裁判字號：臺灣新北地方法院93年勞訴字第99號民事判決
裁判日期：民國94年06月30日
臺灣板橋地方法院民事判決93年度勞訴字第99號原告丙○○被告台北汽車客運股份有限公司法定代理人丁○○訴訟代理人甲○○
乙○○ 曾肇昌 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國94年6月23日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣伍萬玖仟捌佰貳拾參元，及自中華民國九十三年十一月六日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給原告服務證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：本件原告起訴關於金錢給付部分原請求被告應給付原告新臺幣（下同）256,000元，嗣於94年1月24日提出於本院之民事準備狀內就金錢部分減縮為206,000元，再於94年5月23日提出於本院之民事言詞辯論意旨狀內就金錢部分減縮為194,326元，合於民事訴訟法第第255條第1項第3款規定，應予准許，合先敘明。
貳、當事人之主張：
一、原告方面：聲明請求：（一）被告應給付原告遣散費．．．等共新臺幣（下同）194,326元，及起訴狀送達次日起至清償日止，以年息百分之五之利率加計利息。（二）被告應給付原告終止勞動契約之公文。其陳述及所提出之證據如下：
(一)原告因休假偕同家人至宜蘭縣○○鄉○○道台九線，一時疏忽左方臨時燈號變換，不慎誤闖，遭員警開單告發，並記3點，又於8月大雨多日，道路壅塞，原告駕駛公車行經新府路時右轉遭員警制止，且開單告發，並記3點，因記點遭監理所處分吊扣駕駛執照1個月，原告於9月25日接獲公文，次日向站長報備，工作至9月20日，並辦理留職停薪或事假，日期由10月1日至10月31日，然於10月上旬接獲站長來電通知原告已被公司解僱，原因為駕照被吊扣，被告公司解僱原告並不合理。
(二)中華民國憲法明定（地方單行規章與國家法律抵觸者無效），同理：公司單行規章（工作規則）與國家法律抵觸時，不論其公佈與否，均屬無效。被告於93年12月20日寄交本人之民事答辯狀，充斥了許多強詞奪理與嚴重錯誤，茲分述於後：
㈠被告理由第1項企圖混淆視聽，為此案之起因既為被告違法
逕行解僱原告、片面終止僱傭關係，並對原告之申訴及申請勞資協調置之不理！因此原告自有依法請求資遣費用之權利。
㈡被告理由第2項第1款純為被告掩飾其違法解雇原告之強辯
，因為依勞動基準法第70條之規定工作規則須報請主管機關核備許可並公佈方具效力，何況如此嚴重影響工作權利之修正案，怎可不依法報請主管機關核備許可並公佈呢？㈢被告理由第2項第2款純為被告為圖卸責而偽造之公文，在
原告申請勞資協調會議時，被告曾交付一份工作規則修定文給原告，其為93.8.31(93)北客管字第506號文(如已呈附件一），然而被告在答辯狀附件中又有93.8.11北客第506號內容。何以同一文號之公文會有兩個不同之發文日期呢？究竟何者為真呢？或者兩者均為偽造之物呢！原告所持有之
93.8.31(93)北客管字第506號文在臺北縣勞工局有存檔備查（臺北縣勞工局案號17431號），請庭上行文勞工局調閱存檔文件，以證實被告偽造文書之事實。
(三)依被告於勞資協調會時（93.10.14上午11時假臺北縣勞資發展協會召開）所提出之：93.8.31(93)北客管字第506號文，經比對被告先前所發之公文，證實有多處瑕疵，顯為圖卸責而偽造之物！且本公文未經主管權責機關核備許可、更違背勞動基準法之規定！因此並無法律上之效力。
㈠公文右上角(管理部)印章格式不符(比對已呈附件三可證實：應為三格或四格之印章)。
㈡公文下方各經辦人未簽閱卷日期(比對已呈附件三可證實：
各經辦人必須簽閱卷日期)。
㈢公文左上角副本照會單位缺產業工會(比對已呈附件二可證實：任何內部管理文件均須照會產業工會)。
(四)被告理由第2項第3款：純為被告為規避法律不追溯及既往之原則，蓄意扭曲事實之強辯，因為事實上，原告於93年8月10日，因交通記點達6點，受監理單位裁定吊扣駕照1個月(如已呈附件四)，原告於93年10月1日繳交執行，並在繳交執行前依就職時所受領之工作規則(如已呈附件五，核准文號：臺北縣政府79.9.11北府勞二字第260271號函核)第55條之規定於93.9.3以前報請臺北客運公司辦理留職停薪
1個月。然而被告卻未依規定核准原告之申請，並逕行解雇原告，復又故意延至10月8日方通知原告至所屬之四海營運站受領公文，致使原告措手不及僅能口頭向所屬之四海營運站站長申訴(留職停薪中未上班)，而被視為認同該獎懲公文。
(五)被告於93年8月31日(依勞資協調會時被告交付原告之公文為準）重新修定員工之工作規則（其真實性待考證），並未向主管機關核備許可，而自行於93年10月1日將原告解雇，嚴重違反勞動基準法施行細則第37條之規定，且勞委會在86年8月2日公佈：臺勞動法第031794號函釋更明定（新定或修定之工作規則要依勞動基準法第70條之規定，報請主管機關核備審查），其未經報請主管機關核備審查許可之工作規則自不具法律效力、更違背法律不追溯及既往之原則(原告受監理單位裁定吊扣駕照處分之日期為8月10日，而該公文之發文日期為8月31日)，因此被告無權依此將原告逕行解雇。
(六)被告違法逕行解雇原告，造成原告工作權及名譽受損、與生活經濟頓失依據，故申請下列賠償。計算基準：年資1年2個月，平均月薪34,870元：
㈠依勞基法第16條：資遺之預告之時為20日，換算金額為22,720元。
㈡依勞基法第17條：遣散費為1.2個月，換算金額為40,904元。
㈢依勞基法38條；年資滿1年，應給予7日特別假，換算金額為7,952元。
㈣依勞基法施行細則第10條：應給予固定或經常性獎金。原告應領取年終獎金為底薪2.5個月，換算金額為29,750元。
㈤非自願失業，因訴訟中無法向勞工局申請失業補助金，另向
被告求償生活救濟金。公告勞工最低工資(15500元)半年，換算金額93,000元。
㈥以上5項總計金額為194,362元。
(七)證據：提出臺北縣勞資協調發展協會處理勞資爭議案協調會93年10月14日會議記錄、臺北汽車客運股份有限公司93年8月31日(93)北客管字第506號函、臺北汽車客運股份有限公司93年9月31日北客管字第577號獎懲通知書、臺北市政府交通局93年8月30日北市交二字第09333992100號函、違規查詢報表、工作規則（部分內容）、93年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單、薪資明細表等影本為證據。
二、被告方面：聲明：請求駁回原告之訴。其陳述及所提出之證據如下：
(一)關於原告請求資遣費的基礎一節：按原告主張被告公司非法解僱，其僱傭關係尚屬存在，則原告之請求資遣費即非有據。蓋資遣費係勞雇雙方終止勞動契約後之請求權為基礎，因此，原告認其僱傭契約存在，則其請求資遣費自有不合。退步言，原告如認其與被告公司間業經合意終止勞動契約，則兩造既經合意終止勞動契約，並非被告公司資遣原告，則原告亦無得請求資遣費。
(二)關於被告公司合法解僱原告一節：㈠按兩造間除訂有勞動契約外，公司方面另訂有工作規則及公
司員工獎懲等規章，依最高法院81年台上字第2492號裁判要旨：雇主所訂工作規則或規章，茍未違反強制或禁止規定，仍屬有效，因此，仍有拘束力，固不待言。
㈡被告公司於93年8月31日以北客管字第506號函發文通知
各營業站，凡駕駛員駕照如因故吊扣或吊銷者，均予解僱，請查照。因政府近年來為整頓交通秩序，對於違規或肇事，均科以重罰，被告公司為配合政令，對駕駛員因違反交通規則，經主管機關裁決吊扣或吊銷駕照，視為喪失工作能力與原先雇用之條件相悖，即予解僱等情。查被告公司係大眾運輸公司對於交通安全，至為重視，因事關民眾乘客的生命安全，因此，客運公司對司機要求小心駕駛，加強督導，俾減少車禍肇事率，以重行車安全。
㈢公司通告凡司機違反交通規則，經主管機關裁決吊扣執照者
，即予解僱。原告於93年9月3日經交通部公路總局北區監理所裁決，在6個月內累積違規記點共達6點以上，應行吊扣駕駛執照1個月，公司乃於93年9月30日以北客管字第
577號獎懲通知書，通知「解僱」。茲因交通主管機關對於原告違反交通規則於6個月內違規記點共達6點以上，認為其違規情節重大，乃予吊扣駕駛執照1個月，因此公司方面不得不予以解僱。
(三)原告稱其於93年8月10日違規交通記點達6點，遭吊扣駕照
1個月，而公司修訂工作規則公告（93年8月31日），如因吊扣駕照均予解僱，違反法律不溯既往原則等語一節：按93年8月31日公司通告各營運站，凡司機駕照因故吊扣或吊銷者均予解僱，是以凡經交通主管機關、監理所以違反道路交通管理事件，經裁決吊扣駕照或吊銷駕照者，均予解僱，因此，自公告日後，凡經監理單位吊扣或吊銷駕照者，即認嚴重違反交通規則，應受解僱處分，至於吊扣或吊銷執照在監理單位之處理，或因一次重大違規造成傷亡者，抑或因多次違規累積點數，致符合吊扣或吊銷駕照者，茲因原告多次違規，並於93年8月10日違規累積達6點以上，遭監理所裁決（93年9月3日）吊扣駕照1個月，並於其後轉知公司，因此公司方面依原告遭監理所吊扣駕照的結果，不得不依規予以解僱處分，原告誤為被告公司針對93年8月10日違規而為解僱，不無誤會。因監理所係採累積違規記點制度，故原告過去之累積犯規，其本身應自我檢討，此與法律不溯及既往規定無關。
(四)原告稱依工作規則規定，因違規遭吊扣駕照者，留職停薪處分，公司從嚴以解僱處分，有所不合一節：
㈠按公司的工作規則係79年9月11日訂立，但因事隔多年，政
府近年來為整頓交通秩序，對於違規或肇事，均科以重罰。被告公司為配合政令，對於駕駛員因違反交通規則，經主管機關裁決吊扣或吊銷駕照視為喪失工作能力，與原先雇用之條件相悖，即予解僱處分。爰於93年8月31日公告週知，希各同仁恪遵交通法令，共同參與打造安全，守紀之用路環境。
㈡依民法第227條之2規定，契約成立後，情事變更非當時所
得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得變更其他原有之效果，此謂之「情事變更原則」。本案情形有類似適用之情形。蓋公司工作規則固訂於民國79年間，迄今多年，因時空環境變遷，交通主管機關對於交通安全與秩序維護，其要求日益嚴格，此有台北市政府交通局相關函令可按。
㈢為此，公司方面為配合政府的政令，維護交通安全的需要，
乃於93年8月31日就司機因嚴重犯規遭吊扣或吊銷執照者，依「情事變更原則」加重處分，並予公告週知，此項重新規定懲罰標準，依前開「情事變更原則」，亦無不合。司機仍應遵守紀律，故原告抗辯仍應適應多年前之舊有懲罰標準，殊有未合。
(五)關於原告請求資遣費之項目一節：㈠原告稱依勞基法第16條規定預告工資20日為22,720元部分：
按被告公司是合法解僱原告，並非公司資遣原告，故原告所稱資遣預告工資20日折為22,720元，有所不合。又原告稱每月平均工資34,087元一節，茲依最高法院79年台上字第242號判決指明，工資乃係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。按公司員工薪資明細有底薪、里程獎金、績效獎金、出勤膳食費、全勤津貼、公出津貼、誤餐費等項目，其中誤餐費、出勤膳食費、全勤津貼皆係公司單方面恩惠性給與，至於績效獎金為勞基法施行細則第10條所謂之競賽獎金，皆排除於平均工資之外，因此扣除前開項目後之工資始為平均工資，因此，原告之每月平均工資充其量僅為2萬2千餘元。
㈡原告稱依勞基法第17條遣散費為1.2個月，折為40,904元部
分：公司係合法解僱原告，並非資遣原告，故其依勞基法第17條規定請求遣散費，即有不合。至其所稱1.2個月工資為40,904元，依前開平均工資計算僅為2萬2千餘元，故其計算數額，亦有違誤。
㈢原告稱特別假7日折為7,952元部分：按公司係合法解僱原
告，自不生特別假的問題。依勞委會79年8月7日台79勞動二字第17873號函示，勞工未於年度終結前休完特別休假係不可歸責於雇主之原因，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資，故原告此部分請求，仍屬不合。
㈣關於年終獎金2.5個月折為29,750元部分：按原告稱公司應
給付伊2.5個月年終獎金，並無根據。查勞基法第29條規定，事業單位於年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給與獎金或分配紅利。據此則知，所謂年終獎金，視公司之盈餘及財務狀況而定，且須全年工作並無過失者為對象，始有年終獎金可領，然原告既遭交通局吊扣駕照，顯有過失，自無年終獎金領取之資格甚明，故此部分請求，亦有不合。
㈤關於原告被解僱無法請領失業補助半年93,000元部分：按原告因駕照遭交通局吊扣1個月，公司依規解僱，自無不合。
原告解僱後，如何另謀高就，係原告自己之生涯規劃，自己不另外找工作，能否向勞工局請領失業補助，係另一回事，屬社會救濟之範圍，故原告請求失業補助，依勞基法之規定殊屬無據。
(六)證據：提出臺北汽車客運股份有限公司93年8月31日(93)北客管字第506號函、交通部公路總局臺北區監理所93年9月3日裁00-000000000違反道路交通管理事件裁決書、臺北汽車客運股份有限公司93年9月31日北客管字第577號獎懲通知書、臺北市政府交通局93年6月23日北市交二字第09332944600號函、93年6月29日北市交二字第09333023700號函、93年7月29日北市交二字第09333552900號函、93年9月2日北市交二字第09334059501號函、93年9月29日北市交二字第09334544401號函、交通部公路總局臺北區監理所92年9月24日北監運字第0920036368號函、92年11月3日北監運字第0920023226號函、92年11月24日北監運字第0920024555號函、93年7月9日北監運字第0930035764號函、臺北縣政府92年9月18日北府交管字第0920572105號函、交通部92年11月11日交安字第0920011716號函等影本為證據。
參、得心證之理由：
一、本件兩造俱不爭執之事實：原告原受僱於被告，擔任公車駕駛職務，原告於93年9月3日經交通部公路總局臺北區監理所以「在六個月內，為規記點共達六點以上」為由，裁決吊扣駕駛執照1個月，嗣被告於93年9月30日以原告之駕駛執照經臺北區監理所裁決吊扣駕照1個月為由，解僱原告等事實，俱為兩造所不爭執，並有兩造均不爭執其真正之交通部公路總局臺北區監理所93年9月3日裁00-000000000違反道路交通管理事件裁決書（見本院卷第17頁）、臺北汽車客運股份有限公司93年9月31日北客管字第577號獎懲通知書（見本院卷第18頁）等影本在卷可稽，則上開事實當堪信為真實。另原告又提出被告公司報請主管機關臺北縣政府核備之工作規則部分條文內容，其中第55款規定「經交通主管機關裁決吊扣駕照者」，其處罰為「留職停薪」，亦為被告所不否認，且有原告所提出之上開工作規則節本之影本在卷可參（見本院卷第34頁），則原告此部分主張亦堪信為真實。
二、按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就勞動基準法第70條各款所定事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第70條定有明文。而經報請主管機關核備之工作規則於不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，對於該事業之勞工應具有拘束力，並構成勞動契約內容之一部分。惟若並非經主管機關核備之工作規則，而係雇主自行訂定之工作規範或獎懲規則，則於雇主訂定該工作規範或獎懲規則之後受僱之勞工，因雇主所訂定之該工作規範或獎懲規則係於該勞工與雇主訂立勞動契約業已存在之工作規定，則依其情形或可認為該雇主所訂定之該工作規範或獎懲規則業已成為雙方間所成立之勞動契約內容之一部分，然而對於受僱於該工作規範或獎懲規則訂定前之勞工，因該由雇主所訂定之工作規範或獎懲規則乃未經主管機關核備之工作規則，除非經受僱在此之前之勞工同意，並不當然對於該等勞工發生效力，亦即不能因雇主單方面訂定未經主管機關核備之工作規範或獎懲規則，即發生變更雙方間勞動契約內容之效力。因此，被告以雇主之身分固可依業務需要訂定各項工作規範或獎懲規則，故而其於93年8月31日以（九十三）北客管字第506號函，通知其受僱人，凡駕駛員駕照如因吊扣或吊銷者，均予以解僱一節，自非全無效力，然因該懲處規定並非經主管機關核備之工作規則，於被告訂定該懲處規定之前已經受僱於被告之勞工而言，除經各勞工之同意，並非當然對各該勞工發生拘束力，換言之，即當時與被告有勞動契約關係存在之勞工，將不因被告之單方行為而變更其二者間之勞動契約內容，然對於自被告訂定該懲處規定之後方受僱於被告之勞工，應構成其間勞動契約內容之一部，二者之情形並不相同，自不待言。則關於原告另主張依照被告前於79年間向主管機關臺北縣政府申請核備之工作規則規定，吊扣駕照之處分為留職停薪一節，被告則抗辯稱，依被告公司前述函知被告之受僱人內容所示，經主管機關裁決吊扣或吊銷駕照者，視為喪失工作能力，與原先雇用之條件相悖，即予解僱一節，經查，被告係經營汽車客運業務，其所僱用之駕駛員，除應具備駕駛技能外，尚須具備經主管機關核發之有效執業許可證照，亦即駕駛員應執有有效之駕駛執照，倘有經主管機關裁決吊扣處分，則該駕駛員於駕駛執照遭吊扣期間，不能執行駕駛職務，對於雇主而言，確有勞工不能給付其勞務之情形存在，然而本件原告受僱於被告係在被告訂定前述懲處規定之前，因此一懲處規定顯然重於原告受僱於被告，雙方訂定勞動契約當時有效之工作規則，而被告又不能舉證證明原告已經同意被告所為此一加重勞工責任之關於勞動契約內容之變更，則被告所訂定之前述懲處規定，自非當然對於原告發生效力，亦即雙方間之勞動契約內容並不因被告單方行為而變動，則關於雙方間勞動契約內容自應仍以雙方成立勞動契約當時有效之工作規則為準，被告此部分抗辯自非可採，原告此部分主張則屬可取。至於被告另抗辯因主管機關管制日趨嚴格，有情事變更之情形存在，惟查工作規則之修訂權在雇主，即被告得自行修訂工作規則，並於報請主管機關核備後對全體勞工發生效力，被告亦可徵求全體勞工之同意後，修改雙方間之勞動契約內容，惟被告不循此二途徑修改勞動契約內容，自不得逕由被告單方為變更勞動契約之內容，亦無所謂情事變更原則之適用，被告此部分抗辯亦無可採。
三、按雇主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情形者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第
1項第6款定有明文；又依同條第4項規定，同法第17條規定於本條終止契約準用之，即勞工得依勞動基準法第17條規定請求雇主給付資遣費，並依該條規定依第16條請求雇主給付預告期間工資。故而，勞工於雇主有違反勞動契約且有損害勞工權益之虞之情形存在時，自得不經預告終止雙方間之勞動契約，並請求雇主給付資遣費及預告期間工資。本件原告以被告違法解僱原告，請求被告應給付資遣費及預告期間工資，因請求雇主給付資遣費及預告期間工資，乃在勞工終止勞動關係之後所為之請求，且原告又請求被告發給離職之證明，其解消雙方間勞動關係之意思甚為明顯，故本件原告之真意應在終止其與被告間之勞動關係，並進而請求被告給付資遣費及預告期間工資，應堪認定。而如前所述，存在於原告與被告間之勞動契約內容，倘有駕駛員之駕駛執照經交通主管機關裁決吊扣之情形者，其懲處為「留職停薪」，而被告卻依據對原告不發生拘束力之單方規定，對於原告處以解僱之懲處處分，顯有違反雙方間之勞動契約內容，且業已損害原告之權益，則原告主張其得終止雙方間之勞動契約，並請求被告給付資遣費及預告期間工資，自屬有理由，被告抗辯稱依據原告之主張，雙方間勞動契約尚屬存在，原告尚不得向被告請求給付資遣費及預告期間工資等節，自無可採。
四、原告主張其受僱於被告之年資為1年2月之事實，為被告所不爭執，則原告此部分主張自堪信為真實。又依原告提出且為被告所不爭執其真正之薪資明細表所示，原告於93年3月份所領薪資為34,085元，其中包括基本底薪11,900元、出勤底薪10,413元、里程獎金6,398元、績效獎金5,396元、分段津貼900元、公出津貼2,750元、全薪假津貼4,019元、整備津貼123元、誤餐費1,680元、出勤膳食費1,575元、46小時內加班費831元等項目，除依勞動基準法施行細則第10條規定，公出津貼應屬差旅津貼、誤餐費等項目不屬於經常性給與，應不計入平均工資之計算外，其餘項目之給與均應計入平均工資之計算，則原告93年3月份之所領薪資中得計入平均工資計算之數額應為29,655元，而同上述計算方法，原告93年8月份之所領薪資中得計入平均工資計算之數額應為28,233元，因原告僅提出此二個月份之薪資明細表，故以此二個月份之薪資平均額視為本件計算基準之平均工資，即每月28,944元，每日為965元（元以下四捨五入，以下同）。被告抗辯稱出勤膳食費、全勤津貼皆係公司單方面恩惠性給與，績效獎金為競賽獎金，皆排除於平均工資之外一節，因出勤膳食費依其名稱可知員工有出勤即有此項目之給與，只需員工出勤即有此項目之給與，自為經常性給與之一，另全勤津貼猶如全勤獎金，只需員工全時出勤即可領取，自仍屬於經常性給與之範圍，關於績效獎金係各個員工達成其績效要求即可領取之項目，並非有優劣比較，優勝者得取，落敗者即不能領取之競賽性質所發給之獎金，故亦為經常性給與之項目，被告此部分抗辯自非可採。爰就原告之請求分別審酌如下：
(一)關於預告期間工資部分：原告主張依勞動基準法第16條規定，被告應給付預告期間工資20日，金額為22,720元。經查，依勞動基準法第16條第1項第2款規定，繼續工作1年以上3年未滿者，雇主應於20日前預告之。同條第3項規定，雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。經查，原告受僱於被告之工作年資為1年2個月，則原告主張依前揭法條規定，向被告請求20日之預告工資，即屬有理由，故原告關於此部分得向原告請求金額應為19,300元。
原告此部分請求在此範圍內為有理由，超過此數額部分則為無理由。
(二)關於資遣費部分：原告主張依勞動基準法第17條規定，向被告請求給付資遣費為1.2個月，金額為40,904元。按依勞動基準法第17條規定，雇主應發給資遣費之計算，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，剩餘月數以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，本件原告受僱於被告繼續工作1年2個月，則得向被告請求之資遣費應為相當於一又六分之一個月之平均工資之數額，即為33,768元，原告此部分請求於此範圍內為有理由，超過此數額部分則為無理由。
(三)關於特別休假部分：原告主張依勞動基準法第38條，原告年資滿1年，應給予7日特別假，換算金額為7,952元。按依勞動基準法第38條、第39條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作1年以上3年未滿者，每年得有7日之特別休假，且特別休假之工資應由雇主照給。本件原告受僱於被告繼續工作年資為1年2個月，應有7日之特別休假之事實，為兩造所不爭執。經查，本件原告係遭被告解僱而無法在年度內休畢其特別休假，自得向被告請求此特別休假期間之工資，以7日計算即為6,755元。原告此部分請求於此範圍內為有理由，超過此數額部分則為無理由。被告抗辯稱被告係合法解僱原告，原告不得請求特別休假期間工資，並無可採。
(四)原告另請求被告給付年終獎金為底薪2.5個月，金額為29,750元，及因非自願失業，因訴訟中無法向勞工局申請失業補助金，另向被告求償生活救濟金，依勞工最低工資15,500元半年，金額為93,000元等二部分，則為被告所否認，抗辯稱依勞動基準法第29條規定，事業單位於年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給與獎金或分配紅利，可知年終獎金，視公司之盈餘及財務狀況而定，且須全年工作並無過失者為對象，始有年終獎金可領，然原告既遭交通局吊扣駕照，顯有過失，自無年終獎金領取之資格；而能否向勞工局請領失業補助，屬社會救濟範圍，原告請求失業補助，並無依據。經查，年終獎金之發給，乃雇主依其營運狀況，於繳納稅捐、彌補虧損及依法提列項目後，有所剩餘時給與勞工之獎金，勞工依法並無請求雇主給與固定金額之權利，故而原告請求被告應給付年終獎金部分並無理由。再查，依就業保險法第11條第1項規定，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得申請失業給付；又該法所謂之非自願離職，依同法條第3項規定，所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者。本件原告係因勞動基準法第14條規定，經原告不經預告而終止兩造間勞動契約，已如前述，應屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之非自願離職，本屬得向勞工保險局申請領取失業給付，然因被告係非以上述原因解僱原告，致使原告不合法定要件，無從向勞工保險局申請失業給付，固屬事實，然而依就業保險法第16條規定，失業給付之發給，最長發給6個月，領滿6個月失業給付者，本保險年資應重行起算。受領失業給付未滿6個月再參加本保險後非自願離職，得依規定申領失業給付。但合併原已領取之失業給付月數及依第18條規定領取之提早就業獎助津貼，以發給6個月為限；合計領滿
6個月失業給付者，本保險年資應重行起算。依前項規定領滿6個月失業給付者，自領滿之日起2年內再次請領失業給付，其失業給付以發給3個月為限。領滿3個月失業給付者，本保險年資應重行起算。且依同法第23條規定，「申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。前項爭議結果，確定申請人不符失業給付請領規定時，應於確定之日起十五日內，將已領之失業給付返還。」，可見就業保險法所定之失業給付其給付有數額限制，且原告雖與被告間有因離職原因發生勞資爭議，仍得請領失業給付，原告實際未向勞工保險局申領失業給付，與其與被告間有訴訟存在無關，原告請求被告給付因不能請領失業給付之生活救濟金，並無理由。
(五)綜上所述，原告得請求被告給付預告期間工資、資遣費、特別休假未休工資等合計為59,823元，原告之請求於前揭數額及自起訴狀繕本送達被告翌日即93年11月6日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許；至於原告之請求超過該數額部分則為無理由，應予駁回。
(六)關於原告請求發給服務證明部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動基準法第19條定有明文。本件原告聲請請求被告應給付終止勞動契約之公文，至於所謂終止勞動契約之公文乃指離職證明而言，業經原告於最後言詞辯論期日表明（見本院94年6月16日言詞辯論準備程序筆錄），而依前揭法條規定，勞工於勞動契約終止時，如請求雇主發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，則原告請求被告發給服務證明書，自屬有理由，應予准許，而該服務證明書應記載正確之離職原因及服務年資，本屬當然，無庸贅述。
肆、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
伍、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第78條、第79條，判決如主文。
中華民國94年6月30日
勞工法庭法官許瑞東以上正本證明與原本無異如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國94年6月30日
書記官賴玉芬