臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第449號民事判決

臺灣臺北地方法院民事判決

111年度勞訴字第449號

原告 陳坤隆

訴訟代理人 陳文祥 律師

複代理人 朱健興 律師（解除委任）

被告美商甲骨文有限公司台灣分公司

訴訟代理人 許修豪 律師

周修平 律師

許芳慈 律師

複代理人 康書懷 律師

被告兼

法定代理人 張永慶

訴訟代理人 丁昱仁 律師

曾茗妮 律師(解除委任)

上列當事人間損害賠償事件，本院於民國114年6月9日言詞辯論終結，判決如下：

　　主　文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

　　事實及理由

一、原告主張：

(一)原告於民國94年7月5日起任職美商甲骨文有限公司新加坡分公司（下稱甲骨文新加坡分公司）擔任業務經理，嗣於98年11月2日轉調被告美商甲骨文有限公司台灣分公司（下稱甲骨文台灣分公司），於101年10月9日晉升為該公司資深業務經理，後於106年6月1日晉升業務部處長，帶領業務團隊負責政府醫療銷售業務。原告工作期間獲得公司多個獎項肯定，業績幾乎年年達標，嗣因原告向甲骨文台灣分公司負責人即被告甲○○（下逕稱其名，另與被告甲骨文台灣分公司合稱被告）提出有遠傳電信、遠東銀行採購案未依公司規定而遭藏匿，疑有「不法帳本基金」（即帳本外基金）一事而生齟齬。另原告於109年中向甲○○抱怨升遷不公，且二人對於客戶採購案證明文件理念不同等瑣事，原告自同年7月起即屢遭甲○○惡意羞辱、霸凌，令原告產生食慾不振、夜夜驚夢難以入睡等症狀，乃於109年8月12日至醫院精神科就診，經診斷為因不友善職場環境而罹患焦慮症。

(二)原告自109年7月起之不法行為包含於電話中或同事面前痛罵原告，惡意為差別性及歧視性待遇，刻意針對原告提問問題並刁難原告，其他同事為免遭牽連而不敢靠近原告，令原告於職場上逐漸被孤立。甲○○於109年9月3日之會議中亦當眾大罵原告的回答是「bullshit」。又甲○○於109年10月5日之會議中，更以如附表編號1所示之言論惡意中傷、指責原告於工作上不斷說謊、騙人，令原告配合承認其所為不實指控，意圖讓旁人覺得原告有問題，使原告在眾人面前感覺難堪且顏面盡失，不法侵害原告名譽權。原告乃於109年10月11日以通訊軟體LINE傳訊息向甲○○表示因開會後持續情緒憂鬱、有自殺念頭而告假，並於同年月12日前往臺北市立聯合醫院松德院區精神科就診，以此作為請假證明，而於109年10月12日至同年11月13日間告假。

(三)原告銷假上班後，甲○○之行為並未改善，明知原告因其不公平差別性待遇及職場霸凌行為而服用憂鬱症藥物，仍於109年11月16日之會議中以故意以如附表編號2之言語內容調侃羞辱原告。109年11月18日，原告與公司業務外出找客戶時因收到甲○○電子郵件，隨即因浮現將遭受無理謾罵之陰影而引發焦慮，並產生身體顫抖症狀，隨後每日上班前均有全身發軟、害怕、恐懼等身心反應，並出現社交恐懼，無法在客戶面前正常表達亦無法正常思考，復因病情因素再度於109年11月23日至12月15日告假。甲○○雖有於原告第二次休假期間以簡訊關懷，惟職場霸凌所致精神疾病非短時間得以康復。原告再次銷假上班後，甲○○仍繼續分別於附表編號3至17所示時間，以附表編號3至17所示言語內容，當眾為難、揶揄嘲諷、刁難及羞辱原告，令原告難堪。甲○○長期權力濫用與不公平對待，貶低原告表現與價值，致原告因甲○○持續性冒犯、冷落、孤立及侮辱行為，使原告感到受挫、羞辱、被孤立及受傷，進而折損原告自信而帶來沉重身心壓力，並因其職場霸凌產生「混合焦慮及憂鬱情緒的適應障礙症」、「憂鬱症」、「重鬱症」等不可逆之精神疾病（以下合稱系爭精神疾病），侵害原告健康權甚鉅，構成侵權行為，至為灼然。

(四)甲骨文台灣分公司身為雇主，對於工作環境具有管控權力，依民法第483條之1、職業安全衛生法第6條第2項第3款、職業安全衛生設施規則第324條之3之規定，不得霸凌勞工，並負有對勞工生命、身體、健康預防危險之義務，然公司竟未採取任何必要之預防行為或履行雇主保護照顧義務，於原告多次因職業病請假後，仍放任甲○○繼續實施職場霸凌及不公平之對待，違反保護員工之義務。

(五)爰依民法第184條第1項前段、第2項、第483條之1、職業安全衛生法（下稱職安法）第6條第2項第3款、職業安全衛生設施規則第324條之3、第195條、第28條、第188條之規定，就甲○○侵害原告健康權之行為，請求被告連帶賠償原告非財產上損害新臺幣（下同）200萬元、工作能力減損之損害100萬元、醫療費用5萬元。另依同法第184條第1項、第2項、第193條、第195條、第188條，就甲○○於109年10月5日會議中對原告所為如附表編號1之言語內容致侵害原告名譽權之行為，請求被告連帶賠償原告非財產上損害20萬元，合計325萬元（計算式：200萬元+100萬元+5萬元+20萬元＝325萬元）等語。並聲明：（一）被告應連帶給付原告325萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（二）願供擔保請准予宣告假執行。

二、被告答辯

(一)甲骨文台灣分公司部分：

　1.公司遵循我國勞動法規，依職安法第6條第2項訂立「美商甲骨文有限公司台灣分公司執行業務遭受不法侵害預防計畫」，明確規範職場暴力與職場霸凌為需預防之職場不法侵害與相關作業規定；並定有「PolicyAgainstHarasment,Discrimination,andRetaliation（反騷擾、歧視與報復政策）」，要求公司全體職員定期接受相關訓練，致力提供員工無騷擾之工作環境。而就甲○○部分，其亦已於107年間完成「OrcaleCodeofEthicsandBusinessConduct（甲骨文集團之倫理與商業行為守則）」、「GlobalWorkplaceHarassment（全球工作場所騷擾）」、110年間完成「PreventingDiscrimiationandHarassment（預防歧視與騷擾）」、111年間完成「EmployeeCodeofEthicsandBusiness（員工倫理與商業行為守則）」等教育訓練。

　2.為因應近年科技發展，被告公司隸屬之甲骨文集團營業重心逐漸由銷售授權軟體轉型為雲端產品（Cloud）使用率，二者銷售目標各自獨立，銷售人員亦應因應雲端相關知識之熟悉與掌握、建立新的銷售管道、驅動客戶實際使用雲端軟體。原告自106年6月間擔任帶領6位銷售人員之經理級高階主管，並向甲○○報告，自應有全盤且清楚帶領公司銷售型態改變之推展業務策略。惟依原告109年度（109年6月1日至110年5月31日）績效表現評量內之主管評量，可見原告未能適應公司銷售型態改變政策，持續以舊思維方式應付，屢次會議均呈現準備不全之情形，就雲端軟體使用率之銷售態度與表現亟待改善，而致甲○○需多次提醒或與之溝通。

　3.公司人資部門曾於109年10月間即原告第一次告假期間，因原告表示有因甲○○霸凌致心理疾病等情，向原告提出依循相關管道申訴建議為其拒絕，惟仍將相關內容報告甲骨文集團位在澳洲之法務部門，然原告終未正式提出申訴，故公司後續亦未進行調查；同年12月30日，人資部門再次表達重視原告所稱之不公對待，欲原告接受訪談並提供事證，經原告回應「事情已經過去不想再提起，所以不接受訪談」等語。後於110年間，原告返回職場均表現正常，亦未再提及甲○○之言行。原告於110年底再次以因受到甲○○言語羞辱、霸凌等情為由申請3個月帶薪病假，公司認為無論原告是否提出正式申請均有必要對此進行調查，乃由人資部門同仁、甲骨文集團香港公司人資總監YasminLeung組成調查團隊，於111年1月至3月間訪談原告、甲○○、2位證人，及審閱原告提出事證。調查小組於訪談原告時得知，其與甲○○共事直至109年8月間均屬融洽，嗣因銷售目標區分為授權與雲端軟體使用率，始出現雙方溝通緊張情形；綜觀原告提出與甲○○之會議錄音譯文，調查小組認為原告與甲○○於會議中僅係討論公事，且原告確實有對應負責業務掌握度較低、準備不周即參與會議、需甲○○花大量心力解釋相關業務及策略等情，而甲○○之言論係針對原告業務缺失，並無使用侮辱性、貶抑性文字，亦無濫用職務優勢地位持續威脅、冷落、孤立或羞辱原告情形，或有不耐煩或情緒稍微激動，仍與職場霸凌、侵權行為有間，亦不曾刁難原告病假申請；縱認甲○○言行確有構成侵權行為，原告之醫療證明尚未能證明其所受損害與甲○○之行為間具有因果關係。

　4.至原告另案起訴請求甲骨文台灣分公司給付職業災害補償之本院112年度勞訴字第335號、臺灣高等法院114年度勞上字第20號等事件（下稱系爭另案）中，經鑑定結果，均認原告職業傷病因果關係不成立。此外，109年10月5日之會議中，在場人員均係討論公事，與侵害名譽權須以行為人意圖散布於眾而故意或過失詆毀他人名譽之法律要件並不相符。至原告主張與甲○○嫌隙肇因於「帳本外基金」乙情，未能提出相關事證，僅為空口指摘，要無可採。

　5.甲○○之行為並未侵害原告健康權、名譽權，且公司針對原告受僱期間生命、身體、健康有受危害之虞之保護及預防均無任何疏失，自無民法第184條第1項、第2項、第28條、第188條之共同侵權責任。並聲明：（一）原告之訴駁回；（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

(二)甲○○部分

　1.甲骨文台灣分公司因應近年科技發展而調整營運政策，相關業務人員搭配公司銷售服務內容而導入資訊顧問服務，藉以瞭解客戶需求並對客戶加速提出有效益之方案。為反映客戶真實使用情況、避免公司錯誤評估，公司禁止業務團隊於軟體授權申請較深折扣而包裹贈送雲端訂閱點數，惟原告仍於108、109年間違反被告公司政策，意圖藉此不當銷售行為提升業績，經甲○○屢次勸告不理。109年10月5日的會議為公有雲業務會議，因原告於第2季承諾預測之4筆公有雲結單計畫（winplan）內容粗糙，仍有部分客戶有軟體授權包裹公有雲之情形，足以懷疑原告仍企圖以不當之包裹銷售模式，帶領其團隊進行公有雲銷售。原告未能以正確方式銷售公有雲，導致公有雲訂閱客戶不願擴充亦不願意續約，且甲○○前已一再提醒原告要安排導入顧問（implementation），需由公司OCS部門或A＆C認證具備服務能力之第三方顧問公司提供，惟原告未遵循。109年10月5日的對話中，原告意圖混淆基本安裝（installation）與導入顧問（implementation），並混淆OCS與ACS部門負責之業務、服務。甲○○於該次會議中所為之指揮監督管理行為，符合一般主管與下屬間之互動，並無造成原告名譽之減損，主觀上亦無刻意或惡意侮辱原告之動機。甲○○基於善意希望原告在職場上有更好之表現，以假設語氣以如果原告小孩作弊為比喻，目的係為使原告知悉以作弊取得高分不會進步，自無從認定甲○○對原告有誹謗、污辱性言論而致原告社會評價貶損之侵害名譽行為。

　2.甲○○於如附表所示會議之言語內容，未曾有任何情緒失控、叫囂、謾罵、人身攻擊或髒話、污辱言論情形，均係對原告不正確行為或態度予以適度指正並要求改善，目的均在促使原告配合被告公司政策，妥善且有效執行工作、帶領所屬業務團隊，實無逾越職務管理必要程度，尚屬社會一般所得接受之合理範圍，而非霸凌行為，且甲○○對於其他業務主管並無差別待遇。原告雖指摘甲○○係因「帳本外基金」而對其職場霸凌，卻未能舉證，且原告前就此告發甲○○，業經臺灣臺北地方檢察署檢察官以114年度偵字第15796號為不起訴處分，足徵甲○○無原告所指摘事項，兩造間亦無其所謂理念不合情形。況系爭另案就原告罹患職業病爭議囑託鑑定，經鑑定機關回覆認定「綜合以上心理壓力之評估，推定其精神疾患與病患所執行職務或衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負荷，排除所患與職業具有相關因果關係」等語，足見甲○○對原告並無任何不法侵害，無職場霸凌行為，亦未侵害其健康權。故原告起訴主張甲○○與甲骨文台灣分公司應連帶賠償原告上開款項，均無理由。並聲明：（一）原告之訴駁回；（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項（本院卷二第111頁至第112頁，並依判決文字調整）

(一)原告於94年7月5日到職甲骨文新加坡分公司，擔任業務經理；98年11月2日調至甲骨文台灣分公司，於101年10月9日晉升為資深業務經理、106年6月1日晉升為業務部處長。甲○○則為甲骨文台灣分公司之總經理及負責人。

(二)原告於本件訴訟中提出之錄音及譯文內容（含附表所示內容）形式上均為真正。

(三)甲骨文台灣分公司就職場不法侵害訂有相關政策，被告公司亦要求職員，包含總經理等級，參與行為守則、禁止騷擾等相關教育訓練。

(四)原告於109年10月申請病假，並經人力資源部門同仁詢問後，稱其受到甲○○霸凌、有心理疾病等，當時人資部門告知若原告認為受到不正當之對待，應依循相關管道提出申訴，惟原告拒絕。人資部門隨即將相關內容報告母公司甲骨文集團之法務部門。惟因原告未正式提出申訴，公司後續未進行調查。109年12月30日，經人資部門再次追問並表達公司對原告所稱受到不當對待之重視、希望原告接受訪談提供事證，原告回應「事情已經過去不想再提起，所以不接受訪談」等語。

四、得心證之理由：

　　按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，其因侵權行為所生之損害賠償請求權，以行為人有故意或過失不法侵害他人之權利為成立要件；倘行為人否認有故意或過失，即應由請求人就此利己之事實舉證證明；若請求人先不能舉證以證實自己主張之事實為真實，則行為人就其抗辯事實即令不能舉證，或所舉證據尚有疵累，亦應駁回請求人之請求。次按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；又不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段及第195條第1項前段固有明文。惟損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在（最高法院48年台上字第481號判決參照）。本件兩造之爭點應為：(一)原告罹患系爭精神疾病是否係因甲○○之行為所導致？原告主張健康權受侵害，請求被告連帶賠償原告非財產上損害200萬元、工作能力減損損害100萬元、醫療費用5萬元，有無理由？(二)原告主張甲○○於109年10月5日會議中如附表編號1所示言論，侵害原告名譽權，請求被告連帶賠償非財產上損害20萬元，有無理由？茲說明本院之判斷如下：

(一)原告主張健康權遭侵害部分：

　1.原告主張其任職期間，因甲○○職場霸凌、惡意羞辱等行為，致罹患系爭精神疾病，侵害原告健康權等情，並提出如附表所示各次會議之錄音光碟、譯文（本院卷一第31至75頁）及臺北市立聯合醫院松德院區109年10月19日、109年11月30日診斷證明書（本院卷一第79至81頁）、 李政洋 身心診所110年12月10日、111年5月9日診斷證明書（本院卷一第83至85頁）、臺北市立聯合醫院精神科病歷資料（本院卷一第87頁至第101頁）、臺北長庚紀念醫院精神科病歷資料（本院卷一第103頁至第105頁）為證。被告雖不爭執上開錄音內容及相關診斷證明書、病歷資料之真正，惟否認原告上開病症係甲○○之言行所致，依上開說明，自應由原告就其罹患系爭精神疾病與甲○○行為間具相當因果關係之事實，負舉證責任。

　2.查系爭另案審理期間，本院就原告是否因執行職務或工作壓力造成精神疾病等情，委請長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院進行鑑定，經該院參酌原告之病歷紀錄及本院所提卷證資料，先後以112年6月26日長庚院林字第1120350342號、113年5月28日長庚院林字第1130350330號函檢送職業醫學證據調查報告，此經本院調取系爭另案卷證資料核閱無誤。上開調查報告結論如下：

(1)112年6月26日長庚院林字第1120350342號函附調查報告（本院卷二第443至461頁）：　

　　「三、結論

　　根據本國勞動部職業安全衛生署所頒定「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，判斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準為(1)目標疾病發病。（2)在目標疾病發病前約6個月内，可認定有業務造成的強烈心理負荷。（3)無法認定因「業務之外的心理負荷」或「個人因素」造成目標疾病發病。

　　綜合其職業暴露史及相關醫療檢查數據，就職業醫學上疾病、暴露、時序性、一致性及相關因素等資料，病患門診就診紀錄中提及心理壓力來自與上司的糾紛，並經診斷為「有混合焦慮及憂鬱情緒的適應障礙症、重鬱症」，其所經歷之「負責新事業、負責公司的重建」、「和上司之間有糾紛」皆屬工作場所中的心理壓力事件來源，負責新業務之最初事件平均心理負荷強度屬「中」，事件後與上司發生糾紛的狀況，心理負荷強度屬「中」；然而110年7月19日後未見有相關業務會議紀錄或與上司有糾紛之客觀資料，但病患之診斷由「有混合焦慮及憂鬱情緒的適應障礙症」進而診斷為「重鬱症」（詳見附錄）。綜合以上心理壓力之評估，推定其精神疾患與病患所執行業務或衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負荷，排除其所患與職業具相關因果關係。」

(2)113年5月28日長庚院林字第1130350330號函附調查報告（本院卷二第463至488頁）：

　　「三、結論

　　綜合其職業暴露史及相關醫療檢查數據，就職業醫學上疾病、暴露、時序性、一致性及相關因素等資料，病患門診就診紀錄中提及心理壓力來自與上司的糾紛，並經診斷為「有混合焦慮及憂鬱情緒的適應障礙症、重鬱症」，其所經歷之「被要求做與業務相關的違法行為」、「負責新事業、負責公司的重建」、「和上司之間有糾紛」皆屬工作場所中的心理壓力事件來源。

　　針對上述心理壓力事件來源對於病患之心理負荷評估如下，「被要求做與業務相關的違法行為」依據現有鑑定資料平均心理負荷強度屬「中」，依補充資料所述之「帳本外基金」如經法律專業判定屬違法事件，且病患表達反對仍被要求命令從事違法行為，則可依事件具體事例調整為「強」；在「負責新業務、負責公司的重建」依據相關鑑定資料，在事業單位提供年度評量針對負責新業務評核病患尚有困難程度，而病患提供補充資料表示期間仍有獲得上級主管嘉許之情形，新業務為公司經營有重大新事業無異議，但鑑定補充資料提及未有因病患未達成業務基準而裁罰之情，另有其他團隊共同執行，故本項平均心理負荷強度屬「中」：而事件後與上司發生糾紛，因相關訪談紀錄或人資調查結果均未見其他與會人員對於會議中病患與主管客觀認知對立觀點，且針對補充鑑定資料提及，病患依照主管指示與其他團隊同採相同銷售方式，卻於會議中被採取差別對待使其業務推展受到阻撓，然亦有補充資料提及(110.4.15)甲骨文集團港台副總裁PatrickLo(主管之上級主管)寄信表揚病患所帶領的團隊銷售雲端優異，故是否為業務範圍内指導叱責且其後的業務遭到嚴重的妨礙之心理負荷「強」之要件尚有待釐清，依現有資料心理負荷強度屬「中」。綜合以上心理壓力之評估，推定其精神疾患與病患所執行業務或衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負荷，排除其所患與職業具相關因果關係」。

　3.依上開鑑定結果，原告雖患系爭精神疾病，然無從認定與其職場環境具因果關係，則其主張因遭甲○○霸凌、惡意羞辱及不公平對待至健康權受侵害，實不足採。至原告所指「帳本外基金」乙事，前經臺灣臺北地方檢察署分案偵查結果，認犯罪嫌疑不足而為不起訴處分，有該署檢察官不起訴處分書附卷可參（本院卷三第129至131頁）。此外，原告就其此部分主張，未能提出其他事證證明，客觀上無證據認定原告罹患系爭精神疾病與職場待遇或甲○○之言行具因果關係，其請求被告連帶賠償非財產上損害、工作能力減損或醫療費用，均屬無據。

(二)原告主張名譽權遭侵害部分　　　　

　1.所謂人格權，係以人格為內容之權利，以體現人性尊嚴價值之精神利益及人格自由發展之價值理念。其中名譽為人格之社會評價，其有無受損害，應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據。又言論自由及人格權均係受憲法保障之基本權利，刑法第310條第3項及第311條就妨害名譽所以設不罰規定，乃在調和憲法所保障之言論自由及人格權兩種基本權利，係具有憲法意涵之法律原則，為維護法律秩序之整體性，俾使各種法規範在適法或違法之價值判斷上趨於一致，上述刑法第310條第3項及第311條之規定於民事事件即得採為審酌之標準。再者，涉及侵害他人名譽之言論，可包括事實陳述與意見表達，前者具有可證明性，後者則係行為人表示自己之見解或立場，無所謂真實與否。準此，行為人之言論損及他人名譽，倘其言論屬事實之陳述，而能證明其為真實，或行為人雖不能證明言論內容為真實，但依其所提證據資料，足認為行為人有相當理由確信其為真實者；倘其言論屬意見表達，且因自衛、自辯或保護合法之利益，或對於可受公評之事為適當之評論，而以善意發表言論，均難謂係不法侵害他人之權利（司法院釋字第509號解釋文、最高法院110年度台上字第2469號判決意旨參照）。

　2.原告以甲○○於109年10月5日會議中，公然對原告為如附表編號1所示言論，主張侵害原告名譽權。而被告雖不爭執甲○○當日有如附表編號1之言論，然否認此等言論侵害原告名譽權。查109年10月5日會議經過，業據原告提出錄音光碟及譯文為證（本院卷一第31至34頁、第75頁），依錄音譯文所示，甲○○與原告對話之內容均係針對公司業務相關問題，甲○○以連續提問之方式，質疑原告對工作用語、相關部門業務內容之理解程度不足，並對原告所提計畫報告內容提出諸多批評，顯露其對原告工作成果不滿意。另甲○○對原告稱「可以講實話嗎？」、「可以不要再講謊話了嗎？」、「這要求有很過份嗎？就是講實話有很過份嗎？」「那你可以回我E-mail，然後講實話嗎？」、「你到底問題在哪裡。你如果連自己的問題在哪…我跟你講，你第一個問題就是，還是在想要用騙的。如果你不誠實面對你這個問題的話，你不會有什麼improvement的。你的小孩如果說就是…只是想要用作弊拿高分的話，他的成績是不會進步的」、「我還滿容易抓到你的漏洞的。所以你可不可以不要再說謊話？可以不要再騙了」、「這個就是叫做作弊，你知道嗎？你會叫你的小孩作弊嗎？」、「你的小孩如果這個考試成績不好的時候，你會跟他講說那你就作弊吧，是這樣子喔？」、「那為什麼你要叫你的sales作弊？」等語，指摘原告說謊、作弊，核其內容，係就原告所提計畫、業績數據之呈現等質疑其可信性。是甲○○如附表編號1所為言論，均屬針對工作事務相關之可受公評之事，依個人價值判斷所提出之主觀意見、評論或批判，性質上屬其個人之意見表達。雖其言語措辭直白、尖酸且明顯不耐，甚或有嘲諷之意，足使人不悅、產生壓力，然尚非恣意謾罵或以不堪之言詞為意見表達，難認係單純以毀損原告名譽為目的，仍應認屬適當評論，尚非不法侵害原告名譽權之行為，難令負侵權行為損害賠償責任。

　3.從而，原告主張被告應就甲○○如附表編號1所示言論之行為對原告負連帶損害賠償責任，亦難認有據。

五、綜上所述，原告依前揭規定，請求被告就其健康權所受侵害連帶賠償非財產上損害200萬元、工作能力減損之損害100萬元、醫療費用5萬元；另就其名譽權所受侵害連帶賠償非財產上損害20萬元，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經本院審酌後，認於判決結果均不生影響，爰不一一論述。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　

中　　華　　民　　國　　114　年　　7　　月　　18　　日

　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　張淑美

以上正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　114　年　　7　　月　　18　　日

　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁嘉偉

附表