裁判字號：臺灣臺北地方法院95年勞訴字第178號民事判決
裁判日期：民國96年04月16日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決95年度勞訴字第178號原告丙○○
號6樓甲○○上2人共同訴訟代理人 林士祺 律師被告英商渣打銀行股份有限公司台北分公司法定代理人乙○○訴訟代理人 宿文堂 律師
余天琦 律師 黃翰威 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國96年3月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、被告法定代理人由 張清山 變更為乙○○，經被告新任法定代理人乙○○聲明承受訴訟，並有外國公司分公司變更登記表（見本院卷第29頁）在卷可稽，自應由新法定代理人承受訴訟，先予敘明。
二、原告起訴主張：原告 楊桂 糸、甲○○分別自民國90年6月25日及90年12月起在被告公司擔任信用卡代償電話行銷工作，自94年10月下旬，因為信用卡風暴席捲全台，被告對於信用卡部門採取緊縮政策，試圖利用嚴格審核申請案件，使得業務員業績無法達到標準，只有微薄底薪可領而被迫自動離職，以達成人員縮編又不須支出資遣費之目的。原告之主管 李秋蘭 於95年月1月25日早上詢問原告2人春節後是否上班，原告予以肯定回答，同年1月26日另一主管 林佳凱 會同其他兩位主管李秋蘭、 姚振邦 繼續要求原告離職，並告之原告不適用勞基法，若向勞工局或民意代表申訴均屬徒勞無功，並表示原告從同年1月25日已經轉為離職人員。原告2人分別在93年及94年成為被告資深且業績優良之壹億俱樂部會員，享有多項優惠，詎被告於95年1月25日逼退不成後，竟於農曆年過後第1天未經預告及原告同意之下，將壹億俱樂部業務員所享有「電話轉接」、「免除通話時數要求」等待遇取消，改而要求原告1天須達5個小時之有效時數，即打電話拜訪客戶，從電話接通時才開始計時，不含撥電話時間、等待接通時間、以及電話不通時間，因此扣除用餐時間、上洗手間時間，原告必須連續撥電話達10個小時以上，始能達到原告要求之有效時數，而被告就此超時工作，並不給付加班費，導致原告無法兼顧家庭，被告片面更改勞動條件，已違反兩造勞動契約，且依原告 楊桂糸 與其主管李秋蘭95年1月26日會談（下稱「1月26日會談」）內容，及被告95年1月25日業績報表（下稱「1月25日業績報表」）將原告列入Quit名單等情，亦可認定被告資遣原告而不給付資遣費及預告工資，故原告2人於同年月2月7日以存證信函通知被告終止雙方僱傭關係，並依勞基法第14條第1項第6款、第14條第4項、第17條之法律關係提起本件訴訟，請求被告給付資遣費及預告工資。原告楊桂糸平資薪資為47,605元，得請求4年又7個月年資之資遣費加上1個月預告工資，全部請求金額為266,588元（47,605×4.6＋47,605＝266,588）。原告甲○○平均薪資為49,640元，得請求4年又1個月年資之資遣費加上1個月預告工資，全部請求金額為253,164元（49,640×4.1+49,640＝253,164）等語。並聲明：㈠被告應給付原告楊桂糸266,588元，及自95年2月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應給付原告甲○○253,164元，及自95年2月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告辯以：㈠原告主張被告違反勞動契約或勞工法令，無非係以被告曾為
⒈取消原告「免除通話時數要求」（或「免除ACD限制」）待遇、⒉取消原告「電話轉接」待遇、及⒊強迫原告等延長上班時數，又不依法給付加班費等舉措為據。惟原告未就其有利之事實盡舉證責任，渠等所舉惟一之證據方法即證人丁○○於本院96年2月8日所為之證詞，亦不足證實原告主張為真實，原告又未提出其他證據方法以實其說，原告之訴即無所據，應予駁回。
㈡被告並無違反勞動契約或勞工法令之情事：
⒈原告受雇於被告，負責電話行銷信用卡代償業務，其工作內
容係對外以電話聯繫本公司客戶或潛在客戶，以促成被告相關產品之銷售，其工作表現除以每月業績為評價的標準外，每日以電話與客戶聯繫之時數，亦屬評價標準之一，故被告與原告楊桂糸、甲○○所締結之勞動契約中從無給予「免除通話時數要求」之待遇，且原告自受雇時起至95年2月7日離職止，被告曾提供原告「免除通話時數要求」之待遇，自無原告等所稱被告取消原告「免除通話時數要求」，致生勞動基準法第14條第1項第6款所訂雇主違反勞動契約，致有侵害勞工權益之虞的事實。
⒉原告所稱「電話轉接」措施僅是被告提供行銷人員業務執行
的權宜方式，並非原告之權益，亦非兩造勞動契約之條款，該功能之立意本在於使業務員於從事信用卡代償推銷工作時，客戶的來電在公司專線無人應答時，可直接轉接至行銷人員的行動電話，此種業務執行方式，可使行銷人員不受限於工作場所及被告電話專線等限制，若有員工藉由「電話轉接」功能增加其業績銷售數字，亦只是被告公司提供「電話轉接」功能所產生的反射利益，但原告並不因此有權要求被告必須持續給與使用該功能，倘被告因經營管理之需要，停止員工使用「電話轉接」之功能，亦只是調整員工執行職務之方法而已，但終究不涉及勞動契約之不利變更。被告在95年1月份計劃停止電話行銷人員使用「電話轉接」的功能，並在當時以口頭預先通知包含原告等在內之電話行銷人員，惟「電話轉接」功能迄至原告於95年2月7日主張終止勞動契約時，仍未正式停止實施，直至95年3月底始全面停止。因此，原告主張其與被告終止勞動契約時，「電話轉接」功能仍在使用中，故被告片面取消「電話轉接」之行為，係違反勞動契約云云，於法並有未合。
⒊被告為使員工在正常工作期間維持應有的效率，並使員工加
班及加班費之請領有所依據，在公司正式公告之「工作時間及超時工作政策」文件中，即已載明員工加班應按日填寫加班記錄單，敘明加班日期、時數及加班理由，並在事前交由負責主管核准，此項規定非但在一般事業單位普遍實施，亦為法院見解所認可者。姑不論原告等是否曾在任職期間加班工作，倘原告等果有加班之事實，亦非基於被告或其主管之要求，而原告若自願加班，但渠等並未依被告上揭規定，事前填寫加班記錄單交由部門主管審核，被告自無需給付原告等加班費，原告等自不得以其曾有加班之事實，而謂被告未給予加班費係屬勞動法令之違反。又原告楊桂糸提出「1月26日會談」錄音之譯文，主張被告要求原告加班且不給付加班費云云，然李秋蘭對被告人事制度及勞動條件並無任任何決定之權限，故李秋蘭在1月26日與原告楊桂糸有關加班費是否發放之談話，均不能代表被告，亦無拘束被告之效力，原告執「1月26日會談」主張被告拒不給付加班費云云，並無理由。
㈢被告並無資遣原告⒈經查，「1月26日會談」乃原告楊桂糸與其主管李秋蘭間之
對話，原告甲○○並未參與，因此，原告甲○○即無援用「1月26日會談」內容而為有利其主張之餘地。
⒉「1月26日會談」時，李秋蘭係以原告楊桂糸願意遵守前1天
已同意自願辭職的前題下，與原告楊桂糸進行討論，李秋蘭在「1月26日會談」時，根本沒有通知原告楊桂糸將遭受資遣之意思，反倒是原告楊桂糸為要求被告給付資遣費，乃預先準備錄音設備，並設下「1月26日會談」的圈套，李秋蘭在原告楊桂糸誘導及挑戰性口吻的刺激下，情緒性的脫口說出部分用語，而遭原告斷章取義，主張李秋蘭已資遣原告楊桂糸，原告之作為並不足取。
⒊「1月26日會談」後，原告楊桂糸仍繼續上班至95年2月3日
，經過2月4日及2月5日週末例假之後，原告在2月6日星期一上班時，還打電話給李秋蘭表明請假之意願，2月7日李秋蘭未見原告楊桂糸上班，曾致電請楊桂糸繼續辦理請假，詎原告楊桂糸卻逕自以存證信函表示自95年2月7日起終止勞動契約。凡此種種，皆可證李秋蘭在「1月26日會談」並未開除或資遣原告楊桂糸。
⒋李秋蘭與原告楊桂糸「1月26日會談」時，其原本之目的是
在確認原告楊桂糸是否依其95年1月25日之承諾，辦理自請辭職的問題，因自請辭職並無給付資遣費之規定，故李秋蘭在「1月26日會談」中提到公司不會給付資遣費，於法並無不合。
⒌李秋蘭本於其業務副理之權責，僅負責指揮監督原告等行銷
人員日常業務的執行，對於原告之勞動條件或勞動契約內容，並無代理被告公司向原告等為意思表示之權限。縱使李秋蘭確曾對原告為開除或資遣之意思表示（被告嚴正否認李秋蘭有此意思表示），亦無拘束被告公司之效力。且李秋蘭在「1月26日會談」已明白對原告表示其沒有權利資遣原告。
㈣李秋蘭曾在「1月25日業績報表」上將原告2人連同另外2位
員工 陽宜娟 及 闕怡婷 放在「Quit」（中譯文：「自願辭職」）項下，亦只是業務部門為方便考核及追蹤業績數字的權宜措施，與彼4人自願辭職是否已發生效力，並無牽涉，但無論如何，「1月25日業績報表」將原告等列在「自願辭職」的類別，即可證李秋蘭不認為原告2人已經或是將會遭到被告資遣。
㈤原告均選擇自95年7月1日起適用勞工退休金條例之退休制度
，然原告資遣費計算方式，顯係僅依勞動基準法第17條第1項第1款之規定為之，而未考慮原告等於94年7月1日起適用勞工退休金條例之事實，故其計算資遣費之數額，並非正確。且依勞動基準法施行細則第10條第2款之規定，年終獎金不屬於工資之一部分，原告於計算其平均工資時，竟將被告於95年1月份發給之年終獎金46,000元納入計算，顯有違誤。
㈥綜上，原告等以被告違反勞動契約或勞工法令為由，依勞動
基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並依同條第4項準用第17條之規定向被告請求給付資遣費，顯無理由等語。
㈦並聲明：⒈原告之訴駁回及其假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、得心證之理由：原告主張原告楊桂糸、甲○○分別自90年6月25日及90年12月起在被告擔任電話行銷信用卡代償業務，原告2人於95年月2月7日以被告違反兩造勞動契約為由，寄發存證信函通知被告終止雙方僱傭關係，業據原告提出存證信函為憑（見本院臺北簡易庭95年度北勞調字第126號卷第6至8頁），此為被告所不爭執。至原告主張被告有⒈取消原告「免除通話時數要求」（或取消原告「免除ACD限制」）待遇、⒉取消原告「電話轉接」待遇、及⒊強迫原告等延長上班時數，又不依法給付加班費等舉措，違反勞動契約或勞工法令，而於95年2月7日以存證信函通知被告終止雙方僱傭關係，並依勞基法第14條第1項第6款、第14條第4項、第17條之法律關係，請求被告給付資遣費及預告工資等語，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件兩造爭執要旨厥為：㈠被告有無違反勞動契約或勞工法令之情事，即⒈被告是否有取消原告「免除通話時數要求」（或「免除ACD限制」）待遇之行為，而有違反勞動契約之情事？⒉被告是否有取消原告「電話轉接」待遇之行為，而有違反勞動契約之情事？⒊被告是否有強迫原告等延長上班時數，又不依法給付加班費之行為，而有違反勞工法令之情事？㈡原告依勞基法第14條第1項第6款、第14條第4項、第17條規定，請求被告給付資遣費及預告工資，是否有理由？㈢若原告之主張為有理由，得請求之資遣費及預告工資為干？茲分述如下：
㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條定有明文，原告起訴主張被告於95年2月7日違反勞動契約或勞工法令之情事，乃原告主張對其有利之事實，該等事實既已為被告所否認，原告2人依法即應負舉證責任，以實其說。
㈡被告並無違反勞動契約或勞工法令之情事：
⒈兩造所訂定勞動契約及勞動關係存續中，原告從未給予被告
「免除通話時數要求」之待遇，被告並無取消原告「免除通話時數要求」待遇而違反勞動契約之情事：
⑴經查，被告辯稱原告受雇於被告負責電話行銷信用卡代償業
務，其工作內容係對外以電話聯繫本公司客戶或潛在客戶，以促成被告公司相關產品之銷售。而包括原告等在內之電話行銷業務員，其工作表現除以其每月業績為評價的標準外，其每日以電話與客戶聯繫之時數，亦屬被告公司評價電話行銷業務員的標準之一，故被告與原告2人締結之勞動契約，從無給予「免除通話時數要求」之待遇等語，業據提出勞動契約2份（見本院卷第16至21頁）為證，且為原告所不否認，堪信為真實。
⑵又被告辯稱伊自原告受雇時起至95年2月7日離職止，均未曾
提供原告「免除通話時數要求」之待遇，自無取消原告「免除通話時數要求」，致生勞動基準法第14條第1項第6款所訂雇主違反勞動契約，致有侵害勞工權益之虞的情事等語。查，證人丁○○雖先證稱原告2人為壹億俱樂部會員，而壹億俱樂部會員沒有ACD限制等語（見本院卷第118頁反面）。惟在經過交互詰問程序後，證人丁○○復證稱：ACD的限制不適用於壹億俱樂部的會員，因為壹億俱樂部的ACD時數我們是看不到的」等語（見本院卷第120頁），可知證人丁○○所稱壹億俱樂部會員沒有ACD限制，並非被告的規定，被告亦未有任何有權責的主管對外宣佈免除ACD限制，且證人丁○○是否能看到原告等ACD時數，與被告是否取消壹億俱樂部會員（包含原告）ACD的限制無涉，因為ACD限制是否取消已牽涉勞動條件的變動，其權限在被告（或有權限的高階主管），證人丁○○在作證時既已證稱伊沒有權利決定下屬的勞動條件，自不得以證人丁○○能否看到原告之ACD時數，作為被告同意免除原告ACD限制之依據，從而，證人丁○○無法作為原告2人主張被告給予渠等「免除通話時數要求」之待遇，並片面予以取消，而有違反勞動契約之有利證據。且原告迄本件言詞辯論終結前，復未能提出其他證據證明被告有取消原告「免除通話時數要求」之待遇之情事，從而，原告此部分之主張，即非足取。
⒉「電話轉接」措施僅係被告提供行銷人員業務執行的權宜方
式，並非原告之權益，亦非兩造勞動契約之條款，是被告並無取消「電話轉接」，而違反勞動契約之情事：
⑴經查，被告辯稱兩造之勞動契約中亦並未就原告2人享有「
電話轉接」之權益加以約定，有上開勞動契約2份可證，且為原告所不爭執，應為可採。
⑵次查，被告雖自認伊曾在特定期間提供所屬電話行銷業務人
員使用「電話轉接」功能，但此與勞雇雙方約定之勞動條件或員工權益並無牽涉，使用「電話轉接」功能只是被告公司提供電話行銷人員執行職務的權宜方式之一，該功能之立意本在於使相關業務人員於從事信用卡代償推銷工作時，客戶的來電在公司專線無人應答時，可直接轉接至行銷人員的行動電話，此種業務執行方式，可使行銷人員以自己的行動電話接聽客戶來電，不受限於工作場所及被告電話專線等限制，以藉此積極推廣信用卡代償業務。故「電話轉接」功能的存在，僅是被告指揮所屬電話行銷人員執行信用卡代償業務的方法之一，並非勞動契約中的勞動條件或賦予員工之權益，若有員工藉由「電話轉接」功能增加其業績銷售數字，此結果亦只是被告提供「電話轉接」功能所產生的反射利益，但原告等並不因此有權要求被告必須持續給與其使用「電話轉接」功能的權利，倘被告因經營管理之需要，停止員工使用「電話轉接」之功能，亦只是調整員工執行職務之方法而已，但終究不涉及勞動契約之不利變更等語。且查，證人丁○○證稱伊不知道被告於何時取消電話轉接等語（見本院卷第118頁反面），不能證明被告於95年2月7日之前取消「電話轉接」功能。而被告辯稱伊係於在95年1月份計劃停止電話行銷人員使用「電話轉接」的功能，並在當時陸陸續續以口頭預先通知包含原告等在內之電話行銷人員，惟「電話轉接」功能一直到原告2人於95年2月7日主張終止僱傭契約時，仍未正式停止實施，而是到95年3月23日，被告信用卡暨個人貸款部門主管 方振宇 （英文名Tom）給予同部門業務經理 柯宗賢 （英文名Matthew）及行政管理部門資深協理 陳敏慧 （英文名Crystal），「電話轉接」功能確定在95年3月底終止實施之指示，始由柯宗賢及陳敏慧督導所屬同仁於95年3月底全面停止電話行銷人員使用「電話轉接」的功能等語，此有被告95年3月有關停止「電話轉接」功能之電子郵件5份（見本院卷第50至53頁）附卷可稽，為原告所不否認。可知，原告在95年2月7日與被告終止僱傭契約時，「電話轉接」功能仍在使用中，故原告主張於95年2月7日渠等之「電話轉接」待遇被取消，而認為被告違反勞動契約，進而據此終止兩造勞動契約云云，於法自有未合。從而，被告抗辯「電話轉接」措施僅係提供行銷人員業務執行的權宜方式，並非原告2人之權益，亦非兩造勞動契約之條款，是原告主張被告取消「電話轉接」而有違反勞動契約之情事，即非可取。⒊被告並無強迫原告延長工作時間或不依法給付加班費之違反勞工法令之情事：
⑴按受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如
有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人不須僱用人之同意，自行加班，並得逕向僱用人請求支給加班費，與民法上之僱傭契約本旨有違，亦違反勞動基準法之規定。
⑵本件原告雖主張被告強迫原告延長工作時間或不依法給付加
班費云云。惟查，被告為使員工在正常工作期間維持應有的效率，並使員工加班及加班費之請領有所依據，在被告正式公告之「工作時間及超時工作政策」文件中，已載明「Forovertimeallowanceclaimingpurpose,staffmembersshouldfillinthe"OvertimeRecord"withovertimedate,timeandreasononadailybasis,andhaveitpre-approvedbythereportingofficer.（中譯文：為申請加班費的目的，員工應按日填寫加班記錄單，敘明加班日期、時數及加班理由，並在事前交由負責主管核准）」等語，有被告「工作時間及超時工作政策」文件在卷可稽（見本院卷第54至57頁）。上揭規定非但在一般事業單位普遍實施，亦為實務見解所認可者（參照臺灣臺中高等行政法院93年度簡字第208號判決，見本院卷第62至67頁）。又查，原告2人迄未舉證 證明渠 等在任職期間曾基於被告或其主管之要求加班工作，而原告若自願加班，但渠等並未依被告公告之「工作時間及超時工作政策」，事前填寫加班記錄單交由部門主管審核，因此，被告並無原告2人加班的日期、時數或加班理由，足以判斷原告是否確曾加班以及其加班之必要性。則被告無論依勞基法、法院實務見解或依公司之加班規定，無需給付原告加班費。且證人丁○○就被告有無告訴伊加班不給加班費乙節，亦肯定地證稱：「沒有講」等語（見本院卷第120頁）。是原告自不得以其曾有加班之事實，而主張被告未給予加班費係違反勞動法令。
⑶本件原告固提出「95年1月26日會談」錄音之譯文，主張被
告要求原告加班且不給付加班費云云，然為被告所否認。但查，被告否認李秋蘭對被告人事制度及勞動條件有任何決定之權限，而原告未能舉證被告授權李秋蘭代表被告決定原告楊桂糸加班費是否發放，是「1月26日會談」並無拘束被告之效力，是原告執「1月26日會談」之內容，主張被告拒不給付加班費云云，並非有據。
⒋承上，可知被告並無取消原告「免除通話時數要求」、「電
話轉接」待遇，及強迫原告等延長上班時數，又不依法給付加班費之行為，而違反勞動契約或勞工法令之情事，是原告主張即非可取，是本件被告抗辯，為有理由。
㈢被告並未資遣原告2人：
⒈原告之主管李秋蘭在「1月26日會談」並未通知原告楊桂糸已遭資遣：
⑴經查，「1月26日會談」乃原告楊桂糸與其主管李秋蘭間之
對話，本件原告甲○○並未參與，因此，原告甲○○即無援用「1月26日會談」內容，而為有利其主張之餘地，合先陳明。
⑵本件原告楊桂糸雖執「1月26日會談」主張其主管李秋蘭在
「1月26日會談」通知伊已遭資云云，惟為被告所否認。查被告辯稱李秋蘭之所以在95年1月26日約談原告楊桂糸，乃因原告楊桂糸連續3個月來的業績明顯低於部門設定的標準，亦未見其表現具體改善業績的意願，基此，李秋蘭於95年
1月25日與原告楊桂糸討論業績改善事宜時，曾提到原告楊桂糸若無意在公司發展，得自請辭職以另謀高就。原告楊桂糸在1月25日亦確曾以口頭表示同意辭職，並告知李秋蘭其將於隔日（1月26日）回公司辦理離職流程。詎料，原告楊桂糸1月26日回公司時，對伊昨日同意辭職之決定，表示反悔，因而拒絕簽署「自願離職書」完成辭職的程序，李秋蘭對於原告楊桂糸出爾反爾的態度頗感無奈，因此才在「1月26日會談」的開始提到「昨天不是ok了？今天為什麼又這樣？」等語，有「1月26日會談」錄音譯文存卷可參（見本院卷第39頁第11行）。且綜觀「1月26日會談」內容，可知李秋蘭不但未開除或資遣原告楊桂糸，且「1月26日會談」後，原告楊桂糸仍繼續上班至95年2月3日，經過2月4日及2月5日週末例假之後，至2月7日原告楊桂糸乃以存證信函表示自該日起終止勞動契約，均可證明李秋蘭在「1月26日會談」並未開除或資遣原告楊桂糸。則原告執「1月26日會談」主張其遭開除或資遣，即不足採。
⑶次查，李秋蘭與原告楊桂糸「1月26日會談」時，其原本之
目的是在確認原告楊桂糸是否依其95年1月25日之承諾，辦理自請辭職的問題，而自請辭職並無需給付資遣費，故李秋蘭在「1月26日會談」中提到被告不會給付資遣費，於法即無不合。且李秋蘭在「1月26日會談」多次提及並不是要開除（或資遣）原告，例如原告楊桂糸說「…為什麼把我們開除掉？」，李秋蘭基於徵詢原告是否同意「自願離職」之立場，答稱「這也不算是開除呀！」，此外，李秋蘭亦明確提到：「我沒有那個權利資遣」等語（見本院卷第39至43頁）。佐以，李秋蘭之職稱為業務副理（英文職稱「SalesTeamLeader」），依被告人事組織圖可知（見本院卷第79頁），其僅為被告最基層的管理職，向上推算尚有5個層級的主管，是被告辯稱其內部與業務副理職級相當的人員（含非業務人員）約有200人左右，均無代理被告公司為人事任免或勞動條件變更之權限等語，核與證人丁○○證稱伊雖擔任原告等之主管（職級與李秋蘭同為業務副理），但對於組員的勞動條件及勞動契約等，均無任何決定權等語（見本院卷第119頁反面）相符，因此，被告主張李秋蘭本於其業務副理之權責，僅負責指揮監督原告等行銷人員日常業務的執行，對於原告之勞動條件或勞動契約內容，並無代理被告向原告為意思表示之權限。縱使李秋蘭確曾對原告為開除或資遣之意思表示，亦無拘束被告公司之效力等情，即堪信為真實。準此，被告抗辯李秋蘭並未開除或資遣原告楊桂糸等語，即為可採。
⑷又查，「1月26日會談」結束前，原告楊桂糸稱「如你（指
李秋蘭）覺得我（指楊桂糸）不能勝任這份工作的話，那你請人事部來，…」等語（見本院卷第43頁），可知，原告楊桂糸明白認知李秋蘭若要以工作能力無法勝任予以資遣，必須由人事部出面為之，非李秋蘭可獨自決定，而李秋蘭因無意資遣原告楊桂糸，所以並未請被告公司人事部門出面，故對於原告楊桂糸前述說詞，僅回答「大家好好的溝通啦！」，楊桂糸亦回應「我也是好好溝通，我把我的意見說出」等語（見本院卷第43頁）。由上開對話，亦可證明李秋蘭在「
1月26日會談」並未告知原告楊桂糸已遭資遣。⑸再查，被告辯稱原告在「1月26日會談」後，曾向臺北市政
府勞工局申請勞資爭議調解，並主張其遭被告資遣，被告在收到調解期日通知後，始知「1月26日會談」的梗概以及原告之主張，惟被告在經過內部調查後，已分別於95年3月6日及95年3月15日以書面向原告楊桂糸及原告甲○○表示有關渠等遭公司資遣之主張，與事實並不相符，被告（包含原告之主管）從未對原告為資遣之意思表示或通知原告毋須繼續至公司上班，被告並請原告於接獲上開書面後，依兩造勞動契約，於每一工作日至工作場所繼續提供勞務，前述信函均經原告等收受，而被告為展現誠意，並體恤原告恐已不願意與主管李秋蘭共事，於95年4月7日假臺北市政府勞工局進行調解程序的過程當中，除重申期盼原告立即回公司任職之意旨外，並在調解程序中告知在符合公司規定及尊重原告意願之情況下，可適度調整原告之工作內容，以確保雙方共同的權益等語，有被告93年3月15日致原告楊桂糸信函、被告93年3月15日致原告甲○○信函、原告存證信函、臺北市政府勞工局解調會議紀錄附卷足稽（見本院卷第80至89頁）。由此可證，被告對於「1月26日會談」內容雖事前不知情，但在知悉後，被告已立即去函澄清從無資遣之事實，並願協助原告重回工作崗位，從而，被告在知悉李秋蘭與原告楊桂糸在「1月26日會談」之對話後，已立即作出澄清，並未任由李秋蘭談話的內容使原告產生進一步的誤會。
⑹綜上，可知原告之主管李秋蘭在「1月26日會談」並未通知原告楊桂糸已遭資遣。
⒉被告「1月25日業績報表（見本院卷第107頁）不得作為被告資遣原告之佐證：
⑴原告雖提出「1月25日業績報表」主張被告將原告放在Quit
欄，係資遣原告之表示云云，惟亦為被告所否認。經查，被告辯以「1月25日業績報表」為其業務單位追蹤累積銷售業績的記錄，並非被告與員工間勞動契約存在與否之依據，而李秋蘭曾在「1月25日業績報表」上將原告楊桂糸、甲○○連同另外2位員工陽宜娟及闕怡婷放在「Quit」（中譯文：
「自願辭職」）項下，只是業務部門為方便考核及追縱業績數字的權宜措施，況彼等4人係自願辭職，足以證明李秋蘭將原告列入「1月25日業績報表」Quit欄中，並非表示原告2人已經或是將會遭到公司資遣。
⑵次查，被告辯稱李秋蘭之所以在「1月25日業績報表」中將
原告等以及陽宜娟、闕怡婷4人放在自願辭職項下，乃因李秋蘭截至95年1月25日與原告及陽宜娟、闕怡婷4人討論業績改善事宜時，曾提到彼等若無意在公司發展，可自請辭職以另謀高就，因渠等4人已口頭表示同意辭職，李秋蘭基於善意信賴原告等4人即將辦理自請辭職手續，故在「1月25日業績報表」上將原告等四人一同納入自願辭職的類別，詎原告2人事後反悔拒不辦理自願離職手續，李秋蘭對於原告楊桂糸出爾反爾的態度頗感無奈，才在「1月26日會談」的開始提到：「昨天不是ok了？今天為什麼又這樣？」等語（見本院卷第39頁），堪認被告將原告列入「1月25日業績報表」Quit欄中，並非表示被告資遣原告之意思，是被告上開抗辯，應屬可採。
⑶末查，在「1月25日業績報表」Quit欄之另2名員工陽宜娟、
闕怡婷事後遵守其向李秋蘭的承諾，向被告提出自願辭職等情，有陽宜娟及闕怡婷簽署的離職申請書在卷可證（見本院卷第108頁、第109頁）。參以，證人丁○○亦證稱自願離職的員工亦會出現在「1月25日業績報表」中（見本院卷第119頁反面），則被告辯稱李秋蘭善意信任原告口頭承諾，而將原告列入「1月25日業績報表」Quit欄（非「資遣」或「開除」），而原告2人事後反悔不願辭職等語，尚堪採信。從而，原告依「1月25日業績報表」主張渠等係遭被告資遣云云，並不可取。
⒊承上，被告辯以伊未資遣原告2人，應屬可信。
㈣綜上所述，原告以被告違反勞動契約或勞工法令為由，依勞
基法第14條第1項第6款、第14條第4項、第17條規定，請求被告給付資遣費及預告工資，即非有據，不應准許。
五、從而，被告抗辯伊無違反勞動契約或勞工法令之情形，為有理由，是原告楊桂糸、甲○○依勞基法第14條第1項第6款、第14條第4項、第17條之法律關係，分別請求被告給付給付資遣費及預告工資266,588元、253,164元，及自95年2月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息，不應准許，均應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，已失所附麗，難予准許，併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻防方法與判決結果，不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國96年4月16日
勞工法庭法官曾啟謀以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國96年4月16日
書記官王月伶