臺灣新北地方法院94年度勞簡上字第4號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院94年勞簡上字第4號民事判決

裁判日期：民國94年06月29日

裁判案由：確認僱傭關係存在

臺灣板橋地方法院民事判決94年度勞簡上字第4號上訴人甲○○被上訴人源鈦金屬工業有限公司
之1法定代理人丙○○訴訟代理人楊永成律師訴訟代理人 鄭昱廷 律師複代理人乙○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國九十四年一月五日本院三重簡易庭九十三年度重勞簡字第二０號第一審簡易判決提起上訴，本院於九十四年六月十五日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：求為判決：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自民國93年8月11日起至第二審法院言詞辯論終結止，按月給付上訴人新台幣（下同）57,000元。㈣第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：㈠上訴人於原審開庭期日自始自終對於總經理蘇 褔隆 及證人許
家銘之證詞皆表示異議，此並有上訴人於93年5月2日、5月18日及8月10日向台北縣勞工局所提出之申訴書可稽，並非未能舉證以推翻前開證人之證詞。
㈡原審未調查被上訴人 蘇褔隆 及 許家銘 證詞之真實性，實然於
93年7月29日或8月9日二天，上訴人並未回說「你工廠關掉，你試試看」，而是總經理動怒，對上訴人說「如果你不想待，你可以滾」，並非說你可以「離開」，上訴人認為中心受有委屈，如3份向勞工局所遞之申訴書中記載上訴人與總經理蘇褔隆此次事件由來之始末，原審對總經理本人有利之事實，該判決亦屬不備理由。
㈢原審未要求證人蘇褔隆及許家銘說明7月29日，及8月10日蘇
褔隆辱罵及傷害上訴人之事，卻引用其二人對總經理蘇褔隆有利之主張，就此，自屬不備判決理由。
㈣被上訴人總經理蘇褔隆因上訴人堅持誠信之原則，選擇不失
信於客戶與合作之廠商，對上訴人產生不滿之情緒，認為上訴人不照其意志行事就是不服從公司管理，在世界市場開發成功，業績增長後認為上訴人薪資過高，多次主動表達要求上訴人離職或減薪，並且向其他員工或大樓其他人員稱，上訴人是「不肖員工，硬賴在公司不走」，如此種種因素以及上訴人一直未放棄所經營之業務，才造成總經理蘇褔隆要求上訴人「滾」，及8月10日其盛怒之下將上訴人座椅抽起，導致上訴人右膝撞擊地面受傷之事，原審法院不查上訴人是否真有侮辱之行為或其行為是否真的已經嚴重到需要終止勞動契約。
㈤原審採取嚴格保護資方立場，第一是不查證詞之真實性，第
二是不查被上訴人所謂企業經營及秩序維護，若是遵守誠信原則且一再強調，則會被總經理褔隆視為不遵守其管理規定，上訴人即被視為和總經理惡言相向，失去其合法公平性。㈥原審不查勞雇關係嚴重失和之因，是否在於總經理蘇褔隆個
人意志過於強烈，常常口出惡言要上訴人離職，打壓上訴人，如此，才衍生出被上訴人請求於僱傭關係合法存在後，再以上訴人謊報訂單為由於93年10月13日終止勞動契約，企業經營者若以此種違反誠信原則之方式使員工失去工作權，其詞證如何能被採信，許家銘工程師避而不提蘇褔隆傷害上訴人事實之始末，與上訴人打電話報警之經過，以及蘇褔隆是在上訴人右膝撞擊地面後，驚慌地站起來打電話報警時，被蘇褔隆把電話切掉搶走話筒時，立刻宣讀他以重大侮辱、威脅關廠之理由將上訴人解雇。據此，許家銘工程師片斷整合對蘇褔隆有利之證詞如何能被採信。原審法院竟不加以審查而不備理由。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提93年5月2月、5月18日已傳真勞工局之申訴書2件，及93年8月11日在勞工局寫下之申訴書1件為證。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：求為判決上訴駁回。
二、陳述與證據：除與原判決相同之記載相同，並援用第一審所提證據。
理由
一、上訴人起訴主張：㈠上訴人於92年8月11日起任職被上訴人公司擔任出口業務一
職，月薪為57,000元，上訴人對職務均全力以赴，詎被上訴人之總經理 蘇福隆 先生竟於93年8月10日下午質疑上訴人為何走來走去，上訴人已表明係上洗手間，蘇福隆竟大聲喝斥上訴人「滾」，並表示要大樓管理員將原告趕出去，蘇福隆表示若上訴人係男生會出手打上訴人，上訴人回稱不論男女均有於被攻擊的權利，蘇福隆一氣之下即將上訴人座椅抽起，造成上訴人膝蓋受傷，上訴人連忙報警，蘇福隆即當場開除上訴人，不准再來上班，被上訴人解僱原告未符勞動基準法之規定，其終止勞動契約不生效力，為此請求確認兩造間僱傭關係存在，又被上訴人解僱上訴人既屬違法，兩造間僱傭關係仍然存在，則被上訴人應按月給付原告工資，且由於被上訴人不准上訴人再去上班，拒絕上訴人勞務之提供，被上訴人受領勞務遲延，上訴人並無補服勞務之義務，仍得請求給付報酬，依上訴人每月固定性給付之薪資為57,000元，被上訴人應自93年8月11日起至第二審言詞辯論終結之日止，按月給付上訴人薪資57,000元等語。
㈡對被上訴人抗辯之陳述：被上訴人稱上訴人未有任何業績，
曾協議於93年1月底離職之事，乃屬不實陳述，另有關客戶之交期延後及票期提前問題，均是總經理處理不當，且經上訴人向總經理反應時，均遭總經理怒斥，上訴人並未出言怒罵、恐嚇；又因公司訂單增加，產能未能如期增加，導致訂單排程延後，必須到包裝日最後一天才能確定出貨日，而無法配合往歐美之船期，公司即要上訴人直接與廠務助理 陳蕙茹 接洽，惟亦未能確定交貨日期，所以上訴人僅能在生產計畫表上先訂一個空檔日期，待線上訂單生產出貨完成後才能進一步確立所預訂的空檔日期是否能成立，故被上訴人所提之澳洲客戶訂單即係上訴人所預訂的空檔日期，非真正出貨日，亦因排程嚴重落後，所以澳洲客戶尚未將訂貨意圖轉化成確認。波蘭客戶也是一樣，上訴人係先取一個空檔日期讓客戶考量可否接受，而且因為該波蘭客戶已提供另一個新的電子郵件信箱地址，被上訴人以舊址聯絡，當然未能聯絡上客戶。被上訴人應提出澳洲及波蘭客戶於93年8月11日前之電子郵件往來檔案，即可明白始末。
二、被上訴人則抗辯：㈠上訴人任職以來多次與公司總經理蘇福隆、其他同事、客戶
發生言語衝突，造成公司管理之困擾，①93年2月2日，上訴人因違反未達成業績即應於同年一月底離職之約定又到公司上班，經總經理蘇福隆上前詢問，上訴人竟大聲怒吼稱：「什麼，要我離開沒那麼容易，要我離開你得先把工廠關閉，否則我要你好看，大家等著瞧」，有公司廠務助理陳蕙茹可證，②93年5月27日下午，上訴人向蘇福隆表示美國客戶在催貨，必須6月中交貨，蘇福隆則回稱之前已告知6月底始能交貨，上訴人應配合公司之管理制度，不該擅自更改交貨日期，上訴人聽了即大怒，叫罵稱：「什麼爛制度，爛管理，根本就是你沒有能力管理這家工廠，效率這麼爛」、「我會要你把工廠關閉，不相信你試試看好了」，此有廠務助理陳蕙茹可證，③93年7月29日上午，上訴人要求蘇福隆把上訴人開給客戶票期為9月底之支票收回來，改為8月底的票期，蘇福隆解釋60天票期為公司交易常規，無法提前1個月，上訴人不悅，又怒斥蘇福隆：「什麼爛管理制度，你算什麼東西」，此有工程師許家銘可證，④93年8月10日下午，原告於短短數10分鐘進出辦公室8、9次，蘇福隆詢問上訴人原因，上訴人回稱：「怎麼了，我去上廁所也不行嗎？」、「上廁所也不行，那有公司這樣的，怎麼搞的」，蘇福隆表示詢問上訴人進出原因是伊管理者之權責，上訴人就大聲稱：「我走進走出要你管，什麼東西」，蘇福隆表示若上訴人不願接受公司之管理，可以另謀高就，上訴人又怒斥：「你是什麼東西，要我離開這裡，你給我試試看，沒那麼簡單，我要你馬上把工廠關起來，否則要你好看，好戲還在後頭」，此有工程師許家銘可證，綜上，上訴人對公司經營管理者之言語辱罵，已構成勞基法第12條第1項第2款之解僱事由，且依被上訴人公司職員管理規則第5條規定，員工必須態度謙和且服從公司指揮管理制度，故於93年8月10日下午，蘇福隆認原告長期不服公司管理規則，且言行對管理者已造成嚴重侮辱，遂依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款終止兩造之勞動契約。
㈡又查上訴人於93年7月初告訴被上訴人有接到波蘭及澳洲客
戶之訂單，並交代公司之生產管理部分，此二批貨之交貨期間分別為93年10月30日及11月4日，公司遂於計畫表上按排生產計畫，然9月間被上訴人向澳洲客戶確認按排Ｌ/Ｃ或Ｔ/Ｔ付款時，該客戶回函向上訴人表示從未下訂單，造成公司商譽嚴重受損，至於波蘭客人則對被上訴人催款之信函未為回應，被上訴人遂根據之前上訴人所留下的客戶電話資料撥打國際電話詢問，通話者表示並沒有這家公司，上訴人為表現業績，竟謊報訂單欺騙公司，如此行徑已該勞勞動基準法第12條第1項第4款規定之違反勞動契約或工作規則情節重大，倘若93年8月10日之終止勞動契約不生效力，被上訴人以此答辯狀之送達即93年10月13日上訴人為終止兩造勞動契約之意思表示。
三、經查上訴人主張其自92年8月11日起任職被上訴人公司出口業務，月薪為57,000元，於93年8月10日，因被上訴人總經理未滿上訴人進出洗手間，斥罵上訴人，抽起座椅使上訴人受傷，並當場開除上訴人等事實，固據提出在職薪資證明、扣繳憑單、薪資袋、向勞工局之申訴書、台北縣立醫院驗傷單、台北縣警察局三重分局受理刑事案件報案三聯單等件為證，惟被上訴人僅對於上訴人任職期間、月薪及於93年8月10日解僱上訴人之情固不爭執，否認未依勞動基準法規定終止勞動契約，並以前詞置辯，是以本件所應審酌者乃在於被上訴人之終止勞動契約是否符合勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之規定。
四、按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：對於雇主雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者.....違反勞動契約或工作規則情節重大者。...」、「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之。」勞動基準法第12條第1項第2、4款及第2項定有明文。又上開條文所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位，行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年台上字第1631號判決要旨可資參照），另所謂違反勞動契約或工作規則「情節重大」者，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而賦予雇主立即終止勞動契約關係之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，惟若勞動契約或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即認定是否「情節重大」，非雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。經查：
㈠被上訴人抗辯上訴人曾分別於93年7月29日及8月10日，以言
詞辱罵公司總經理蘇福隆，被上訴人公司總經理蘇褔隆乃於93年8月10日以上訴人有勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定對共同工作之勞工有重大侮辱、違反公司管理規則情節重大者之情事為由，終止兩造之勞動契約之事實；已據證人即被上訴人公司總經理蘇福隆於原審證稱：8月10日那天由於被上訴人都不經勸導，伊只是問她說為何上班時間走來走去，她就翻臉碎碎唸，伊只是跟她說伊只是跟你講你為何走來走去而已，她就說我要你把工廠關起來，要伊走沒有那麼簡單，好戲在後頭，要伊好看，伊就當著上訴人面告訴她依勞基法第12條解僱她，她就大吵大鬧，伊並沒有把她的椅子拉開讓他跌倒。7月間客戶票期那天，她跟伊講過要改票期的事，伊說你事先沒有經過伊的同意，她又恐嚇要伊把工廠關起來等語；核與證人即被上訴人公司工程師許家銘於原審證稱：伊跟上訴人是同事，93年7月29日有一張被上訴人要給沛華公司的票（93年9月）到期，上訴人要求公司總經理蘇福隆把支票改期，蘇福隆說這是正常的票期，他說這應該是會計與主管的事，上訴人應該要跟會計及主管報備，不是上訴人自己可以決定，上訴人不應擅自答應客戶改成30天的票期，上訴人說公司的制度不好，總經理說如果你認為公司制度不好就離開公司，上訴人就回說你工廠關掉，你試試看。另外在93年8月10日下午總經理看上訴人在辦公室進進出出，就詢問上訴人說上班時間不要走來走去，上訴人就說我去上廁所你也要管，總經理說你從午休結束到現在已經上廁所8、9次，平常比較不好意思問，但是基於公司管理者權限還是要問一下，上訴人就說那有公司連員工上廁所也要管，總經理就說我問你一句你回十幾句，若不服從可依照勞基法來解僱，上訴人就說這個公司制度不好，你是什麼東西，總經理說他是公司的管理者，總經理就說你越講越過份要依勞基法解僱你，請上訴人離開，上訴人就說那你工廠關掉，你試試看，好戲在後頭等語；及證人陳蕙茹於原審證稱：有一次因票期的事性發生爭執，上訴人有說公司制度不合理為何不收起來等語相符，自堪信為真實。
㈡上訴人於原審雖聲請傳喚證人 溫淑貞 為證，證人溫淑貞並證
稱：8月10日下午 伊有 接到上訴人電話，說總經理質問她為何進出廁所6、7次，原告說有監視器可看，二人又起爭執，總經理有把上訴人椅子抽走讓她跌倒受傷，受傷後上訴人有去備案等語，惟證人溫淑貞對於現場之爭執情形既未親眼目睹，僅係聽上訴人單方面之轉述，其就被上訴人公司總經理蘇褔隆將椅子抽走讓上訴人跌倒受傷乙節所為證詞，尚難採信。再者，93年8月10日上訴人與被上訴人公司總經理蘇褔隆發生爭執時，上訴人曾向台北縣警察局三重分局報案，經該局派警員至現場處理，至現場處理之警員 高煌銘 曾告知上訴人，可將褲子掀起露出膝蓋拍照，或請女警、或現場女性檢視傷口，惟遭上訴人所拒絕，亦據上訴人於本院94年4月
21日行準備程序時所不爭執，則憑上訴人離開現場後始至醫院驗傷之驗傷診斷書，尚難認被上訴人公司總經理蘇褔隆確有將椅李抽離使上訴人受傷之事實。
㈢上訴人雖又主張：93年7月27日上午沛華船務公司因收到被
告開出長達3個月之票期，打電話來反應其公司規定為1個月之票期，由於上訴人知悉先前沛華船務所提供之海空運運費及相關服務費用的確較其他船務公司更具競爭力，也請示總經理也取得其首肯，但總經理蘇褔隆卻於開票時不理會票期之長短確為影響船務公司提供具競爭力價格之重要因素，當上訴人作上述之表達時，所得到的是蘇褔隆怒斥上訴人一直不服從指揮，及要上訴人滾云云。惟查上訴人係擔任出口業務之職務，資金之調度及運用並非上訴人所職掌，而票期較短售價較低乃一般商業上之經驗法則，被上訴人公司既以簽發3個月之期票支付船務費用，則要求被上訴人公司以簽發1個月之期票為條件給予較低之價格，尚難認為係有競爭力之報價，是被上訴人公司不願將票期縮短為1個月，並無何違反誠信原則，上訴人如因而失信於客戶，顯係未能充分瞭解被上訴人公司資金之調度與運作情形，不能據此任意指摘被告上訴人公司總經理蘇褔隆不服從其意志就是不服從其管理等詞。至於上訴人主張被上訴人公司總經理於93年7月被上訴人公司請求總經理蘇褔隆更改票期為1個月未果後，要上訴人滾等情，則據被上訴人所否認，且上訴人就此亦無法舉證以實其說，反而竟口出惡言要總經理把工廠關掉及試試看等語，已詳述如前，顯損及被告之企業經營及秩序維護，勞雇關係嚴重失和，而有害於兩造勞動契約之繼續存在。
㈣末查本件上訴人任職於被上訴人公司之出口業務，對於公司
管理者即總經理之管理，動輒因爭執而口出惡言要總經理把工廠關掉及試試看等語，其行為顯已損及被告之企業經營及秩序維護，勞雇關係嚴重失和，而有害於兩造勞動契約之繼續存在，上訴人前開言行應已該當於對共同工作之勞工有重大侮辱之行為，另依被上訴人公司職員管理規則第五條規定：「本公司員工在本公司服務期間必須工作認真、負責任、應態度謙和，並遵守管理規定，而如有員工在服務期間有不良影響工作效率，或服務態度惡劣、不服從公司指揮管理者一律開除之，並不得要求其他給付」，被上訴人屢向總經理惡言相向之行為，亦已違反前開工作規則並導致勞動關係之正常進行受到干擾，而有立即終止勞動契約關係之必要，自屬情節重大。從而，被上訴人於93年8月10日以前開事由依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定終止兩造勞動契約，尚無不合。上訴人主張兩造僱傭關係繼續存在，並請求被上訴人應自93年8月11日起按月給付薪資57,000元，為無理由，應予駁回。
五、至被上訴人雖又抗辯：上訴人曾分別於93年2月2日、5月27日，以言詞辱罵公司總經理蘇福隆，已構成勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之對共同工作之勞工有重大侮辱、違反公司管理規則，情節重大者之情形，又被上訴人另於93年10月13日以上訴人謊報訂單為由勞動契約云云。惟查於93年
2月2日、5月27日所發生之事，不論是否屬實，迄至93年8月10日被上訴人終止勞動契約時，已逾30日，被上訴人自不得再持為終止勞動契約之事由；又兩造勞動契約既經被上訴人於九十三年八月十日合法終止，僱傭關係已然消滅，自無再以上訴人謊報訂單為由於九十三年十月十三日終止勞動契約可言，就此部分之攻擊防禦方法，自無審酌必要，併此敘明。
六、從而，上訴人主張本於勞動契約之法律關係，請求確認兩造之僱傭關係存在，並請求被上訴人自93年8月11日起至第二審言詞辯論終結時止按月給付57,00元，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國94年6月29日
民事第三庭審判長法官陳映如
法官徐玉玲法官何君豪以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀，同時表明上訴理由；如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補具上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證明及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國94年6月29日
書記官蕭興南附註：
民事訴訟法第四百三十六條之二第二項適用同法第四百六十六條之一（第一項、第二項）對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。