臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第125號民事判決

裁判字號：臺灣臺中地方法院104年勞訴字第125號民事判決

裁判日期：民國105年08月19日

裁判案由：給付退休金

臺灣臺中地方法院民事判決104年度勞訴字第125號原告 施素玉 訴訟代理人 魏其村 律師被告海捷股份有限公司法定代理人 蔡榮建 訴訟代理人 王國傑 律師複代理人 陳思涵 律師上列當事人間給付退休金等事件，本院於民國105年7月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣貳拾柒萬捌仟貳佰玖拾柒元，及自民國一百零四年八月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十六，餘由原告負擔。
本判決第一項原告勝訴部分，得為假執行；但被告如以新臺幣貳拾柒萬捌仟貳佰玖拾柒元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有被告同意者；請求之基礎事實同一者；擴張或減縮應受判決事項之聲明者；不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者等情形之一，不在此限。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255條第1項第
1、2、3、7款及第2項定有明文。查原告起訴時聲明請求被告給付新臺幣（下同）1,788,911元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；嗣於民國104年8月28日本院言詞辯論期日，當庭減縮為1,780,347元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。核其請求之基礎事實同一，僅係減縮應受判決事項之聲明，不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，被告無異議而為本案言詞辯論，視為同意變更。是原告所為訴之變更，尚無不合。
貳、實體部分：
一、原告方面：㈠主張：
1.按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者；工作十年以上年滿六十歲者，得自請退休，勞動基準法第53條第1款及第3款規定甚明。原告自82年8月16日起至104年3月11日止，受雇於被告已近21年7個月，年滿63歲（00年0月0日生），遂依前開規定於104年3月11日向被告自請退休，被告公司之法定代理人於同年5月20日核准，並告知翌日（即5月21日）生效。申言之，兩造雇傭關係既因原告屆齡退休而終止，被告自有依勞動基準法規定給付退休金，並結清原告退休前薪資等工作報酬之義務。
2.按勞動基準法第55條第1項第1款及第2項規定：勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。又勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假；特別休假工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第38條、第39條亦有明文。從而，原告於104年5月21日自被告公司退休時，被告應依法再給付原告1,780,347元：
⑴104年4月份之績效獎金19,037元。
①工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪
金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。本件被告公司就每月發給原告之工資項目，雖分為薪資、職務津貼、主管加給、交通津貼、全勤加給、績效獎金等，惟核其給付之實質概屬原告提供勞務之對價，且為被告行之多年之經常性給與，是無論其名稱如何，均應視為工資。
②原告於104年第13週至第16週（即104年3月29日至4月
25日）之績效獎金為19,037元，惟被告卻於原告退休後剋扣該筆績效獎金迄未發給。
⑵104年5月份之績效獎金差額267,527元。
原告於104年第17週至第20週（即104年4月26日至5月23日）之績效獎金為280,486元，然被告僅給付12,959元，其差額267,527元（280,486－12,959＝267,527）迄未付清。
⑶特休假加給39,743元
①勞動基準法施行細則第24條規定，本法第38條之特別
休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休而未休之日數，雇主應發給工資。
②原告獲准退休時，尚有應休而未休之特別休假20日，
以原告每月固定薪資部分（不含全勤加給）59,614元計算，被告應補給特休假加給39,743元（即59,61420／30）。
⑷退休金差額1,454,040元。
①依勞動基準法第2條第4款前段規定，平均工資，謂計
算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。原告於104年5月20日獲准退休，回算至前6個月（即103年11月21日），共181天內所得之工資各為（含被告應給付而未給付之薪資、績效獎金及特休假加給），其計算式如下：
┌─┬──────────┬─────────┐│1│103年11月21日至11月3│91,93710／30＝30│││0日│,645（元以下四捨五││││入）│├─┼──────────┼─────────┤│2│103年12月1日至12月31│80,161│││日││├─┼──────────┼─────────┤│3│104年1月1日至1月31日│66,477│├─┼──────────┼─────────┤│4│104年2月1日至2月28日│67,525│├─┼──────────┼─────────┤│5│104年3月1日至3月30日│51,347│├─┼──────────┼─────────┤│6│104年4月1日至4月30日│51,050＋8,564＋19,││││037＝78,651│├─┼──────────┼─────────┤│7│104年5月1日至5月20日│43,153＋267,527＝3││││10,680│├─┼──────────┼─────────┤│8│應休而未休之特休假加│39,743│││給││├─┼──────────┴─────────┤│合│原告退休時之平均工資為120,204元，即（30,│││645＋80,161＋66,477＋67,525＋51,347＋78,│││651＋310,680＋39,743）30／181＝120,204││計│（元以下四捨五入）。│└─┴────────────────────┘②原告於94年7月1日後，選擇適用勞工退休金條例，在
此之前年資以12年計（82年8月16日至94年6月30日），被告仍應按勞動基準法第55條規定給付兩倍基數之退休金2,884,896元（000000122）。
③由於被告僅給付原告退休金1,430,856元，被告尚欠
原告退休金1,454,040元（2,884,896－1,430,856＝1,454,040）。
㈡聲明：
1.被告應給付原告1,780,347元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
2.原告願供擔保，請准為假執行之宣告。
二、被告方面：㈠抗辯：
1.原告主張被告應依勞動基準法施行細則第24條之規定，給付原告尚未休完之特別休假工資云云，於法未合，毫無可採。
⑴依最高法院104年度台上字第613號判決之意旨，勞工於
勞動契約終止時，如有未能休畢勞動基準法第38條之特別休假之情形，並非一律能向雇主請求該未休完之特別休假之工資。僅有在雇主因業務需求限制勞工請假，以致勞工未能休完其特別休假之情況下，雇主方有支付未休完特別休假工資之義務。行政院勞工委員會82年8月27日台八十二勞動二字第44064號函之意旨，當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。本件原告任職於被告公司已21年餘，且年滿63歲，符合勞動基準法自請退休之規定，本件退休亦係由原告向被告提出申請，原告完全瞭解被告公司之營運實況，有相當充足之機會安排、規劃其特別休假，在其申請退休前或申請退休後將其該年度之特別休假全數休完。現原告因其個人因素未向被告申請特別休假，以致於其於退休前未能休完該年度之特別休假，顯係原告自行放棄休假權利所致，不可歸責於被告。是依前開最高法院判決及行政院勞工委員會之函釋意旨，被告自無支付未休完特別休假日數之工資予原告之義務。
⑵被告工作規章所定之「未休假超勤獎金」，係被告在「
年度終了」時，為獎勵部分員工放棄特別休假之權利所給與之特別獎金，此一獎金制度顯係優於勞動基準法對勞工特別休假之保障。縱屬不可歸責於被告之事由，致勞工未能休完其特別休假，被告亦同意在次年結算前一年度之未休完特別休假日數，以薪資之八成發給特別獎金，獎勵勞工之辛勤工作。本件原告於年度終了前即已申請並退休，依被告公司工作規章之規定，本即無請領超勤獎金之權利。原告主張其依工作規章之規定應得請領未休假超勤獎金，以及被告之工作規章規定之獎金給付方式與勞動基準法相違背云云，顯係曲解勞動基準法相關規定，混淆福利與法定義務之差別，其主張自屬無稽而不足採。
2.被告於原告退休時，已依照勞動基準法之規定支付足額之退休金予原告。原告主張被告尚積欠其1,454,040元之退休金云云，係因原告誤將非屬工資之競賽獎金及被告依法無須給付之特別休假工資列入平均工資計算所致，與法律規定不相符，自無可採：
⑴原告主張本件平均工資之計算應加計其績效獎金云云，
亦屬誤會。蓋原告所稱之「績效獎金」，事實上乃被告為激勵公司業務人員特別設立之競賽制度所衍生之獎金。查被告公司之營業項目為運送承攬業，為鼓勵原告等業務人員積極招攬新客戶，並維繫舊客戶與被告公司間之業務往來，被告公司與員工共同討論設計本件競賽制度，由公司及員工共同投注作為競賽獎金。本件競賽制度，並非被告公司以原告業績能力為標準，定時定量發給獎金作為其勞務對價之經常性給與，而係業務人員與被告公司間共同投注資金，並由業務人員間相互競爭，依競爭結果贏得獎金之特殊獎金制度，顯與勞動基準法第2條第3款所稱之工資有異。原告主張本件競賽獎金為工資之一部云云，於法顯有未合，而無可採。
⑵依勞動基準法第2條第3款之規定，所謂工資係指勞工因
工作所獲得之報酬。而「因工作所獲得之報酬」，必須兼具有「勞務對價」及「經常性給與」二要件，此有最高行政法院93年度判字第923號判決足稽。又原告於被告公司擔任臺中區經理一職，被告就原告提供之勞務，本即有按月給付定額之工資作為其勞務之對價。至原告基於本件競賽制度所獲得之獎金，則與原告勞務之提供無直接關連性，而不具有工資應具備之勞務對價性及經常性給與兩要件：
①依本件競賽制度，原告贏得之獎金金額，除由被告公
司提供外，亦包含原告及其他參與競賽之業務人員從每月工資所提撥之競賽基金，是原告每月贏得之獎金，有部分來自其他同事之挹注，與被告無關。而勞動基準法所稱之工資，則係以雇主給付與勞工具有經常性及勞務對價性者為限，本件原告贏得之競賽獎金既有部分係來自於其他員工，自非屬勞動基準法所稱之工資。
②本件競賽獎金並不具有經常性，非經常性之給與。
本件競賽獎金發給之基礎，係以參與競賽制度之業務人員於「特定」市場（即國家）獲得之分數，依比例分配獎金。是倘原告於競賽期間未取得「特定市場」之訂單，而係取得非競賽市場之訂單，縱原告所提供之勞務無不同，仍無法贏得任何獎金。
③本件競賽獎金不具有勞務對價性。本件競賽獎金之發
給係以參與之業務人員間所得競賽分數之「比例」，作為計算基礎，是不論參與之業務人員當月為被告公司帶來之利潤是否高於競賽獎金之數額，均不影響競賽獎金之發給。換言之，本件競賽獎金並非以原告達成一定業績目標為前提所發給之獎金。是在本競賽制度下，縱某競賽期間僅有一人獲得「特定市場」之訂單，其亦可贏得該競賽市場100％之獎金，所獲得之獎金數即有可能超過該筆訂單為被告公司所帶來之利潤。
④本件競賽獎金實具博奕射倖性質。本件競賽獎金之分
配，係以各參與之業務人員業績比例分配獎金，原告所能贏得之獎金高低，會受其他共同競爭之業務人員業績好壞影響，是即使原告每月之工作內容均相同，所能獲得之獎金金額亦有相當差異。遑論本競賽制度之獎金可如樂透彩般累積計算，倘本期無人贏得特定市場之獎金，該獎金即可累計至下一期，且無上限。
是本件競賽獎金之多寡，顯與勞務提供之多寡無關，反而具濃厚之射倖性質，可見其性質上並不具有勞務對價性，亦非一般情況可得之經常性給與。
⑶本件競賽制度（ 大池子 獎金制度）之業務人員彼此間須
就各個市場互相競爭，並僅當期競賽結束時有招攬到特定市場之客戶者，方得領取獎金。而如同一期之同一市場競賽中，有多位業務人員招攬到業務，則各該業務人員間會依利潤比例分配獎金，同一時期同一市場若無人招到業務，則獎金累計至下一期之同一市場，可能由一人獨得數期，可能由數人分得一期，全不具確定性，亦與勞務對價無關，而有博奕之性質。至於年資加給與「久任獎金」無異，亦係同條第二款明定之獎勵性給與，為施行細則所明文排除於工資外之給與。從而兩造間之規則，未將上述四項海外津貼列入「平均工資」之計算，並未違反勞基法之規定。
⑷參與本競賽制度之業務人員並非每月均可獲得系爭競賽
獎金，於競賽中失利者，完全無法領取獎金之情況，所在多有。縱屬有獲得競賽獎金之月份，渠等獲得之獎金數額亦有相當大之差異及浮動性，亦足徵系爭競賽獎金全係憑參與競賽之員工間相互競爭之結果所發給，並非經常性給與，亦非屬原告等業務人員在一般情況下提供勞務即可獲得之報酬，自不得列入平均工資計算。且原告明知其並非每個月均可獲得系爭競賽獎金，縱有獲得之月份其數額亦相當浮動，每次金額均有相當大差異，與其勞務提供間無對價關係可言，竟以提供部分獎金金額較高、數額差距不大之月份紀錄表，忽略未獲得獎金或獎金金額較低之月份記錄表之方式，試圖營造系爭競賽獎金之給付具有經常性、勞務對價性之假象，實無可取。
⑸參與本件競賽制度之業務人員，每個人職務、薪資、職
等狀況均不同，惟被告公司發給本件競賽獎金時，並不因渠等之職務、等級不同而異其發放標準，全憑渠等相互間競賽結果計算獎金數額，可見本件獎金與原告提供之勞務無對價關係。本件競賽獎金顯係勞動基準法施行細則第10條第2款之非經常性之給與，不應列入平均工資之計算。
⑹依勞動基準法施行細則第10條之規定：「本法第2條第3
款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」，可知競賽獎金並非勞動基準法第2條第3款所稱之工資，自不應列入平均工資之計算，此有最高法院93年度台上字第44號判決意旨可資參照。至原告空言主張勞動基準法施行細則第10條所謂之競賽獎金，僅限於非常態性或基於偶然之結果所得者方屬之云云。顯係其自己增加法無明文之限制，並無任何證據可供支持，自不足採。又原告主張發放方式已制度化之獎金，不問名稱為何，均應視為工資云云，亦顯屬無稽。蓋雇主給與勞工之給付是否屬勞動基準法所稱之「工資」，依最高法院之見解，應以該給付具有「勞務對價性」及「經常性給與」兩要件為前提，與給付方式是否已制度化無關。
⑺薪資條「POOLGSHR（poolingshare之簡稱）」欄所記
載之獎金性質上既有競爭、金額浮動不固定、非經常性給予及不具勞務對價等特徵，依勞動基準法之規定及上開最高法院判決意旨，原告自無將本件競賽獎金列入平均工資計算之理。現原告竟將上述競賽獎金列入平均工資之計算，主張其退休前6個月之平均工資為120,204元，進而認為被告給付原告之退休金有短少云云，顯與勞動基準法之規定不符，並無可採。
⑻原告雖主張被告公司有強制其參與大池子獎金競賽制度
云云。然被告公司自94年起即已設計出本競賽制度，以激勵員工互相競爭，擴展公司之業務。當時原告以其無參與本競賽制度之意願，拒絕參與競賽制度，是94年至102年11月間參與競賽制度者僅有訴外人 黃維坤 、 周哲弘 、 萬萍萍 及 陳鴻斌 等4名業務，原告並不在其中。
⑼原告雖主張其退休前6個月之平均工資為120,204元，惟
依原告近幾年之扣繳憑單記載，可知原告在參加系爭競賽制度前之平均工資約為6萬元左右，與原告主張之12萬元之平均工資相差甚遠。足證兩造就本件退休金計算之差額，全係因原告將非屬工資之競賽獎金列入平均工資計算所致。原告主張被告尚欠其1,454,040元之退休金云云，於法顯有未合，而無可採。
⑽原告主張業務人員之工時及所得不具有固定性，其每月
獎金依業績好壞上下浮動之情況為正常，而認為係工資之一部云云。惟本件競賽獎金之金額之所以會有大幅度變動，與原告個人業績好壞無必然關聯，更遑論是基於業績好壞發給獎金：
①被告為激勵公司業務人員拓展新的歐洲市場，才設計
出「歐洲線獨有」之競賽制度。但參與本競賽之業務人員（包含原告在內）除歐洲線外，亦應負責其他航線之業務。是本件競賽制度之分數及所獲得之獎金，事實上完全無法反應原告及其他參與之業務人員之全般業績狀況。舉例而言，倘原告某月份整體業績狀況甚差，唯獨在歐洲線獲得一筆小額訂單，在其他業務人員業績狀況良好，但卻未在歐洲線取得訂單之情況下，原告依然可以獨得高額之競賽獎金。反之，縱使原告某月份辛勤努力，整體業績狀況良好，但卻剛好未取得任何一筆歐洲線之訂單，原告亦無法取得本件競賽獎金。
②依本件競賽制度之設計，參與之業務人員縱使於競賽
中取得相同之分數，所得之利益也未必相同。按業務人員參與本件競賽制度之前提，係自其每月工資中提撥一定比例之金額至競賽基金中，每位參與人員提撥之比例雖相同，但因每月工資不同，會導致事實上提撥之金額不同。如提撥金額高者與提撥金額低者，經結算後獲得之業績分數相同，二人係平分該市場之獎金，扣除參與者投入之成本，提撥金額低者所獲得之獎金淨額，會優於提撥金額高者。足證本件競賽獎金之發給，確不具勞務對價性，否則豈會有達到相同業績之業務人員，所贏得之獎金金額卻不相等之情形。
③在本件競賽制度下，即使原告每期達到之業績相同，
其所領取之獎金金額亦可能有相當大之變動。蓋本件競賽獎金發給之方式，係以參與競賽之業務人員業績利潤之比例分配，是原告每期所能贏得之獎金金額，除會受其本身之業績影響外，還會受當期競爭對手之數量、工資高低、業績狀況及有無累計獎金等多種因素之影響，並非只憑原告自己之努力即可掌握獎金之取得否，其性質自具有射倖性，且不具有勞務對價性，否則原告每個月工作之內容相同，付出之勞力相同，甚至招攬的業績量相同，然會取得不同之競賽獎金，在在顯現出本件競賽獎金不具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，非屬勞動基準法第2條第3款之工資。
⑾本件競賽獎金非全數均係由被告提供，且被告於計算退
休金時，係以每月之實際工資（亦即不扣除已提撥之競賽基金）作為計算之基礎。倘本件競賽獎金屬工資之一部，而須列為計算平均工資之基礎，將導致其他業務人員之工資亦被算入原告之平均工資中，產生工資被重複計算且使原告獲得不當之利益。
3.原告主張被告短付其104年4月份、5月份之績效獎金（競賽獎金）差額19,037元、267,527元云云。然此係因原告誤將非由其招攬之業務納入自己之競賽成績中計算競賽獎金所致，被告並無短付原告104年4月、5月份競賽獎金之情事：
⑴本件競賽制度係以參與競賽之業務人員，依照渠等在每
一不同競賽市場中獲取之分數（即所招攬貨源利潤之比例），分配獎金之制度。換言之，僅有透過業務人員取得之貨源（客戶訂單），方得計為競賽分數，並作為分配獎金之基礎。倘係被告公司之外國合作伙伴委託被告公司安排運送之貨物，被告公司再交由各業務人員承辦之情況，該等貨源即承攬運送實務上所稱之「指定貨」，而不得視為該承辦業務人員自行招攬之貨源，更不得計入該業務人員之競賽分數中，作為發給競賽獎金之依據。
⑵原告雖辯稱指定貨亦係屬其努力招攬業務所得之業績，
而應列為其業績進而作為分配競賽獎金之基礎云云。惟所謂「指定貨」，係指由位於國外之受貨人指定位於國外之承攬運送業者安排貨物之運送，而國外之承攬運送業者於接受委託後，會將貨物及出貨人之資訊通知與其配合之國內承攬運送人，委託國內之承攬運送業者與出貨人聯繫貨物出口事宜。原告稱被告故意曲解指定貨之定義云云，顯屬誤會而無可採。
⑶由此可知，在貨物為指定貨之情形下，係由貨物之受貨
人決定要委託哪一家承攬運送業者提供運送服務。一般而言，受貨人均會就近選擇國外當地之承攬運送業者，再由國外承攬運送業者在貨物出口地選擇欲合作之國內承攬運送人。今原告所承辦出口至愛爾蘭及義大利之貨物，只要受貨人為SACCON、JohnDarganLtd及DarganTools者，均為上開指定貨之情形。該等貨物之所以交由被告公司承辦，並非係因原告付出努力所爭取到之業績，而是由被告公司位在義大利及愛爾蘭之合作伙伴R.
C.Transport公司及AirOceanIreland公司於其國家所努力招攬到客戶，並由其客戶直接指定由被告公司承運。
⑷本件競賽獎金制度係為激勵員工開發新的歐洲市場，是
國外指定貨並不計入。蓋被告公司因國外合作伙伴所取得之指定貨，並非歸功於業務人員招攬業務之成果。指定貨係因被告公司與國外商業伙伴間之業務關係，由國外廠商逕自指定運送之貨物。貨物由被告公司運送後，原告縱有居間聯繫或提供相關服務，亦非屬原告招攬之貨物而不能計入競賽之業績。原告辯稱指定貨亦係屬其努力招攬業務所得之業績，而應列為其業績進而作為分配競賽獎金之基礎云云，顯與事實不符而無可採。
4.倘原告之主張有理由，原告係被告之資深經理，對本件競賽制度知之甚詳，原告自102年12月份始開始參與本競賽制度，迄至104年5月份退休為止，共溢領競賽獎金135,618元，被告依不當得利之規定，自得請求原告返還。被告爰依民法第334條、第335條之規定，以被告對原告之不當得利債權，抵銷原告對被告之競賽獎金、未休完特休假薪資及退休金債權。
㈡聲明：
1.原告之訴駁回。
2.如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造爭執及不爭執事項整理如下：㈠不爭執事項：
1.原告自82年8月16日起，受雇於被告擔任臺中營業處之經理，為被告承攬海運業務。
2.原告於104年3月11日向被告申請退休，被告法定代理人於同年5月20日核准，並於同年0月00日生效。原告自82年8月16日起至104年5月20日止，受雇於被告之年資為21年9個月又4天。
3.被告工作規章第4條第8項關於年休假規定：「年休假剩餘未休之日數，於年度終了後，發給未休假超勤獎金（日薪八折計)；且不得於下年度累計」。
4.被告依雇用業務員工作績效，訂有「大池子獎金分配制度（poolingsystem）」，由業務員提撥其固定薪資中之一定比例即15％（即薪資條所載之poolingDDT），被告公司亦提撥相對金額即每位業務員的每月薪資的15％（被告所提撥每個業務員薪資的15％，不會隨每個月業績金額多寡而變動），共同作為獎金，並將獎金按市場區分比例，業務員再依其各自承攬各區之業務量，每四週結算乙次，比例分配該市場區域之獎金（即薪資條所載之poolingSHR），按月發放予業務員；倘該次某市場區域獎金因無業務員承攬業務，則無限制次數累計至下次週期分配。
5.原告於102年12月參加「大池子獎金分配制度（poolingsystem）」，依該制度按月領取獎金。
6.業務員每期業績之數據由被告公司OP（操作及認證業務員之業績）部門之 黃守利 負責統計並製作表格。獎金分配表是由被告公司指派員工黃守利負責計算並製作分配表，經公司確認後再分配獎金予各業務員（即如同原證8、9所示之表格）。
7.被告已給付原告退休金1,430,856元。
8.本院卷第59頁被告公司業務部競賽紅利制度，除第6條第1項（原告認為：以業務人員自行攬到之貨源為限，不含指定貨之部分，為被告事後所添註）外，其餘對此制度不爭執。
㈡爭執之事項：
1.本院卷第59頁被告業務部競賽紅利制度第6條第1項是否為業績之計算：以業務人員自行攬到的貨源為限，不含指定貨的部分，為被告事後所添註？
2.被告應否依勞動基準法施行細則第24條規定，給付原告特別休假因終止契約而未休之日數之工資；亦即原告請求特休假加給（或超勤加給）39,743元，有無理由？
3.被告訂定之「大池子獎金分配制度（poolingsystem）」，是否具有勞務對價性與給付經常性？被告依「大池子獎金分配制度（poolingsystem）」發給業務員之獎金，應否列入平均工資計算？即原告請求被告給付退休金差額1,454,040元，有無理由？
4.原告請求被告依大池子獎金分配制度補給104年4月份獎金19,037元、104年5月份獎金267,527元，有無理由？
四、本院之判斷：原告自82年8月16日起，受雇於被告擔任臺中營業處之經理，為被告承攬海運業務。原告於104年3月11日向被告申請退休，被告法定代理人於同年5月20日核准，並於同年0月00日生效。原告自82年8月16日起至104年5月20日止，受雇於被告之年資為21年9個月又4天。依照被告工作規章第4條第8項關於年休假部分規定：「年休假剩餘未休之日數，於年度終了後，發給未休假超勤獎金（日薪八折計）；且不得於下年度累計」。被告依所雇用業務員之工作績效，訂有「大池子獎金分配制度（poolingsystem）」，由業務員提撥其固定薪資中之一定比例即15％（即薪資條所載之poolingDDT），被告亦提撥相對金額即每位業務員每月薪資之15％（被告所提撥每個業務員薪資的15％，不會隨每個月業績金額多寡而變動），共同作為獎金，並將獎金按市場區分比例，業務員再依其各自承攬各區之業務量，每四週結算乙次，比例分配該市場區域之獎金（即薪資條所載之poolingSHR），按月發放予業務員；倘該次某市場區域獎金因無業務員承攬業務，則無限制次數累計至下次週期分配。原告於102年12月參加「大池子獎金分配制度（poolingsystem）」，依該制度按月領取獎金。業務員每期業績之數據由被告公司OP（操作及認證業務員之業績）部門之黃守利負責統計並製作表格。獎金分配表是由被告公司指派員工黃守利負責計算並製作分配表，經公司確認後再分配獎金予各業務員。被告已給付原告退休金1,430,856元。又兩造對於本院卷第59頁被告業務部競賽紅利制度（除原告認為第6條第1項以業務人員自行攬到之貨源為限，不含指定貨部分，為被告事後所添註外）並不爭執等情，有卷附103年11月至104年5月份薪資條影本、績效獎金統計表影本、被告所製作之退休金計算書、勞工退休金給付通知書影本、海捷公司業務部競賽紅利制度（poolingsystem）等為證（參本院卷一第7至13、59、60頁），足認上揭事實，堪予認定。而本件原告主張被告應依勞動基準法施行細則第24條規定，給付原告特別休假因終止契約而未休之日數之工資39,743元；並請求被告給付退休金差額1,454,040元；以及依大池子獎金分配制度補給付104年4月份獎金19,037元、104年5月份獎金267,527元等情。然被告則以前詞置辯。是本件兩造之爭點為：㈠本院卷第59頁被告業務部競賽紅利制度第6條第1項是否為業績之計算：以業務人員自行攬到的貨源為限，不含指定貨的部分，為被告事後所添註？㈡被告應否依勞動基準法施行細則第24條規定，給付原告特別休假因終止契約而未休之日數之工資；亦即原告請求特休假加給（或超勤加給）39,743元，有無理由？㈢被告定訂之「大池子獎金分配制度（poolingsystem）」，是否具有勞務對價性與給付經常性？被告依「大池子獎金分配制度（poolingsystem）」發給業務員之獎金，應否列入平均工資計算？即原告請求被告給付退休金差額1,454,040元，有無理由？㈣原告請求被告依大池子獎金分配制度補給104年4月份獎金19,037元、104年5月份獎金267,527元，有無理由？經查：
㈠就本院卷第59頁被告業務部競賽紅利制度第6條第1項是否為
業績之計算：以業務人員自行攬到之貨源為限，不含指定貨，係被告事後所添註之部分：
1.按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。本件被告雖提出本院卷第59頁被告業務部競賽紅利制度，並以其上第6條第1項所列載之業績計算方式，係以業務人員自行攬到之貨源為限，不含指定貨之部分。然此為原告所否認，並認為此係被告事後才加以添註等語。對照證人即被告之業務部經理周哲弘於本院105年6月24日言詞辯論期日時，具結證稱：「（法官問：大池子獎金制度何時開始的？運作方式為何？請說明一下？）約於民國94年左右開始運作的，一開始的時候，沒有看到這麼完整的文字」（參本院卷二第8頁）。是由此可知，被告大池子獎金制度於94年間開始施行當時，並未有被告所提出之如本院卷第59頁被告業務部競賽紅利制度所示完整文字記載之事實，堪予認定。是原告於任職時，該大池子獎金制度是否有如被告所提出之如本院卷第59頁所示定有第6條第1項之規定，不得而知。被告係負責制訂及保管該制度之人，就此有利於己之積極事實，揆諸前開規定及說明，自有舉證證明原告於任職時，即已存在該規定之義務。然被告對此並未就此舉證以實其說，徒以自行製作提出之如本院卷第59頁所示之業務部競賽紅利制度之文字記載，即稱原告任職時已存在上揭規定云云，尚難採信。
2.證人即被告公司總經理之特別助理 王彩雲 於本院105年6月24日言詞辯論期日時，具結證稱：「（法官問：大池子獎金制度有沒有說某個國家，是公司去接洽，公司再分配給業務員，交辦給特定業務員去處理，不算業務員的業績獎金的部分？而是公司的獎金？）我所知道沒有這種情形。
只要是業務員接洽的客戶，都是業務員的獎金，都應算入大池子獎金分配裡面」、「（原告訴訟代理人問：被告公司是否有規定指定貨不能算做業務員的獎金計算？你所知道指定貨的實際內容是指什麼？）是。公司的指定貨不會交給業務員去指定或是操作，而是交給OP部門去操作，不會交給業務員，業務員不會去接洽到這部分」、「｛原告訴訟代理人問：請提示原證八、九（本院卷第201至213頁），黃守利製作的業績表，其中原證八的第2頁（本院卷第202頁）的week14週 弘家 及原證八第6頁（本院卷第206頁）上面標示 雙江 的訂單及原證九的第2頁（本院卷第210頁）標示出貨廠商為弘家、精銳、 弘錸 等訂單是否屬於你剛剛公司所稱的指定貨或是屬於原告爭取的業績？｝這都是原告的客戶，不是公司的指定貨。我在公司19年，如以弘家公司為例，我有操作過他的單子，是十年前的事情，而且弘家是持續在走我們公司的服務，一直是我們的客戶，都是原告在處理，所以，這個就是原告的客戶。只要一旦接觸到的就是業務員的客戶，不是公司的指定貨，而且這個都有我們每個禮拜的業績表做評定」、「（被告複代理人問：你是如何得知大池子獎金制度的運作方式？）十年前，我是業務部的督導，後來我就沒有做到督導的位置，但我還是可以看到業務部的業務往來，如果業務部如果有什麼問題會來求助於我，所以我知道他們大池子獎金制度的資料，我是可以看得到的」、「（被告複代理人問：
原告有弘家、弘錸、精銳及雙江的客戶，你之前是否有操作過？）我有操作過弘家的部分，其他的部分我看到原告的業績表，這是原告的客戶」等語（參本院卷二第5至7頁），核與證人周哲弘證述：「（原告問：弘家、雙江公司的部分，原告退休之前是否有列在大池子獎金制度裡面，業績的分配計算？）有。我有看過」等語（參本院卷二第11頁背面），大抵相符。由此可見，被告辯稱：原告所承辦出口至愛爾蘭及義大利之貨物，只要受貨人為SACCON、JohnDarganLtd及DarganTools者，均為上開指定貨之情形，該等貨物非因原告所爭取之業績，而是由被告公司位在義大利及愛爾蘭之合作伙伴R.C.Transport公司及AirOceanIreland公司在其國家所招攬之客戶，由其客戶直接指定由被告公司承運，非歸功業務人員招攬業務之成果，貨物由被告運送後，原告縱有居間聯繫或提供相關服務，亦非原告招攬之貨物，不能計入競賽之業績云云，顯難採信。況原告自102年12月份開始參與該大池子獎金競賽起，迄至104年5月份退休為止，均有領得被告所抗辯之上揭競賽獎金。然本件被告卻於原告提起本訴之訴訟程序進行中，始對於原告之主張及請求，抗辯原告就被告公司所稱之「指定貨」部分，先、後共溢領大池子競賽獎金135,618元，而有不當得利之情形，因此抗辯主張抵銷云云，顯應係臨訟卸責之詞，洵無足採。遑論，原告縱有被告所稱溢領大池子獎金之情事，然該獎金係由各業務員及被告公司提撥，做為被告公司業務員之獎勵，若原告無由領取，亦將歸屬其他業務員或累計至次月，由業務員依據其等之業績分配領取，並非被告之所得款項，自無任何對被告產生任何之損害，何來對被告產生不當得利之可言。是被告據此抗辯對原告主張抵銷，洵屬無據，自無可採。
3.本件原告主張被告未給付104年4月份第13週至第16週（即104年3月29日至4月25日）因參加大池子獎金制度所應得之獎金19,037元，經扣除被告應由原告薪資中所提撥作為大池子獎金8,267元，作為大池子獎金一部分之金額未扣除外（參本院卷一第7頁原告薪資統計表），被告尚有10,770元尚未給付原告；另104年5月份第17週至第20週（即104年4月26日至5月23日）原告因參加大池子獎金制度所應得之獎金為280,486元，而被告僅給付12,959元，尚有差額267,527元未給付予原告，故原告請求被告給付104年
4、5月份之獎金差額278,297元（計算式為10,770＋267,527＝278,297），為有理由；逾此部分之請求，應屬無據，不應准許。
㈡就被告應否依勞動基準法施行細則第24條規定，給付原告特
別休假因終止契約而未休之日數之工資；亦即原告請求特休假加給（或超勤加給）39,743元，有無理由部分：
1.按「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第三十九條定有明文。足見勞基法第三十八條所定之特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資。雇主倘非因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則。故解釋上須以勞工因業務需要，致其特別休假未能休畢，始得請求給予該特別休假工資」（最高法院104年度台上字第613號判決意旨可資參照）。是勞工於勞動契約終止時，如有未能休畢勞動基準法第38條之特別休假之情形，並非一律能向雇主請求該未休完之特別休假之工資。僅有在雇主因業務需求限制勞工請假，以致勞工未能休完其特別休假之情況下，雇主方有支付未休完特別休假工資之義務。次按勞動基準法施行細則第24條第3款固規定，「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休而未休之日數，雇主應發給工資」。然上述條文所謂「發給工資」，與勞動基準法第39條所定雇主徵得勞工同意於特別休假日工作者，加倍發給工資之情形，並不相同。前者係指勞工未排定特別休假，致年度終結未能休畢而按未休日數換取以日薪折算之給與；後者則指特別休假已經排定，但屆期仍繼續工作而支領加倍工資而言。申言之，勞工於年度內既未排定特別休假，其繼續工作僅能認係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作。故雇主因年度終結或終止契約，就勞工未能休畢之特別休假給與金錢補償，顯非勞工於年度內繼續工作之對價。況依勞動基準法第38條之規定可知，特別休假係為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期間而設，具有免除勞務之恩惠性質。雇主因勞工未能享受特別休假所給與之代償金，應認係恩惠性給與。本件原告雖主張其於104年3月11日向被告申請退休，被告法定代理人於同年5月20日核准，並於同年0月00日生效，被告應給付原告特別休假因終止契約而未休之日數之工資39,743元云云。對照被告之工作規章第4條第8項關於年休假規定「年休假剩餘未休之日數，於年度終了後，發給未休假超勤獎金（日薪八折計)；且不得於下年度累計」，顯見原告所主張之年休假，倘在任職期間有休假之情形下，自無所謂可領取未休假超勤獎金之情形，故非原告當然可取得之款項，亦非被告應按月給與原告之薪資所得，自應認係被告恩惠性之給與。本件退休係由原告向被告提出申請，原告在被告公司服務21年餘，自應瞭解被告公司之營運實況，原告於104年3月11日向被告申請退休時，本可評估於申請退休前或申請退休後，將其該年度之特別休假全數休完，並有相當充足之機會安排、規劃其特別休假，或於請完特別休假後，再申請退休，惟原告係因其個人因素未向被告申請特別休假，以致於其於退休前未能休完該年度之特別休假，顯係原告自行放棄休假權利所致，應不可歸責於被告，原告自無由於退休生效後，據以向被告請求給付該筆薪資之理，依前開最高法院判決意旨及說明，原告此部分之請求，顯無理由。
2.況被告之工作規章第4條第8項關於年休假規定「年休假剩餘未休之日數，於年度終了後，發給未休假超勤獎金（日薪八折計)；且不得於下年度累計」，此為兩造所不爭執。準此以言，被告員工之年休假剩餘未休之日數，係於「年度終了後」，被告始以日薪八折計算，發給員工未休假超勤獎金。然本件原告係於104年3月11日即向被告提出退休之申請，被告於同年5月20日核准原告之退休申請，衡情，難謂有何不合理之處。況原告申請退休及被告核准生效之時間，均非係於「年度終了」後，是亦不符合上揭被告發給其員工超勤獎金之規定，是原告主張被告應依勞動基準法施行細則第24條之規定，給付原告特休假加給（或超勤加給）39,743元，自屬無據，不應准許。
㈢就被告定訂之「大池子獎金分配制度（poolingsystem）」
，是否具有勞務對價性與給付經常性，被告依「大池子獎金分配制度（poolingsystem）」發給業務員之獎金，應否列入平均工資計算部分：
本件原告主張其於104年5月20日退休時回算前6個月（即103年11月21日起至104年5月20日）之平均工資為120,204元｛計算式（30,645＋80,161＋66,477＋67,525＋51,347＋78,651＋310,680＋39,743）30／181＝120,204｝，又原告於94年7月1日後，選擇適用勞工退休金條例，在此之前之年資以12年計（自82年8月16日起至94年6月30日），被告應按勞動基準法第55條規定，給付兩倍基數之退休金2,884,896元（120,204122），因被告僅給付原告退休金1,430,856元，故被告尚欠原告退休金1,454,040元（2,884,896－1,430,856＝1,454,040）。對照卷附原告所提出之其自103年11月至104年5月份之薪資條影本所示（參本院卷一第7頁），原告顯係將其每月薪資條上之月薪金額，加計全勤獎金，扣除大池子獎金競賽制度每月應提撥之款項（即POOLGDDＴ項目），再加計由大池子獎金競賽制度每月所得領取之款項（即POOLSHR）後之總額，均列為其每月之薪資。然被告抗辯就原告所領取之大池子獎金部分（即POOLSHR），非屬原告所得之「經常性給與」，不應列入平均工資計算之基礎等語。是此部分之爭點為被告依「大池子獎金分配制度（poolin
gsystem）」發給業務員之獎金，應否列入平均工資計算。經查：
1.按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問（最高法院102年度台上字第1481號、103年度台上字第1659號判決意旨可資參照）。又勞動基準法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞動基準法所規定之工資，勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金，抑或是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之（最高法院91年度台上字第347號判決意旨參照）。又所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下，勞工因工作而經常可以領得之給付。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。亦即在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂定之給與予勞工之義務。而對價性，則是著重在勞方所付出勞力與資方之給付間，是否有對價平衡關係而言。又工作時間、場所等工作環境，與勞務之提供具有密切關係，夜間工作與一般人之正常生理特性相違，夜間工作者需付出較多之集中力及體力，並犧牲夜間睡眠之習慣，故如依一般觀念可認為是為酬庸或彌補勞工於夜間提供勞務之特殊辛勞及負擔，而對勞工所提供之勞務附加的為更進一步之報償，亦應肯認其為勞工提供勞務之對價，而屬工資。
2.本件原告雖主張：被告所訂定之「大池子獎金分配制度（poolingsystem）」發給業務員之獎金，應列入原告之平均工資計算，故被告應給付原告退休金差額1,454,040元云云。惟：
⑴證人周哲弘於105年6月24日本院言詞辯論期日時，具結
證稱：「（法官問：大池子獎金是否由業務員每月的底薪中抽取一部分？）一開始是每個業務員的底薪的10％，後來在四年前，約提撥變成底薪的15％。公司也是提撥相對的金額作為獎金的一部分」、「（法官問：每個月除了業務獎金以外，被告公司的每個業務員是否有其固定底薪？）有，有固定的薪水」、「（法官問：每個業務員每月所抽取作為大池子獎金的薪資是否固定？公司提撥的金額有沒有固定？）提撥的薪資是固定的。一開始是10％，後來調整為15％，…」、「（法官問：關於大池子獎金的部分，業務員之間分配、領取的方式為何？）以國家跟區域來做評比，最高的時候，有到十到十一個，現在還是都在。獎金的部分是按你帶進來貨源的利潤，占全部業績利潤的百分比，來做比例分配，每個區域都是一樣」、「（法官問：換言之，就你所知，業務員的固定底薪是每個月被扣除的部分還原回去，才是你們的固定底薪？）是」、「（法官問：全部的薪資扣除交通津貼，乘以15％，就是你們應該提撥到大池子獎金制度的獎金？）是，沒錯」、「…。我記得最多的時候，業務員提撥的金額是3萬5000元，公司也相對提撥3萬5000元，加起來全部的大池子獎金就是七萬元，這個情形好幾年」、「（被告複代理人問：剛剛你有提到一個市場會有一定的比例，如果在那個市場，全部的人沒有任何人承攬到貨的話，獎金是否會累積到下一期？）是」等語（參本院卷二第8至11頁）。
⑵證人王彩雲於105年6月24日本院言詞辯論期日時，具結
證稱：「（法官問：大池子獎金制度何時開始的？運作方式為何？請說明一下。）…。據我所知是從業務員那邊抽取一部分的薪水，公司也是提撥同等的比率來作為獎金」、「（法官問：業務員抽取的薪資是否是按月抽取薪資的一部分？）是」、「（法官問：每個月除了業務獎金以外，被告公司的每個業務員是否有其固定底薪？）有。依照其年資不同有不同的底薪」、「（法官問：每個業務員每月所抽取作為大池子獎金的薪資是否固定？公司提撥的金額有沒有固定？）公司每個業務員每月所提撥的薪資應該是一樣的。公司每個月所提撥的金額應該也是固定的」、「（法官問：關於大池子獎金的部分，業務員之間分配、領取的方式為何？）據我所知，是比如說六個業務，只有五個國家的業績做評比，該獎金只有設定五個國家作評比，那五個國家詳細我不太記得，比如說義大利市場，原告有做到，其他業務員沒有做到，義大利的獎金就是全部由原告來領，如果，其他業務員也有做到，就按照比例來分配，就是一個市場、一個市場獎金的比例來分配」、「就我所知，每個國家的大小有區分，但是獎金的金額每個國家每個月所提撥的金額應該是固定的，只是業務員按照業績的比例來做分配，而不是全有、全無」、「（法官問：就你所知，每個業務員的固定的底薪，是否應該要把每個月被扣薪到大池子獎金的部分還原回去才對？）是」等語（參本院卷二第4至6頁）。
⑶依照證人周哲弘及王彩雲之上揭證述，對照兩造之陳述
可知：被告公司之大池子獎金競賽制度，原告每個月所得之獎金金額，除由被告公司提撥外，亦含原告及其他參與競賽之業務人員從每月工資提撥之款項。是原告每個月所得之獎金，有部分係來自其他同事之參與挹注，與被告無關。然勞動基準法所稱之工資，則係以雇主給付與勞工具有經常性及勞務對價性者為限，本件原告所取得之大池子獎金（即POOLSHR）部分，其既有部分係來自於其他員工，衡情與勞動基準法所稱之工資，顯然有別。
⑷本件原告得否領取大池子獎金（POOLSHR）以及其數額
多寡，繫於參與競賽制度之業務人員於「特定市場」（即國家）所獲得之業績分數，並依比例分配可獲得之獎金，是倘原告於競賽期間未取得「特定市場」之訂單，而係取得其他非競賽市場之訂單，縱原告所提供之勞務無不同，仍無法獲得獎金。是依此觀之，原告每個月得否領取大池子獎金（POOLSHR），或所得領取款項之多寡，衡情，並非具有經常性，自難以認定屬經常性之給與。又本件競賽獎金之發給係以參與之業務人員間所得競賽分數之「比例」，作為計算之基礎，是不論參與之業務人員為被告公司所帶來之利潤，是否高於競賽獎金之數額，均不影響獎金之發給，亦即該大池子獎金非繫於原告達成一定業績目標為前提，是縱使某期間僅有一業務人員獲得「特定市場」之訂單，其仍可獲得該競賽市場100％之獎金，而其所獲得之獎金數可能超過該筆訂單為被告公司所帶來之利潤，在此情形下，亦難以認定上揭大池子獎金具有勞務之對價性。況被告公司業務員間所能取得大池子獎金數量之多寡，實與其他參與競賽人員之業績相互影響，是即使原告每個月之工作內容均相同，其所獲得之大池子獎金數額則未必一致，是恐難以此認定上揭大池子獎金之性質具有「經常性」及「勞務之對價性」。再者，被告公司參與大池子獎金競賽制度之業務人員，其每個人之職務、薪資、職等狀況未必相同，惟參與人員領取上揭大池子競賽獎金時，並不因渠等職務、等級之不同，而異其發放之標準，單憑渠等相互間競賽之結果計算獎金數額，此亦可見該大池子獎金之多寡，與原告所提供之勞務間，無對價關係；另參照原告並非每月當然可獲得系爭競賽獎金，縱有獲得，其每月數額亦有相當大之差異，在此情形下，實難認該大池子獎金（POOLSHR）與勞務之提供間有一定之對價關係。遑論，依照該競賽制度，倘於當期無任何人取得某特定市場之獎金，則該筆獎金可累計至下一期，是依此點觀之，該大池子獎金（POOLSHR）未必與參與者勞務提供之多寡必然相關，由此可見，上揭原告所主張之大池子獎金（POOLSHR），其性質上並不當然具有勞務之對價性，非屬原告必然可得之經常性給與，是自不得列入平均工資之計算之基礎。
⑸按勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款
所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」。是由此可知，原告所主張之大池子獎金（POOLSHR）並非勞動基準法第2條第3款所稱之工資，自不應列入平均工資計算。至原告主張勞動基準法施行細則第10條所謂之競賽獎金，僅限於非常態性或基於偶然之結果所得者，方屬之；主張發放方式已制度化之獎金，不問名稱為何均應視為工資云云。然原告對此並未提出任何法律上依據及相關事證以實其說，且與前揭規定及最高法院之見解不符，實難採信。
⑹本件由上揭證人周哲弘及王彩雲之證述可知：被告公司
之大池子獎金制度，是由該公司之業務員 自渠 等每個月提撥底薪10％，其後提撥底薪15％；並由被告公司相對提撥一定金額作為獎金之一部分，被告公司每個業務員均有其各別固定之底薪等情，堪予認定。此與被告所提出之海捷公司業務部競賽紅利制度（poolingsystem）第4點所定之內容亦屬相符（參本院卷一第59頁）。對照原告於本院105年6月24日本院言詞辯論期日供述：「（法官問：你每個月被扣多少薪資，作為大池子獎金？）8267元」、「（法官問：原告底薪是多少錢？你被扣多少比例作為大池子獎金？）百分之15作為大池子獎金，大家都是固定的百分之15。我的薪水是59614元。我的交通津貼是4500元。我的薪水扣掉交通津貼是55114元，其百分之15就是8267元」等語，亦屬一致。由此可知，原告係由其固定薪資中提撥百分之15，作為大池子競賽制度之獎金之事實，堪予認定。而參照原告所提出之103年11月至104年5月薪資條所示，原告在未提撥固定薪資之15％作為大池子獎金之前，其可獲得經常性給與之固定薪資，應可認定103年11月為59,188元；104年1至5月份之工資應為59,614元（由於104年5月份原告任職期間係至5月20日，未滿一個月，故薪資條上原告所領取之薪資為38,461元），經計算原告自104年5月20日退休前6個月之平均工資應為59,543元｛計算式為（59,188＋59,6145）6＝59,543）。再依原告於94年7月1日後，選擇適用勞工退休金條例，以年資以12年計算（82年8月16日至94年6月30日），並依勞動基準法第55條規定給付兩倍基數之退休金計算之結果，原告所得領取上揭期間之退休金應為1,429,032元（計算式59,543122＝1,429,032）。是本件原告主張被告已給付上揭期間之退休金1,430,856元，實已高於原告所得領取上揭期間之退休金1,429,032元，揆諸前開說明，被告應無積欠原告退休金可言，是原告此部分之主張及請求，顯然無據，洵無可採。
㈣綜上所述，本件原告主張被告未給付104年4、5月份因參加
大池子獎金制度所應得之獎金差額278,297元，及自本起訴狀繕本送達之翌日（即104年8月20日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；至於原告主張逾此部分之請求，以及所為特別休假之給付39,743元、退休金之差額1,454,040元等請求，揆諸前開規定及說明，均無理由，不應准許，應予駁回。
㈤本件為所命給付金額未逾50萬元之判決，依民事訴訟法第38
9條第1項第5款規定，就判准給付部分，爰依職權宣告假執行，故原告聲請供擔保假執行，僅係促請法院注意依職權宣告假執行，核予敘明。至原告敗訴部分，其訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。被告就敗訴部分，聲請供擔保宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。
㈥本件判決之結果已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌
後核與判決結果無影響，爰不一一贅述，附此敘明
五、據上論結：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國105年8月19日
民事勞工法庭法官楊忠城正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年8月19日
書記官華鵲云