裁判字號：臺灣高雄地方法院103年簡字第9號判決
裁判日期：民國103年10月20日
裁判案由：勞動基準法
臺灣高雄地方法院行政訴訟判決103年度簡字第9號
103年10月6日辯論終結原告國惠防火建材股份有限公司代表人 陳敦霞 輔佐人 余孟惠 被告高雄市政府勞工局代表人 鍾孔炤 訴訟代理人 羅永新 訴訟代理人 楊佩樺 訴訟代理人 李怡薇 上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國
102年12月5日高市府法訴字第00000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係經營耐火材料及建材製造、批發、零售等業務之公司，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經被告所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國102年6月17日對原告實施勞動檢查，發現下列缺失：（一）原告僱用之員工 郭春正 （下稱 郭員 ）94年6月到職（年資7年），101年度依法應有特別休假14日，惟原告僅給予郭員特別休假8日。（二）郭員於101年10月10日應放假之日出勤3.5小時，原告未加倍發給工資，及同年10月31日應放假之日出勤，原告未發給工資。被告爰於102年6月26日以高市勞條字第00000000000號函給予原告陳述意見之機會，原告雖於同年7月4日、15日及22日提出書面陳述意見，惟被告審酌調查事實及證據，認原告違反勞基法第38條及第39條規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款規定，於102年9月14日以高市勞條字第00000000000號函（下稱原處分）裁處原告鍰罰新臺幣（下同）各2萬元，合計4萬元罰鍰。原告不服提起訴願，經遭訴願決定駁回，仍就被告以原告違反勞基法第39條，依同法第79條第1項第1款規定裁處2萬元之部分不服，提起本件行政訴訟。
二、原告主張：原告於101年2月1日勞資會議決議，自101年
2月21日起，每日工作時間為上午7：30上班、下午16：00下班，下午16：30起加班計之，暨每日少上班0.5小時，每週六上班半天。上開決議係依勞基法第30條規定，以勞雇雙方協商同意後，縮短法定工時另行分配，並以全年累積少上班工作日數，遞補勞動法規定應休假日，如1/2、2/28、3/
29、4/5、9/28、10/10、10/25、10/31、11/12、12/2
5的部份日數，此例假日亦為配合客戶及公務機構大部份均有上班而定。且每年元旦(1/1)、清明節(4/4)、勞動節(5
/1)、端年節、中秋節及農曆春節屬應放休假日。就郭員於
101年10月10日出勤3.5小時之部份，原告除給付郭員本薪外，有另加發935元之加班費。另對於郭員10月31日有出勤之事實，原告亦有發放本薪。此外，原告召開勞資會議與勞工有對價關係互動，非被告所指有陷勞工於不利地位之虞。
綜上，原處分有上開違誤，爰依法提起本件訴訟，並聲明：
訴願決定及原處分關於違反勞基法第39條之處分均撤銷。
三、被告則以：
（一）勞基法之立法目的，旨在規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條規定至明，原告自應履行該法所課予雇主之法定義務。按紀念日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應放假；又休假日工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第37條及第39條分別定有明文。次按勞基法第39條所稱加倍發給，係指當日工資照給外，再加發1日工資。考其緣由，乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日，核其性質尚與同法第32條規定，延長每日工資應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資之規定有間，此有勞委會87年9月1日台（87）勞動2字第039675號函釋可資參照。郭員於101年10月10日出勤
3.5小時，原告除應給付當日工資外，依前揭勞委會函釋意旨，尚需加發1日工資，惟原告未加倍發給；另郭員於同年10月31日亦有出勤之事實，原告未發給任何加班工資，顯與勞基法第39條之規定有所未合。原告另以郭員於
101年10月10日及同年10月31日係為其供應商工作，原告僅受託支付加班費置辯，惟查郭員既受僱於原告並接受原告指派出勤，自應由原告本於雇主地位加倍發給休假日工資，尚與該工資之財務來源無涉。
（二）有關原告主張依101年2月1日勞資會議決議，公司員工自101年2月21日起，以週一至週五每日工作時數少0.5小時，累計以遞補該年度法定應休而未休假日部分，依被告勞檢處102年6月17日會談紀錄所載，原告員工表示：
公司正常工作時間為週一至週五每日上班7.5小時，會談過程中並未提及每日提早0.5小時下班以累積遞補法定假日之情形。次查原告102年7月22日陳述書所附101年2月1日勞資會議紀錄載有：「一、自101年2月21日起每日工作時間：為上午7：30上班，下午16：00下班，中午休息11：30~13：00，每日少上班0.5小時…」倘據此計算，員工午休時間為1.5小時，每日工作時數7小時。惟原告嗣後卻於訴願書中陳稱，員工午休時間為1小時至1.
5小時，則每日工作時數究為7小時或7.5小時，原告前後說法明顯不一。又被告係於102年6月26日以高市勞條字第00000000000號函通知原告陳述意見，其於同年7月
8日及7月15日陳述書中，皆未提及勞資會議之決議，而遲至7月22日始檢附該次會議資料，向被告補充陳述意見，且基於勞雇雙方經濟地位之不對等，似得推知該勞資會議紀錄應係臨訟製作之文書，故原告與郭員之間是否確實存在上開約定，容非無疑。退萬步言，縱原告與郭員確有上開約定存在，原告以召開勞資會議致令渠等勞工同意一次放棄部分休假日之事前約定，容有陷勞工於不利地位之虞，難謂與勞基法立法精神無違，此為內政部76年1月6日（76）台內勞字第462952號函釋意旨所揭明，故原告主張員工每日少工作0.5小時與法定假日調移乙節，要難資為對其有利之論據。
（三）另有關勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應「加倍發給」定義，係為勞動部（改制前行政院勞工委員會）基於勞基法的立法精神於職權範圍解釋，指休假日當日工資照給外，再加發1日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦無法充分運用假日之故（87年9月1日台(87)勞動2字第039675號函釋參照），此一解釋並未逾越法條之規範目的。退步言，縱然依實際時數計算，原告所僱勞工郭員101年10月10日應放假之日出勤3.5小時、10月31日應放假之日出勤7.5小時屬實，2天假日工資至少應發給1,760元【38,500÷30÷8=160，（160×3.5）+（160×7.5）=560+1,200=1,760】，惟依卷證102年6月17日會談紀錄略以：「問：請問勞工郭春正101年10月份放假之紀念日為何？答：101年10月10日勞工出勤
3.5小時，給付加班費3.5×160×1.67=935），而10
1年10月31日出勤未給付加班費。」，以及卷證同年月薪資表所示，該月原告僅給付郭員加班費1,264元（1.5×
160×1.33=319、3.5×160×1.67=935），核算後仍有假日加給工資給付不足情事，是以原告違反勞基法第39條之規定之事證明確。綜上，原告之主張，不足採信等語，資為抗辯，並答辯聲明：原告之訴駁回。
四、本件如事實概要欄所載之事實，除下列爭執要點外，餘有原處分書、訴願決定書、高雄市政府勞工局勞動檢查處檢查會談紀錄（原處分卷第144至146頁）、郭員101年度出勤紀錄（原處分卷第111至117頁）、員工薪資表（原處分卷第
141頁）、勞資會議暨員工同意切結書等附卷可稽，堪信屬實。本件爭執要旨在於：原告所僱用之郭員於101年10月10日及10月31日休假日工作，原告是否有按日加倍發給工資之義務？
五、本院判斷：
（一）按勞基法之立法目的，旨在規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條規定至明，原告自應履行該法所課予雇主之法定義務。次按紀念日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應放假；又休假日工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第37條及第39條分別定有明文。又按勞基法第39條所稱加倍發給，係指當日工資照給外，再加發1日工資。考其緣由，乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日，核其性質尚與同法第32條規定，延長每日工資應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資之規定有間，此有勞委會87年9月1日台（87）勞動2字第039675號函釋可資參照，合先敘明。
（二）經查，原告主張其與員工於101年2月1日舉行勞資會議，通過決議員工可以每日縮時工作0.5小時，全年累計之少上班日數以遞補該年度勞基法規定應休假日1/2、2/28、3/29、4/5、9/28、10/10、10/25、10/31、11/12、12/25等情，業據證人即原告之員工 歐美君 、 徐智勇 到庭證述屬實，核與原告所辯相符，並有勞資會議暨員工同意切結書（本院卷第101頁）、勞資會議協議（原處分卷第109頁）在卷可參，堪信原告與其員工確實定有勞資協議。被告辯稱未有該協議存在云云，不足採信。
（三）惟原告另辯稱系爭勞資協議係原告依據勞動基準法第30條之規定與員工協議定之，應屬有效云云。然查，勞基法第30條係規定勞工每日及每二週之正常工作時數（第1項）及經工會或勞資會議後，得將其二週內二日之正常工作時數分配於其他工作日（第2項）或第1項之工作時間，經工會或勞資會議同意，得將八週內之正常工作時數加以分配，但每週工作時數不得超過8小時，每週工作時數不得超過48小時。前述（第2、3項）工作時數之挪移僅適用於經中央主關機關指定之行業。是以，前揭法條之立法目的，除預先為全面週休二日作準備外，尚包括使企業能彈性運用工時、減少勞工出勤次數，以利休假時間整體運用。是以倘認為勞資會議得協議將正常工作日縮減之工時累計後，挪移遞補同法所定應休假日，不惟違反前揭法條之立法目的（減少勞工出勤次數，以利休假時間整體運用），且依前揭法條之文義觀之，均指於正常工作日間之工作時數挪移，並非指工會或勞資會議得以協議將正常工作日之工作時數挪移遞補至勞動法規定應休假日。本件原告非經中央主管機關指定得適用同法第30條第2、3項之行業，且原告與員工同意之前揭勞資協議，關於挪移遞補法定應休假日之部分，違反勞基法第30條之規定，應屬無效。
從而原告之員工倘於法定休假日出勤，原告即應依同法第39條之規定，給付加班費。原告辯稱勞資協議全部合法有效云云，於法不合，不足採信。
（四）又查，勞動基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應「加倍發給」之定義，究係指按時加倍發給或按日加倍發給雖未有明文規定，惟審究勞基法第24條所定加班工資之計算標準，係以延長工時在二小時以內或二小時以上適用不同之加給比例，另該法條第3項亦規定依同法第32條第3項規定延長工作時間者，按平日每小時工資加倍發給。可見前揭法條均係明定以延長工時之時數作為加班工資之計算基準，然同法第39條之規定用語，並未明示以實際工作之時數作為加倍發給之標準，二者顯有不同，且勞動部（改制前行政院勞工委員會）基於勞基法的立法精神於職權範圍解釋，指法定休假日當日工資照給外，再加發1日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦無法充分運用假日之故（87年9月1日台(87)勞動2字第039675號函釋參照），係屬符合該條立法精神之解釋，有助勞工休假時間之整體運用，本院自得援用該解釋。
（五）綜上所述，原告雖與員工於勞資會議通過每日減縮之工時得挪移遞補勞基法規定之應休假日，然該決議（協議）係屬無效已如前述，是以原告使郭員於10月10日、10月31日之法定應休假日上班，依勞基法第39條之規定及參酌勞動部（87年9月1日台(87)勞動2字第039675號之函釋意旨，自應按日加倍給付工資予郭員，惟原告未依上開規定按日加倍給付加班工資予郭員，即屬違反勞基法第39條之規定，被告以之為由，依同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告2萬元，於法核屬有據，訴願決定予以維持，亦無不合。原告起訴指稱原處分及訴願決定於法無據，應予撤銷云云，即不足採信，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法之提出，與判決結果不生影響，爰不予一一論駁，併此敘明。
據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國103年10月20日
行政訴訟庭法官吳文婷上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並依法繳納上訴裁判費新臺幣3,000元，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
中華民國103年10月22日
書記官邱秋珍