裁判字號：臺灣臺南地方法院108年勞小上字第10號民事裁定
裁判日期：民國108年05月28日
裁判案由：給付工資
臺灣臺南地方法院民事裁定108年度勞小上字第10號上訴人茂迪股份有限公司園區分公司法定代理人 葉正賢 訴訟代理人 陳婉青 律師
吳冠龍 律師 方金寶 律師被上訴人 許育銘 上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國108年3月11日本院新市簡易庭107年度新勞小字第11號第一審小額判決提起上訴，本院裁定如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。
事實及理由
一、按對於小額程序之第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之；上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容，及依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實；又判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；有民事訴訟法第469條第1款至第5款所列事由時，其判決當然為違背法令；而上訴不合法者，第二審法院應以裁定駁回之；前開規定，於小額事件之上訴程序均準用之，觀諸民事訴訟法第436條之24第2項、第436條之25、第468條、第469條、第444條第1項前段及第436條之32第2項規定甚明。次按當事人對於小額程序之第一審判決提起上訴，如依民事訴訟法第468條規定，以第二審判決有不適用法規或適用法規不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容。若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣。倘為司法院解釋、或本院之判例，則應揭示該判解之字號或其內容。如以民事訴訟法第469條所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者，顯與上開法條規定之情形不相合時，即難認為已對第二審判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法（最高法院90年度台上字第503號裁定意旨參照）。
二、上訴意旨略以：
（一）原判決以上訴人即被告之企業社會責任報告書作為兩造勞動契約內容之解釋依據，而認為年終獎金為工資，惟被上訴人即原告曾與上訴人簽訂任職同意書及EmploymentOff
erLetter（下稱聘僱合約），約定兩造勞動權利義務關係，由其內容可知兩造間勞動契約除任職同意書及聘僱合約之約定外，至多只能適用上訴人頒布之工作規則及人事手冊，並未包括上訴人之企業社會責任報告書，該報告書僅係表明公司之整體經營方向、策略及營運方針，被上訴人並非因上訴人之企業社會責任報告書至上訴人處任職，上訴人亦未曾以該報告書作為招聘條件，該報告書乃被上訴人於經資遣時始自其他員工取得等情，皆為被上訴人於原審所自認及不爭執，顯見上訴人之企業社會責任報告書非屬兩造合意之勞動契約內容，基於辯論主義及民事訴訟法自認之規定，法院即應受拘束，而不得為歧異之認定。原判決未察而援引上訴人之企業社會責任報告書解釋兩造間勞動契約，而認年終獎金為工資，已違反辯論主義、民事訴訟法第279條、契約解釋不當及違反經驗法則，顯有違背法令之處。
（二）勞動基準法施行細則第10條規定已明文排除年終獎金為勞動基準法第2條所定之工資，且聘僱合約復將「BaseSal
ary」即基本薪資與「Year-endBonus」即年終獎金分列，可知兩造已合意年終獎金與經常性發放之基本薪資不同，因年終獎金僅具恩惠性、勉勵性性質，始將兩者分列，而非將年終獎金一併記載於基本薪資項下，且依上訴人人事行政管理程序第5.4.4.2條、第5.4.6條規定，年終獎金之發放限於正職員工，並排除留職停薪、藍領外籍、派遣及約聘人員等，且以發放時仍在職者為其條件，並非全體員工均無條件全數發放，具有不確定性，且上訴人之年終獎金通常於農曆年前另行發放，並非如同一般經常性工資按月發放，亦非與工資同時發放，其發放以該員工於年終獎金發放時是否在職為要件，非以員工提供勞務為對價，顯然不具有勞務對價性，而106年度離職員工於年終獎金發放前離職仍依比例領得年終獎金，未適用上訴人人事管理程序第5.4.6條之規定，係上訴人與渠等另行合意排除該規定之適用，故原判決認被上訴人請求之年終獎金為工資，違反勞動基準法第2條第3款、勞動基準法施行細則第10條第2款之規定，更與兩造間勞動契約約定不符，顯有違背法令之處。
（三）原判決認上訴人人事行政管理程序第5.4.6條規定「僅限發放日仍在職之同仁方具領取資格」之規定，解釋上不適用於非可歸責於員工、由雇主主動所為之終止僱傭關係而離職之情形，惟該規定並未另行設定以員工是否具可歸責性為前提，即員工只要發放日不在職，即不得領取年終獎金，始符合年終獎金之發放係為獎勵久任、整年在職員工之目的，上開人事行政管理程序之文字並無任何不明或疑義，已表明當事人真意，無須別事探求，原判決卻捨契約文字而曲解為該規定不適用於非可歸責於員工、由雇主主動所為之終止僱傭關係而離職之情形，解釋契約顯有不當，已違反契約自治、當事人意思自主原則，更有認定事實未依證據之違法。
（四）並聲明：⒈原判決廢棄；⒉上開廢棄部分，被上訴人於原審之訴及假執行之聲請均駁回，或發回本院新市簡易庭更為審理。
三、本院之判斷：
（一）原判決係依據包含上訴人之企業社會責任報告書及人事行政管理程序在內之證據（見原審卷第123至129、139至
143頁），得知上訴人員工薪資政策乃固定薪資14個月，且此固定薪資之定義包含本件爭執之2個月年終獎金，與變動薪資分列， 佐以 依上訴人人事管理程序第5.4.4條規定，係以員工進入公司貢獻勞力之時間作為計算發放年終獎金之基準，性質屬勞工勞力付出之對價，具有勞務對價性，加以上訴人歷年發放與員工之年終獎金均為2個月全薪，未曾有未發放年終獎金之情形，即便上訴人於106、
107年度處於業務虧損、裁員、賣出部分廠房之情況下，上訴人亦依員工該年度在職比例按2個月全薪發放年終獎金，而106年度離職之員工更於年終獎金發放前離職仍得依比例領得年終獎金，未適用上訴人人事管理程序第5.4.
6條之規定，更足見上訴人發放之年終獎金屬制度上之經常性給與，認定上訴人所發給之年終獎金有勞務對價性及經常性，屬勞動基準法第2條第3款所定之工資，並非獎金，經核並無違背論理法則、經驗法則及證據法則，屬原審本於自由心證所為之事實認定，是上訴人執前詞指摘原判決違背法令云云，顯有誤解，自無足採。
（二）上訴人雖以：被上訴人並非因上訴人之企業社會責任報告書至上訴人處任職，上訴人亦未曾以該報告書作為招聘條件，該報告書乃被上訴人於經資遣時始自其他員工取得等情，皆為被上訴人於原審所自認及不爭執，顯見上訴人之企業社會責任報告書非屬兩造合意之勞動契約內容，基於辯論主義及民事訴訟法自認之規定，法院即應受拘束，而不得為歧異之認定云云，惟原判決僅係以上訴人之企業社會責任報告書作為間接證據，認定固定14個月年薪為上訴人之政策，而綜合其他證據認本件年終獎金屬被上訴人之工資，並非認上訴人之企業社會責任報告書屬兩造勞動契約之內容，上訴人執此指摘原判決違法，自屬無據。
（三）上訴人另以：勞動基準法施行細則第10條已明文排除年終獎金為工資，而106年度離職員工於年終獎金發放前離職仍依比例領得年終獎金，未適用上訴人人事管理程序第5.
4.6條之規定，係上訴人與渠等另行合意排除該規定之適用，原判決竟認定被上訴人請求之年終獎金為工資，違反勞動基準法第2條第3款、勞動基準法施行細則第10條第
2款之規定，更與兩造間勞動契約約定不符，顯有違背法令之處云云。惟按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，如經常性給與之工資、薪金固均屬之，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義經常性之給與，如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第2條第3款及該法施行細則第10條規定之精神，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響（最高法院96年度台上字第5號判決意旨參照）。查：
⒈原判決認定本件年終獎金具有勞務對價性及經常性，屬勞
動基準法第2條第3款所定之工資，並非獎金，經核並無違背論理法則、經驗法則及證據法則，屬原審本於自由心證所為之事實認定，已於前述，上訴人徒以本件給付項目形式上名稱為「年終獎金」，即遽謂原判決認此部分給付屬工資，違反勞動基準法第2條第3款、勞動基準法施行細則第10條第2款之規定云云，揆諸上開說明，實難為憑採。
⒉上訴人雖另以：106年度離職員工於年終獎金發放前離職
仍依比例領得年終獎金，未適用上訴人人事管理程序第5.
4.6條之規定，係上訴人與渠等另行合意排除該規定之適用，認原判決據上訴人106年度離職之員工於年終獎金發放前離職仍依比例領得年終獎金，未適用上訴人人事管理程序第5.4.6條之規定，認定上訴人發放之年終獎金屬工資有誤云云，惟上訴人就「106年度離職員工於年終獎金發放前離職仍依比例領得年終獎金，未適用上訴人人事管理程序第5.4.6條之規定，係上訴人與渠等另行合意排除該規定之適用」之事實，經原審闡明上訴人舉證，上訴人並未提出任何證據以實其說（見原審卷第199頁），且其於本件上訴亦未提出任何證據證明其上開所述為真，應認其上開抗辯，亦無足採，且仍係就原判決本於職權依法所為之事實認定為爭執，非屬具體指摘原判決有不適用法規或適用法規不當之違法。
（四）本件年終獎金既經原判決認屬工資，應認其屬勞工即被上訴人對雇主即上訴人提供勞務之對價，其給付目的即在給付勞工提供雇主勞務之報酬，則上訴人既已依勞動契約關係提供勞務，於非可歸責於被上訴人之情形下，由上訴人片面終止勞動契約時，依上訴人人事管理程序第5.4.6條之規定，上訴人竟可拒絕給付被上訴人此部分工資，確有違工資之給付目的，原判決因而就上訴人人事管理程序第
5.4.6條為目的性限縮，將年終獎金以勞工「發放時仍在職」方得領取之要件限於「有可歸責於員工之事由終止勞動契約」之情形方有適用，係屬就兩造勞動契約所為合理之解釋，上訴人逕自認定本件年終獎金非屬工資，而為與原判決相反之契約解釋，指摘原判決解釋契約不當，違反契約自治、當事人意思自主原則云云，亦屬就原判決本於職權依法所為之事實認定為爭執，非屬具體指摘原判決有不適用法規或適用法規不當之違法，自無足採。
（五）綜上所述，本件上訴係就原審本於職權，依法所為之事實認定為爭執，並非具體指摘原判決有不適用法規或適用法規不當之違法，揆諸首開說明，難認合法，應予駁回。
四、本件小額事件之上訴既經駁回，第二審訴訟費用即裁判費新臺幣1,500元應由敗訴之上訴人負擔，爰裁定如主文第2項所示。
五、據上論結，本件上訴為不合法，依民事訴訟法第436條之32第1項、第2項、第444條第1項前段、第95條、第78條、第436條之19第1項，裁定如主文。
中華民國108年5月28日
勞工法庭審判長法官林雯娟
法官楊雅萍法官游育倫以上正本係照原本作成。
本裁定不得抗告。
中華民國108年6月3日
書記官林彥丞