臺灣高雄地方法院93年度勞訴字第57號民事判決

裁判字號：臺灣高雄地方法院93年勞訴字第57號民事判決

裁判日期：民國94年04月12日

裁判案由：給付退休金

臺灣高雄地方法院民事判決93年度勞訴字第57號
原告乙○○訴訟代理人 賴鴻鳴 律師
黃俊達 律師 莊信泰 律師複代理人 劉錦勳 律師被告甲○○○○○○法定代理人丙○○訴訟代理人 紀錦隆 律師
郭寶蓮 律師當事人間給付退休金事件，本院於民國94年3月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠、原告於民國70年7月1日任職於被告之會務工作人員，而擔任秘書職務至93年8月25日經被告第8屆第3次會員代表大會（下稱系爭代表大會）決議退休，原告之工作年資共計24年2月。兩造間之勞動契約關係，於92年12月1日始納入勞動基準法（下稱勞基法）之適用範圍，於該法適用前，應適用工會會務人員管理辦法（下稱管理辦法，已於90年12月19日廢止）之規定。依管理辦法第31條規定，工會秘書服務滿20年得申請退休，年滿60歲者應予退休，但各該工會基於實際業務需要，得經理事會議通過，予以延展退休至65歲；而退休金發給標準，由各該工會視財務狀況自行訂定，經理事會通過報請主管機關核備後實施。準此，被告理事會曾於92年9月19日制訂高雄縣各業工會會務人員管理辦法（下稱被告管理辦法），依此辦法第9條第2項規定，會務人員退休前15年每年2個月，15年以上每年1個月，依當時薪資，最多不得超過45個月，並報請主管機關即高雄縣政府勞工局核備後實施。惟被告於系爭代表大會修改被告管理辦法上開退休基數之計算依據，修訂為「依勞基法規定，會務人員退休前15年每年以2個月計算，15年以上每年1個月計算。民國92年12月起工會會務人員納入勞基法，新法不能溯及往，所以93年起新進會務人員採用新制，而93年以前之會務人員採用舊制，每1年1個月計算，最多不超過45個月」，然此決議依會議紀錄贊成僅40票，未超過出席人數84人之半數，依工會法第21條第1項規定，該決議應屬無效，故原告退休金之發放標準，應按被告管理辦法第9條第2項規定計算退休金基數。
㈡、依據被告管理辦法第9條第2項退休金基數之計算方式，原告於退休時共服務24年2月，退休基數應為39個月（計算式:15×2+9＝39）。原告退休時每月平均工資為新台幣（下同）73,300元，但並未包括原告任職時每年均發給之經常性給與即3節及年終獎金共3.5月，因此原告每月平均薪資加上開經常性給與之月薪應為94,679元（計算式73,300×12+73,300×3.5＝94,679）。被告於原告退休時依每月平均工資73,300元按24個月計算，共發給1,759,200元之退休金（計算式:73,300×24＝1,759,200）。惟依前開主張，被告平均工資應為94,679元，乘以39個月計算，共應發給3,692,481元之退休金（計算式:94,679×39＝3,692,481），從而被告應給付原告退休金之差額為1,933,281元（計算式:3,692,481－1,759,200＝1,933,281）。為此，爰依被告管理辦法第9條第2項規定，請求給付1,933,281元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並願供擔保，請准為假執行之宣告等語。
二、被告則以：
㈠、按勞基法第84條之2規定「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者‧依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。」。而工會會務人員係自92年12月1日起始適用勞基法，因此92年12月1日以前之退休金計算基準，並無勞基法第55條規定之適用。被告於93年8月25日決議修改管理辦法時，係基於勞基法並無溯及效力，因此決議並未牴觸該法強行規定。被告系爭代表大會所決議：「依勞基法規定，會務人員退休前15年每年以2月計算，15年以上每年1個月計算。民國92年12月起工會會務人員納入勞基法，新法不能溯及既往，所以93年起新進會務人員採用新制，而93年以前之會務人員採用舊制，每1年1個月計算，最多不超過45個月」計算退休基數，並未牴觸勞基法之強制規定。另按工會法第20條第4款規定「勞動條件之維持或變更，應經會員大會或代表大會之議決」，因此原告援引之被告管理辦法雖經被告理事會通過，但並未經會員代表大會議決，故依工會法規定，顯屬無效，且僅屬於草案性質，故不得被援為退休金計算之依據。且參照被告管理辦法第9條第5款規定，被告退休當時僅任職24年2個月，故得依此規定按服務年資每滿1年發給1個月之退職金，故原告主張退休前15年每年2個月計算退休金，亦有未合。
㈡、93年8月25日15時系爭代表大會之簽到開會人數為84人，嗣會議進行至17時許表決退休金基數計算標準時，會員代表施坤榮、 林特佐 、 吳新政 、 張雨忠 、 許洪金盾 、 陳國風 、吳慧娟、 史淑薰 等人已提早離席，因此表決人數僅有76人，贊成通過者有40人，已過半數通過，應屬有效決議。原告任職之年資中有11年屬於兼職性質，依法應以半薪計算其退休金標準，被告予以全薪計算，已屬寬厚。而原告退休時之平均工資固為73,300元，惟依勞基法施行細則第10條第2款所規定之經常性給與，並不包含3節獎金及年終獎金在內。基上說明，原告既不得援引被告管理辦法第9條第2項規定為計算退休金基數之標準，且其平均薪資之計算應不含非經常性給與之獎金在內，故聲明請求駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保請准為假執行之宣告等語。
三、兩造不爭執之事項為：原告於70年7月1日任職於被告之會務工作人員，而擔任秘書職務至93年8月25日經系爭代表大會決議應予退休，原告之工作年資共計24年2月；兩造間之勞動契約，於92年12月1日始納入勞基法之適用範圍，於該法適用前，被告理事會依已於90年12月19日廢止之管理辦法第31條第2項規定，於92年9月19日制訂被告管理辦法，其中第9條第2項規定，會務人員退休前15年每年2個月，15年以上每年1個月，依當時薪資，最多不得超過45個月，計算退休基數，並報請主管機關即高雄縣政府勞工局核備後實施；被告於系爭代表大會將上開退休基數之計算依據，修訂為「依勞基法規定，會務人員退休前15年每年以2個月計算，15年以上每年1個月計算。民國92年12月起工會會務人員納入勞基法，新法不能溯及往，所以93年起新進會務人員採用新制，而93年以前之會務人員採用舊制，每1年1個月計算，最多不超過45個月」；嗣被告按原告月平均工資73,300元，按24個月發放退休金1,759,200元，被告平均工資並未將每年3節及年終獎金共3.5個月列入平均工資之計算範圍等事實，業有系爭代表大會會議紀錄、被告管理辦法、收據各1份為證，堪信為真實。故原告請求是否有理由之先決爭點在於㈠被告會務人員管理辦法第9條第2項規定，得否適用於兩造間之僱傭契約？原告得否援引該項規定，為退休金基數計算之依據？㈡其次則為年終獎金及三節工作獎金是否屬於勞基法第2條第3款之工資範圍？茲分述如后。
四、被告會務人員管理辦法第9條第2項規定，得否適用於兩造間之僱傭契約？原告得否援引該項規定，為退休金基數計算之依據？
㈠、經查，行政院勞工委員會所制訂之「工會會務工作人員管理辦法」，已於90年12月19日廢止，故被告理事會於92年9月19日依已失效之管理辦法第31條第2項制訂被告會務人員管理辦法第9條第2項規定，已乏其據。
㈡、其次，上開由中央主管機關所制訂之管理辦法，係行政規則，其目的係為規範機關內部秩序及運作，所為非直接對外發生法規範效力之一般抽象規定（行政程序法第159條第1項參照）。次查行政命令向有法規命令與行政規則之分，前者係指行政機關基於法律授權，對多數不特定人民就一般事項所作抽象之對外發生法律效果之規定（行政程序法第150條第1項），此類命令與人民之權利義務有關並對外發生效力，性質上屬外部法；後者係指上級機關對下級機關，或長官對屬官，依其權限或職權為規範機關內部秩序及運作，所為非直接對外發生法規範效力之一般、抽象之規定（行政程序法第159條第1項），此類命令不直接對外發生規範人民權利義務之效力，性質上屬內部法。然我國實際上已久存以人民為相對人，內容涉及人民權利義務事項之行政規則，且為數甚多，系爭「工會會務工作人員管理辦法」即屬一例，基於憲法第23條法律保留原則之要求，及中央法規標準法第5條、第6條之規定，此類職權命令之合憲性與合法性如何，非無商榷餘地。從而原告所主張之被告管理辦法第9條第2項，即不得依具行政規則性質之管理辦法第31條第3項內容制訂，並單方面直接對外發生法律效果。
㈢、按勞工適用本法前之退休金給與標準，依當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定，或勞雇雙方之協商計算之，勞基法第84條之2前段定有明文。矧「按提起給付之訴（如給付退休金），須在私法上有給付請求權，始得為之（除當事人間契約中有約定外），又工廠之工人有無請求給付退休金之權利，係關於人民權利義務之事項，應以法律定之（中央法規標準法第5條第2款）。上訴人依據臺灣省工廠工人退休規則第5、6條之規定，請求上訴人給付退休金，依前說明，難謂於法有據」（最高法院65年度台上字第1608號判決參照）。參諸前述說明除各工會與其會務工作人員間之聘僱契約中已有相關約定外，本件尚難依憑上開管理辦法及依該管理辦法所制訂之被告管理辦法規定，即謂原告得據而請求給付退休金。但查，本件兩造間既未就僱傭契約之勞動條件具體約定或訂立書面契約，並將上開管理辦法相關規定納為契約內容之一部，復無經由被告會員或代表大會議決訂定會務工作人員管理辦法資為準據，為兩造不爭之事實（詳見本院94年3月29日言詞辯論筆錄），故被告主張「按92年9月19日被告管理辦法第9條第2項規定」，計算退休基數，於法難謂有據，尚難准許。
五、年終獎金及3節工作獎金是否屬於勞基法第2條第3款之工資範圍？末按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」，勞基法第2條第3款定有明文。而勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：一、紅利；二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金；
三、春節、端午節、中秋節給與之節金；四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費；五、勞工直接受自顧客之服務費；六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等；七、職業災害補償費；八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費；九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費；十、工作服、作業用品及其代金；十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，勞基法施行細則第十條亦定有明文。因此原告主張其每年所受領之3節及年終獎金共3.5個月，應屬經常性給與之工資，已難謂與現行法規相符。其次，依上開立法解釋可知，所謂工資，係指勞工因提供勞務所得之報酬，即勞務對價，故於決定某給付是否為工資時，應以該給付是否構成勞務之對價決定之。至於獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與等，均為工資之例示規定。倘企業主對勞方之財務給付，係屬勞方因工作所得之報酬時，即可認定為工資，別無探求該給付是否係經常性給與之必要。又判斷給付是否為勞務之對價，應依一般交易觀念決之，即應以給付之性質，尤其是應以表現於該給付之支付前提要件的給付目的為出發點，從契約法觀點，可以該給付與勞務之提出是否處於同時履行的關係為斷。至於其給付名義如何，並非具有決定性之標準，此由我國勞基法關於工資之規定，非採列舉式，而係採定義性及例示性之立法技術即可推知，縱勞基法施行細則之規定非屬法律位階，無拘束法院適用法律之效力，仍應探究年終獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金等本質以為斷。經查兩造間之年終獎金及3節獎金均係於每年年終或民俗節日屆至時始行發給，為兩造所不爭執，從而該等獎金與原告勞務給付間並未具有對待給付之同時履行性質，自難謂兩者間有對價關係存在，故原告主張應將年終及3節獎金共3.5個月納入平均工資之計算範圍云云，難謂於法有據。
七、綜上所述，原告主張應依被告管理辦法第9條第2項規定，計算退休基數為39個月，及應將年終及3節獎金共3.5個月納入平均薪資之計算範圍，故請求被告給付退休金差額1,933,28
1元，為不足採。從而，原告請求被告給付上開退休金差額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所依附，應併駁回之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於本件判決結果不生影響，不予逐一論列，併此敘明。
九、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國94年4月12日
臺灣高雄地方法院勞工法庭鳳山分庭
法官李代昌正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國94年4月12日
法院書記官鍾錦祥