臺灣高等法院臺中分院100年度勞上字第25號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院臺中分院100年勞上字第25號民事判決

裁判日期：民國101年01月10日

裁判案由：給付退休金

臺灣高等法院臺中分院民事判決100年度勞上字第25號
上訴人 蕭明建 訴訟代理人 陳居亮 律師複代理人 林雅儒 律師被上訴人嘉里大榮物流股份有限公司法定代理人 沈宗桂 訴訟代理人 徐盛國 律師上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於民國100年7月15日臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第157號第一審判決提起上訴，本院於100年12月27日言詞辯論終結，茲判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人自民國（下同）72年4月27日起受僱於被上訴人，自92年6月1日起至96年2月28日止，調派至中國大陸上海工作，返台後即申請退休，經被上訴人核准於96年3月31日退休。上訴人於調派中國大陸上海連運物流有限公司（下稱上海公司）工作期間，被上訴人每月均支給上訴人二份薪資，新臺幣部份為新臺幣（下同）54,000元，人民幣部分則為17081.25元至17281.25元之間。惟被上訴人於計算上訴人退休金數額時，未將人民幣部分之薪資計入，短給人民幣534,968元，雖經上訴人向臺中市政府申請勞資爭議協調，請求被上訴人給付短給之退休金，於96年6月20日召開勞資爭議協調會，被上訴人仍拒絕給付。為此，乃依勞動基準法第55條第1項第1款、第2項規定，請求被上訴人給付短給之退休金人民幣534,968元及自96年6月21日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
二、被上訴人則以：上訴人擔任上海公司總經理，兩者之間應為委任關係，且上訴人於擔任上海公司總經理期間，與被上訴人間並不存在僱傭關係。是以，被上訴人僅就上訴人受僱於被上訴人期間，每月所支給54,000元核算退休金，至於上訴人受聘擔任上海公司總經理之薪資，係上訴人與該公司基於委任關係所生之報酬，既非被上訴人所支給，依法當不得據為計算上訴人得向被上訴人請領退休金之工資範疇。再上海公司雖為被上訴人之關係企業，但股東結構不同，仍為獨立之法人，該部分薪資既非被上訴人所支付，亦無由將其併入計算退休金之基準等語，資為抗辯。
三、原審以上訴人之訴為無理由，而駁回上訴人之請求。上訴人不服原審所受敗訴判決，提起上訴，兩造於本院各自聲明及補充陳述如下：
聲明方面：
㈠上訴人部分：1.原判決廢棄。2.上開廢棄部分，被上訴人應
給付上訴人人民幣534,968元及自96年6月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。3.第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。4.上訴人願供擔保請准為假執行之宣告。㈡被上訴人部分：1.上訴駁回。2.訴訟費用由上訴人負擔。3.如受不利判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。
補充陳述方面：
㈠上訴人部分略以：按所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬
，換言之，工資之認定應以是否屬於勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。上訴人至上海公司工作係受被上訴人公司調派，非如被上訴人抗辯所稱係上訴人與上海公司另行成立委任契約，是上訴人自上海公司工作所領之薪資實為被上訴人公司要求上訴人遠離台灣至大陸地區工作之對價，性質上屬「駐外（海外）津貼」，自屬勞務之對價。又上訴人雖自93年12月以後掛名為上海公司「總經理」，然上訴人實質上並無可運用指揮性、計畫性或創作性對於本身所處理之事務加以影響之權力，且上訴人之權限係受被上訴人嚴格規範，實質上不具有獨立之裁量權或決策權，上訴人僅就財務於人民幣500元（以1:4.5換算僅約新台幣2250元）以下有權核決，權限甚微。是上訴人於任職總經理職務期間，不管在人格上、經濟上及組織上均須完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，仍屬僱傭關係而非委任關係。被上訴人將上訴人調派至上海公司任職，並另以上海公司名義撥付薪水與上訴人，顯屬規避將「海外津貼」納入退休金計算，至為明確。
㈡被上訴人部分略以：按公司經理人於事務之處理，縱或有接
受公司董事會之指示，僅得於授權權限內為決策、裁量之權，只要經理人於該權限內，仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，與公司間之關係亦為委任關係（最高法院97年台上字第1510號裁判意旨參照）。
又縱認員工遭派至海外工作，仍與臺灣之母公司間有上下隸屬之關係，仍須探討該上下隸屬關係究竟係委任關係抑或僱傭關係，以資判斷當事人是否適用勞基法。本件上訴人調派至大陸工作一段時間後，經上海公司擢升為總經理，並實質上享有總經理之實權，有權將上海公司給付加班基數之計算制度予以調整，不必再上簽至董事長；可以將公司員工除名；對於部門主管簽請辭退嚴重違反公司規章員工之處分案，可以做出「暫緩」之核示。顯見上訴人對於上海公司職員之人事權，確實有自主性之決定權限。是以，上訴人縱或有接受公司指示，僅得於授權權限內為決策、裁量之權，只要上訴人於該權限內，仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，其與上海公司間之關係即為委任關係。再上訴人自上海公司所領得之報酬，係其擔任該公司總經理，履行總經理職務之勞務對價，上訴人予以曲解為被上訴人所給付之「海外津貼」，實有未洽。
四、兩造前揭主張及抗辯，雙方對於下列事項不爭執：⑴上訴人於72年4月27日起受僱於被上訴人公司。⑵92年6月1日被上訴人調派上訴人至上海公司任職，職稱擔任總務部高級專員，本俸為30,600元，工作津貼11,500元，職務加給為15,400元。⑶93年l2月1日上訴人升任為上海公司總經理。⑷上訴人於96年3月31日核准退休，退休時六個月平均薪資在臺灣地區以高級專員計算為54,000元。⑸就上訴人退休時以高級專員六個月平均薪資54,000元計算之退休金，被上訴人已全額給付與上訴人收受。茲兩造所爭執者，乃上訴人之退休，是否應將其擔任上海公司總經理期間所領取人民幣部分之薪資併入計算其退休金之基準？爰審酌說明如下：
㈠上訴人主張其於72年4月27日受僱於被上訴人公司，嗣於92
年6月1日經被上訴人調派上訴人至大陸上海公司任職，擔任總務部高級專員，並於93年12月1日升任為上海公司總經理，於96年3月31日核准退休等語，業據提出員工調派通知單、員工退休通知單各1份為證，且為兩造所不爭執，堪信為真正。惟就上訴人主張：其係受被上訴人公司指派至大陸上海公司任職，仍受被上訴人公司指揮監督，且其在上海公司任職期間之薪資均為被上訴人所支付，並其在上海公司任職期間之海外所得，係被上訴人所給付之經常性給與，其與被上訴人公司為僱傭關係，且與被上訴人公司勞資關係存續期間中之年資及工資（包括人民幣部分），自應於計算退休金時納入計算之標準等情，則為被上訴人所否認，並以：被上訴人派上訴人至上海公司任職擔任總經理時，被上訴人承諾保留上訴人之原職原薪，上訴人任職上海公司總經理之薪資則由上海公司自行支給，上訴人受上海公司聘任為總經理之薪資，為上訴人與上海公司基於委任關係所生之報酬，非被上訴人公司所支付，且上訴人任職上海公司擔任總經理，為委任關係，不適用勞動基準法等語，資為抗辯。
㈡按公司法第8條第2項規定：「公司之經理人：：：在執行職
務範圍內，亦為公司負責人」、第29條第1項第2款規定：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依左列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：：：二有限公司須有全體股東過半數同意」、第31條規定：「經理人之職權，除章程規定外，並得依契約之訂定。經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權」。是有限公司由全體股東過半數同意選任經理人，且此經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有代表公司管理事務及簽名之權限者，公司與此經理人間成立委任契約關係。又稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。民法第482條及第528條分別定有明文。是僱傭契約之受僱人係單純為僱用人提供勞務給付，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。委任契約之受任人則係為委任人處理一定事務，得在委任人授權範圍內，自行裁量決定處理事務之方法，以完成委任之目的。本件兩造均不爭執上訴人調任上海公司後於93年12月1日升任為上海公司總經理之職務。且依被上訴人所提出之上海公司付款申請單4份所示，上海公司之對外付款之最後批核決定者均為上訴人；另觀之上海公司於2005年9月28日、2006年4月4日、2006年3月19日所為對上海公司各單位之通知及公告，均以擔任上海公司總經理之上訴人具名公告各單位，復參以2005年9月28日之通知內容記載：「：
：：我司機送貨至外省市情況將越來越頻繁，為簡化流程，凡司機因送貨去外地，屬正常工作範疇，不算出差，故不需提前申請出差」，及2006年4月4日之函文內容為上海公司之人事異動，所通知職務異動之人員分別為將原任職上海公司杭州FDC副處長調任上海公司劍川DC處長、將原任上海公司劍川DC副處長調任上海公司總經辦副處長、將上海公司杭州FDC高級專員調任為上海公司杭州FDC副處長；另2006年3月19日公告內容係對於該公司員工之懲處，足認上訴人就上海公司之差勤、人事異動及懲處均有決定之權限；又依上海公司於2006年1月20日、2006年11月15日、2006年7月12日、2006年3月13日、2006年4月11日之簽呈內容所示，最後之核定者均為上訴人，其中2006年11月15日之簽呈，上訴人甚且在簽呈上批示「暫緩」，2006年1月20日之簽呈，係呈請上訴人批核關於調整現場行政員工加班基數事宜，益徵上訴人就其任職上海公司擔任總經理期間，上海公司授予其特定範圍之管理權限，其於該權限範圍內，對於事務之處理方式享有指揮、計劃、裁量權力，是揆諸前開公司法之規定，上訴人於擔任總經理時，與上海公司間係成立委任關係甚明。縱被上訴人仍將上訴人列為被上訴人公司之員工，然公司經理人係公司之組織成員之一，公司將經理人編入員工人事體系，乃理所當然，尚難執此即認定經理人與公司間為僱傭關係，而非委任關係。從而，上訴人主張其擔任上海公司總經理期間，與上海公司間之契約關係為僱傭性質云云，尚非可採。
被上訴人抗辯該契約關係屬於委任性質，應屬可信。
㈢依勞動基準法第1條：「為規定勞動條件最低標準，保障勞
工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法」、第2條：「本法用辭定義如左：一勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」之規定，可見勞工（受僱人）始為勞動基準法保護對象，居於事業經營者角色之負責人（包括公司經理人），則非勞動基準法保護之對象，則上訴人主張其擔任上海公司總經理期間，仍受勞動基準法規範，應得本於同法第55條第1項第1款規定，請求被上訴人應列計其擔任上海公司總經理期間之薪資，予以併入核算發給退休金云云，即無足取。
㈣又上訴人另主張其至上海公司所領取之人民幣計算之薪資，
為上訴人受被上訴人指示至大陸地區工作所領取之海外所得，故應予列計上訴人退休金之平均工資計算標準等語。然依上訴人所提出之上海公司薪資明細表所示，上訴人於上海公司擔任總經理，係上海公司以上訴人為總經理而支付本俸及特別津貼，顯見上訴人於上海公司任職期間之薪資，係基於其擔任上海公司總經理職務所獲取之報酬無疑。上訴人復未提出其他證據證明上海公司所支付其擔任上海公司總經理期間之薪資，係由被上訴人委託上海公司代為支付，是以上訴人主張其於上海公司擔任總經理期間之薪資，係被上訴人公司因其至大陸地區工作所給付予上訴人之海外所得乙節，亦屬無據。至上訴人聲請函詢其薪資等資料，亦無法執為其有利之認定，併予敘明。
㈤上訴人仍執陳詞，謂其在上海公司擔任總經理期間之薪資，
亦係其提供勞務而由雇主獲致之對價，具備「勞務對價性」要件，且屬「經常性給與」，實為被上訴人公司要求上訴人遠離台灣至大陸地區工作之對價，性質上屬「駐外（海外）津貼」，被上訴人為規避將此「海外津貼」納入退休金計算，才以上海公司名義撥付薪水與上訴人。又雖其掛名為上海公司「總經理」，然上訴人實質上並無可運用指揮性、計畫性或創作性對於本身所處理之事務加以影響之權力，其權限係受被上訴人嚴格規範，實質上不具有獨立之裁量權或決策權，權限甚微，故其與上海公司間仍屬僱傭關係而非委任關係云云，殊無足採。另上訴人所舉其他個案之判決，與本件情形不同，自不能拘束本院。
五、綜上所述，本件上訴人經調派至上海公司後任職總經理期間，核屬委任關係，其擔任受任人期間並無年資累積之問題，且所獲取之報酬亦係基於委任關係所取得，並非僱傭關係下所為提供勞務之報酬，則其就委任關係部分於契約終止時並無主張退休金之權利，該委任關係所獲取之報酬，並非屬勞動基準法第2條第4款所定之平均工資。亦即上訴人之退休，不應將其擔任上海公司總經理期間所領取人民幣部分之薪資併入計算其退休金之基準。上訴人主張依勞動基準法之規定，請求將其任職總經理期間之薪資列計，予以核算退休金，乃訴請被上訴人給付短給之退休金人民幣534,968元（折算新台幣2,407,355元）及自96年6月21日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造所提其餘攻擊防禦方法及舉證，與判決結果不生影響，爰不一一論述。
七、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國101年1月10日
民事第五庭審判長法官李寶堂
法官王重吉法官古金男以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官凃瑞芳中華民國101年1月11日