裁判字號：臺灣臺北地方法院106年重勞訴字第48號民事判決
裁判日期：民國107年01月05日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決106年度重勞訴字第48號原告 潘國珍 訴訟代理人 王廸吾 律師訴訟代理人 邱仁楹 律師被告南亞塑膠工業股份有限公司法定代理人 吳嘉昭 訴訟代理人 凃莉雲 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年12月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張其於民國104年7月23日遭被告違法解僱，故兩造間之僱傭關係仍為存在，此為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自70年6月26日起受僱於被告公司，於99年5月3日派赴至台塑關係企業總管理處採購部鋼材管件採購組任職採購資深管理師（職級為一級主管），遭解僱前之月薪為新台幣（下同）87,520元，並領有三節獎金及年度主管獎勵金。詎台塑集團總管理處人事及法務人員於104年7月23日要求伊至會議室，指控伊於97年、98年間曾不法收受廠商雙興濾布企業股份有限公司（下稱雙興公司）負責人即訴外人 劉宗正 之回扣、佣金，伊當場澄清未拿錢，僅係劉宗正至台塑大樓拜訪時，致贈香皂放置伊辦公桌，惟總管理處法務人員表示此即違反公司規定，並提出印製「本人不當收受廠商雙興公司董事長劉宗正交付之金錢、餽贈，願接受公司處分」等字句之文書，要求伊在空白處填上姓名、日期，並在立書人欄位簽名，逼迫伊在不明事實及自身權益下簽署前開書面（下稱系爭自白書），詎伊簽署後，台塑集團總管理處人事及法務人員竟即提出人事通知單，以伊違反工作規則情節重大為由，告知伊自即日起終止僱傭關係。然系爭免職處分係由非雇主之台塑總管理處總經理 王瑞瑜 作成，未經人評會調查評議、亦未交由被告董事長核定，其解僱程序顯違人事管理規則第七章第7.2條第4項規定，且伊並無台塑關係企業人事管理規則第9.2條第3項「收受賄賂、佣金」及同條第13項、第19項「擔任採購接受廠商餽贈之財物」等免職事由，是被告以伊違反工作規則、情節重大為由，終止勞動契約並不合法。伊遭違法解僱前之月薪為87,520元（含本薪66,500元、經營津貼14,000元、交通津貼1,220元、作業用品代金4,000元、伙食津貼1,800元），然104年7月之薪資，被告僅給付至23日止即64,182元，尚短付23,338元；伊前於104年10月28日以存證信函請求被告回復僱傭關係，並於106年5月4日申請勞資爭議調解請求回復原職而調解不成立，爰提起本訴，請求確認兩造間僱傭關係存在，並本於兩造之僱傭關係及民法第487條規定，請求被告給付104年7月之短付工資23,338元，並自104年8月1日起至伊復職日止，按月給付工資及其法定遲延利息；另依被告之勤勉獎金發放要點、年終獎金及酬勞發給辦法請求被告給付104年中秋節、105年端午節、中秋節及106年端午節各0.5個月本薪之獎金33,250元（計算式：66,500元÷2）共133,000元，104年度年終獎金339,000元（計算式：66,500元×6）、105年度年終獎金413,000元（計算式：66,500元×6＋14,000元），及103年度主管獎勵金80萬元；並依勞工退休金條例第6條第1項、第14條、第31條規定，請求被告自104年8月起至伊復職日止，按月提繳勞工退休金5,256元（計算式：87,600元×6%＝5,256元）至勞工保險局設立之伊勞工退休金個人專戶等語。並聲明：㈠確認原告與被告之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告23,338元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自104年8月1日起至原告復職日止，按月於每月20日給付原告33,250元，及各期給付自每月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息；另按月於每翌月5日給付原告54,270元，及各期給付自翌月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣被告應給付原告945,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈤被告應自104年8月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金5,256元至勞工保險局設立之原告勞工退休金專戶。㈥被告應給付原告80萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈦願供擔保聲請宣告假執行。
二、被告則辯以：原告自70年6月26日起受僱於被告公司，於84年5月起轉調至台塑企業總管理處任職，竟於97年2月至98年12月擔任台塑企業總管理處採購部一般材料組高級專員（一級主管）期間，因辦理太空袋採購業務，收受廠商雙興公司負責人劉宗正交付之金錢、餽贈共計84萬元，被告乃於104年7月23日約談原告，原告當時先是沉默不語，接著諉稱要打電話，隨即離開會議室行蹤不明約20至30分鐘，應是跟律師或其他人審慎討論，其返回會議室後立即坦承收受劉宗正金錢賄賂，並親簽系爭自白書，因其嚴重違反工作規則和人事管理規則，被告即依工作規則第15條、人事管理規則第
9.2條第3項規定終止兩造間之勞動契約，並於當日生效。又，台塑企業總管理處乃整個企業之幕僚及服務部門，對於所屬各單位之員工，自屬勞基法第2條第2款規定之雇主，原告主張之人事管理規則亦係由台塑企業總管理處總經理室制訂，是台塑企業總管理處製發對原告為免職處分之人事通知單自屬合法有效。且原告收取不當賄賂一事十分明確，並無需待查證之情，對原告為免職之懲處標準亦屬明確，自無應經人評會討論之必要。況原告該次收賄事件，當時更經報紙、電視、網路等新聞媒體大幅報導，甚至以「創業61年最大醜聞！」形容，足使社會大眾誤認被告公司內部管理鬆散，或使合作廠商誤認須供應相關人員佣金（尤其原告係採購經辦人員）始能取得台塑集團之標案而影響被告公司與廠商間之合作與信賴關係，顯見原告所為已嚴重損害被告公司企業形象、商譽、信用及所重視廉潔之企業經營價值文化。倘認如原告身為公司一級主管之人員，得收受廠商之餽贈，非屬上開免職規定之情形，不啻令被告公司放棄公司治理，被告公司往後又如何能約束員工行為？如何維持企業內部秩序？又，被告已給付原告至免職當日之薪資，並未積欠其薪資。另原告請求之端午節、中秋節、年終獎金及主管獎勵金均係雇主按年度核定、具勉勵、恩惠性質之給與，並非工資，原告既經被告公司免職，事實上並未在勤，是原告請求被告給付復職日前之年終、端午節及中秋獎金等語，自無可取。再，原告經被告於104年7月23日終止僱傭契約後，未曾提出任何異議，迄至106年8月4日方提起本件訴訟，已悖法律關係安定性之要求，有違誠信，亦有權利失效原則之適用等語。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請駁回。
㈡如受不利判決，願供擔保聲請宣告免為假執行。
三、原告主張其於104年7月23日遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係應仍存在，其得請求被告給付104年7月份之短付工資23,338元，並應自104年8月1日起至復職日止按月給付工資暨各期給付之法定遲延利息，另應按月提撥勞工退休金，且應給付104年端午節、105年端午節、中秋節、106年端午節、104年度及105年度年終獎金及103年度主管獎勵金80萬元等情，均為被告否認，並以前揭情詞置辯，是本件之爭點厥為：㈠被告於104年7月23日依人事管理規則第9.2條第3項、第13項、第19項規定終止兩造勞動契約，是否合法？㈡原告請求確認兩造僱傭關係存在，有無理由？㈢原告依兩造僱傭關係及民法第487條規定，請求被告給付104年7月份之短付薪資23,338元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；另請求被告自104年8月1日起至其復職日止，按月於每月20日給付33,250元、於翌月5日給付54,270元之工資，及各期給付分別自每月21日、翌月6日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，有無理由？㈣原告依兩造僱傭關係請求被告給付104年中秋節、105年端午節、中秋節及106年端午節各0.5個月本薪之獎金33,250元共133,000元，及104年度年終獎金339,000元、105年度年終獎金413,000元，合計945,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？㈤原告依兩造僱傭關係及勞工退休金條例第6條、第14條、第31條規定，請求被告自104年8月1日起至其復職日止，按月提繳勞工退休金5,256元至其勞工退休金個人專戶，有無理由？㈥原告依兩造勞動契約請求被告給付103年度主管獎勵金80萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？茲分述如下。
(一)被告已合法終止兩造間之勞動契約：⒈經查，原告自70年6月26日起受僱於被告公司，於84年5月起
轉調至台塑企業總管理處任職，嗣於97年2月至98年12月擔任台塑企業總管理處採購部一般材料組高級專員（一級主管），此為兩造所不爭執，應可信實。次查，觀之被告提出之工作規則第15條第1項第3款規定：「免職：從業人員有下列情事之一者應予免職…三、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者。」（見本院卷第76頁）、人事管理規則第9.2條第3項亦規定「免職：從業人員有下列情事之一應予免職，並令其於10日內辦妥移交及離職手續，否則停發應領之薪資及其他款項…⑶營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者。」各等語（見本院卷第78頁），足見「營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者。」確屬被告公司從業人員應予免職之事由，原告任職已久，對此實難諉為不知。又，被告抗辯原告於97年2月至98年12月擔任台塑企業總管理處採購部一般材料組一級主管期間，因辦理太空袋採購業務，收受廠商雙興公司負責人劉宗正交付之金錢、餽贈等情，業據提出劉宗正書寫之行賄金額筆記及104年7月15日、同年月17日、20日劉宗正親筆簽名之訪談記錄等件（見本院卷第37頁、第64頁、第70頁、第73頁、75頁）為證，信屬可取，核與原告於同年月23日親筆簽署之系爭自白書上載：「本人潘國珍於民國97年2月至98年12月，擔任職務期間，因一時失慮，不當收受廠商雙興濾布企業股份有限公司和 欣雙興 包裝股份有限公司董事長劉宗正（總經理 劉上行 ）交付之金錢、餽贈。本人瞭解上開行為業已違反公司規定，本人深感後悔，並願接受公司之處分，絕不向公司提出任何請求。」等語（見本院卷第75頁）相符。是被告抗辯其已依工作規則第15條、人事管理規則第9.2條第3項等規定合法終止兩造勞動契約，並於000年0月00日生效等語，即非無據。
⒉原告雖主張其係遭被告逼迫始簽署系爭自白書云云，惟為被
告否認，按民法第92條第1項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年上字第2012號判例、95年度台上字第2948號民事裁判意旨參照）。姑不論原告始終未陳明並舉證其係遭被告何人、暨如何方式之逼迫，方始簽署系爭自白書，亦未曾撤銷前開非自由之意思表示，是其前開所云，既經被告否認，已難憑取；參之被告辯稱其於104年7月23日上午11時許在台塑大樓前棟8樓總管理處採購部（即原告任職單位）會議室由總管理處採購部副總經理、經理、人事組副組長、法務室資深管理師等人約談原告時，在場人員先就事實發生經過向原告進行說明，包含告知原告，渠等24名涉案人員係遭廠商向台塑企業檢舉，長期收受欣雙興負責人劉宗正交付之金錢餽贈，經台塑企業向劉宗正和其子劉上行進行多次訪談和調查，並由劉宗正勾稽自己親筆記載之筆記本，確認確實有交付原告金錢。原告當時先是沉默不語，接著諉稱要打電話，隨即離開會議室行蹤不明約20至30分鐘，嗣後返回會議室，即對其收受劉宗正交付金錢一事坦承不諱，並親簽系爭自白書等語綦詳，此節亦未為原告再行爭執，衡之原告當時之年紀（58歲）、身為一級主管之社會歷練與智識經驗，倘若確實未曾收賄，豈有可能當場親簽系爭自白書？是被告前開所辯，信屬非虛。原告陳稱其「僅收受香皂」、「公司人員表示這就是違反規定就要簽」、「逼迫原告簽名」云云，洵無可取。
⒊原告雖云系爭免職處分係由台塑企業總管理處而非雇主即被
告南亞公司所作成云云，惟查，原告自70年6月26日起受僱於被告公司，於84年5月起轉調至台塑企業總管理處任職，支薪單位固係被告公司，然此後原告之所有人事命令皆是由台塑企業總管理處製發，諸如原告84年4月10日調任、84年9月11日調任、88年7月6日提升、88年7月22日調任、89年8月18日調任、90年3月16日調任、90年5月22日調任、90年12月13日調任、91年6月28日調任、94年6月23日提升、94年7月14日調任、99年2月4日記小過、99年1月28日調任、99年5月3日降職、104年7月22日免職等，此有原告歷年來之人事通知單（見本院卷第126-140頁）可考，且原告斯時確係在台塑企業總管理處任職，而原告據以主張之人事管理規則，亦係由台塑企業總管理處總經理室制訂，足見台塑企業總管理處實乃台塑企業在組織上所設立之專業幕僚單位，位在行政中心總（副）裁之下，並有權處理台塑企業各公司之相關事務，並有原告之人事管理權包括考核、調派、升遷及懲處等權限。是本件由台塑企業總管理處製發對原告為免職處分之人事通知單，自屬合法有效。
⒋原告復云系爭免職處分未經人評會調查評議、亦未交由被告
董事長核定，未依正當程序而為，應不生效力。惟查，依原告所提之人事管理規則第7.2條第4項載明：「⑷懲處案件之提報呈審原則如下：A.已明訂懲處標準且依標準懲處者，得不經人評會討論，直接呈公司總經理核定，若有以下情形者，則應先提人評會檢討，再呈公司董事長核定：a.屬於情節重大或累犯者。…」（見本院卷第215頁）、第9.3條第1項載明：「⑴停職之核定：從業人員凡涉及本規則應予免職之嫌需待查證時，應先予停職，並由案件主辦部門以書面報告敘明內容及理由，呈總裁核定，再送公司人事部門憑以開立『人事通知單』。」各等語（見本院卷第217頁）。承前所述，原告前揭收受廠商劉宗正不當金錢餽贈情事，業經總管理處協理 林振添 人事組副組長 李文仁 、資材資管師 朱盈年 、法務資管師 邱永順 及法務高管師 賴光晧 等人於104年7月間對行賄廠商劉宗正及其子劉上行進行多日之調查、訪談完畢，搜集事證明確後，於同年月20日會議一致評議認包含原告等總管理處所屬涉案之人員，應依工作規則和人事管理規則規定予以免職，並向總經理王瑞瑜報告前開調查之經過、結果及建議，且原告於同年月23日約談時當場坦承收受廠商不當金錢賄賂並親簽系爭自白書無訛，則原告收取不當賄賂一事，即屬明確而無需再待查證之必要，並屬已明訂懲處標準（即應予免職）者，無須經人評會討論者，是總經理核定本件原告之免職處分，自屬有據，核與前開規定相符，並無不當。原告主張系爭免職之處分未依據正當程序而為，不生效力云云，亦無可取。
⒌又，原告雖云其未收受賄賂，且其並未承辦太空袋採購義務
，劉宗正稱有給付其金錢有違常理，惟查，原告自94年7月18日起至99年2月7日止，係於總管理處採購部一般材料組擔任資深管理師即一級主管，此有原告之人事異動彙總表（見本院卷第162-165頁）可佐，復有原告於96年至99年所經辦向欣雙興公司採購太空袋之案件明細及採購呈核表（見本卷第166-168頁、第169-175）可佐，是其職務內容包含太空袋採購業務，洵堪認定，原告空言否認，並無可取。另觀之臺灣臺北地方法院檢察署（下稱臺北地檢署）偵辦原告因收取不當佣金所涉刑事犯罪時，證人劉宗正於偵查中具結證稱：「…被告潘國珍（即本件原告）是採購人員，如果欣雙興公司有得到標案，伊就會帶著紅包及禮品送與被告潘國珍，因伊認為有錢一起賺。」等語，檢察官並認「被告潘國珍等九人所辯。顯屬無稽，礙難採信」，此有臺北地檢署檢察官104年偵字第21160號、105年偵字第1890號、106年偵字第00000號不起訴處分書（見本院卷第145頁背面、第146頁）可稽，且承辦檢察官並於上開不起訴處分書理由敘明原告潘國珍及其他涉案人確實有收取欣雙興公司之賄賂佣金，僅因現行法制尚無以刑事處罰之明文，始予以不起訴處分。參之原告系爭收賄事件，當時曾經新聞媒體大幅報導，此有被告提出之網路新聞（見本院卷第253頁）可佐，是被告抗辯系爭收賄事件足使社會大眾誤認被告公司內部管理鬆散，或使合作廠商誤認須供應相關人員佣金（尤其原告係採購經辦人員）始能取得台塑集團之標案而影響被告公司與廠商間之合作與信賴關係等語，堪可採信，是認原告之違規情節，顯已嚴重違背忠實提供勞務之義務，並損及勞雇間信賴關係與被告公司重視之企業形象與商譽，前開處分書自不足以影響當事人間已不復存在之信賴基礎，客觀上亦難再期待當事人間繼續維持僱傭關係之存在，是被告公司合法終止兩造勞動契約，並無違法不當。
(二)承前所述，被告既已於104年7月23日依人事管理規則第9.2條第3項、第13項、第19項規定合法終止兩造勞動契約，則原告請求確認兩造僱傭關係存在，即屬無據，並無可取。又，原告業於104年7月23日遭被告免職，且被告已給付至免職當日之薪資，並未積欠原告104年7月份薪資，此有原告所得清冊可參（見本院卷第176-179頁），是原告依兩造僱傭關係及民法第487條規定請求被告給付104年7月份之短付薪資23,338元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；另請求被告自104年8月1日起至其復職日止，按月於每月20日給付33,250元、於翌月5日給付54,270元之工資，及各期給付分別自每月21日、翌月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息，自無可取。
(三)第按勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指紅利、獎金（包含年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金）等以外之給與，勞基法施行細則第10條亦有明定。倘雇主係為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞基法所稱之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。被告三節獎金及主管獎勵金發放之目的，既係獎勵同仁工作辛勞而發給，依前開規定與說明，其性質均非屬工資，且本件原告經被告公司免職後，事實上並未在勤，是原告依兩造僱傭關係請求被告給付104年中秋節、105年端午節、中秋節及106年端午節各0.5個月本薪之獎金33,250元共133,000元，及104年度年終獎金339,000元、105年度年終獎金413,000元、103年度主管獎勵金80萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；復依兩造僱傭關係及勞工退休金條例第6條、第14條、第31條規定，請求被告自104年8月1日起至其復職日止，按月提繳勞工退休金5,256元至其勞工退休金個人專戶，即屬無據，均無可取。
四、綜上所述，本件被告業於104年7月23日依人事管理規則第9.2條第3項、第13項、第19項規定合法終止兩造間之勞動契約，是原告請求確認兩造僱傭關係存在，並依兩造僱傭關係及民法第487條規定，請求被告給付104年7月份之短付薪資23,338元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；另請求被告自104年8月1日起至其復職日止，按月於每月20日給付33,250元、於翌月5日給付54,270元之工資，及各期給付分別自每月21日、翌月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並給付104年中秋節、105年端午節、中秋節及106年端午節各0.5個月本薪之獎金33,250元共133,000元，及104年度年終獎金339,000元、105年度年終獎金413,000元及103年度主管獎勵金80萬元與均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；另依僱傭關係及勞工退休金條例第6條、第14條、第31條規定，請求被告自104年8月1日起至其復職日止，按月提繳勞工退休金5,256元至其勞工退休金個人專戶，均屬無據，不應准許。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
五、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國107年1月5日
勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年1月5日
書記官黃瑋婷