。
中華民國九十二年十一月三日
臺灣臺南地方法院民事第三庭~B法官蔡雅惠右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中華民國九十二年十一月四日~B法院書記官葉東平