裁判字號：臺灣臺北地方法院99年勞訴字第90號民事判決
裁判日期：民國99年09月13日
裁判案由：給付違約金
臺灣臺北地方法院民事判決99年度勞訴字第90號原告儀諾企管顧問有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人丙○○訴訟代理人 陳雅珍 律師被告乙○○訴訟代理人 林明正 律師複代理人 黃金洙 律師
馬翠吟 律師上列當事人間給付違約金事件，本院於九十九年九月二日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、基於減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查原告於起訴時原聲明：被告應給付原告新台幣（下同）130萬元，及自民國98年1月1日起至清償日止，按年息
5％計算之利息。原告嗣於99年3月9日言詞辯論期日變更聲明為：被告應給付原告130萬元，並自支付命令送達翌日（即98年5月8日）起至清償日止，按年息5％計算之利息。經核原告前開訴之變更，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許，合先敘明。
乙、實體事項：
一、原告起訴主張：
1.兩造於97年7月1日簽訂僱傭合約書（下稱系爭合約書），由伊僱用被告擔任行銷公關企劃培訓主管，負責提供客戶商業宣傳公關活動之企劃，並依據客戶需求提供具體建議事項與規劃，於活動當日至現場具體執行商業宣傳活動，聘僱期間自97年7月1日起至98年6月30日止。詎被告於97年12月31日無故提出辭呈終止兩造間僱傭契約，致伊受有損害，伊自得依系爭合約書第1條第D款約定請求被告賠償40萬元。
2.又被告辭職後未依約定辦理交接，更至與伊業務同性質之訴外人賞霖創藝股份有限公司（下稱賞霖創藝公司）任企畫人員，並將伊之最大客戶Intel公司帶走，被告所為已違反系爭合約書第5至7條之競業禁止義務，使伊之商業機密被競爭對手知悉而受到難以評估之損害，故另依系爭合約書第9條約定請求被告給付懲罰性違約金90萬元。
3.被告雖以伊片面約定競業禁止義務，卻未提供其任何代償措施，惟伊雖未提供代償措施，但確有提供被告教育及經驗訓練，是被告自不得執前詞認系爭合約書對其顯失公平。為此，爰依兩造契約提起本件訴訟。
4.聲明：㈠被告應給付原告130萬元及自支付命令送達翌日（即98年5月8日）起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
1.被告自97年7月1日受僱原告擔任行銷公關企劃培訓主管，每月薪資28,000元（含底薪24,000元及其他津貼4,000元），被告於同年12月29日向原告提出辭呈，經訴外人即原告企劃經理 陳瓊瑤 親口批准，但並未要求辦理業務交接，嗣於98年1月15日原告來電，本約定於98年1月19日中午辦理交接，但陳瓊瑤卻於交接日早上來電告知不用回報交接職務。而被告離職時已無任何業務，故原告主張其企劃活動嚴重延宕，並非事實。
2.系爭合約書為定型化契約，其中第1條第D款之禁止提前離職條款，僅單方限制被告選擇工作之自由，並課予高達40萬元之違約金，又未投入相對應之訓練資源及成本，造成被告之重大不利益，不符比例原則，應屬顯失公平。再者，被告任職於原告時之職務內容包括執行校園活動講座、校園競賽宣傳等，概為原告業務範圍內有意持續之經濟活動，故被告所為性質屬於繼續性工作，職是，兩造原應締結不定期勞動契約，惟系爭合約書第1條竟約定為約聘期限1年之定期契約，又片面禁止被告於僱傭期屆至前離職，已違反勞動基準法第9條之規定。綜上，系爭合約書第1條除因違反民法第247條之1之規定而無效外，尚因違反勞動基準法第9條之強制規定而依民法第71條無效，原告自不得依系爭合約書第1條第D款之約定請求被告賠償40萬元。
3.系爭合約書另約定有保密條款及競業禁止條款，卻未輔以相對應之代償措施填補被告因遵守約定所受損失，亦即未能衡平勞雇雙方損益，有違誠信原則而顯失公平，依民法第247條之1之規定亦為無效。又原告雖稱業已提供被告教育訓練及工作經驗，故系爭合約書並非顯失公平，然原告所提供者僅為公司業務介紹，俾使其儘速熟悉新工作之訓練，與公司提供勞工提前離職或競業禁止之代償措施不同。
4.縱認系爭合約書有效成立，被告亦無任何違反系爭合約書條款之行為，蓋被告至原告公司工作僅半年，並非擔任公司之主要幹部，亦未曾知悉任何營業秘密或固有技術，原告復未舉證被告有何洩漏原告機密之具體情事，或利用於原告習知技術或營業秘密為競爭之同業服務。退言之，縱認被告確有違約情事，本件原告請求賠償之違約金亦屬過高，蓋原告請求之違約金高達130萬元，而被告月薪僅28,000元，衡量兩造間給付義務及承擔風險，違約金顯屬過高而不合比例，應由鈞院依民法第252條規定予以酌減等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉願供擔保，請准宣告免假執行。
三、兩造不爭執事項：
1.被告於97年7月1日與原告簽訂僱傭合約書，受僱擔任行銷公關企劃培訓主管，聘僱期間自98年7月1日起至98年6月30日止，每月薪資28,000元（含底薪24,000元及其他津貼4,000元）。合約書第1條第D款約定，被告不得於僱傭期屆至前離職，倘有違反應賠償原告40萬元。合約書第9條約定，若有違反本合約，被告應給付原告90萬元之懲罰性違約金並賠償原告因此所受之損害（湖簡卷第10頁）。
2.被告於97年12月31日向原告提出辭呈（本院卷第17頁）。
3.被告自98年1月5日起至99年2月26日任職賞霖創藝公司並擔任企劃人員，每月薪資35,000元。
4.原告於98年1月19日以98年度鼎律字第00000000-000號函向被告請求給付違約金130萬元，於98年2月3日送達（湖簡卷第11頁）。
四、本件應審酌者為：
1.系爭合約書第1條第D款禁止提前離職之約定是否有效？原告得否據此請求被告賠償40萬元？
2.系爭合約書關於競業禁止之約定是否有效？原告得否據此請求被告給付懲罰性違約金90萬元？
五、禁止提前離職
1.被告受僱於原告公司，簽有僱傭合約書，約定聘僱期間自98年7月1日起至98年6月30日止，工作內容大綱為擔任行銷公關企劃培訓主管，每月薪資28,000元（含底薪24,000元及其他津貼4,000元），合約書第1條第D款約定，被告不得於僱傭期屆至前離職，否則應賠償原告40萬元，有系爭合約書在卷可稽。原告主張被告任職未滿一年即離職，依約請求被告賠償原告40萬元。
2.按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準；又，勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第1條第2項、第9條第1項分別定有明文。依上開規定，若非勞動基準法第9條第1項規定得為定期契約之工作，縱勞僱雙方以定期契約之形式訂立契約，該勞動契約有關工作期間之限制亦因違反勞動基準法第9條第1項之強行規定，依民法第71條，應屬無效。
3.經查，系爭合約僅記載被告之「工作內容大綱：擔任儀諾企業顧問有限公司行銷公關企劃培訓主管」，此與一般公司招募培訓幹部之記載並無二致，且原告自陳被告之主要業務為「提供原告公司客戶商業宣傳公關活動之企畫，並依據客戶之需求提供具體建議事項與規劃，並於活動當日至現場具體執行商業宣傳活動」（本院卷第13頁），足認被告之工作內容為原告常態性之業務，並非僅存在於特定期間之短期性、臨時性、季節性工作，更非僅為特定專案聘雇之特定性工作，要無從認為被告之工作性質有何臨時性、短期性、季節性或特定性可言。再佐以系爭合約書第1條C項約定合約書一年一簽，合約到期後，若無重大不能續約之考量，原告擁有優先續約權，益證被告以定期契約之形式聘雇原告，並非因原告就該職位確實僅於特定期間內有人力需求（否則豈有約定原則上可優先續約之理？），而係一方面欲藉定期契約之形式，規避勞動基準法對不定期契約勞工解雇事由之限制，他方面又以優先續約權之約定保障原告有意願時可優先選擇繼續聘用被告，減少人事更迭之不便。然原告此種考量，正係勞動基準法第9條規定原則禁止定期契約之規範目的所在，揆諸前開說明，系爭合約書就聘雇期間一年之限制係違反強行規定，應屬無效。
4.兩造間勞動契約依法既不得以定期契約之方式為之，則原告就被告應服務滿約定之聘雇期間一節，即無任何合法之期待應予保護，蓋於一般不定期勞動契約中，勞工僅須遵守預告期間之規定，即可終止勞動契約，並無所謂不得「提前」終止之問題。原告以一年定期契約之方式聘雇被告，既屬違法而無效，原告自不得以被告未服務滿約定之一年聘雇期限為由主張被告應依系爭合約書第1條D款賠償被告40萬元。
六、競業禁止
1.系爭合約書第3條約定被告於離職後三年內負有保密義務，範圍包括業務性資料、管理性資料，第4條約定禁止被告將合約第3條約定之訊息洩漏予第三者，第5條約定被告於合約期限內，非經原告書面同意不得為第三人或自己經營或擔任與原告相類似之業務，第6條則約定被告不得於系爭合約終止、屆滿或解除後二年內，在台灣地區經營或擔任與原告相類似之業務，第7條約定被告離職後二年內不得與於離職前已與原告往來之客戶有任何與原告營業項目、產品、專案或類似性質之業務接觸。原告主張被告於離職後至與原告業務相類似之賞霖公司任職，違反系爭合約第5、6、7條之保密義務及競業禁止義務，依系爭合約第9條請求被告賠償90萬元。
2.原告主張被告有違反系爭合約第4條之情況，據此請求賠償，對一事實之存在自應負舉證之責。惟查，保密義務與競業禁止義務乃屬兩事，前者係針對特定應保密之訊息所為之約定，於洩漏訊息時即屬違反；後者則係對離職後就業範圍之限制，於雇主具備應受競業禁止保護之合法利益之狀況下，員工若有競業行為則為違約。然原告對於被告究係將合約第
3條所定之何種訊息洩漏予他人，並未加以說明，遑論舉證以實其說，僅以原告與賞霖公司經營業務相同，以及被告離職後任職於賞霖公司等語概括交代，僅以被告任職公司之業務與原告相似即推斷被告有洩密行為，揆諸前開說明，顯無法認為原告已就保密義務違反之要件為充分之舉證，從而，原告主張被告有違反系爭合約定4條之情事，要屬無據。
3.至於系爭合約第5條之約定則係合約期間之競業禁止行為。然查，本件被告離職雖仍在約定聘雇期間內，然此一聘雇期間之限制違法無效，已如前述，被告既已離職，縱其服務尚未滿一年，亦不應認為仍在合約期限內，是以就被告離職後之競業行為，至多僅涉及系爭合約第6條之問題，要與系爭合約第5條無涉。從而，原告主張被告違反系爭合約第5條云云，為無理由。
4.就系爭合約第6條、第7條之競業禁止約定，按競業禁止約款係為雇主單方之利益限制勞工離職後之職業選擇自由，此種約款於何種情況下應認為顯失公平或違反公序良俗而無效一節，我國法上雖無明文規定，實務上曾參照學說及外國法，認為競業禁止約定之有效要件，包括：(1)企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要、(2)勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效、(3)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，須不超逾合理之範疇、(4)需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施等（台灣高等法院95年度勞上字第32號、台灣高等法院台南分院93年度上易字第152號、86年度勞上字第39號判決參照）。
5.原告主張系爭競業禁止約款有效，無非以被告任職期間或有舉辦校園講座活動及國內各大廠商之校園徵才活動之專業經歷外，亦知悉原告公司重大營業秘密，包括全部客戶與各該客戶報價事項、客戶名單、市場情報、客戶營業狀況、投資計畫、行銷計畫合作或非合作廠商資訊、網站資料及其他一切業務有關資料；且被告早於97年3月即已處理原告相關業務，足證原告有提供被告職前訓練；又原告因被告之競業喪失包括INTEL在內之重要客戶，業務流失，受有損害云云，並出電子郵件為證。然查：
⑴以被告任職期間月薪僅28,000元，顯非高薪職位，且工作期
間僅短短6月之客觀事實，被告可接觸原告公司何種重要業務機密，原告可花費多少成本提供被告多少專業訓練，已甚為可疑。
⑵再者，原告所稱被告知悉之「重大營業秘密」，依其所提出
之電子郵件，僅為一份廠商名單（本院卷第47頁）、一份校園活動廣告物布置價格表（本院卷第64頁），以及一份會議記錄，記載關於某日校園大使會議，當週需優先完成之工作、校園大使暑期工作規劃重點、校園部落格未來經營規劃方向（本院卷第68至69頁），核其內容，其中「廠商名單」實係原告提供客戶挑選之贊助商名單，此由當時任職於原告公司之被告去信客戶表示請由名單中挑選合適者，客戶回覆希望將校園宣傳活動單純化，請原告停止招募贊助商等語即明，是以原告指稱該信函內容為其「客戶名單」云云，要屬無據。至於校園活動廣告物布置價格表僅為因某活動之廣告物製作費用向客戶請款之資料；會議記錄僅為某校園活動規劃期間其中一次溝通過程，且為原則性之指示，顯然與原告所稱「全部客戶與各該客戶報價事項、客戶名單、市場情報、客戶營業狀況、投資計畫、行銷計畫合作或非合作廠商資訊、網站資料及其他一切業務有關資料」（本院卷第42頁）相去甚遠，且其敘述甚為概括簡略，難認係一般從事類似業務，經常涉及該類資訊之競爭者所無從知悉之秘密。且被告於上開校園活動廣告物布置價格表郵件僅為副本收件人，於上開會議記錄亦僅為名列最末之與會人員，顯然均非居於主導或決策地位，縱參與其中，亦難認其可窺知決策所需之核心重要資訊。
⑶至於原告所稱給予被告之職前教育訓練，僅提出一份先驅企
業商用英語教育中心課程企畫部致原告公司之往來郵件，內容記載原告對遠傳課程有若干問題，已解決，Joan將追蹤等語（Sandyhassomequestionsaboutthe遠傳class-alreadysolved/Joanwillfollowup）（本院卷第65至66頁），然依此記載顯然無法認為被告係參與原告提供之職前訓練（蓋就其文義，縱被告係協助該課程行政事務，亦與上開記載不矛盾），且該電子郵件之時間係97年3月18日，早在被告進入原告公司任職之前，斯時兩造間根本尚無僱傭關係，縱原告確係參與該課程，亦無從據此推論認為必係原告為被告嗣後任職提供之職前訓練。原告另稱早在被告畢業前，97年5月即已開始訓練被告隨公司主管至各大專院校臨場學習各種活動辦理之規劃、處理，否則被告初出茅廬如何有能力辦理活動並與Intel交易往來云云，並提出電子郵件為證（本院卷第49至61頁），然該等電子郵件亦係97年7月1日被告到職以前之事，內容則為籌畫校園活動相關事宜之往來聯絡，原告公司人員並指示被告辦理諸多事務，依其文義，僅能認為係被告於學生時代即曾以其他身分（諸如工讀生）提供原告勞務，並無任何情事顯示原告除指揮被告辦理各項業務外，尚有提供何種專業訓練之事實（由工作過程累積之經驗則係勞工個人資產，不能認為屬雇主提供之訓練，詳下述⑷）；況當時本件僱傭契約根本尚未締結，被告因從事其他工作所累積之經驗則屬被告於本件受僱時之固有學能，要與原告無涉，縱其中包含有受僱於原告之工作經驗，亦不因而使被告由該份工作中獲得之成長均成為原告所提供之「職前訓練」。
⑷原告又主張被告甫大學畢業，亦非相關科系畢業，若非於原
告公司經由專業及經驗累積之訓練，如何可至賞霖公司從事業務相同之工作並擔任主管職云云。按任何人於從事某一工作相當時日後，必將從中累積有關該職務之知識、經驗，包含該產業概況、主要競爭者、市場分佈、市場上主要產品之狀況、常見之客戶要求、經常發生之問題、有效率之解決問題方式、未來發展趨勢等，此乃工作本身對任何有學習能力之個人所必然可產生之效果，僅個人依其資質、努力程度、職務內容等，獲益程度可能有所不同而已，此種因工作經驗而獲致之成長並非出於雇主刻意培訓，而係員工個人於工作過程中所點滴累積之成果，此乃員工個人之資產，除涉及智慧財產權、營業秘密等相關問題外，不應認為雇主就此有何應受保護之利益，否則無異將競業禁止提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可於事實上並無支出額外訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工離職後之工作選擇權，架空勞動基準法第14、15條所賦予勞工之終止權（蓋勞工於依法終止勞動契約時，尚須顧慮競業禁止之限制），此顯非應有之法律解釋，其理至明。原告並未能舉證證明其有對投注何種額外成本，提供被告何種特殊專業訓練，徒執原告於任職期間經驗上、專業上有所成長一節，即主張均係出於原告之專業訓練，揆諸前開說明，要無可採。
⑸另原告主張被告離職帶走原告最大客戶Intel公司一節，原
告提出之證據，僅為被告有參與客戶為Intel公司之專案之電子郵件，然查，僅以被告曾參與原告與Intel公司之會議或處理Intel公司委託原告之案件之事實，已難認為甫自學校畢業，任職原告公司僅半年之被告即可對Intel公司有何龐大影響力，使Intel公司願於被告離職後追隨被告轉至賞霖公司。又，縱Intel公司嗣後確實不再繼續與原告公司往來，其可能原因亦甚多（諸如不滿原告公司之服務品質、價格等，均非無可能），亦無從僅以原告喪失Intel公司此一客戶之事實，即認為必係因被告離職「帶走」客戶所致。更有甚者，原告自承早在被告任職期間，原告即與訴外人賞霖公司共同承攬Intel之業務活動（本院卷第42頁），並有電子郵件可稽（本院卷第67頁），顯見Intel公司早在被告離職前即已與訴外人賞霖公司有業務往來，並非因被告之故始開始與賞霖公司交易，則Intel公司對原告與賞霖公司自有評價，更無從認為Intel公司必係因被告離職而決定更換交易對象。原告並未另行舉證證明其喪失Intel此一客戶確係因被告離職所致，空言指摘，顯屬無據。至於被告離職後有無交接，顯與其是否有競業行為無涉，併此敘明。
6.綜上，原告並未舉證證明其有支出何等額外費用提供被告何種專業訓練，亦未證明被告所處理之業務有包含何種其他競爭者難以知悉之重要營業秘密，要無從認為原告就本件僱傭契約有何應受競業禁止保護之正當利益。被告所擔任職務僅為月薪28,000元之儲備幹部，任職期間僅半年，復無證據佐證被告之離職確已造成原告何種損害，況原告自承並未就此競業禁止約款提供被告任何代償措施，則其以系爭合約書第
6條、第7條禁止被告於離職後二年內，在台灣地區經營或擔任與原告相類似之業務，以及與原告往來之客戶有任何與原告營業項目、產品、專案或類似性質之業務接觸，並於第
9條約定高達90萬元，超過被告2年8個月薪資之賠償，揆諸前開競業禁止之有效要件，顯無從認為相符，是以系爭合約書第6條、第7條、第9條關於競業禁止之約定，應認為違反公序良俗而屬無效。
7.從而，原告主張被告違反違反第4、5、6、7條之約定，依系爭合約書第9條請求被告賠償90萬元，為無理由。
七、綜上所述，原告依系爭合約書請求被告給付130萬元及自支付命令送達翌日（即98年5月8日）起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
九、據上論斷：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條判決如主文。
中華民國99年9月13日
勞工法庭法官陳怡雯以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國99年9月13日
書記官鄭美華