臺灣臺中地方法院臺中簡易庭民事簡易判決
原 告 丙○○
被 告 財將企業股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 甲○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國九十七年七月
二十三日辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新台幣參萬陸仟陸佰陸拾元。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣貳仟參佰貳拾元，由被告負擔新台幣玖佰貳拾捌
元，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴
，但請求之基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲
明者，不在此限，民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項
但書第2款、第3款分別定有明文。又所謂「請求之基礎事實
同一」者，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同
性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而
就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範
圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用
，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進
而為統一解決紛爭者，即屬之(參見最高法院民國(下同)91
年度台簡抗字第33號判決意旨)。本件原告起訴時原請求被
告給付資遣費、預告工資共新台幣(下同)000000元，嗣於
97年6月20日具狀請求被告給付薪資、資遣費及預告工資共
187062元，有該書狀可憑，本院審酌原告上開追加請求被告
給付「薪資」部分，與原告先行請求之「資遣費及預告工資
」部分，係基於同一之勞動契約而生，該先、後2項請求之
證據資料在審理中具有共通性，得相互援用，為求訴訟經濟
及避免重複審理，應認原告先後2項請求之基礎事實同一，
自得將先後2項請求在同一訴訟程序解決。另原告就請求金
額更正部分，其訴訟標的及請求之原因事實與原訴仍屬相同
，僅請求之金額減少而已，核屬減縮應受判決事項之聲明，
並非訴之變更或追加。故原告所為上開追加薪資部分之請求
及減縮請求金額等，依首揭法條規定，均毋須徵得被告同意
，應准許之。
二、又民事訴訟法第12條規定：「因契約涉訟者，如經當事人定
有債務履行地，得由該履行地之法院管轄」，該項約定不以
書面或明示為必要，即言詞或默示為之，亦非法所不許，倘
當事人間有約定債務履行地之意思，即有該條之適用。本件
原告向本院起訴請求被告給付資遣費等，被告雖於97年6月3
日具狀稱：「被告並無登記設立台中分公司，依民事訴訟法
第2條第2項規定，本件應移送被告公司所在地之台北地方法
院審理」云云，據此為本院就本件訴訟無管轄權之抗辯，然
原告主張被告公司在台中市設有據點，地址為台中市○區○
○路1段101號9樓之6，於97年4月底始結束該據點之業務，
而原告之工作處所在台中市乙節，為被告訴訟代理人甲○○
所不爭執，則被告公司在台中市固未設立分公司，但上開據
點即為被告公司在台中市之營業處所，亦為原告受僱於被告
公司之工作處所，故台中市應為兩造間勞動契約之履行地，
本件訴訟復為兩造因勞動契約而涉訟，依上開法條規定，本
院就本件訴訟應有管轄權甚明，從而被告所為本院無管轄權
之抗辯，即無可採。
貳、得心證之理由：
一、原告起訴主張其自91年11月1日起受僱於被告公司，擔任業
務人員，任職期間原為1年1約，但自95年3月15日以後即未
再簽約，依勞動基準法第9條第2項規定，兩造間之勞動契約
即視為不定期勞動契約，但被告公司卻於97年4月18日無預
警結束台中市據點業務，並將原告之勞工保險退保。又原告
在被告公司任職，約定每月底薪為28000元，但被告公司自
96年9月份起即未足額給薪，自96年10月起至97年3月止，原
告僅分別領取薪資6630元、5376元、8772元、2856元、0元
、5304元，共計28938元，每月領取薪資尚不及勞工基本工
資之17280元，原告願以每月薪資17280元計算，遂請求被告
補足96年10月起至97年3月止之薪資差額74742元。另原告在
被告公司任職期間為5年6個月，依勞動基準法第17條規定，
被告應發給資遣費5．5個月及預告工資1個月，共6．5個月
，以勞工基本工資每月17280元計算，被告應給付112320元
。再原告係因被告公司無預警結束台中市據點業務，並將原
告之勞工保險退保，原告被迫失業，遂請求被告應開立非自
願離職證明書予原告等情。並聲明：被告應給付原告187062
元，被告應開立非自願離職證明書。
二、被告則以對原告請求開立非自願離職證明書，及請求按5．5
個月平均工資計算資遣費與1個月預告工資部分均無意見，
但原告請求資遣費之計算基礎即月平均工資之計算所得數額
有誤，因原告自96年10月起至97年3月止，其領取之薪資數
額依序為6630元、5376元、8772元、2856元、0元、5304元
，原告之平均工資應為4823元，原告無論係以最低基本工資
17280元或依勞工保險月投保薪資計算月平均工資，均於法
不合。另依原告於93年3月10日簽訂之「同意書」記載：「
本人保證本人在任職期間，有能力在公司規定期限內達成相
關業績績效考核標準(營業人員業績規範)，若無法達到該
標準，本人應於7日內自動離職，且同意公司可依勞動基準
法第12條第1項規定不經預告即得終止勞動契約，本人絕無
異議」，而「營業人員業績規範」記載：「正式聘用月底薪
2．5萬，業績責任額300萬，單月業績未達300萬，底薪以2
萬元計算，另『連續』2個月業績合計需達600萬，2個月合
計未達600萬者，應自行離職」，故原告之薪資計算方式，
係以連續2個月業績額達600萬元以上者，始按底薪給付，若
連續2個月業績額未達600萬元，則改為按件計酬方式，以業
績額千分之6計算，故原告請求按最低基本工資17280元計算
薪資，即與兩造上開約定不符。又依上開同意書之記載，原
告於離職前最後半年之業績已不符合被告公司之要求，原告
應自行離職，被告即無給付資遣費之問題。再兩造最後1次
簽訂僱用合約書係95年3月15日，契約期限至96年2月28日，
96年3月1日以後即未再簽訂僱用合約書等語置辯，並聲明：
駁回原告之訴。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告自91年11月1日起至97年4月18日止在被告公司服務，
服務年資共5年6個月。
(二)原告自96年10月起至97年3月止，其領取之薪資數額依序
為6630元、5376元、8772元、2856元、0元、5304元。
(三)原告在被告公司服務期間曾簽訂「同意書」及「營業人員
業績規範」等文件，內容如上所述。
(四)被告公司曾於93年7月23日對「業務部專員」修訂「業務
薪資辦法」，規定個人月目標額及薪資計算、業績換算權
數等項目。
(五)被告同意發給非自願離職證明書。
四、兩造爭執事項：
(一)兩造間定期勞動契約自96年3月1日起是否改為不定期勞動
契約？
(二)兩造間薪資計算方式，在原告之業績月目標額連續2個月
未達300萬元以上者，被告公司仍應給予底薪20000元，或
按業績額千分之6計算薪資？
(三)原告請求被告依最低基本工資17280元給付96年10月至97
年3月之薪資，是否可採？
(四)原告請求被告給付資遣費及預告工資，是否有據？
五、法院之判斷：
(一)按定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意
思者，視為不定期契約，勞動基準法第9條第2項第1款定
有明文。本件原告主張兩造間勞動契約原為定期契約，自
95年3月15日簽訂新定期僱用合約書(僱用期間自95年3月
1日至96年2月28日止)後，迄至97年4月18日終止勞動契約
時，均未再簽訂僱用合約書之事實，為被告不爭執，並有
被告提出95年3月15日定期僱用合約書影本1件為憑，則原
告於96年3月1日即上開僱用合約書之僱用期間屆滿後仍繼
續在被告公司工作，被告未曾為反對之意思表示，依首揭
法條規定，兩造間之勞動契約即視為不定期契約，被告否
認原告此部分之主張，自無可採。
(二)又勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定
之，但不得低於基本工資」，而所謂對於按件計酬之勞工
，雇主不供給充分之工作者，應非單純指工作量而言，事
實上亦無法單以工作量而定，原則上，應先視勞資雙方就
關於工資有無特別約定，如有，應視雇主所提供之工作量
，是否足使勞工領得約定之最低工資，如無，則亦應使勞
工得領取法定之基本工資而言。本件原告雖主張兩造間就
薪資之約定係以「營業人員業績規範」規定之「正式聘用
月底薪2．5萬元，業績責任額300萬元，單月業績未達300
萬，底薪以2萬元計算，另『連續』2個月業績合計需達
600萬元，2個月合計未達600萬者，應自行離職」為計算
基礎，即營業人員之業績月目標額未達300萬元者，被告
仍應給予底薪20000元云云，然為被告所否認，並提出93
年7月23日修訂「業務薪資辦法」為證，而原告亦自承於
96年8月以前係依該新訂辦法領薪之事實，則兩造間自93
年8月以後之薪資計算方式既依上開「業務薪資辦法」規
定辦理，兩造即應受該辦法規定之拘束，故依該辦法第2
點所列之薪資表，其「說明1」已明確記載：「達到上列
月目標額則依薪資表支薪」，即月目標額達300萬元者，
支薪28000元，達400萬元者，支薪32000元，餘此依薪資
表類推，但月目標額未達300萬元者，該薪資表並未規定
薪資計算方式，依兩造間之約定，單月之月目標額未達
300萬元者，仍給予28000元(此從原告於96年2、6、8月
份等3個月之業績額分別為569000元、0000000元、784000
元，亦支薪28000元可知)，而連續2個月之月目標額未達
600萬元者，原告主張應按底薪20000元計算(參見原告
97年7月16日書狀)，被告則抗辯稱應按每月業績額千分
之6計算，並以原告於96年9月至97年3月之實領薪資額為
準，本院審酌依該薪資辦法第5點規定：「換算後業績或
原始業績若連續2個月未達300萬元則予以免職」，第10點
第2項規定：「舊薪資辦法於93年7月31日廢止」，則原告
主張應按舊薪資辦法以底薪20000元計算，已因該舊薪資
辦法廢止而失其依據，且原告自96年10月份以後連續2個
月業績目標額未達300萬元，已符合應予「免職」之規定
，但被告未確實依該規定將原告免職，卻仍繼續留用原告
工作，並按業績額千分之6計算薪資(此從原告提出96年9
月以後之個人薪資條均記載「本俸」可知)，原告亦依該
項標準支領薪資達7個月(96年9月至97年3月)而未提出異
議，應認「連續2個月業績目標額未達300萬元者，按業績
額千分之6給薪」乙節，亦屬兩造間就薪資計算之協議之1
甚明。故原告主張因公司資金困難，自96年9月間起暫時
停止給付底薪20000元云云(參見97年6月30日言詞辯論筆
錄第2頁)，要與事實不符，不足採信。至被告抗辯稱上開
薪資計算方式係採按件計酬云云，惟依被告僱用原告等營
業人員之工作內容係「汽車分期業務推展(汽車貸款客戶
招攬、對保、簽約等相關工作)」，原告等營業人員須具
有推展業務之能力，且營業人員薪資係以每個月業績績效
考核為計算標準，此與「按件計酬」係由僱主之被告公司
須提供工作量予勞工之情形不盡相同。再被告公司就原告
「連續2個月業績目標額未達300萬元者，按業績額千分之
6給薪」之薪資計算方式，致原告自96年9月份以後每月薪
資數額均低於基本工資17280元部分，即屬違反勞動基準
法第21條第1項但書之規定，依同法第79條第1項第1款規
定，得科處2000元以上、20000元以下罰鍰，但此屬勞動
主管機關是否裁罰之問題，不在本院審酌範圍，附此說明
。
(三)原告固請求被告給付自96年10月份起至97年3月份止按最
低基本工資17280元計算之薪資，扣除上揭已領薪資，被
告尚應給付74742元云云，惟依前述，原告於96年10月至
97年3月份之每月薪資低於前揭被告訂定「薪資給付辦法
」之薪資表之28000元，係因原告之連續2個月業績目標額
未達300萬元，遂改按業績額千分之6計算薪資所致，實際
上被告並無積欠原告96年10月至97年3月之薪資未付之情
形，故原告請求被告補足上開期間每月實領薪資與基本工
資17280元之差額部分，於法不合，不應准許。
(四)另勞動基準法第16條第1項第3款、第3項規定：「雇主依
(勞動基準法)第11條規定終止勞動契約者，繼續工作3年
以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告
而終止契約者，應給付預告期間之工資。」同法第17條規
定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞
工資遣費：1、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年
發給相當於1個月平均工資之資遣費。2、依前款計算之剩
餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者
以1個月計。」同法第18條第2款規定：「定期勞動契約期
滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣
費」。故依前揭五之(一)所述，兩造間之勞動契約原屬
定期僱用契約，但自96年3月1日以後，兩造並未續訂勞動
契約，原告繼續工作，被告並未為反對之意思表示，兩造
間之勞動契約即視為不定期之勞動契約，原告自不受勞動
基準法第18條第2款之限制，仍得依法請求被告給付預告
工資及資遣費。被告固以原告自96年9月間起連續2個月業
績目標額未達300萬元，應自行離職，不得請求預告工資
及資遣費為抗辯，然原告既自96年9月間起即符合所謂應
自行離職或免職之被告公司上開內規，但原告迄至97年4
月間即被告公司無預警停業前均繼續在被告公司工作，原
告顯然並無自行離職之意思，而被告公司亦未主動依上開
內規向原告為終止勞動契約之意思表示，則兩造間之勞動
契約迄至97年4月間即被告公司無預警停業前均屬有效存
在，被告公司自負有發給原告預告工資及資遣費之義務至
明。又原告請求資遣費部分，因兩造間之定期勞動契約自
96年3月1日起始視為不定期勞動契約，其資遣費之計算應
依據94年7月1日施行之勞工退休金條例第12條第1項規定
(勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作
年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資
遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平
均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均
工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定)辦理，方為
適法。再所謂平均工資，依勞動基準法第2條第4款規定，
係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該
期間之總日數所得之金額；工作未滿6個月者，謂工作期
間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額而言，
故原告於離職前6個月即96年10月至97年3月之薪資數額分
別係6630元、5376元、8772元、2856元、0元、5304元，
共計28938元，而原告在上開期間實際工作僅5個月，該期
間之總日數應為154天，計算日平均工資為188元(計算式
：28938154＝188，元以下四捨五入)，換算月平均工資
為5640元(計算式：188×30＝5640元)。另原告在被告公
司服務之工作年資約為5年6個月，依勞工退休金條例第12
條規定得請求發給資遣費為2．75個月平均工資，加上依
勞動基準法第16條規定得請求發給30日平均工資，合計為
3．75個月平均工資，但被告公司於97年6月11日言詞辯論
期日當庭表示對原告請求5．5個月資遣費及預告工資1個
月部分沒意見(參見當日言詞辯論筆錄第3頁)，即表示被
告公司同意給付原告6．5個月之資遣費及預告工資，準此
，原告得請求被告發給之資遣費及預告工資應為36660元
(計算式：5640×6．5＝36660)。
(五)依勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請
求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，本件原
告既因被告公司於97年4月間無預警結束台中市據點之業
務，致兩造間之勞動契約發生終止之效力，則原告請求被
告發給非自願離職證明書，依上揭法條規定，被告不得拒
絕，原告此部分之主張，即屬正當，應准許之。
六、綜上所述，原告依據兩造簽訂勞動契約及勞動基準法等規定
，請求被告給付薪資、資遣費、預告工資及發給非自願離職
證明書，其中請求被告給付資遣費及預告工資，於36660元
範圍內，與請求發給非自願離職證明書等部分，洵屬有據，
應予准許，逾上開數額之請求，為無理由，應予駁回。
七、本件係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序，
並為被告一部敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定
，法院應就原告勝訴部分依職權宣告假執行，爰不待原告之
聲請，諭知假執行之宣告如主文第5項所示。
六、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴
訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款，判決如
主文。
中 華 民 國 97 年 8 月 6 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法官林金灶
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 97 年 8 月 6 日
書記官