裁判字號：臺灣高等法院100年重勞上字第22號民事判決
裁判日期：民國101年02月29日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院民事判決100年度重勞上字第22號上訴人 張麗英 訴訟代理人 劉秋明 律師被上訴人摩根大通證券股份有限公司法定代理人 林照寰 訴訟代理人 蔣大中 律師
黃紫旻 律師上一人複代理人 吳峻亦 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國100年3月30日臺灣臺北地方法院99年度重勞訴字第59號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於101年2月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴及追加之訴均駁回。
第二審及追加之訴訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人起訴時，原係請求㈠確認兩造間自民國99年3月
25日起至104年5月10日止之僱傭關係存在；㈡被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）58萬976元；㈢被上訴人應自99年3月25日起至104年5月10日止，按月給付上訴人10萬1,333元，暨各月應給付金額自該月6日起至清償日止，按年息5％計算之利息(見原審卷㈠第3頁)。嗣於本院審理中，變更其請求為㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應給付上訴人22萬5,440元；㈢被上訴人應給付上訴人3萬6,575元，及自101年3月1日起至同意上訴人復職之日止，按月給付上訴人10萬1,333元，暨各月應給付金額自該月26日起至清償日止，按年息5％計算之利息(見本院卷㈡第54、70頁)，經核其請求確認兩造間僱傭關係自104年5月10日以後存在部分，屬擴張應受判決事項之聲明；其請求被上訴人給付金錢部分，屬減縮應受判決事項之聲明，均合於民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第3款之規定，應予准許，合先敘明。
二、上訴人起訴主張：伊自89年3月2日起任職被上訴人公司，擔任研究部行政經理，月薪10萬1,333元。詎於98年9月8日，伊之主管 賴以哲 告知伊，因人力過多，伊所任職位裁撤，須將伊資遣，在場之人力資源部同仁 陳正怡 向伊說明資遣費之計算及匯款方式，並提出英文版離職同意書(系爭離職同意書)，表示係依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約），要求伊在系爭離職同意書上簽名，並未逐條解釋系爭離職同意書之內容，然被上訴人於98年10月9日信函及98年10月22日協調會，卻表示係依勞基法第11條第2款規定終止系爭勞動契約，均與系爭離職同意書之記載不同。又伊係因被上訴人表示基於營運問題，有勞基法第11條第4款之合法解僱事由，始同意簽署系爭離職同意書及領取離職金，伊自始即認定係遭被上訴人解僱，至伊在系爭離職同意書上簽名之意涵，僅為被上訴人如係合法解僱伊時，所附帶之離職手續，是兩造並非合意終止系爭勞動契約，而係被上訴人單方面終止系爭勞動契約。又被上訴人非法資遣伊時所給付之資遣費97萬1,108元及離職金99萬8,209元(含公司提撥部分70萬9,528元、選擇性相對提撥即公積金28萬8,631元)，係依法或依被上訴人所訂頒之「人力資源規章與福利制度手冊」(下稱福利制度手冊)規定所為之給付，並非被上訴人額外之恩給。另依被上訴人94年至98年簡明損益表分析，被上訴人整體營運能力仍非常健全，且其非法資遣伊後，伊所服務之職位編制仍舊存在，被上訴人僅係將伊原有之工作由新進人員及其他員工分擔，並無勞基法第11條第2款所定業務緊縮之情形。又被上訴人係經營證券及期貨事業，迄今營業項目並無變更，亦未與伊商談擔任其他工作之可能性，自亦無勞基法第11條第4款所定業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之情形，且被上訴人就是否有上開解僱事由存在，均未舉證以實其說，況伊發現被上訴人非法解僱伊後，即於同日即98年9月8日晚間以電子郵件向被上訴人表示不同意被資遣，是兩造間僱傭關係仍然存在，被上訴人應依約給付伊薪資。又伊自98年9月9日起至99年2月底止共計5個月又20日之薪資共計58萬976元，另自99年3月25日起至104年5月10日伊滿55歲得申請退休時止，被上訴人亦應按月給付伊薪資等情，爰依民法第487條規定，求為㈠確認兩造間自99年3月25日起至104年5月10日止之僱傭關係存在；㈡命被上訴人給付58萬976元，及自99年3月25日起至104年5月10日止，按月給付10萬1,333元，暨各月應給付金額自該月6日起至清償日止，按年息5％計算利息之判決。
三、被上訴人則以：伊之研究部主管賴以哲於98年9月8日向上訴人說明公司遭逢業務緊縮，決定將其職位裁撤，故須請上訴人離職，經確認上訴人對該離職決定無任何疑問後，即由伊人力資源部門協理陳正怡就系爭離職同意書逐條向上訴人說明其內容，上訴人於確認無問題後，隨即簽署系爭離職同意書，並配合辦理離職手續及業務交接事宜。上訴人於97、98年間曾參與精簡4名研究部員工之過程，且曾留學美國，取得英語教學之碩士學位，英文能力甚佳，是其閱讀系爭離職同意書應無困難，足見兩造確已合意終止系爭勞動契約，上訴人簽署系爭離職同意書絕非僅係附帶之離職手續。又97年9月間美國發生雷曼兄弟集團倒閉事件，引發全球系統性金融風暴，全球金融業遭逢全面性衰退，市場對未來預期悲觀，金融業者均被迫調整其營運狀態，以因應當時惡劣情況。伊之業務狀況亦因此受到重大影響，根據經會計師簽證之伊
97、98年度損益表可知，98年度之全年營業凈利，較諸97年度之全年營業凈利，下跌幅度高達55.2%，即以98年度上半年與97年度上半年之業內收入相較，亦下跌29.1%，營業凈利更下跌高達50.6%，顯見伊於97、98年間確有業務緊縮之事實，符合勞基法第11條第2款所定之資遣事由。上訴人所屬之研究部主要成員均須具備財務分析、會計或統計的專業能力，上訴人為該部門中唯一一位行政人員，伊為因應金融海嘯後業務大幅減縮，採取調整組織結構，決定研究部不再配置專職行政人員，將上訴人所擔任之職位裁撤，其原所負責之工作均由既有員工分擔，且因上訴人之學歷背景為英語教學碩士，無財務分析、會計或統計的專業能力，故伊實無任何適當工作可供安置上訴人，是伊亦符合勞基法第11條第4款所定之資遣員工事由。又伊給付資遣費係根據勞基法之規定，給付離職金及公積金則係根據系爭離職同意書所為之額外優惠安排。縱認兩造間之僱傭關係仍存在，因上訴人於離職後，旋即於98年11月16日至訴外人德意志證券亞洲有限公司台北分公司（下稱德意志台北分公司）工作迄今，每月月薪10萬元，依民法第487條規定，上訴人所得請求伊給付之薪資，自應扣除上開勞務所得等語，資為抗辯。
四、原審判決上訴人敗訴，上訴人聲明不服，提起上訴，並為訴之追加及減縮，其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人22萬5,440元；㈢被上訴人應給付上訴人3萬6,575元，及自101年3月1日起至同意上訴人復職之日止，按月給付上訴人10萬1,333元，暨各月應給付金額自該月26日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
被上訴人之答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。
五、經查，上訴人主張其自89年3月2日起任職被上訴人公司，擔任研究部之行政經理，月薪10萬1,333元，嗣於98年9月8日經主管告知其職位裁撤，而簽署系爭離職同意書，並受領資遣費97萬1,108元及離職金99萬8,209元，上訴人嗣於98年11月16日至德意志台北分公司任職，月薪為10萬元之事實，為被上訴人所不爭執，並有補償金計算表、離職證明、離職同意書及中譯本、派遣人員定期契約書、派遣員工聘雇契約可稽（見原審卷㈠第6至9、51至53頁；原審卷㈡第29、30頁；本院卷㈡第26至29頁），自堪信為真實。
六、上訴人雖主張被上訴人片面終止兩造間勞動契約並非合法，兩造間僱傭關係仍然存在，被上訴人應依約給付薪資每月10萬1,333元云云。惟為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，經查：
㈠、按僱傭契約為諾成契約，只須雇主與受僱人間意思表示合致，即發生法律上合意終止之效力。依被上訴人於98年9月8日所簽署之系爭離職同意書(SeparationAgreement)前言記載：「⑴雙方同意受僱人之僱傭關係將於2009年9月8日終止(⑴ThepartiesheretoagreethattheEmployee'semploymentwillterminateonSeptember8,2009)」、「⑵僱用人與受僱人同意按照本同意書的條款，以解決所有受僱人對於僱用人（或其他附屬公司或關係企業）及/或其員工、主管或董事，因僱傭關係及/或其終止所發生或可能發生之一切請求權(TheEmployerandtheEmployeehaveagreedonthetermssetoutinthisAgreementbyway
ofsettlementofallclaimsthattheEmployeehasmadeormayhaveagainsttheEmployer(oranysubsi-diaryorAssociatedCompanies)and/oranyofitsemployees,officersofdirectorsarisingoutoftheEmployee'semploymentwiththeEmployerand/ortheterminationthereof.)」，以及第一條記載：「基於受僱人同意並遵守本同意書之條款，僱用人同意支付受僱人總金額新台幣1,072,441元加上離職金(給付總額)以作為終止雙方間僱傭關係的補償(TheEmployeragreetopaytheEmployeethegrosssumofTWD1,072,441plusthevestingretentionbenefit("thesum")ascompensation
forterminationoftheEmployee'semployment,sub-jecttotheEmployeeagreeingtoandcomplyingwith
thetermsofthisAgreement.)」(見原審卷㈠第51至53頁)，已載明兩造係合意終止僱傭關係。上訴人曾留學美國，取得英語教學碩士學位(見原審卷㈠第47頁)，並在被上訴人公司服務多年，其平日工作內容及往來信件，均有使用英文之必要及習慣(見原審卷㈡第28、31、32、36頁)，足認其對英文文件之閱讀應無困難，自難對於上開英文版離職同意書之約定諉為不知，是其主張系爭離協議書之簽署僅係辦理離職之附帶手續云云，自不足取。
㈡、另按法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約(最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照)。依證人即被上訴人之證券部門研究主管賴以哲在原審證稱：是香港的主管決定資遣上訴人，伊於98年9月8日上午11時打電話請上訴人到8樓，告知被上訴人公司之組織調整，所以上訴人必須被資遣，並由人事部門的陳小姐向上訴人說明辨理離職的相關手續等語(見原審卷㈡第79頁)，及證人即被上訴人之人力資源部主管陳正怡在原審證稱：98年9月8日上午11點多由賴以哲打電話請上訴人到公司8樓會議室開會，由賴以哲告知上訴人被資遣之原因是公司業務減縮，組織作調整，人員需要裁撤，之後賴以哲要伊作細節說明，伊就準備離職同意書，先確認上訴人之基本資料，並確定契約終止日期為98年9月8日，之後就離職給付金額部分，有拿出試算表解釋給上訴人聽，離職同意書之附件一即試算表的文字版，然後伊再把離職同意書的逐項條文大意向上訴人解釋，上訴人看過以後有點頭，才會再解釋下一條，過程中有確認上訴人是否有問題，當時上訴人沒有表示任何意見就簽字等語(見原審卷㈡第77頁背面、78頁)，並徵諸系爭離職同意書末頁簽名欄上方記載：「茲同意附件一的給付總額為所有我現在及將來、實際或可能可對於公司、摩根大通集團及其職員、受僱人及代理人可得主張之所有請求之全部與最終總額。我已經閱讀並了解在本同意書中的上述條款，並同意受其拘束。我拋棄對於公司的所有請求權(Iagreethat
thesumonAppendixIrepresentsthefullandfinalsettlementofallmyclaims,presentandfuture,actualandcontingentagainsttheCompany,theJPMorganGroupandtheirrespectiveofficers,employees
andagents.Ihavereadandunderstoodtheabovetermsofthisletterandagreetobeboundbythem.IreleasetheCompanyfromallclaims.)」等語(見原審卷㈠第51、53頁)，以及上訴人於同日所寄發之電子郵件記載：「我是根據陳正怡的口頭解釋其給付內容無誤，於是簽了離職同意書(IdidsignofftheagreementbasedontheverbalexplanationbyJanice.)」等文句(見原審卷㈡第28頁)，可見被上訴人之授權代表賴以哲於98年9月8日先向上訴人為終止勞動契約之意思表示，嗣經陳正怡提出系爭離職同意書及其附件向上訴人解釋給付內容後，上訴人乃同意簽署系爭離職同意書。是依上開說明，即令被上訴人初曾向上訴人為資遣之意思表示，然上訴人嗣既同意被上訴人之給付內容並簽署系爭離職同意書，仍應認兩造間係合意終止勞動契約。從而，即令被上訴人於同日所出具之離職證明「附註」欄記載：「依據勞動基準法第11條第4款終止勞動契約」(見原審卷㈠第7頁)，或嗣後另以律師函表達其終止兩造間勞動契約亦符合勞基法第11條第2款之資遣事由云云(見原審卷㈠第18至22頁)，均不影響兩造因簽署系爭離職同意書所發生之合意終止勞動契約之效力。
㈢、又依系爭離職同意書附件一所示給付內容(見原審卷㈠第52頁；原審卷㈡第55、56頁)，被上訴人所同意給付上訴人之款項，除勞基法所規定之資遣費(SeverancePayment)、預告期間工資(AdvanceNoticePay)外，尚包括離職金(VestingRetentionBenefit)及公積金(MatchingContributionPlan)，可見被上訴人係以較優於法定資遣之方式與上訴人合意終止系爭勞動契約。雖上訴人主張：離職金及公積金係依據被上訴人所訂定之福利制度手冊規定給付，並非優惠恩給云云。惟查，⒈依福利制度手冊關於離職金之給付要件規定：「所有於勞退
條例前本地僱用且現職正式編制員工在工作滿五年後，享有公司所為您提撥的部分或全部離職金，但離職金須於員工離職且尚不具退休資格時，方可請領(Alllocal,permanentemployeeshiredbeforeLPAinception,shallbeeli-gibleforapartorwholeofcompanycontributionsafter5yearsofservice.Ifemploymentendsbeforeretirement,thefollowingvestingretentionbenefitwillbeapplied.)」；及關於離職金之給付申請程序規定：「在規定的預告期間內提交辭職信函予部門主管，並呈交人力資源部門(Submitresignationlettertoyourde-partmentmanagerandforwardittotheHumanRe-sourcesDepartment,withtheappropriateamountofnoticerequired.)」(見本院卷㈡第41、42頁)，被上訴人之員工必須是在預告期間提交辭職信函之離職情形下，被上訴人始有給付其為員工所提撥之離職金之義務。
⒉另依福利制度手冊關於公積金之給付要件規定：「如果所有
本地僱用、現職正式編制員工自願提存至您於公司設立的公積金個人帳戶裡，在工作滿五年後，則可享有公司所為您提撥的部分或全部公積金(Alllocalandpermanentem-ployeesshallbeeligibleforapartorawholeofMatchingContributionPlancontributionsbytheCom-
panyafter5yearsofserviceifyoumakevoluntarycontributionintoyourMatchingContributionPlanaccountaccordingtothefollowings.)」；及關於公積金之給付申請程序規定：「在規定的預告期間內提交終止申請信函予部門主管，並呈交人力資源部門(Submittermina-tionapplicationlettertoyourdepartmentmanager
andforwardittotheHumanResourcesDepartment,withtheappropriateamountofnoticerequired.)」(見本院卷㈡第42、43頁)，被上訴人之員工必須是在提交終止申請信函之離職情形下，被上訴人始有給付其為員工所提撥之公積金之義務。
⒊本件上訴人於98年9月8日離職時，僅係簽署系爭離職同意書
，而系爭離職同意書不論在形式上或實質上，均與上開規定所要求之辭職信函(resignationletter)或終止申請信函(terminationapplicationletter)不符，已難認被上訴人有依福利制度手冊給付上訴人離職金或公積金之義務。又依上開離職金給付要件規定，得申請離職金之員工必須工作滿
5年且不具退休資格者，可見離職金給付與退休給付不得並存，尚非所有離職員工均一律得享有請領離職金之權利，申言之，離職金並非被上訴人對所屬員工之保障給與，而係有條件之給與，員工必須符合福利制度手冊所定之要件，方有請領離職金之權利。上訴人主張福利制度手冊所謂「辭職信函(resignationletter)」解釋上應包括離職證明書云云，並未舉證以實其說，自不足取。上訴人既未於離職時亦未提出符合福利制度手冊所要求之辭職信函或終止申請信函，復不能證明被上訴人於資遣員工時，即負有給付離職金及公積金之義務，則被上訴人除依勞基法之規定給付上訴人資遣費97萬1,108元及預告期間工資10萬1,333元外，另給付上訴人高達99萬8,209元之離職金及公積金(見本院卷㈡第60頁)，自屬優於法定資遣方式之給付，是被上訴人抗辯伊所給付之離職金及公積金係依系爭離職同意書所為之額外優惠給付等語，堪信為真實，上訴人所為上開主張，並不足取。
㈣、再依被上訴人所提出且為上訴人所不否認為真正之被上訴人各部門員工人數分配表所示，被上訴人之員工總數自96年12月底時之81人，逐年下降，至100年6月底時僅餘52人(見本院卷㈠第50頁；本院卷㈡第21頁)，上訴人並自認曾參與另4名員工簽署同形式離職同意書之離職程序(見本院卷㈡第56頁背面)，是被上訴人抗辯其終止兩造間勞動契約，乃係基於公司整體營運狀況之考量所採行之精簡人力措施，並非針對上訴人個人等語，堪信為真實。衡酌上訴人既曾參與另4名員工簽署離職同意書之離職程序，對於被上訴人所採行之離職流程自不陌生，即令其驟然間無法詳閱系爭離職同意書之條款，亦容有拒絕當場簽署之空間，惟其卻於陳正怡解說離職給付後未加爭執，並同意簽署系爭離職同意書，顯難認上訴人簽署系爭離職同意書時，有何陷於錯誤可言，此徵諸上訴人於同日稍後所寄發之電子郵件內容(見原審卷㈡第28、32頁)，僅係要求被上訴人就系爭離職同意書之部分條款再加予解釋，或要求被上訴人告知遴選資遣員工之條件及過程，並未爭執其公司資遣其之合法性，全未提及其簽署系爭離職同意書有何陷於錯誤之情事至明(上訴人在原審固曾主張撤銷因受詐欺而誤簽系爭離職同意書之意思表示云云，然其提起上訴後，已捨棄此部分之主張─見原審卷㈡第58頁背面；本院卷㈠第52頁背面)。更何況，被上訴人給與上訴人之離職給付較諸法定資遣給付更為優惠，已如前述，上訴人本此考量而同意簽署系爭離職同意書，亦無悖於常情。是上訴人既在自主意思決定下簽署系爭離職同意書，而與被上訴人達成終止勞動契約之意思合致，事後自不得翻悔，否定終止契約之效力。
㈤、兩造間勞動契約係於98年9月8日上訴人簽署系爭離職同意書時即告合意終止，已認定如前，則上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依據民法第487條規定，請求被上訴人給付①自98年9月9日起至98年11月15日止之薪資22萬5,440元；②自98年11月16日起至101年2月29日止之薪資3萬6,575元；③自101年3月1日起至其復職之日止，按月給付薪資10萬1,333元及加付法定遲延利息(見本院卷㈡第54頁背面、70頁)，均屬無據。又兩造間之勞動契約既經合意終止，則被上訴人對上訴人是否具有勞基法第11條第2款或第4款之法定資遣事由，自屬毋庸審究，附此敘明。
七、綜上所述，上訴人在本院追加請求確認兩造間僱傭關係存在，並依據民法第487條規定，請求被上訴人給付26萬2,015元(計算式：22萬5,440元＋3萬6,575元＝26萬2,015元)，及自101年3月1日起至被上訴人准許上訴人復職之日止，按月給付10萬1,333元，暨各月應給付金額自該月26日起，至清償日止，按年息5%計算之利息部分，均屬不應准許。原審就上開不應准許之其中㈠確認兩造間自99年3月25日起至104年5月10日止之僱傭關係存在；㈡請求被上訴人給付上開金錢部分(減縮部分除外)，所為上訴人敗訴之判決及駁回其假執行之聲請，並無不合，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由應予駁回。另上訴人在本院追加請求確認兩造間僱傭關係自104年5月10日以後存在部分，亦為無理由，亦應駁回。
八、至兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國101年2月29日
勞工法庭
審判長法官吳謀焰
法官李昆曄法官許紋華正本係照原本作成。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年3月1日
書記官廖逸柔附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。