臺灣橋頭地方法院民事小額判決
111年度勞小字第27號
原告 蕭佩瑜
被告鑫冠不動產有限公司
法定代理人 徐聿廷
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國111年12月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴聲明請求被告應給付原告新臺幣（下同）45,268元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。嗣於本院民國111年12月7日言詞辯論時，當庭減縮請求之金額為8,813元，核屬訴之變更，惟屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，應屬合法，自應准許，合先敘明。
二、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，依同法第385條第1項規定，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。
貳、實體事項：
一、原告主張：
原告於111年1月8日起在被告公司擔任秘書，111年4月時原告在104人力銀行刊登求職廣告，誤將雇主之手機號碼輸入錯誤，當月獎金被扣2,100元。此外，每月薪資也未達基本工資，產假期間工資亦未於發薪日給付。且被告強加不適任理由，欲逼原告簽署離職書，此後原告要請特休，亦遭被告刁難，並逕自更改原告復職之上班時間，被告有未給付產假期間薪資、薪資未達基本工資及扣獎金等違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第5款事由，原告已於111年8月3日以存證信函向被告終止勞動契約。原告應得請求被告給付薪資與基本工資差額1,250元、111年4月遭扣薪之2,100元、特別休假未休之工資2,526元。另原告於111年1月11日加保勞保，因當月份加保不足1個月，自行負擔保費388元，被告卻於薪資中扣除勞保費581元，應返還代扣保費之差額193元。此外，原告因重複投保健保，被告不願將原告轉出，重複投保部分，被告應協助辦理退保，退費之費用會退到被告帳戶，應返還退費金額2,744元予原告等語，並聲明：㈠被告應給付原告8,813元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
原告係於111年8月3日自行以存證信函表示自願離職，被告應毋庸支付資遣費，惟被告已於111年9月19日支付原告資遣費7,400元，原告應予返還或由原告得請求之金額中扣除。且當初是與原告約定薪資加計獎金後均會超過25,250元，只是獎金會分在不同月份，並無原告所指與基本工資差額可言。另原告主張獎金遭扣薪部分，係因原金額有誤載，並未扣薪。特休假未休部分，原告當初是向另一位股東請假，被告也不知道要不要付，縱使應該給付，但亦應由前開原告應返還之資遣費中扣除。勞保差額的部分，之前已經另外給原告紅包2,000元處理，原告不應再行請求。健保重複投保部分，當初已要求原告需於被告投保，原告應自行處理，不應向被告請求。此外，原告係於111年1月10日開始上班，被告匯款多匯1月1日至9日部分，亦應扣除等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由：
㈠基本工資差額部分：
按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準；工資，指勞工因工作而獲得之報酬；工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工，勞基法第1條第2項、第2條第3款前段、第21條第1項及第22條第2項前段分別定有明文。原告主張其每月薪資僅有25,000元，未達當時基本工資25,250元，應得請求被告給付基本工資差額部分，為被告所否認，並辯稱與原告約定加計獎金後均有達基本工資。經查：
⒈按雇主應置備勞工名卡、工資清冊及出勤紀錄，且應保存5年，勞基法第7條、第23條、第30條第5項分別定有明文；又勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；文書之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得認依該證明應證之事實為真，勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項亦有明文。本件原告主張其於110年12月27日即已加入通訊軟體群組開始處理公事，應由該日起給付工資，被告則辯稱原告係於111年1月10日就職，惟並未能提出原告之出勤紀錄佐證，且依被告提出之開幕邀請通知（見本院卷第44頁），被告係於111年1月8日開幕，被告卻未提出任何證據證明原告當日並未實際出勤，是被告既未能提出依勞動基準法應備置之勞工出勤紀錄，而無法認定原告確切在職期間，自應將本件未能提出原告確切到職日期出勤文件之不利益歸於雇主即被告，而應認原告確至遲於111年1月8日開始任職於被告。至原告雖主張其於110年12月27日即已加入通訊軟體群組而開始任職云云，惟依原告提出之通訊軟體對話紀錄（見本院卷第70至82頁），原告雖確於該日加入通訊軟體群組，但期間僅有聯繫提供後續製作名片資料乙事，尚難認原告已有被告開幕前即已實際到職開始全日之工作，自難以該日起算原告任職之日期，原告此部分主張，亦無理由。
⒉又原告每月之薪資內容，業據原告提出其薪資明細表及轉帳記錄為證（見本院卷第6至7頁、第10頁），其中除每月本薪25,000元外，部分月份尚有秘書獎金，該等獎金依勞動事件法第37條規定，亦推定為勞工因工作而獲得之報酬，是於計算原告之薪資是否低於基本工資時，亦應列入計算，故加計該等獎金後，僅有1月、3月、5月低於基本工資25,250元。其中1月部分，因原告係於1月8日任職，如以比例計算該月薪資，原告本得受領之薪資應為19,355元（計算式：25,000×24/31≒19,355，小數點以下四捨五入，下同），而如以基本工資比例計算應為19,548元（計算式：25,250×24/31≒19,548），被告之給付高於該數額，即難謂低於基本工資。另3月部分與基本工資差額則為250元（計算式：25,250－25,000＝250），5月部分之差額為150元（計算式：25,250－25,100＝150），合計為400元，該等差額既屬低於基本工資之差額，被告縱與原告約定低於基本工資之薪資約定，即屬無效，仍負有給付基本工資之義務，原告自得請求被告給付該差額。至被告辯稱當初與原告約定各月包含獎金均會達到25,250元，僅係獎金會分在不同月份云云，惟為原告所否認，被告亦未提出任何事證佐證，其雖曾聲請傳訊另位股東 劉宇蓁 到庭為證，惟兩造均不願墊付證人到庭之日費及旅費（見本院卷第54頁），本院自無從加以傳訊，而無從為有利被告之認定，自不影響前開認定，併此敘明。
㈡扣獎金部分：
原告主張4月份薪資原有獎金2,500元，遭被告自行扣除2,100元，應返還原告，為被告所否認，並辯稱該部分係因誤載云云。惟查，依原告提出之薪資明細及轉帳記錄，該月份之獎金原先分別為1,000元、500元、500元、500元，並於備註欄註明扣獎金2,100元，「104人力銀行電話Key錯扣獎金」等語，且該月份實際匯入之款項亦為該數額，該記載之獎金計算方式，核與被告自承是依案件大小認定獎金等情相符（見本院卷第51頁），被告於訴訟中提出之薪資明細，獎金調整為均為100元，則顯與該計算方式不同，顯係被告事後製作，而與實際情形不符，自難採信，堪認被告確有以104人力銀行電話輸入錯誤為由扣除原告獎金之舉，而該獎金既係依兩造間勞動契約約定有固定計算方式之給與，且與工作提供勞務相關，應屬工作所得報酬，自不容被告單方以無關之原因自行扣除，原告請求被告返還該部分扣除之工資2,100元，應屬有據。至被告辯稱原告因輸入電話錯誤造成公司損害云云，不僅未據被告提出任何事證證明被告有因該事造成任何損害，況縱被告確有受損，亦係被告得否另向原告求償之問題，仍不得作為單方逕行扣除工資之事由，被告此部分抗辯，自無理由。
㈢特休假未休工資部分：
⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項本文定有明文。又按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。
⒉原告自111年1月8日起受僱被告，迄同年8月3日兩造勞動契約終止時（詳後述）止，依勞基法第38條第1項規定，原告至111年7月8日時工作已滿6個月，應有特別休假3日，被告亦未提出原告之出勤紀錄佐證原告已曾排定特別休假，堪認原告於契約終止時尚餘特別休假3日未休畢。又原告於契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資尚低於基本工資已如前述，應以基本工資計算其特別休假未休工資，而應為2,525元（25,250÷30×3＝2,525）。至被告辯稱原告先前擅自調班未告知云云，惟依前述原告薪資明細，均明確記載原告換班及補班之日期，且依原告提出之通訊軟體對話紀錄，原告於換班時均已向被告法定代理人告知（見本院卷第18頁），被告所辯，顯與事實不符，自難認原告有何因已休假而不得再行請特別休假之理由，被告此部分抗辯，自不足採。
㈣健保重複投保部分：
按第一類及第二類被保險人，以其服務機關、學校、事業、機構、雇主或所屬團體為投保單位。但國防部所屬被保險人之投保單位，由國防部指定，全民健康保險法第15條第1項第1款定有明文。且依全民健康保險法施行細則第17條規定，同一類具有二種以上被保險人資格者，應以其主要工作之身分參加本保險。是原告係因原先於三商美邦人壽保險股份有限公司以第一類身分投保健保，嗣因於被告任職，而復以第一類身分於被告投保健保，有原告提出之衛生福利部中央健康保險署函文在卷可參（見本院卷第12頁），而原告既於被告任職擔任全職工作，自應以其主要工作身分投保，而應就其原於三商美邦人壽保險股份有限公司任職之兼職工作退保，原告未透過三商美邦人壽保險股份有限公司辦理退保，致重複投保而繳納之健保費，不應歸責於被告，原告請求被告返還重複投保之保險費，應屬無據。
㈤勞保費代扣差額部分：
原告主張於111年1月11日加保勞保，因當月份加保不足1個月，自行負擔保費388元，被告卻於薪資中扣除勞保費581元，應返還代扣保費之差額193元部分，為被告所不爭執（見本院卷第52頁），原告自得請求被告返還該差額。至被告雖抗辯有另給原告紅包2,000元處理勞保部分云云，為原告所否認，被告亦未提出任何事證加以佐證，自難為有利被告之認定，應不影響原告得請求數額。
㈥被告主張應扣除部分：
⒈資遣費部分：
⑴按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞基法第14條第1項第5款定有明文。查原告主張被告於原告產假期間未給付工資等節，為被告所不爭執，堪信屬實。被告雖辯稱係因當初另一位股東與原告約定於產假回任後一次以現金領云云，惟為原告所否認，被告就此雖亦曾聲請傳訊劉宇蓁到庭為證，惟因兩造均不願墊付證人到庭之日、旅費而無從加以傳訊已如前述，此外，被告復未提出任何事證加以證明該約定，自難為有利被告之認定，應認被告確有於產假期間未依法給付原告工資之情事，而屬不依勞動契約規定給付報酬，從而，原告於111年8月3日以存證信函依勞基法第14條規定，向被告終止兩造勞動契約，有該存證信函在卷可參（見本院卷第13頁），自屬合法有效。
⑵次按，勞工適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。原告依上開規定主張得請求之資遣費為7,260元，被告對於如得請求資遣費時之金額亦無意見（見本院卷第51頁），堪認原告得請求該數額之資遣費，惟被告實際給付之資遣費為7,400元，有被告提出之匯款單據為證（見本院卷第40頁），差額140元部分仍得由原告得請求之款項中扣除。
⒉另就被告抗辯原告溢領而應返還之薪資部分，因被告仍有依法按天數比例給付符合基本工資薪資之義務，自應以超過前述依基本工資換算天數比例後之19,548元部分始屬有據，故此部分被告得請求原告返還之金額應為5,452元（計算式：25,000－19,548＝5,452）。
㈦綜上，原告得請求被告給付款項，應為基本工資差額400元、扣薪2,100元、特別休假未休工資2,525元及勞保多扣保費193元，合計即為5,218元（計算式：400＋2,100＋2,525＋193＝5,218），惟應扣除被告多給付資遣費之差額140元及原告溢領之1月份薪資5,452元，扣除後已無餘額（計算式：5,000－000－0,452＝-374），原告受領之金額已逾得請求之金額，自不得再行請求被告給付。
四、綜上所述，原告雖得請求被告給付基本工資差額、扣薪、特別休假未休工資及勞保多扣保費合計為5,218元，惟經扣除原告溢領之1月份薪資及被告溢付之資遣費金額後已無餘額，從而，原告請求被告給付8,813元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 111 年 12 月 21 日
勞動法庭法官蕭承信
以上正本係照原本作成。
民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背
法令為理由，不得為之。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並
須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原
判決有違背法令之具體事實之上訴理由（均須按他造當事人之人
數附繕本）。
中 華 民 國 111 年 12 月 21 日
書記官林慧雯