臺灣高雄地方法院民事判決 97年度雄勞簡字第12號
原 告 丙○○
被 告 苾芬健康美容有限公司
法定代理人 戊○○
訴訟代理人 李淑欣 律師
上 一 人
複代理人 乙○○
上列當事人間請求損害賠償事件，於民國98年4月21日言詞辯論
終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣叁萬捌仟玖佰壹拾元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決得假執行。但被告如以新臺幣叁萬捌仟玖佰壹拾元為原告
預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之
基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2
款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之
訴與原訴之主要爭點有共同性，各請求利益之主張在社會生
活上可認為同一或關聯，而就原請求之訴訟及證據資料，於
審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期
待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加
以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，自屬之，
有最高法院90年度臺抗字第552號、90年度臺抗287號裁定
意旨可資參照。本件原告起訴時係請求被告給付資遣費及特
別休假未休薪資新臺幣（下同）198,100元，嗣於97年6月
4日以書狀將資遣費請求金額縮減為164,258元，未休薪資
縮減為18,032元，並追加請求無法就業損害賠償193,245元
、失業給付損害賠償85,320元以及短報勞保投保薪資之損害
賠償20,000元，嗣於97年6月18日以書狀追加短報勞保投保
薪資之損害賠償為41,310元均係涉及原告主張被告變更薪資
制度、投保單位之同一基礎事實，核與上開規定相符，應予
准許。
二、原告主張：
㈠原告於民國91年7月間至訴外人奇瑩國際有限公司（下稱奇
瑩公司），由奇瑩公司總經理戊○○面試錄用為業務人員，
其時僅告知原告公司區分為兩個部門，一為醫療部門，一為
沙龍部門，其主管為副總經理即訴外人己○○，原告於92年
初收受薪資扣繳憑單方知勞保之投保單位為被告公司，當時
曾詢問會計人員庚○○，庚○○告知原告奇瑩公司與被告公
司實為同一家公司，投保單位之異同僅係便於作帳之用，被
告公司與奇瑩公司均在同一辦公處所，且兩家公司均會下達
指示，可知原告亦為被告公司之員工，惟被告於96年11月3
日竟未告知或取得原告同意，擅自變更薪資制度，損及原告
之權益，已有違反勞動基準法（下稱勞基法）之情事；被告
復於95年8月2日將原告投保單位變更為奇瑩公司，並未告
知原告，經原告於96年11月8日至勞工保險局（下稱勞保局
）查詢，方知被告擅自變更原告投保單位並短報原告投保薪
資，原告已構成勞動基準法第14條規定之終止事由，原告爰
於96年12月22日以存證信函告知被告，為終止僱傭契約之意
思表示，依法終止兩造間之勞動契約，被告自應給付原告資
遣費；又被告短報原告之投保薪資，致原告未依法足額提領
退休金及請求足額之失業給付，被告亦應負損害賠償責任；
另被告遲未發給原告離職證明書，致原告無法順利就業，被
告就此亦應負損害賠償責任；
㈡原告於95年8月前半年之每月平均薪資為新臺幣（下同）47
,299元，96年12月前半年每月平均薪資30,000元，核算平
均月薪為38,649元，以工作年資4.25基數計算，被告應給付
原告資遣費164,258元；無法就業損害賠償部分以上揭平均
月薪計算，原告自97年1月至5月止無法就業之損害賠償計
193,245元；另短報勞保投保金額部分，以原告每月最少薪
資40,000元計算百分之6之退休金提撥額，自94年7月至96
年11月止，扣除被告及奇瑩公司已提撥之退休金30,690元，
被告應給付此部分之損害賠償41,310元以及失業給付85,320
元等語，並聲明：被告應給付原告480,855元。
三、被告則以：原告於91年7月間經奇瑩公司總經理戊○○面試
錄用，並非被告員工，原告係執行奇瑩公司之業務，被告自
負無庸負任何賠償責任；其次，當初錄用時已告知原告勞保
投保單位或為被告，或為奇瑩公司，原告亦表同意，91年係
由被告公司為原告辦理勞保，因此薪資扣繳憑單方由被告出
具，嗣95年7月間因業務區隔需要，奇瑩公司於95年8月2
日即將原告投保單位轉為奇瑩公司，並委請會計人員庚○○
將此事告知原告，原告亦未反對；縱原告並未同意變更投保
單位，惟原告於96年2、3月間收受薪資扣繳憑單及96年11
月8日至勞保局申請勞保資料時，當已知投保單位變更之事
，原告遲至96年12月22日方以存證信函為終止契約之意思表
示，已逾法定之除斥期間，自不生終止效力；另原告所稱薪
資制度變更一事，僅在討論階段，並未確實執行，況原告亦
於96年11月3日知悉薪資結構變更一事，亦逾30日之除斥期
間，原告以此為由終止僱傭契約，自不合法；原告自97年12
月22日即未至公司上班，被告曾於97年12月27日催請原告回
復上班，惟原告均未回復上班，因而於97年1月4日終止兩
造之僱傭契約，原告於97年1月至5月並非全無工作，自無
所謂無法就業之損失；另原告之基本薪資為18,300元，並非
原告所稱之4萬餘元，自無短報投保薪資之事等語資為抗辯
，並聲明：原告之訴駁回。
四、兩造不爭執之事實
㈠原告自91年8月任職於奇瑩公司，擔任業務代表。
㈡兩造於96年12月21日至勞保局協調，未達成協議。
㈢原告於96年12月22日以存證信函告知被告，為終止僱傭契約
之意思表示。
㈣被告於98年1月4日寄發存證信函，告知原告非自願性離職
，表示終止兩造契約。
㈤原告於91年8月2日由被告為原告投保勞保，投保金額為16
,500元，嗣於95年6月1日變更投保金額為18,300元；於
95年8月2日變由奇瑩公司為原告投保勞保，投保金額為18
,300元。
五、得心證之理由：
本件原告主張其為被告公司職員，被告公司片面變更薪資制
度及投保單位、短報原告勞保投保薪資等情，被告均否認之
，則本件應審究者在於：㈠原告是否為被告之員工？㈡倘原
告為被告員工，兩造間之僱傭契約有無終止？因何事由終止
？㈢原告94年7月至96月11月之薪資數額為何？㈣原告得否
請求資遣費、短報投保薪資損害賠償、無法就業損害賠償？
茲分述如下：
㈠原告為被告公司之員工
被告固抗辯原告原始係由奇瑩公司總經理戊○○面試錄取，
原告均執行奇瑩公司之業務，原告並非被告員工等語，並提
出原告代表奇瑩公司與麗水診所等所簽訂之合約書17份、奇
瑩公司94年11月25日會議紀錄1份為佐，惟證人即奇瑩公司
員工甲○○具結證稱：伊於92年間向戊○○應徵至奇瑩公司
擔任會計工作，原告比伊早進公司，伊與原告均在同一個辦
公室工作，伊知道原告等業務人員都有負責之區塊，奇瑩公
司主要業務在醫療，奇瑩公司與被告公司辦公室都有在一起
，伊92至95年是在被告沙龍部門，96年時主管己○○跟伊講
轉作奇瑩公司會計業務，才轉至奇瑩公司作會計業務，投保
單位始終為最初投保公司奇瑩公司，92年時伊只作奇瑩公司
會計帳務，但因奇瑩公司會計人員生產，因此代理兩次，原
則上伊與被告公司人員會互相支援，兩家公司之會計人員也
互換過等語（見97年10月30日言詞辯論筆錄），核與原告所
述形式上雖向奇瑩公司之總經理戊○○應徵，惟到職後被告
公司與奇瑩公司均會就業務執行予以指示，兩家公司均在同
一處所等情節相符，證人所述，堪可採信，參以戊○○、己
○○互為奇瑩公司及被告公司之負責人及高階主管一情，足
認原告初時雖係向形式上代表奇瑩公司之總經理戊○○應徵
，惟戊○○面試時亦併代表被告公司之負責人身分應徵職員
；再者，原告於應徵時既已被告知公司有二部門，包含沙龍
及醫療部分，原告亦接受之，足見原告亦有同時應徵代表此
2部門業務之表示，且依被告所提催請原告回復上班之回覆
存證信函書函，其上寄件人欄雖記為「奇瑩國際有限公司」
，惟其上印文則包含被告公司章及負責人戊○○章，有該書
函附卷可查，可知催請原告回復上班者除奇瑩公司外，並包
含被告公司，參以被告初時勞保投保單位亦為被告公司乙情
，亦為兩造所不爭，綜上以觀，足認原告初時所應徵者亦包
含被告公司，戊○○亦有代表被告公司錄取原告，原告自為
被告公司員工無疑，被告以此為辯，自非可採。
㈡兩造業於96年12月27日終止僱傭契約
⒈按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主
於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損
害之虞者；六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞
工權益之虞者，勞基法14條第1項第1款、第6款固有明文
，惟依同條第2項規定，勞工依前項第1款、第6款規定終
止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。本件原告
主張被告片面變更薪資制度乙情，有醫療部門正職人員薪資
獎勵暫行辦法2紙在卷可查，被告對該暫行辦法形式上之真
正亦不爭執，參以卷附之96年11月29日通話錄音譯文所載，
被告公司副總經理己○○與原告對話時亦述及「（原告：我
們這個月獎金制度就你開會那天發的那張那樣了）嚴：是這
個月嗎」、「（原告：你是跟 麗萍 說11月份的收款嗎）我們
簽的是11月份還是12月，是12月份開始吧」、「（原告：你
那天開會怎麼說是）嚴：我單子上面打11月還是12月啊」、
「（原告：我忘了）嚴：再看單子啊」、「（原告：可是我
一直想要跟你講這個部分）嚴：怎樣」、「（原告：因為你
那一天資料就這樣發下來，根本連討論的空間都沒有）嚴：
如果我跟你們討論，我公司是不是要收起來，我一年多一百
多萬的支出，結果你們業績做這樣」等語，被告亦不否認上
開譯文內容確為己○○就薪資制度所為表示，則己○○即已
明確表示於96年11月或12月開始施行新制度，並非僅止討論
階段，可認被告公司確於96年11月3日片面變更薪資制度無
疑；另被告公司於95年8月2日變更原告投保單位及未依規
定申報原告投保薪資等情，亦有行政院勞工委員會95年6月
6日勞局承字第09501835841號、第00000000000號函、勞
工保險被保險人投保資料表等在卷可佐，可信為真實，則被
告確有上揭條文所示第1款、第6款之情事，自可採認。惟
原告係於96年12月22日方以存證信函告知被告，為終止僱傭
契約之意思表示，距原告知悉上揭情事之日即96年11月3日
、96年11月8日均已逾30日之除斥期間，原告所為終止契約
之意思表示，自不生終止之效力，被告就此所辯，自為可採
。
⒉次按，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情
事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除
有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂
為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號判例意旨參
照）；又當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示
，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無
明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初
雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞
方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止
勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞
動契約（最高法院95年度台上字第899號判決意旨可參）。
本件被告固另抗辯業於96年12月27日以回覆存證信函書函催
告原告於97年1月2日前回復上班，惟原告均未遵循，被告
公司已於97年1月4日終止兩造之僱傭契約等語，惟查，證
人即奇瑩公司職員丁○○結證證稱：原告離職時，有和原告
辦理交接，在96年12月20幾號左右，共兩天，是奇瑩公司副
總經理己○○指示其與原告辦理交接，副總經理沒有特別要
求如何交接，僅單純表示原告不做了，其係依顧客明細辦理
交接，其有將交接結果回報副總經理，並有簽立及確認醫療
專員帳款交接清單等語，另證人甲○○亦證稱：其有看過原
告離職交接資料等語，復有醫療專員帳款交接清單1紙附卷
可稽，證人證述，堪可採信，依交接清單所載，原告係於96
年12月27日簽名確認交接情形，足認原告主張業於96年12月
27日已辦理離職交接手續等情為真，則原告既於96年12月27
日已有辦理離職之行為，被告公司亦已指示職員配合辦理，
足見兩造於斯時已有終止僱傭契約之默示意思表示合意，則
兩造之僱傭契約已於該日終止，據此，縱原告未依被告之催
告回復上班，亦無所謂依曠職原因終止契約之問題，被告所
辯，要不足取。
㈢被告應給付原告38,910元
⒈原告薪資包含業績獎金
所謂工資，係指勞工因提供勞務所得之報酬，即勞務對價。
故於決定某給付是否為工資時，應以該給付是否構成勞務之
對價決定之。至於獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與
等，均為工資之例示規定。倘雇主對勞工之財務給付，係屬
勞方因工作所得之報酬時，即可認定為工資，別無探求該給
付是否係經常性給與之必要。本件奇瑩公司於95年8月2日
向勞保局所申報原告投保薪資雖為18,300元，惟依上所述，
獎金部分如係勞工提供勞務所得之報酬，依勞基法第2條第
3款，暨施行細則第10條規定，當屬工資範圍無訛。本件原
告之每月薪資除基本薪資外，依薪資表所載均以業績之優劣
核計業績獎金，則業績獎金自屬原告之薪資範圍，被告抗辯
原告每月薪資僅有18,300元云云，自無足採。
⒉原告不得請求資遣費164,258元
雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞基法第11條或第13條
但書規定終止勞動契約或雇主有勞基法第14條第1項所列各
款情形之一，經勞工不經預告終止契約者等為限，由勞基法
第17條、第14條第4項之規定自明。依上所述本件兩造間之
僱傭契約非因原告依勞基法第14條第1項所為之意思表示而
終止，而係出於兩造之合意，核與雇主應發給資遣費之規定
亦有未合，兩造復未有資遣費之協議，原告請求被告給付資
遣費164,258元部分，即屬無據，不應准許。
⒊原告不得請求失業給付85,320元
原告雖已申請失業給付，並經勞保局核給10,980元之失業給
付金，有勞保局97年7月25日第000000000000號核定通知書
附卷可稽，惟有關兩造僱傭契約終止事由之事實認定，本院
本不受行政機關決定之拘束，復依就業保險法第11條第1項
第1款規定，失業給付之請領條件須：「被保險人於非自願
離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具
有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職
登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業
訓練。」，同條第3項則明定：「本法所稱非自願離職，指
被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離
職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條
規定各款情事之一離職。」。原告既係於96年12月27日離職
，且其離職原因即兩造間勞動契約終止事由並不符勞動基準
法第11條第2款及第14條第1項第1款、第6款要件，與就
業保險法所稱非自願離職有間，其尚無從依該法規定請領失
業給付，故無不足額領取失業給付之損失可言，基此，原告
請求短少之失業給付85,320元部分，亦無理由，不應准許。
⒋原告得請求短報投保薪資之損害賠償38,910元
另依勞工退休金條例第31條第1項規定，雇主未依本條例之
規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，
勞工得向雇主請求損害賠償。本件被告確有未依法提撥退休
金之事實，業如上述，原告即得依上揭規定請求損害賠償，
復依上揭勞工退休金條例第14條第1項規定，雇主每月負擔
之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，參
以原告主張94年7月至11月每月薪資至少有40,000元乙情，
有原告94年度收款紀錄、95年度薪資表及96年薪資領條明細
可佐,則以百分之6計算，被告至少應提撥之退休金額為69
,600元【40000×29×0.06≒69600】，原告請求被告就
此部分之損害賠償應同此範圍，參以被告及奇瑩公司業已提
繳30,690元乙情，復有已繳納勞工個人專戶明細資料1紙在
卷可佐，則被告應再給付原告38,910元，為有理由，應予准
許；又原告雖陳應以30個月核算，金額為41,310元，惟依原
告所指依據，係依勞工個人專戶明細資料所載月份核算，依
該資料所載月份僅為29個月（95年8月分由被告公司與奇瑩
公司提繳），故原告請求逾此部分，並無依據，不予准許。
⒌原告不得請求無法就業之損失193,245元
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。此係為便利
勞工謀求新職，以證明其工作經驗，本法規定僱主有發給服
務證明書之義務，此項規定不限於何種情形之解僱，僱主均
負有發給義務。兩造既係合意終止僱傭契約，業如前述，被
告自有發給服務證明書之義務，被告既未發給原告服務證明
書，於法自有未合。惟查，原告雖主張因無服務證明書（即
俗稱之離職證明書），故於97年1月至5月無法順利就業受
有損害，以95年8月前半年及96年12月前半年平均月薪3864
9元計算，原告得請求193,245元（計算式：38649×5=19
3245）等語，惟原告並未舉證證明原告因此究受有何種損害
、因果關係及損害結果，自難據原告先前薪資數額為準，認
定原告損害結果，原告此部分主張，亦屬無據，不應准許。
⒍至原告請求金額為480,855元，惟其中18,032元部分原告原
係主張特別休假之未休薪資，惟經原告於97年6月9日言詞
辯論期日以言詞撤回此部分之請求，原告就此復未主張其他
法律依據，則原告就此部分之請求，即無所據，應予駁回。
六、綜上所述，原告請求被告給付因短報投保薪資之損害賠償38
,910元，為有理由，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁
回。
七、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗
訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，就原告
勝訴部分職權宣告假執行。並依同法第392條第2項，依職
權為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本
院斟酌後，認與判決結果不生影響，均毋庸再予論述，附此
敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 98 年 5 月 5 日
高雄簡易庭法官高瑞聰
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 98 年 5 月 8 日
書記官吳雅琪