臺北高等行政法院100年度簡字第443號判決

裁判字號：臺北高等行政法院100年簡字第443號判決

裁判日期：民國100年11月30日

裁判案由：勞動基準法

臺北高等行政法院判決
100年度簡字第443號原告優派人力資源顧問股份有限公司代表人 黃維量 （董事長）被告臺北市政府代表人 郝龍斌 （市長）住同上訴訟代理人 吳晏帛 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100年5月27日勞訴字第1000003486號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文訴願決定及原處分就原告違反勞動基準法第二十四條規定裁處罰鍰銀元貳仟元之部分均撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告對於被告民國100年1月25日府勞動字第09943157500號函（下稱原處分），裁處罰鍰新臺幣（本件所涉貨幣單位非僅一項，以下論及金額前未加註貨幣單位者，即以新臺幣為貨幣單位）12,000元不服請求撤銷，是本件爭訟之數額在40萬元以下，依99年5月1日施行之行政訴訟法第229條第1項第2款規定，應依簡易訴訟程序進行之，先予敘明。
二、事實概要：緣原告係從事人力供應業，為適用勞動基準法之行業。經被告所屬勞工局勞動檢查處（下稱勞檢處）於99年12月21日派員實施勞動檢查（下稱勞檢）結果，發現原告未依規定發給勞工 林麗萍 、 鄒采苓 及 姚姵綺 延長工時工資（林麗萍99年11月5日延長工作時間為6小時，鄒采苓99年11月
2日延長工作時間為5小時，姚姵綺99年11月2日及9日延長工作時間各為6小時，以上原告皆僅給付上開勞工每人各該日4小時延長工時工資）；又林麗萍99年11月5日工作14小時、鄒采苓99年11月2日工作13小時、姚姵綺99年11月2日及9日各工作14小時，均發生一日延長工作時間連同正常工作時間逾12小時以上之情況，分別違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條及第32條第2項規定，爰依同法第79條第1項第1款規定，於100年1月25日以原處分各裁處原告罰鍰銀元2,000元，合計共處罰鍰銀元4,000元，折算12,000元。原告不服提起訴願，遭無理由駁回後，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：原告派駐被告2010臺北國際花卉博覽會（下稱 花博 ）專案辦公室之林麗萍、鄒采苓及姚姵綺等人，林麗萍99年11月5日延長工時6小時，於99年12月1日及8日分別補休1小時，並於12月1日發放4小時之加班費；鄒采苓99年11月2日延長工時5小時，於100年1月21日補休1小時，並於99年12月1日發放4小時之加班費；姚姵綺99年11月2日及9日延長工時各6小時，於99年12月2日補休4小時，並於99年12月1日給付加班費8小時，是不論原告與林麗萍3人簽訂之派遣執行人僱傭契約書（下稱僱傭契約）或實際給付之加班費，均依勞基法第24條給付，與訴願決定理由不符。次以原告為派駐花博派遣員工之當然雇主，原告於99年4月間發現要派單位（即被告所屬產業發展局，下稱產發局）使原告派遣勞工違反勞基法第32第2款之情事，多次發文請求改善，然產發局置之不理，不予回文。依原告與產發局簽訂之「臺北市政府產業發展局辦理『2010臺北國際花卉博覽會專案辦公室』專業人力派遣委託服務案」契約書（下稱派遣契約）第6條第4項第2款約定，原告派遣至產發局工作人員上班時間，依產發局規定辦公時間執行。故被告應依職權向產發局執行勞檢，而非向原告處以行政罰鍰等語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告則以：緣原告經營人力供應業，為適用勞基法之行業。被告所屬勞檢處於99年12月21日派員向原告實施勞檢，結果發現原告使勞工林麗萍月薪44,218元，99年11月5日延長工作時間為6小時，僅給付其4小時加班費，未給付2小時加班費610元；使勞工鄒采苓月薪32,928元，99年11月2日延長工作時間為5小時，僅給付其4小時加班費，未給付1小時加班費241元；使勞工姚姵綺月薪34,810元，99年11月2日、9日延長工作時間各為6小時，僅各給付其4小時加班費，合計未給付4小時加班費964元，違反勞基法第24條規定。又原告使林麗萍99年11月5日工作時間連同延長工作時間合計達14小時，使鄒采苓99年11月2日工作時間連同延長工作時間合計達13小時，使勞工姚姵綺99年11月2日及9日工作時間連同延長工作時間合計14小時，違反勞基法第32條第2項規定。是被告依原告違反上開勞基法規定之二種情事，依法各裁處罰鍰銀元2,000元，即於法有據。至於原告與產發局簽署派遣契約，並將其聘僱之勞工林麗萍3人派遣至產發局提供勞務，依原告與上開勞工簽訂之僱傭契約第5條第1款、第2款約定，林麗萍3人係受原告之指揮派遣至要派單位從事勞務，原告實為勞基法上之責任主體固無疑義，應負維護勞工工資、工作時間、延時工資等相關勞動權益之義務。另原告既係從事人力供應業，為適用勞基法之行業，其與受僱勞工間自應遵守勞基法之規範，不得以其未實際控制監督派遣勞工工作等詞卸責。並聲明：駁回原告之訴。
五、本件如事實概要欄所述之事實，有被告花博案出勤資料表加班情形（訴願卷第25至30頁）、勞檢處99年12月21日勞檢會談紀錄（訴願卷第23至24頁）、原告與林麗萍3人簽訂僱傭契約（訴願卷第31至36頁）、派遣契約（訴願卷第37至44頁）、原告99年4月21日優字第0990400036號函（本院卷第15頁）、原告99年6月14日優字第0990600011號函（本院卷第16頁）、林麗萍99年11月份薪資清單（本院卷第48頁）、鄒采苓99年11月薪資清單（本院卷第49頁）、姚姵綺99年11月薪資清單（本院卷第50頁）、林麗萍99年11月加班情形（本院卷第51頁）、鄒采苓99年11月加班情形（本院第52頁）、姚姵綺99年11月加班情形（本院卷第53頁）、原告向產發局請款證明及發表影本（本院卷第54至74頁）可稽。是本件應審酌之爭點即為：被告以原告延長勞工工作時間未依規定加給工資係違反勞基法第24條規定，另以一日延長勞工之工作時間連同正常工作時間超過12小時係違反勞基法第32條第2項規定，分別裁處原告銀元2,000元，是否適法？
六、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給
3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。」「有下列行為之一者，處2,000元以上20,000元以下罰鍰：一、……第24條……。第32條……」勞基法第1條、第24條、第32條第2項、第79條第1項第1款分別定有明文。次按「……於6,000元至60,000元裁罰範圍內，依未確實給付之延長工時工資範圍，逕予處罰；未達6,000元，以6,000元處分之……」「逕以處分，無限期改善。第1次：6,000元。
……」被告違反勞動基準法統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點第8款規定及第3點第13款亦規定甚明。
七、原處分就被告違反違反勞基法第24條部分，被告固係以經其所屬勞檢處於99年12月21日對原告進行勞檢，發現原告僱傭之勞工林麗萍於99年11月5日延長工作時間為6小時、鄒采苓於99年11月2日延長工作時間為5小時、姚姵綺於99年11月2日及9日延長工作時間各為6小時，原告皆僅給付林麗萍3人每人各該日4小時延長工時工資，超過4小時之延長工作時間均未依勞基法規定補發加班費或予以補休等情為據，並提出原告99年11月薪資清冊、勞檢會談紀錄、談話紀錄、加班明細表、出勤狀況表、加班情形表、產發局差勤管理系統等件為證（本院卷第26、40至57頁），惟上情為原告所否認，並主張：原告已就林麗萍3人於99年11月份所有延長工作時間均補發加班費及給予補休完畢，且所有資料均已造冊後送產發局請領派遣契約99年11月份之薪資，並提出99年11月份薪資清冊、匯款證明、產發局差勤系統中之加班情形表、請款一覽表及發票為證（本院卷第12至14、46至74頁），而被告就原告上開提出之99年11月份薪資清冊、匯款證明、產發局差勤系統中之加班情形表、請款一覽表及發票之真正均不予爭執，並自承原告確於事後發給林麗萍3人足額之加班費及相當之補休等語（本院卷第77頁）；至於原告先前提出之類似資料，容係因原告於99年12月間即對原告進行勞檢，產發局尚未及就99年11月間之加班費之發放及補休為完全之列檔所致，且由除鄒采苓之補休係發生在100年1月21日外，其餘請領加班費及補休之時間均發生被告上開於99年12月21日進行勞檢之前，而鄒采苓之補休時間亦發生在原處分作成（100年1月25日）之前，是被告以勞檢或原處分作成時所無之情事，認原告未依勞基法第24條規定對林麗萍3人補費加班費或補休，自與證據及事實未符，而無可採，此部分之原處分自應予以撤銷。至於被告雖曾以：原告與林麗萍3人簽訂之僱傭契約上固記載工作超時20小時以上者不發給加班費，只得請領補休，有使勞工預先拋棄加班費請領之權利等情為主張，惟本院為求審慎，就上開主張與原處分有何干係對被告進行闡明，被告則陳稱此部分與原處分裁罰依據即勞基法第24條、第32條第2項之規定均有不同，自與原處分無涉，若欲裁罰應另以行政處分為之等語甚明（本院卷第77頁），附此敘明。
八、至於本件原處分就被告違反勞基法第32條第2項部分，茲析述如下：
㈠按「……貴公司所營事業項目之一為人力派遣，人力派遣
即為貴公司經常性業務，故尚不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約。」「一、有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項定有明文。凡以人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業，自87年4月1日起適用勞動基準法；人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。違反上開規定者，應依第79條第1項第1款規定處罰。二、派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工於人力派遣業工作之受僱者權益；人力派遣業者與派遣勞工終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理。」勞委會87年11月20日（87）台勞資二字第051472號、98年
4月14日勞資二字第0980125424號函釋有案。上開函示核係勞委會基於其主管權責所為解釋性規定，且與勞基法規定意旨無違，自得為本院所援用。本件原告既係經營人力派遣業，自屬適用勞基法之行業。
㈡原告主張其為派駐花博派遣員工之當然雇主，原告於99年
4月間發現要派單位即產發局使原告派遣勞工違反勞基法第32第2款之情事，多次發文請求改善，然產發局置之不理，依原告與產發局簽訂之派遣契約第6條第4項第2款約定，原告派遣至產發局工作人員上班時間，依產發局規定辦公時間執行。故被告應依職權向產發局執行勞檢，而非向原告處以行政罰鍰等情。惟查，原告既係經營人力派遣業，而與林麗萍3人簽訂僱傭（勞動）契約，其自應負勞基法有關雇主之責任。原告雖以依派遣契約第6條第4項第2款之約定，其派遣至產發局之林麗萍3人上班時間，依產發局規定辦公時間執行等情為主張，惟此派遣契約存在於原告與產發局間，並非存在於產發局與林麗萍3人間，至於林麗萍3人會至產發局花博專案辦公室工作，係出於其等與原告間之僱傭契約，而經原告之指揮所致。再者，經核原告與林麗萍3人間簽訂僱傭契約第4條固約定工作時間在週一至週五，林麗萍3人依產發局工作時間規定，產發局可視需要更改工作時間；第5條第1項則約定林麗萍3人努力執行原告交付之工作任務，並遵行產發局之監督指揮，擔任指定之各項工作，惟上開約定，並不足以認原告將其對林麗萍3人之指揮監督權移交予產發局而全部喪失，易言之，原告依僱傭契約之約定，對林麗萍3人仍享有相當之指揮監督權。且由僱傭契約第10條第1項後段尚約定若產發局發生超過原定工作內容及不合理之要求，林麗萍3人應即向原告反應，再由原告出面向產發局協調以觀，參諸原告前曾分別於99年4月21日、99年6月14日函請產發局不應使派遺勞工延長工作期間超出勞基法之規定以觀，則林麗萍3人當已依僱傭契約第10條第1項後段將上情向原告反應；而原告既係人力派遣業者，為求其勞工不因要派單位之不當指示而違反勞基法之保障，則在產發局延長工時超出勞基法之規定時，自不能以發函通知產發局為已足，更應以派遣契約之相關約定為相關權利之主張，否則在產發局依然故我之情況下，原告如能因此免除雇主之責任，則人力派遣業豈非因此而規避勞基法適用，此與勞基法第1條「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法意旨完全相悖，自有未當。是原告依派遣契約、僱傭契約所為之上開主張，僅關乎其是否得依派遣契約之相關約定向產發局為相關權利之主張，惟無法免除其違反勞基法第32條第2項之責任。是被告就此部分為原處分之裁處，自無違誤。
九、綜上所述，被告認原告未就林麗萍3人超時工作部分給予符合勞基法規定之加班費及補休，以原告違反勞基法第24條規定，作成原處分裁處銀元2,000元部分，惟原告確已依勞基法規定給予林麗萍3人加班費及補休，是原處分就此部分未予詳究，其判斷基礎即有違誤，自無法採憑，訴願決定未予糾正，均有違誤，原告指摘原處分及訴願決定關於此部分違背法令，並求予撤銷，為有理由，應予准許。至於原告其餘請求部分則屬無據，被告以原處分駁回原告此部分之請求，於法無違，訴願決定遞予維持，亦無違誤，原告訴請撤銷此部分之原處分及訴願決定，則無理由，應予駁回。又本件係適用簡易訴訟程序，爰不經言詞辯論，逕為判決，併予敘明。
十、本件事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經本院詳加審酌後，或與本件之爭執無涉，或對本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。
十一、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依行政訴訟法第236條、第233條第1項、第104條、民事訴訟法第79條，判決如主文。
中華民國100年11月30日
臺北高等行政法院第四庭
法官鍾啟煌上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國100年11月30日
書記官吳芳靜