三重簡易庭99年度重勞小字第37號民事判決

臺灣板橋地方法院三重簡易庭小額民事判決
原　　　告　甲○○
訴訟代理人　 謝采薇 律師
複代理人　　丁○○
被　　　告　丙○○○科技有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　 張逸婷 律師
　　　　　　 黃勝文 律師
複代理人　　戊○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國99年12月22日言詞
辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣貳萬玖仟玖佰貳拾元及自民國九十九年七
月二十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願性離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔新臺幣伍佰柒拾元，其餘由原
告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或
縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原請求被告應給付原
告新臺幣(下同)83,428元及自民國99年7月8日起至清償日
止，按年利率百分之5計算之利息並應開立非自願性離職證
明書予原告。嗣於99年12月22日當庭變更聲明請求被告應給
付原告52,220元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，
按年利率百分之5計算之利息，其餘不變，核屬縮減應受判
決事項之聲明，依上開規定，自應准許，合先敘明。
二、原告起訴主張：原告自民國98年3月27日任職於被告擔任維
修師乙職，工作期間，縱使被告於工作上有不合理要求，原
告為保留工作亦勉力配合、未請休假；今年農曆年後原告得
知被告未依勞動基準法等相關規定，替新進人員申請加保勞
健保、辦理每月提撥勞退基金等事宜，卻仍於新進人員每月
薪水中扣除勞健保自負費用，加上原告未依被告小年夜無理
要求其需自返鄉途中折返公司工作，遭扣薪資，一時激於義
憤，而於個人網誌中就上開事件，及雇主、主管種種不合理
要求，對員工無理態度發表個人看法(下稱系爭網誌文章)
，竟遭被告負責人之兄 李懿恆 於今年6月5日，以 李總 留言回
應稱：「我等你的辭呈！祝你早日脫離黑心企業，別拖了，
七月再看到你會笑死」等語。嗣後，原告看到李懿恆之回應
後並未提出辭呈，但原告主管 徐晨峰 突然於6月5日晚間以電
話通知原告，稱原告所寫系爭網誌文章有公然侮辱被告之虞
，自6月7日起不用再來上班；然原告認為於提出辭呈前，仍
應依雙方勞務契約履行工作，詎原告於6月7日上午前往公司
刷卡上班時，即遭徐晨峰阻止，並強硬攔阻原告進入公司及
要求其於收拾個人物品後，無須完成職務交接或辦理離職手
續，立即離開公司，甚稱公司以系爭網誌文章涉犯公然侮辱
為由解雇原告，公司不會給付原告六月份已工作日期之薪資
及資遣費，亦不會開立非自願性離職證明予原告。事後，原
告迫於無奈、被逼迫離開後，認被告僅因係爭網誌文章即違
法解雇之行為實屬不當，按系爭網誌內容，只是原告抒發對
公司管理、制度諸多不當措施，一時不知如何救濟自己權利
，始於網誌上陳述事實，僅單純發洩情緒，使用之文字亦與
其平日之習慣、社會地位大致相符，絕大多數為抒發自身感
受，於客觀上難認其有誹謗或謾罵原告之惡意，且無害於勞
動契約之繼續存在，自難謂已達重大侮辱之程度，故被告以
此為由未經預告即終止兩造間之勞動契約，實為不當，且被
告拒絕開立非自願性離職證明，亦使原告喪失得申請失業給
付之權利，對原告權益產生重大影響，經原告向臺北縣勞工
權益促進會申訴暨請求協助調解，然被告仍置之不理，是被
告違法解雇原告，故原告於99年6月7日寄發存證信函要求被
告依法給付99年6月份部分薪資1,205元、預告工資22,300元
(計算式：平均日薪資1,115元×20＝22,300元)、資遣費20,
910元(計算式：33,457元×(1＋3/12)÷2＝20,910元)、
特別休假未休假代金7,805元(計算式：平均日薪資1,115元
×7天＝7,805元)，合計52,220元。為此，爰依據勞動契約
之法律關係提起本件訴訟並聲明為：(一)被告應給付原告
52,220元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利
率百分之5計算之利息。(二)被告應開立非自願性離職證明
書予原告。
三、對於被告抗辯之陳述：(一)「按勞動基準法第十二條第一項
第二款所稱之『重大侮辱』，固應就具體事件，衡量受侮辱
者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工
）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、
教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環
境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視
該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以
為斷」（最高法院92年度台上字第1631號判決參照）。可知
若僅雇主單方面認為受到侵犯，而未能證明員工行為已嚴重
影響勞動契約之存續者，並不足為解僱事由。2.查本件原
告於系爭網誌發表之言論，僅為抒發個人感受，並對公司制
度不合理處提出個人意見，抒發情緒，雖其用語較為強烈，
然就其平日習慣、學識程度與社會地位而言，其言論並無不
當，且被告亦曾就原告之言論向板橋地方法院檢察署提出刑
事誹謗告訴，然經板橋地檢署偵查後，認原告無任何貶抑被
告名譽之行為，不構成誹謗罪，而為不起訴處分書在案，足
見原告並無被告所稱重大污辱之情事。縱原告言論有其不當
或可非難之處，然其所言均為真實（有證人己○○可為證明
），並非空穴來風，況原告係陳述其所知事實，並抒發其工
作壓力，此行為縱非被告所樂見，依社會通念，此情節並非
重大，不足影響兩造間勞動契約存續，應可對原告為除解僱
外較輕之處分，然被告竟直接解僱原告，捨其他較輕處分而
不為，顯見被告之認定過於主觀、濫用其雇主權利，藉此杜
絕內部員工發表對其不滿，或希望公司改進之言論。是（一
）原告於系爭網誌上發表之言論不足影響兩造間勞動契約之
存在。又被告所提出之判決，其中士林地方法院98年度勞訴
字第79號判決中（請參被證二），法院判決原告之訴及假執
行之聲請均駁回之理由在於該件原告雖未於網路部落格文章
中提及雇主名稱，但卻在回應留言之內容中揭露雇主名稱，
並造成網友在未能窺知事實全貌之情形下一窩蜂湧入留言對
被告為負面評價之結果；然本件中，原告並非知名部落客，
在網路上並無影響力，且原告在系爭網誌或留言回應中也未
提及被告姓名，亦無以此引起網友注意而對被告名譽造成影
響之結果存在，反係被告總經理自行對號入座，故被告不能
引用該判決來證明原告對被告有重大污辱情事。另新竹地方
法院99年度勞訴字第5號判決（請參被證三）中，法院判決
原告之訴及假執行之聲請均駁回之理由在於認定原告確有以
三字經與帶有女子性器官之字眼於其他職員前辱罵雇主，直
接挑戰管理者權威，而撼動雇主之管理威信與秩序維護，倘
雇主對此種行為不予懲處，勢必造成日後經營管理上之困難
；而本件原告在網誌中除未使用如三字經一般眾所周知之污
辱性字眼外，且所指述之事實均與被告內部制度有關，亦係
原告自身經驗，依社會通念實難認為對此提出看法即會造成
被告經營管理之困難或有不能繼續勞動契約之理由。因此，
本件原告未於系爭網誌中使用如三字經一般眾所周知之污辱
性字眼，未揭露被告名稱，且未造成被告名譽遭貶抑之結果
，同時依社會通念難認原告指述之事即會造成被告經營管理
之困難或不能繼續勞動契約，故被告所提實務見解與本件基
礎事實並不相同，實不足為鈞院所採。(二)查被告辯稱因不
服上開不起訴處分，已依法提出再議（請參被證五），並另
以公司名稱再次對被告提出刑事妨害名譽告訴云云，然以被
告公司名義提出告訴部份經板橋地檢署分案偵查後，仍再次
認定原告並無妨害名譽之不法意圖，亦無足以貶抑被告之名
譽之行為，而為不起訴處分在案（案號：99年度偵字第2945
6號、股別：育股，請參附件），足見原告並無誹謗被告名
譽之情事，而被告為掩蓋其不當解僱之事實，一再就相同事
由濫行告訴，發動刑事偵查恫嚇原告，對原告之身心、生活
與工作之作息實已造成嚴重負擔，是被告上述所言，實與事
實相背。
四、被告則以：(一)原告於99年5月11日及99年5月28日在其無名
小站之個人部落格中，撰寫標題分別為「討厭」、「6月份
」（參原告所提之原證二）之兩則文章，內容分別為「…這
份工作，是我做最久的一份工作，一年多了，在這一年內，
發生了很多事情，〝同事〞從朋友來回回，到，新人來來回
回，就這樣，上演了三次之多，原因是？？就是李家真傳，
〝壓榨員工〞，我知道老闆跟員工角度不一樣，但是，這未
免也太過火了，是把我們當外勞，還是廉價勞工？我們的價
值，我想～只有在他們需要我們的時候吧！！。」以及「…
早日脫離殺人不眨眼的，李家企業開的黑心公司…。」等語
，原告將上開言論公開於網誌上，為不特定人所得共見共聞
，以致原告之親友或其他能特定其所指為被告公司之不特定
人，有可能因此誤解被告公司為「壓榨員工」、「殺人不眨
眼」之「黑心公司」，然實際上被告公司經營多年以來，從
未有原告所稱「苛扣員工薪資」、「對員工為不合理要求」
，或「未替員工加保勞健保卻於薪資中扣除自付額」等情事
，原告所言全屬子虛烏有。原告或因其個人之性格因素及偏
見，對被告公司有所不滿，然其抒發情緒之方式顯過於激烈
、不成熟，且不考慮後果，實已超出一般正常員工抒發情緒
之必要程度，原告所為之公開言論嚴重傷害公司之形象及名
譽，且破壞了勞資雙方之互信關係，被告公司因此依勞動基
準法第12條第1項第2款規定終止與原告間之勞動契約，於法
應屬有據。且原告之行為已觸犯刑事誹謗罪，被告公司原本
念及雙方過往情誼，未對原告提告，惟原告非但毫無悔意，
尚且對被告公司提起本件訴訟，被告公司不得已於99年8月
間對原告提出刑事誹謗罪之告訴。故被告既係依勞動基準法
第12條規定合法終止兩造間勞動契約，按勞動基準法第18條
規定，原告不得請求加發預告期間工資及資遣費。又原告任
職期間，未妥善安排休假以致遭解雇前未及休完年假，此非
可歸責於被告公司，故其請求被告給付未休假代金云云，亦
無理由。(二)按勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「
重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者(即雇主、雇
主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴
重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會
地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語
言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行
為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。最高法院
92年度台上字第1631號判決明文揭示（被證1）。而前有某
電視臺員工發表文章指摘電視臺及其主管人員為『黑心企業
』，造成雇主聲譽之傷害，臺灣士林地方法院認為該名員工
破壞了雇主之指揮監督權及彼此間之信賴關係，難期待兩造
繼續勞動契約關係，故判定電視台得依勞動基準法第12條第
1項第2款規定終止勞動契約（參臺灣士林地方法院98年度勞
訴字第79號判決，被證2）。另有某勞工向公司負責人辱罵
三字經，並揚言要公司好看，而遭臺灣新竹地方法院判定雇
主得依勞動基準法第12條第1項第2款規定終止勞動契約（參
臺灣新竹地方法院99年度勞訴字第5號判決，被證3）。查
本件原告利用網際網路（部落格）公開詆毀被告公司及主管
為「殺人不眨眼」、「黑心公司」、「壓榨員工」等等，其
言詞顯已逾一般員工適當抒發情緒之必要程度，致使不知情
之人誤認被告公司及家族成員是壓榨員工之殺人不眨眼黑心
公司，且原告迄今未舉證說明被告公司究竟有何壓榨員工之
黑心行徑，故認原告空言謾罵之行為，已嚴重破壞勞資雙方
之信賴關係，難期待兩造繼續勞動契約關係，則被告依勞動
基準法第12條第1項第2款規定終止兩造勞動契約，應屬有據
。次查，被告公司法定代理人與原告間之誹謗罪偵查案件，
雖於99年10月18日遭臺灣板橋地方法院檢察署作成99年度偵
字第24428號不起訴處分書（被證4），然該署未起訴原告之
理由，係認原告之部落格文章內容未明白指出其所指摘者究
為何人，無法特定為被告公司或某位家族成員，因此不構成
誹謗罪，該不起訴處分書之理由並非認為原告之行為不構成
「重大侮辱」，故原告雖獲不起訴，但並非代表原告所為不
構成對雇主之重大侮辱，特此陳明。又該署認定原告部落格
文章所指之「李家企業開的黑心公司」，無法特定為被告或
被告主管云云，實有嚴重誤認，因事實上原告於偵查中已自
承其部落格所指摘者確為被告公司及全體李姓家族成員（此
可調閱該偵查卷所附筆錄可稽），且瀏覽原告部落格之人數
高達九千餘人，其中應不乏原告之朋友、同事者，該等朋友
、同事均知原告當時正任職於被告公司，則原告所指摘者當
然係被告公司及主管，焉有檢察官所稱無法特定所指為何人
之情？被告公司法定代理人不服上開不起訴處分書，於99年
11月1日已聲請再議（被證5）。另被告公司於99年10月4日
另以被告公司為告訴人，對原告提起誹謗及公然侮辱之告訴
（被證6）等語置辯。併為答辯聲明：原告之訴駁回。
五、原告主張原告自民國98年3月27日任職於被告擔任維修師乙
職，工作期間，縱使被告於工作上有不合理要求，原告為保
留工作亦勉力配合、未請休假；今年農曆年後原告得知被告
未依勞動基準法等相關規定，替新進人員申請加保勞健保、
辦理每月提撥勞退基金等事宜，卻仍於新進人員每月薪水中
扣除勞健保自負費用，加上原告未依被告小年夜無理要求其
需自返鄉途中折返公司工作，遭扣薪資，一時激於義憤，而
於系爭網誌文章中就上開事件，及雇主、主管種種不合理要
求，對員工無理態度發表個人看法，竟遭被告負責人之兄李
懿恆於今年6月5日，以李總留言回應稱：「我等你的辭呈！
祝你早日脫離黑心企業，別拖了，七月再看到你會笑死」等
語，遂於99年6月7日阻止原告進入被告公司，事後原告曾向
臺北縣勞工權益促進會申訴暨請求協助調解，然被告仍置之
不理而被告並以勞動基準法第12條第2款規定終止與原告勞
動契約等事實，業據提出原告網誌文章及李懿恆回應內容、
原告99年6月份打卡紀錄影本、99年6月7日原告寄發存證信
函影本、99年6月16日及23日之臺北縣勞工權益維護促進會
處理勞資爭議協調會會議記錄及李懿恆傳真文影本各乙份為
證，為被告所不爭執，堪信為真實，惟被告則以上開情辭置
辯。
六、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約；勞工有左列情形之一者
，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇
主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之
行為者。；有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者。民法第482條、勞動基準法第12條第1項第2款、第14條
第1項第6款分別定有明文。又勞動基準法第十二條第一項第
二款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者
（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）
所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教
育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境
及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該
勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為
斷。此有最高法院92年度台上字第1631號判決可參。查本件
原告自98年3月27日起任職於被告而原告亦有自被告領取薪
資等情，為兩造所不爭執，是依上開法條說明，兩造間成立
僱傭契約(以下稱系爭勞動契約)至明。又被告辯稱系爭勞
動契約已依勞動基準法第12條第1項第2款之事由終止，無非
以原告於系爭網誌所留下之文章，對於被告而言足以達到重
大侮辱程度為其論述之依據，惟就系爭網誌內容以觀，原告
係以「tplove810」帳號發表該文章，並未表明被告之姓名
或足以表徵被告之資料，自無法藉由網路上之資訊與現實生
活之被告做一連結，又原告於系爭網誌上亦未表明其姓名及
工作所屬之地點，單就原告所發表之內容，不特定之網頁瀏
覽者尚無法就該內容得知原告所指之人為被告，是原告於系
爭網誌所留下之文章，容或措詞有欠妥當，惟尚難依此認定
原告已有侮辱被告行為，台灣板橋地方法院檢察署99年度偵
字第24428號、第29456號不起訴處分書亦同此見解。再者，
依上開最高法院判決意旨說明，系爭網誌內容在客觀上應可
僅認係原告對於工作內容所為之評價，尚未達重大侮辱被告
或其法定代理人之程度。是被告辯稱原告所為之公開言論嚴
重傷害公司之形象及名譽，且破壞了勞資雙方之互信關係，
被告公司因此已依勞動基準法第12條第1項第2款規定終止與
原告間之勞動契約，經核於法尚有未合，是被告單方面對被
告所為之解僱意思表示，並不生終止系爭勞動契約之效力。
另被告於99年6月7日阻止原告進入被告公司之事實，已如前
述，然被告未經原告同意而拒絕原告給付勞務之行為，依上
開法條說明，自屬違反兩造間之勞動契約，致有損害勞工權
益之虞之情形，是原告主張依據勞動基準法第14條第1項第6
款規定終止系爭勞動契約，於法自屬有據，故兩造間之勞動
契約於99年6月7日業經原告依法終止。玆就原告請求之項目
說明如下：
(一)99年6月份部分薪資：按報酬應依約定之期限給付之，民法
第486條定有明文。查本件原告主張被告尚積欠99年6月分部
分之薪資共計1,205元，為被告所不爭執，依上開法條說明
，被告自有給付原告上開薪資之義務，是原告此部分主張，
應予准許。
(二)預告工資及資遣費：有左列情形之一者，勞工得不經預告終
止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工
權益之虞者。第十七條規定於本條終止契約準用之；雇主依
第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間
依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，
於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二
十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告
之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預
告期間之工資；雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定
發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每
滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計
算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一
個月者以一個月計；勞工適用本條例之退休金制度者，適用
本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、
第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法
第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其
工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一
年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適
用勞動基準法第十七條之規定。勞動基準法第14條第1項第
6款、第4項、第16條第1項、第3項、第17條、勞工退休金條
例第12條第1項分別定有明文。查本件系爭勞動契約係因原
告主張依據勞動基準法第14條第1項第6款規定而終止，已如
前述，自與上開得向雇主請求預告工資要件有別，是原告請
求被告給付預告工資部分，尚無足取。又兩造間之勞動契約
係自98年3月27日起至99年6月7日終止，原告任職於被告之
年資有1年2月又11天，而原告月平均工資為33,457元，為兩
造所不爭執，依上開法條說明，原告得向被告請求之資遣費
應為20,910元(計算式：33,457元×(1＋3/12)÷2＝20,91
0元)，是原告此部分主張，應予准許。
(三)特別休假未休之薪資：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續
工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、
一年以上三年未滿者七日；特別休假因年度終結或終止契約
而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準
法第38條第1項第1款、勞動基準法施行細則第24條第3款分
別定有明文。查原告與被告間之勞動契約，自98年3月27日
起至99年6月7日止，計1年2月又11天，依上開法條說明，原
告應有7日特別休假應休而未休，又原告之平均日薪工資為1
,115元(計算式：月平均工資33,457÷30＝1,115元，元以
下四捨五入)，是原告請求被告給付特別休假未休之工資為
7,805元（計算式：月平均工資1,115元×7日＝7,805元），
原告此部分請求，應予准許。
(四)綜上所述，原告得向被告請求之金額合計為29,920元（計算
式：99年6月份部分薪資1,205元＋資遣費20,910元＋特別休
假未休之工資7,805元＝29,920元）。
(五)開立非自願性離職證明書部分：被告自99年6月7日拒絕原告
進入被告公司從事勞動行為，經原告於同日以臺北縣政府郵
局存證號碼第249號存證信函終止勞動契約，而兩造僱傭契
約僱傭期間自98年3月27日起至99年6月7日止，已如前述，
按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠
、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第
13條但書、第14條及第20條規定各款情形之1離職。就業保
險法第11條第3項定有明文。核其情形，與上開非自願離職
要件相符，而原告係屬非自願離職之情形，是原告請求被告
應開立非自願離職證明書，應予准許。
七、從而，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告給付原告29
,920元及自起訴狀繕本送達翌日即99年7月24日起至清償日
止，按年息百分之五計算之利息及開立非自願性離職證明書
，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予
駁回。
八、又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌於本
判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
九、本件係小額訴訟事件，依民事訴訟法第436條之19第1項規定
，確定訴訟費用額為1,000元，其中由被告負擔570元，其餘
由原告負擔。
十、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法
第436條之19第1項、第79條、第436條之20，判決如主文。
中華民國99年12月31日
臺灣板橋地方法院三重簡易庭
法官呂安樂
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明
上訴理由（上訴理由應表明1、原判決所違背之法令及具體內容
。2、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如
於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提
上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理
由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
書記官蕭欣怡
中華民國99年12月31日