裁判字號：臺灣高雄地方法院105年勞簡上字第17號民事判決
裁判日期：民國105年10月24日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高雄地方法院民事判決105年度勞簡上字第17號上訴人 李厚義 被上訴人日顯停車機械有限公司法定代理人 洪榮 同訴訟代理人 黃俊仁 律師上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於本院民國105年5月20日高雄簡易庭104年度雄勞簡字第56號第一審判決提起上訴，本院於105年10月12日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、按第二審上訴審程序，當事人不得提出新攻擊或防禦方法，但如對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項第3款定有明文。查上訴人於上訴後始提出其與被上訴人法定代理人 洪榮同 之對話光碟及譯文（見本院卷第40-45頁），主張其確係在與被上訴人有工作上糾紛至勞工局詢問後，始知被上訴人有違法勞動基準法（下爭勞基法）高薪低保行為等語，惟因上訴人在原審時即主張因被上訴人有高薪低保之違法行為，故其提出上開譯文及光碟，核屬對原審攻擊行為所為事實上陳述之補充，合於民事訴訟法第447條第1項第3款事由，應予准許，合先敘明。
二、上訴人起訴主張：伊自民國93年4月1日起受僱被上訴人擔任保養維修員，因伊發現被上訴人將伊之勞工保險投保薪資以多保少，且伊因無法假日加班遭被上訴人要求留職停薪，伊乃向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟被上訴人收受調解通知單後，竟即於104年6月18日開會並洪榮同當眾宣布因伊申訴而將伊解聘，惟被上訴人於勞資爭議調解期間解僱伊，因違反勞資爭議處理法第8條規定，屬非法解僱，自不生終止效力。被上訴人於勞資爭議調解期間非法解僱伊，且將伊勞保月投保薪資以多報少，亦違勞基法之規定，伊遂於104年6月23日在勞資爭議調解會議時，當場依勞基法第14條第1項第6款之規定，向被上訴人為終止勞動契約之意思表示。伊工作年資自93年4月1日到職計算至104年6月23日勞動契約終止日止合計11年3月，伊自103年12月至104年5月之平均工資為新臺幣（下同）36,092元，因伊選擇適用勞退舊制，自得依勞基法第14條、第17條規定，請求被上訴人給付資遣費406,035元（36,092元×11＋36,092元×3÷12），及自伊終止勞動契約後30日翌日即104年7月24日起算之法定遲延利息等語。並聲明：被上訴人應給付上訴人406,035元，及104年7月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
三、被上訴人則以：㈠其自93年起至104年止，均以員工基本薪資為員工投保，此舉係為節省勞健保費支出，上訴人知情且同意。況其另以補貼薪資及加保團保等方式加強保障員工，上訴人知悉上開情事已10餘年，卻於104年6月12日始向勞工局申請調解，並據此終止勞動契約，顯違反誠信原則及禁反言原則。又上訴人迄未向勞工保險局請領何種勞工保險給付，自無短少給付發生之損害情事，且已逾勞基法第14條第2項所定30日除斥期間。㈡再者，其於104年6月18日並無解僱上訴人之意，調解後其甚多次寄發存證信函或以通訊軟體通知上訴人回公司上班，是上訴人主張其違法勞資爭議處理法第8條規定非法解聘云云，並無理由。㈢此外，上訴人自104年6月起有多日曠職，未依被上訴人規定程序請假，6月9日請事假未經核准、6月10日與6月12日請事假一次提出申請，未經其核准，6月15日以後即未到班，故因上訴人連續曠工3日以上，且1個月內曠工達6日以上，其乃於104年7月3日寄發存證信函通知上訴人，依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，上訴人已於104年7月4日收受該存證信函，其既於104年7月4日合法終止勞動契約，上訴人請求資遣費亦無理由等語，資為抗辯。並聲明：上訴人之訴駁回。
四、原審判決上訴人全部敗訴，上訴人不服提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人406,035元，及104年7月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。
五、本件不爭執事項：㈠上訴人自93年4月1日受僱於被上訴人，擔任保養維修員。㈡上訴人於104年6月23日以被上訴人違反勞基法第14條第1項第6款向被上訴人為終止勞動契約的意思表示。
㈢被上訴人於104年7月3日寄發存證信函給被上訴人依據勞基
法第12條第1項第6款終止勞動契約，上訴人於104年7月4日收受該存證信函。
㈣上訴人離職前6個月平均工資為36,092元。
六、本件爭執事項：上訴人依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約是否有理？若有理；上訴人得請求的資遣費為何？
七、本院判斷如下：㈠上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契
約，有無理由？上訴人得否據此請求資遣費？⒈上訴人主張被上訴人於勞資爭議調解期間之104年6月18日以
伊提出申訴為由解僱伊，被上訴人所為已違勞資爭議處理法第8條規定云云，並提出錄音譯文為證（見原審卷一第122頁）。雖被上訴人否認上述談話錄音譯文證據能力，惟：
⑴按民事訴訟之目的旨在解決紛爭，維持私法秩序之和平及確
認並實現當事人間實體上之權利義務，為達此目的，有賴發現真實，與促進訴訟。惟為發現真實所採行之手段，仍應受諸如誠信原則、正當程序、憲法權利保障及預防理論等法理制約。又民事訴訟之目的與刑事訴訟之目的不同，民事訴訟法並未如刑事訴訟法對證據能力設有規定，就違法收集之證據，在民事訴訟法上究竟有無證據能力？尚乏明文規範，自應權衡民事訴訟之目的及上述法理，從發現真實與促進訴訟之必要性、違法取得證據所侵害法益之輕重、及防止誘發違法收集證據之利益（即預防理論）等加以衡量，非可一概否認其證據能力。苟欲否定其證據能力，自須以該違法收集之證據，係以限制他人精神或身體自由等侵害人格權之方法、顯著違反社會道德之手段、嚴重侵害社會法益或所違背之法規旨在保護重大法益或該違背行為之態樣違反公序良俗者，始足當之，最高法院104年度台上字第1455號著有裁判要旨可供參照。又私人之錄音、錄影之行為所取得之證據，應受刑法第315條之1與通訊保障及監察法之規範，私人違反此規範所取得之證據，固應予排除，惟刑法第315條之1關於「無故利用工具或設備窺視、竊聽他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。」、「無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者」等規定，均係針對無故竊錄他人之言論，並未禁止參與談話者自行錄音對話內容，另依通訊保障及監察法第29條第3款「監察者為通訊之一方或已得通訊之一方事先同意，而非出於不法目的者，不罰」之規定，倘通訊之一方非出於不法目的之錄音，所取得之證據即難認係屬違法取得，更難認有符合上開應認不具證據能力之情，是被上訴人法定代理人開會時對在場員工及上訴人所為陳述，非出於不法目的之錄音，自具有證據能力，被上訴人抗辯該錄音並未證明係得被上訴人法定代理人同意所錄，且欠缺證據保全之必要性，應不具證據能力云云，尚非可採，先予敘明。
⑵依前開錄音內容，被上訴人法定代理人洪榮同陳述：「昨天
公司接到勞工局書函，我們有位同事齁，以前的同事，應該算是以前的同事去申訴，然後要作勞資雙方的協調…」、「李厚義先生，因為你在做申訴的部分，…先暫時你可以不用參加這個會議，請你出去，然後在還沒有跟公司你的申訴完成以前，不用來上班，那等一下把公司的鑰匙留下」等語（見原審卷一第122頁及本院卷第28頁），被上訴人法定代理人洪榮同當時固陳述要求上訴人將公司鑰匙留下，於申訴完成前無庸上班等語，然其並未向上訴人表示自該日起辦理離職手續或要求上訴人無須再來公司上班等開除或解僱上訴人之言論。參以被上訴人於104年6月23日兩造勞資爭議調解後，確另有通知上訴人因勞資爭議協商未果，請上訴人返回公司上班之舉，此有104年6月23日存證信函附卷可參（見原審卷一第85至86頁），尚難認被上訴人於104年6月18日有解僱上訴人，終止兩造勞動契約之真意。是以，上訴人主張被上訴人於勞資爭議調解期間違法解僱伊，有違反勞工法令之舉，尚難採信。故此，上訴人據此主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，誠屬無據。
⒉按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...六
、雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。又按勞動基準法第14條第2項固規定：勞工依前項第6款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利。換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權」（最高法院92年度台上字第1779號判決要旨參照）。
次按，關於勞基法第14條第1項第6款規定之勞工得不經預告終止勞動契約者，須以雇主有違反勞動契約或勞工法令之行為存在，且雇主之上開行為具有可能導致勞工權益受有損害之危險，倘雇主違反勞動契約或勞工法令之行為存在，或其行為並無導致勞工權益受有損害之可能者，勞工即無依據該條款所定之不經預告終止勞動契約之權利。經查：
⑴被上訴人迄於上訴人104年6月23日依據勞基法第14條第1項
第6款規定終止勞動契約關係前，確有將上訴人之勞工保險投保薪資以多報少之情，且尚未改正乙節，為被上訴人所不爭執，依上開說明，上訴人於104年6月23日主張依據勞基法第14條第1項第6款規定終止雙方間勞動契約關係，並未逾同條第2項規定之30日期間，被上訴人此部分抗辯，尚無可採，先予敘明。
⑵惟證人即被上訴人課長 陳朝琴 於原審時證述：伊等投保薪資
雖與實際領取薪資不符，惟差額部分，被上訴人有額外替員工加保，公司經理及總經理都有向員工說明。另公司把節省下來之勞健保費用運用在年終發放。上訴人進公司後，公司也有宣布過投保勞保金額較低，公司會用加保其他保險補足，此制度實施至少有5年等語（見原審卷二第82至83頁），核與被上訴人所辯相符。衡情，陳朝琴與兩造間給付資遣費案件無任何利害關係，其證言並無偏頗或維護被上訴人之必要，堪認其證言應可憑採。可認上訴人確已同意被上訴人可未按實際薪資替員工投保，並同意被上訴人以發放年終獎金及加團保之方式補償，期間至少5年。而按當事人就其提出之事實，應為「真實」及完全之陳述，為民事訴訟法第195條第1項明文，「禁反言原則」（又稱之為「矛盾行為禁止原則」）乃係對於訴訟上不實陳述之治療劑，藉由「禁反言原則」禁止作出與本身既往行止矛盾悖戾之主張，確保法世界之公平秩序；訴訟上之禁反言即為適用誠實信用原則之下位態樣、類型之一，因此當事人如於訴訟上或訴訟外採取一定之態度或言語行止，嗣後又作出與該先行行為相矛盾之訴訟上行為，他造當事人如已信賴當事人之先行行為並以此決定自己之法定地位，如再容認當事人矛盾後行行為之效力，會不當侵害信賴先行行為他造當事人之利益時，此時則有矛盾行為禁止原則之適用。依證人陳朝琴證詞，上訴人已同意被上訴人以上開方式，且期間至少5年，則上訴人事後再提起本件訴訟主張被上訴人有將員工薪資短報之違法行為，顯違「禁反言原則」，自無可取。況本件上訴人為00年出生（見前揭勞工保險被保險人投保資料表影本，見原審卷一第15頁），尚未達退休年齡，且並無勞工保險條例規定之保險事故發生，故認上訴人尚無因被上訴人將其勞工保險投保薪資以多報少之行為使其權益受有實際損害之情形發生。是以，上訴人主張被上訴人薪資短報之行為，其得不經預告終止勞動契約云云，要難採信。
⑶是依上開說明，上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款規定
終止兩造勞動契約，既無理由，自無從依勞基法第14條第4項規定，準用勞基法第17條規定，請求被上訴人給付資遣費。
㈡兩造間之勞動契約於何時、因何原因而終止？上訴人請求被
上訴人給付資遣費有無理由？⒈按無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主
得不經預告終止契約。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第12條第1項第6款、第2項、第18條第1款亦有明文。
⒉上訴人於104年6月23日依勞基法第14條第1項第6款規定終止
兩造間勞動契約，並不合法，已如前述，自不生終止勞動契約之效力。又被上訴人已於104年6月26日以存證信函通知上訴人立即返回公司上班，該通知於104年6月27日送達上訴人，有該存證信函及中華郵政掛號郵件收件回執附卷可稽（見原審卷一第85至86、111頁）。上訴人本應繼續提供勞務，然上訴人於104年6月29日、同年月30日、同年7月1日及同年月2日上班日均未到職，即屬無正當理由繼續曠工3日以上，則被上訴人於104年7月3日依勞基法第12條第1項第6款規定，以存證信函通知上訴人終止兩造勞動契約，並經上訴人於104年7月4日收受，亦有104年7月3日存證信函、收件回執可憑（見原審卷一第112頁），且被上訴人終止勞動契約之事由屬非因勞資爭議事件之其他正當理由，自不受勞資爭議處理法第8條限制，故被上訴人前揭通知應已生合法終止之效力，兩造間之勞動契約已於104年7月4日經被上訴人合法終止，應可認定。從而，上訴人請求被上訴人給付資遣費，難謂有理，應予駁回。
八、綜上所述，兩造間之勞動契約係因上訴人無正當理由曠職3日以上，經被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定終止，故上訴人依勞基法第17條規定，請求被上訴人給付資遣費406,035元，及104年7月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原審因而為被上訴人勝訴之判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國105年10月24日
勞工法庭審判長法官劉定安
法官顏珮珊法官張茹棻以上正本係照原本作成。
本件不得上訴。
中華民國105年10月24日
書記官楊茵如