內湖簡易庭108年度湖勞小字第4號民事判決

臺灣士林地方法院小額民事判決　　108年度湖勞小字第4號
原　　　告　 黃玄東
被　　　告　北智捷汽車股份有限公司
訴訟代理人　 曾冠翰
　　　　　　 束其軒
　　　　　　 張家訓 律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國108年1月17日言詞
辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國104年（應為102年）6月起，任職於被
告公司擔任汽車銷售顧問之職，雇傭關係至107年1月15日終
止。伊任職期間，被告對於整年度所銷售之車輛給予按件計
酬之薪資，伊於106年1月1日起至同年12月31日止，共銷售
48台車，扣除6台不計，按件計籌之台數為42台，依歷年計
算方式為1台給付新臺幣（下同）1,500元，伊年度按件銷售
薪資為63,000元，被告迄未給付。又，依勞動基準法（以下
簡稱勞基法）相關規定，伊於107年度應有14日特別休假時
數，由於兩造雇傭關係已於同年1月15日終止，故被告應給
付伊上述特別休假之工資，按伊離職前6個月平均工資55,28
8元計算，應為25,801元，惟被告僅給付伊12,480元，尚欠
13,321元。以上共計76,321元。為此，依雇傭關係及勞基法
規定提起本訴。並聲明：被告應給付原告76,321元，及自起
訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則抗辯：原告請求所主張63,000元部分，係以「2013年
度銷售顧問年金辦法」為據之年金，並非薪資，屬年度核發
之年終獎金，被告係於106年2月9日發放106年度年終獎金，
原告在此之前業已離職，不符領取條件。關於特別休假工資
13,321元部分，原告係填寫離職申請單自請離職，而係勞基
法第38條107年3月1日修正施行前，自行終止勞動契約，仍
應適用修正前之規定。參諸最高法院90年度台上字第1017號
判決意旨，原告對於無法修必當年度特別休假，於其為終止
契約時，本得自行衡量提前休畢，上部能因其提前終止契約
，反而要求被告再給付該年度特別休假未休工資；且原告意
未就此債權發生之事實，即不休假原因所在為舉證，其此部
分請求，亦無理由等語。並聲明：原告之訴駁回。
三、本院之判斷：
㈠查，原告主張其自106年6月起，任職於被告公司擔任汽車銷
售顧問之職，雇傭關係至107年1月15日終止之事實，為被告
所不爭執，且有被告所提出原告之離職申請單、離職面談紀
錄表、移交清單及離職切結書等影本可佐，自堪認定。
㈡原告主張被告尚積欠其106年度按件計籌之薪資63,000元及
107年度特別休假未休工資差額13,321元等語，被告則以前
詞置辯，經核：
⒈關於請求63,000元部分：
原告主張此部分係106年度之按件計算之銷售薪資，然為被
告所否認。經核，原告就其此部分主張，係提出「2013年銷
售顧問年金辦法」為據，觀諸其名稱、主旨及計算規則，均
以「年金」稱之，是否為經常性給予之薪資？非無疑義。參
酌本院所查詢原告之勞工保險投保資料，其104年、105年先
後調薪為43,900元、45,800元，以及原告所提出其2017年7
月至2018年1月每月之薪資條，分別載有「半變動獎金」、
「績效獎金」、「鈑噴招攬獎金」、「經銷商內促獎金」、
「TAC達成獎金」等屬於經常性給予之獎金名目。復審酌原
告提出106年度年獎之明細綜合以觀，堪認此應屬按年終年
度績效而給予鼓勵性質之年金為是。按，事業單位於營業年
度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息
、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或
分配紅利。勞基法第29條定有明文。由此規定，並參酌內政
部74年2月27日(74)台內勞字第290597號函釋：「事業單位
依勞基法第29條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算
時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件
，對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金」，及行政院
勞工委員會台78勞動2字第31044號函釋：「事業單位依勞基
法第29條規定發給獎金，如勞工於事業單位營業年度終止結
算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要
件。至於該條所稱無過失之認定即各別勞工之該項獎金多寡
究依何種標準決定，可由勞資雙方協商明定於勞動契約團體
協約或工作規則中。」，勞工當於事業單位營業年度終止結
算時在職且當年度工作無過失為要件，始得領取年終獎金性
質之給付。本件原告係申請於107年1月15日終止雇傭關係（
離職生效日為107年1月16日），有上述其離職申請單、離職
面談紀錄表、移交清單及離職切結書等影本可憑。又，被告
發放106年年終獎金日為107年2月9日，亦據被告提出其業務
通報函文為憑，參諸上揭說明，原告當已不符領取上述年金
性質給付之條件，原告此部分請求，即難准許。
⒉關於請求特別休假工資13,321元部分：
查，本件兩造雇傭關係至107年1月15日終止，關於特別休假
之規範，仍適用107年1月31日公布、同年3月1日施行前勞基
法第38條之規定及行政機關之函釋，應先敘明。參諸該條修
正前規定及司法見解、行政機關函釋意見，勞動基準法規定
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年
應依一定規定給予特別休假，其目的乃在確保員工有休息、
娛樂以發揮潛力之機會。因之，勞工在同一雇主或事業單位
，繼續工作滿一定期間者，當然發生特別休假之權力；而其
權力之行使，即為「日期之指定」。易言之，特別休假係以
回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為其主要目的
，故勞工有休假之機會，應以休假為原則，除非雇主因工作
須要並經勞工之同意，始可不休假而上班。因之勞工應休之
特別休假日於年度終了時，如有未休完之日數，雇主未必應
依法發給勞工未休日數之工資，端視其原因而定；亦即勞工
請求雇主給付不休假之工資時，即應就其債權發生之原因事
實，即不休假原因之所在，負舉證之責最高法院90年度台上
字第1017號判決、臺灣高等法院臺南分院90年度勞上更㈠字
第2號判決參考）。乃勞基法施行細則第24條之1所定契約終
止之原因是否出於雇主或勞工一方之事由終止雖未明文，但
終止契約並無可歸責於雇主事由時，依勞務與工資對價性觀
念，雇主亦無給付之義務。倘終止契約係勞工自行終止，其
對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，非
不得自行衡量提前休畢，當不能因提前終止契約，而要求雇
主再給付該年度特別休假未休工資。解釋上，勞工已請求特
別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可使用該特別休假，
致於年度終結或契約終止而未休者，始能請求雇主給付未休
特別休假之工資。本件原告係自行終止契約，業如上述，其
債權發生之事實，即不休假原因所在，又未能舉證以明，參
諸前揭說明，其此部分請求，亦難准許。
四、從而，原告依勞動契約、勞基法規定之法律關係，請求被告
給付76,321元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按
年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
五、本件訴訟事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據
，經審酌後認與本件判決結果不生影響，爰不再逐一論述。
六、訴訟費用負擔之依據︰民事訴訟法第78條。
中華民國108年2月14日
內湖簡易庭法官施月燿
以上為正本係照原本作成。
被告如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應
記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依
訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示
後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（
須附繕本）。
中華民國108年2月14日
書記官王玉雙