臺北高等行政法院104年度簡上字第94號判決

裁判字號：臺北高等行政法院104年簡上字第94號判決

裁判日期：民國105年07月28日

裁判案由：勞動基準法

臺北高等行政法院判決
104年度簡上字第94號上訴人台灣中油股份有限公司代表人 陳綠蔚 （代理董事長）訴訟代理人 薛進坤 律師
游正曄 律師被上訴人基隆市政府代表人 林右昌 （市長）上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國104年5月29日臺灣基隆地方法院104年度簡字第2號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理由
一、本件上訴人上訴後，上訴人代表人由 林聖忠 變更為陳綠蔚，茲據上訴人新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、緣行政院勞動部職業安全衛生署北區職業安全衛生中心於民國103年7月2日派員對上訴人所屬油品行銷事業部基隆儲運處（下稱基隆儲運處）實施勞動條件檢查，發現上訴人未將夜點費列入勞工 林文秋 103年3月工資以計算其延長工時工資，違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定；另同日派員對上訴人所屬基隆市○○○路加油站實施勞動條件檢查，發現上訴人未將夜點費列入勞工 劉宏仁 103年3月工資以計算其延長工時工資，違反勞基法第24條規定。又基隆儲運處勞工 劉金泉 於103年4月1日退休，上訴人未將夜點費計入平均工資，給付勞工退休金，違反行為時勞基法第55條第
1項規定。經被上訴人審查屬實，以103年8月18日基府社關罰貳字第1030233591號違反勞動基準法裁處書（下稱原處分），依勞基法第79條第1項第1款規定，裁處新臺幣（下同）4萬元；另依行為時同法第78條規定，裁處9萬元，合計裁處上訴人13萬元罰鍰。上訴人不服，提起訴願，經勞動部104年1月8日勞動法訴字第1030024572號訴願決定駁回。上訴人不服，提起行政訴訟，經臺灣基隆地方法院（下稱原審法院）104年度簡字第2號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回，遂提起本件上訴。
三、上訴人起訴主張略以：㈠國營事業管理法係勞基法之特別法，自應優先適用，上訴人
為國營事業機構，主要管理法源依據為國營事業管理法，且屬經濟部所屬事業機構，應受經濟部相關法令之節制。依國營事業管理法第6條規定，倘若法律有特別規定情況下，國營事業並不能與同類民營事業有同等之權利與義務。上訴人機構人員之任免、調派、考核、獎懲、請假、解僱等，無論人員係為派用或雇用，均係適用「經濟部所屬事業機構人事管理準則暨其實施要點」、「經濟部所屬事業機構人事管理準則」、及「經濟部所屬事業機構人員考核辦法」，由上開管理準則即可知悉，關於上訴人員工上開事項，均應優先適用國營事業管理法以及經濟部所頒布之相關法令。「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」（下稱系爭作業手冊）規定，夜點費自始未經經濟部陳報行政院核定，將之列入「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給予項目表」（下稱系爭項目表），且經濟部101年10月26日經營字第10100682270號函（下稱經濟部101年10月26日函）、10
1年6月21日經營字第10103514220號函（下稱經濟部101年6月21日函），均予重申。是上訴人發給員工夜點費，自無權限納入工資計算；依行政院61年12月18日台（61）經字第11996號令（下稱行政院61年12月18日令）函經濟部核示略以：「用人費薪資制度實施後，應授權各事業在核定之用人費範圍內，參酌民間類似企業之情形，擬訂待遇標準，並澈底實施單一薪給制，杜絕浪費，裁汰冗員。」，因上訴人具有國營事業之特性，就上訴人員工實施「單一薪給用人費率制度」，自不得將夜點費併入加班費計算基準。
㈡上訴人於37年起改發膳食代金以代替夜間點心，是「中國石
油股份有限公司高雄港輸油站工員加班及報支誤餐費夜點費辦法」（下稱夜點費辦法）乃目前最早採用「夜點費」一詞之文獻資料，之後幾經修改，於77年全面施行。夜點費辦法第4點規定：「夜間工作超過午夜十二時者，可報支夜點費，超過時間另報加班費。」目前現行制度下，上訴人夜點費發放條件，依照上訴人101年7月3日銷人發字第10110284
270號函（下稱上訴人101年7月3日函）規定，不因員工本薪、作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，顯非勞務之對價，其性質係提供夜間工作人員如便當、麵包之代金，爰發給員工夜點費具有勉勵、恩給之意旨，並於勞基法未公布施行前即已施行。夜點費區分小夜班、大夜班，陸續隨物價調整至今為250元、400元。經濟部復以103年4月17日經營字第10302605970號函明確陳明：「復查公司（上訴人公司）係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司（上訴人公司）為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意……」。則依改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）94年6月20日勞動2字第0940032710號函釋（下稱勞委會94年6月20日函釋），夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作勞工給與購買點心之費用，則非屬勞基法所稱工資。
㈢勞基法第2條第3款之工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬
，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外。上訴人發給夜點費限於實際於夜間工作之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，其本質係上訴人單方面所制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作之辛勞而制訂之福利措施；原處分及訴願決定，誤將勞基法第24條所述「平日每小時工資」，與勞基法第2條所稱「平均工資」等量齊觀，進而誤將夜點費列入平均工資，而誤認夜點費亦應列為勞基法第24條「平日每小時工資」計算範圍內，逕自以勞基法第79條裁罰上訴人，實屬錯誤；參酌78年2月25日司法院第14期司法業務研究會期之研究意見可知，平日每小時工資與勞基法第2條之平均工資乃不同概念，自不得援用平均工資作為加班費計算基礎之平日每小時工資；被上訴人援引勞基法第79條第1項第1款及同法第78條課予上訴人罰鍰，自應適用行政罰法第7條，就上訴人違反勞基法規定之主觀可非難性加以舉證說明；又縱認夜點費屬於工資性質，但國營事業管理法以及行政院與經濟部所頒布之相關函釋，屬行政罰法第11條第1項之法令，自得作為阻卻違法之依據，依循行政規則辦理之行為，亦不應課予行政罰。就上訴人員工待遇與福利，行政院、經濟部與勞委會均有函釋，然而函釋內容卻相互矛盾，主管機關對此亦未進行協商以統一法律適用之方式，上訴人參酌公務員服務法第3條規定之精神，遵守行政院與經濟部之函釋，並無違法等語。並聲明請求判決原處分及訴願決定均撤銷。
四、被上訴人於原審抗辯略以：㈠按勞委會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函：「
查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」。勞委會87年6月6日
（87）台勞動二字第020940號函：「關於適用勞動基準法之公營事業單位，『純勞工』之加班費應以該法第二十四條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第二條第三款工資定義辦理；『公務員兼具勞工身分者』之加班費，依勞動基準法第八十四條後段但書規定，亦應依該法第二十四條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第八十四條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。」；勞委會94年6月20日函釋：「依勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」㈡勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律
，其所定勞動條件為最低標準，故勞基法公布施行後，各事業單位固得依其事業性質及勞動型態與勞工自行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。則兩造所定團體協約法、行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、系爭作業手冊及內部規則，自不得低於勞基法所定勞動條件。而前開經濟部訂定之辦法、系爭作業手冊等法令及內部規則，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基法規定為之。上訴人主張國營事業管理法、經濟部所屬事業用人費薪給管理要點，並未規定得將夜點費計入平均工資，故不得將夜點費計入平均工資云云，即無足採；夜點費既係上訴人因輪班人員依公司業務需要，參與輪班工作，並因工作之環境、時間等特殊工作條件，按輪班之情形，核算發給不同金額之夜點費（逾晚間9時者支給小夜點費，現行支給標準為250元，逾晚間12時者支給大夜點費，現行支給標準為40
0元），則該夜點費自屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質。觀之上訴人調整夜點費之金額，已自原發與食品時，核與餐費相當之金額，逐漸變動為遠高於一般點心費所需之金額，是上訴人現今所發之夜點費，實已演變為具有對待給付性質之工資。且上訴人核發夜點費已行之有年並為固定常態，勞工於夜間工作逾一定時間均得領取，有核算發給之方式及標準，則該夜點費自屬經常性之給與，應屬工資。依勞基法第2條第3款就工資所為定義，只須符合勞工因工作而獲得之報酬，以現金或實物等方式之經常性給與均屬之，可見實物給與亦在工資涵攝範圍內，縱本件夜點費之沿革係由實物給與之方式改為現金而來，其已具備在固定輪班工作型態下「勞務對價」及「經常性給與」之性質，自屬工資之一環。就工資結構而言，就某類不具有區別實益之項目仍得為相同數額之給付，如伙食津貼及交通津貼，自難以夜點費之給付金額相同，即推認為恩惠性給與。
㈢依行政罰法第11條第1項規定，遍查現行法令，並無任何有
關國營企業發放夜點費並非工資之規定，至上訴人所舉之國營事業管理法第14條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第3點等規定，均非有關夜點費屬性之規定，是上訴人未將夜點費計入工資內，亦難謂係依法令之行為。上訴人既係從事油氣零售等業，依公司法為公司之登記，雇用大量員工，自應瞭解勞基法相關規定，並加以遵守，詎上訴人竟未遵守勞基法第2條第3款、第24條之規定，將夜點費計入延時工資內，並發給員工，難謂無故意或非可歸責等語。並聲明請求判決駁回上訴人於原審之訴。
五、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，略以：㈠國營事業管理法所載之內容，僅係規定國家事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準，並未就工資之定義有特別適用之規定，自無優先適用之問題。是上訴人主張國營事業管理法為勞基法之特別法，應優先適用，核屬有誤。㈡依上訴人所自陳及卷附之夜點費辦法、上訴人101年7月3日函、78年7月28日（78）油人字第78072851號函、79年7月20日（79）油人字第79072065號函、88年6月17日（88）油人字第88060515號函、97年5月9日油人發字第09700657580號函（下稱上訴人97年5月9日函）。可知上訴人自日據時代起即對於夜間工作員工開始實物發放夜點，至37年改以代金取代至今，且分小夜班夜點費、大夜班夜點費，並多次陸續隨物價調整至今為250元、400元。是上訴人關於夜點費之發放，僅係將給付內容由「食品」改為「金錢」之變更，而非「給付屬性」之變更，且自上開沿革觀之，上訴人自發放金錢時起，不僅多次調整增加夜點費給付之金額，其調整之金額亦隨物價指數之上升，而逐漸增加至「遠高於一般點心費所需之金額」。另觀諸上訴人101年7月3日函所示，就勞僱雙方關係視之，夜點費目前核發對象及標準為：「⒈下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費。⒉因代班而跨兩個輪班工作日時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費。⒊大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報支大夜點費。」是針對現場輪值夜班之工作人員，上訴人均有所給付，且每次金額固定，不因職階或工作內容而有所差別，足見夜點費係勞工在上訴人之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，且為上訴人所屬員工固定常態工作中可取得之給與。上訴人發給夜點費，係因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有勞務對價及經常性給與之屬性，徵諸勞基法第2條第3款規定，當屬工資。㈢上訴人所屬員工祇要正常輪值夜班者皆可領取夜點費，核與恩惠性給付之競賽獎金、特殊功績獎金、三節獎金性質大相逕庭；蓋前者為勞工因上班時間付出勞力而獲得之對價且具經常性，並無射倖成分抑或須視雇主之評價而發放，其重點在於勞務之提供，即「勞務本身」；後者則係雇主為加強施工、督導績效等目的下所發放之給付，乃勞工完成工作後，雇主就其所為之評價，係含有射倖成分，並需視雇主之評價結果而決定是否發放，端賴特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，而非屬經常性之給與，兩者性質迥然不同，故夜點費自非上訴人單方面基於體恤及勉勵性質所核發之恩惠性給付。㈣又依勞基法第1條後段規定，可知於勞工之權益、工資之認定，應優先適用勞基法，勞基法未規定者，始適用其他相關法規。故縱上訴人就員工之退休、撫卹等事項有「經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法」之適用，但關於勞工提供勞務所支領之現金是否屬於工資之認定，仍應依勞基法第2條第3款規定認定之。另系爭項目表，經濟部101年10月26日函、10
1年6月21日函，固均未將夜點費計入平均工資，惟94年6月14日修正後之勞基法施行細則第10條第9款之規定，業已將夜點費刪除原列非經常性給予之項目（即刪除非屬工資項目規定），修正理由中更進一步闡明，嗣後關於夜點費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及個案認定之，益見夜點費或誤餐費是否屬於工資，不能徒以形式上之名稱認定。則有關工資之認定，應回歸勞基法第2條第3款之經常性、對價性要件以資判斷，並非由行政機關自行認定，從而上開經濟部所屬事業機構列入計算平均薪資之給與項目表及相關函釋，尚不得作為認定夜點費非屬工資之依據。至所謂「單一薪給制度」係公營事業人員之薪給待遇，取消宿舍、車輛等供應性待遇，以消除浪費並使薪給制度公平合理，與夜點費是否為工資之認定無涉。是縱上訴人採取單一薪給制度，並不影響夜點費是否為工資之性質判斷。㈤上訴人對於未將夜點費列入勞工林文秋、劉宏仁103年3月工資以計算其延長工時工資及給付員工劉金泉勞基法實施後服務期間之退休金，未將夜點費列入平均工資計算等客觀事實，在主觀上確有認識，且有使其發生之意欲，自屬故意行為，僅因誤認其行為為法所許，應為違法性錯誤之範疇。又經濟部固為上訴人之目的事業主管機關，然勞動部始為勞基法之中央主管機關，於適用勞基法存有疑義時，自應以勞動部之命令或函釋為基準。再者，行政罰法第11條第1項固規定：「依法令之行為，不予處罰。」惟解釋上，行政機關自行發布之行政規則或函釋，若牴觸非其主管之法令時，則該行政機關及其所屬公營機構即不得據以主張此乃依法令之行為，不予處罰。綜上，上訴人違反勞基法第24條、行為時同法第55條第1項之規定，事證明確。被上訴人依據勞基法第79條第1項第1款、行為時同法第78條規定，以原處分裁處上訴人罰鍰合計13萬元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合，據此駁回上訴人之訴等語。
六、上訴人上訴意旨略以：㈠原判決忽略上訴人屬國營事業之特性，逕自認為上訴人與一般民間公司行號同等視之，有認事用法之違誤，原判決未能論及國營事業管理法、勞基法法規體系之矛盾，將此法律疏漏之不利益強加於上訴人，蓋上訴人若遵守經濟部之規定，則被勞委會以違反勞基法處罰；若上訴人遵守勞委會之規定，則被經濟部以違反國營事業管理法處罰，動輒得咎，無所適從；又縱原審認定本件應依勞基法認定加班費之內涵，但國營事業管理法及行政院與經濟部所頒布之相關函釋，屬行政罰法第11條第1項之法令，自得作為阻卻違法之依據。原判決認為該項之適用狀況，排除「牴觸非其上級主管機關之法令時」，未於判決理由敘明其限縮解釋之理由及依據，屬判決不備理由；上訴人參酌公務員服務法第3條規定之精神，遵守行政院與經濟部之函釋，並無違法，縱原判決認為勞委會之函釋優於行政院、經濟部之函釋，此乃司法機關適用法律之選擇，不能據此認上訴人有違法之故意或過失，甚至排除上訴人主張阻卻違法之權利。又綜觀行政院61年12月18日令，該令發文對象為經濟部，其內容乃係針對「國、省營事業改進方案」之用人費率計算方法予以說明，依該令核示可知其對象為經濟部，內容規範對象更有針對經濟部所屬之國營事業，即包含上訴人在內，而使得該等國營事業均一體適用「單一薪給用人費率制度」，而具有通案性之抽象規範性質，其性質實為行政規則。再者，經濟部101年6月21日函及101年10月26日函，重申「單一薪給用人費率制度」，不應將「夜點費」併為加班費計算基準。是縱上開經濟部函釋，其函復對象係特定單位，然其函復內容均為一致，該內容對於其所屬國營事業具有通案一體遵行之價值，足證經濟部上開函釋非僅以拘束請求函釋之特定單位為已足，縱與勞委會之函釋相異，亦按行政罰法第11條第1項屬「依法令之行為」，可主張阻卻違法事由存在。㈡參酌78年2月25日司法院第14期司法業務研究會期之研究意見，可知「平日每小時工資」與勞基法第2條之「平均工資」兩者乃不同概念，自不得援用「平均工資」作為加班費計算基礎之「平日每小時工資」。依照夜點費之發放條件，夜點費非勞基法第24條所稱之「平日每小時工資」，蓋報支夜點費，只有在夜間或凌晨工作之時段，方有發放之可能，並非平日每小時工作時段均有領取，縱夜點費得列為工資，而遭認定為勞基法第2條所稱之平均工資，非意謂夜點費得作為「平日每小時工資」之計算基礎。再者，夜點費並非「時薪」之概念，其報支領取，係按次數而定，而非按服勞務之時數而定，且更僅有特定夜間提供勞務時段方有領取之可能。原判決忽略勞基法第24條之文義，將「平日每小時工資」與勞基法第2條第3款之「平均工資」等量齊觀，牴觸司法院第14期司法業務研究會期之研究意見，原判決對此歧異見解，未作解釋，實有判決不備理由。且若將夜點費列為平日每小時工資，則將造成計算加班費之基準，呈現浮動狀態，並使得日班工作之員工，其領取之加班費，低於值夜班之員工，使得兩者有同工不同酬之現象，實有違反平等原則。㈢另參酌歷次團體協約簽訂過程可知，歷次團體協約第16條均規定：「乙方會員之正常工作報酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給」，是工資按政府規定之標準發放乃勞資雙方一貫之共識，迄今並無變更。且經濟部皆認定夜點費為雇主之恩給，並非勞務之對價，應屬取得勞方代表同意之狀況；團體協約按照團體協約法第17條以下規定，其團體協約內容自有拘束勞資雙方之效力，且按同法第21條規定，上訴人與公司員工間之勞動條件，除上訴人工作規則以外，尚應受上開團體協約之拘束，而照經濟部之見解，認夜點費應屬恩惠性給與，不得列為加班費計算基準。則上訴人與勞工團體間已有團體協約，勞資雙方自應按團體協約內容履行勞資雙方相互間之權利義務，且此一內容將夜點費排除於加班費計算基準，亦未使得上訴人員工之薪資條件低於基本薪資，且經濟部亦認定夜點費為雇主之恩給，並非勞務之對價。故應尊重上訴人與勞工團體間之契約意定，行政權限與司法權限不應過分介入，而影響私人間經濟活動。㈣按上訴人工作規則第39條規定；上訴人工作規則依據勞基法第70條規定，於103年11月28日府勞資字第10339144700號函核備並公開揭示；次按，系爭作業手冊第6頁系爭項目表不僅將離島津貼、地下電廠工作津貼、海上探勘作業加給等14項給與詳細羅列，未將夜點費納入平均工資之給與項目；上訴人為國營事業，雇主對員工有關勞動關係之意思表示經國營事業管理法之授權，多以行政規則方式呈現，並受立法院監督。夜點費是否為勞務對價，應參酌國營事業管理法、團體協約、系爭工作規則及上訴人相關人事法規為實質審查。觀諸系爭工作規則、系爭作業手冊之經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表，並未表列「夜點費」，未將「夜點費」納為工資之一部。另檢附臺灣高等法院104年度勞上易字第27號民事判決，亦認夜點費並非工資等語。
七、本院查：㈠按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關
係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法用辭定義如左：……工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「（第1項）勞工退休金之給與標準如左：按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。（第2項）前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」「違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。」行為時即裁處時勞基法第1條、第2條第3款、第4款、第24條、第55條第1項、第2項、第78條、第79條第1項第1款定有明文。
㈡次按「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與
係指左列各款以外之給與。紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼及交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」勞基法施行細則第10條定有明文。準此可知，「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」。是以除勞基法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。又判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞基法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞基法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。復參以最高法院85年度台上字第246號民事判決意旨：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。」故凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。縱雇主對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而影響其為勞動對價而給付之經常性給與。
㈢再按憲法第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，
增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」，而為實現此一基本國策，勞基法於73年7月30日制定公布，自公布日施行，該法第1條即明示：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，又85年12月27日修正公布之該法第
3條復增列第3項，規定至遲於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關係，俾使全國勞動條件維持一定水準（立法理由參照）。因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始得適用其他相關法規。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞基法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（參照司法院釋字第494號解釋文）。依上開說明，凡勞基法所規範之事業單位，均應依勞基法第24條規定計發勞工延長工作時間之工資，並不區分勞工係服務於民營企業或國營事業，而有不合理之差別待遇，否則即令法規明文規定，但係恣意的、違反事物本質與合目的性、體系正義或合理關聯性的差別待遇，亦與憲法第7條所規定之平等原則有違。因而公營事業中具純勞工之身分者，關於延長工作時間工資之計算，自亦應一體適用勞基法第24條之規定暨依該規定所為之函釋，避免法律之適用，因勞工係服務於私人事業單位或公營事業單位，而有不合理之差別待遇，符合勞基法之立法目的，且為貫徹憲法保障勞工生活與勞工權益之意旨，未逾越勞基法第24條、第1條、第2條之目的性解釋。
㈣本件上訴人主張勞基法第24條所規定之「平日每小時工資額
」，應係指由基本薪資所計算出之每小時工時，不包括夜點費，原判決就勞基法第24條延長工作時間之工資計算應以同法第2條之工資為計算標準，顯有判決不適用法規或適用不當之違法云云。惟查，勞基法第2條第3款將「工資」定義為「謂勞工因工作而獲得之報酬」，次將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」定義為工資之內涵。而「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係屬於勞工提供勞務而自雇主所獲致之對價甚明。是以除勞基法施行細則第10條所列各款外，不因其係以何名稱給與有所不同。
復按74年2月27日訂定發布之勞基法施行細則第10條第9款，雖明定夜點費不屬勞基法第2條第3款所稱之工資，惟是項規定業於94年6月14日修正刪除，則夜點費是否屬於工資，仍應依其給付之目的、性質與價值而為判斷。再者，勞基法第2條第3款乃明文「工資」之定義，即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常性給與」即屬之，而勞基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式，以「平日每小時『工資』」為基準，予以換算，其仍係以「工資」為計算基礎，是「平日每小時工資額」，應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者，即應計入，至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬，則均無需計入。則以本件上訴人發給之夜點費，既屬勞基法第2條第3款所規定之工資，是計算勞基法第24條所規定之延長工資時，自應將夜點費予以納入計算。至上訴人所主張司法院第14期司法業務研究會期之研究意見，其重點乃係在於「平日每小時工資」之計算應排除「延長工作時間之工資」、「假日出勤加給之工資」及任何獎勵性質之津貼或獎金，此與上開論述亦無不合，上訴人自不得據此主張原判決違背法令。另上訴人主張臺灣高等法院104年度勞上易字第27號民事判決，認為夜點費並非「工資」云云，核屬個案見解歧異之問題，自無從援引為本件有利之認定。況且，最高行政法院99年度判字第638、713、724、729、826、836、845、949號等多件判決均認為由夜點費核發之情形以觀，係以輪值初夜、深夜之班別，即可領取夜點費，而輪值初夜、深夜班別又已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之；準此，夜點費之發給，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅為係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自為工資無疑。是上訴人執上開個案見解，指摘原判決認定其發放之「夜點費」給付屬於工資於法有違云云，亦非可採。
㈤再者，本件上訴人經營石油化工產業，因製程、機器須日以
繼夜運作，故上訴人為從事該部門之員工安排之工作時段為三班制，即日班、小夜班、大夜班，且因應輪班班別之不同，自97年1月1日起小夜班可領取夜點費250元、大夜班可領取夜點費400元等情，此有上訴人101年7月3日函、97年5月9日函附卷可稽（參見原審卷第112、116頁），亦為兩造所不爭。可見系爭夜點費之給與，在上訴人公司之業務制度上，係預先明確規定，且與員工之工作相關，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明，自應計入工資計算。又工資雖係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內（最高行政法院87年度判字第131號判決意旨參照），且工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作性質而有差別，但仍有部分項目之給付，並不以工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，而均給與相同一致之數額，足見職級或本薪高低並非認定是否屬於「工資」唯一依據。上訴人主張上訴人所發給輪值小夜班、大夜班人員之「夜點費」數額均為固定，實非員工提供勞務之對價，而屬恩惠性給與，因不論員工之本薪高低，可領取之金額均相同，與員工提供勞務不構成對價關係，不應計入工資計算云云，自屬無據。
㈥復按行為人之故意或過失之判斷，並不包括行為人是否知悉
其行為有無違反行政法上義務之判斷，亦即此處所稱故意或過失之判斷，並不包括違法性認識之判斷，行為人尚未能以其不知法規而否認其有故意或過失之責。上訴人主張遵循行政院、經濟部等相關令、函與司法院研究廳意見之解釋下，將夜點費排除於延長工作時間工資之計算基準，無「過失」或「故意」違反行政法上之義務云云，並無足採。是原審已論明上訴人對於未將夜點費列入勞工林文秋、劉宏仁103年
3月工資以計算其延長工時工資及給付員工劉金泉勞基法實施後服務期間之退休金，未將夜點費列入平均工資計算等客觀事實，在主觀上確有認識，且有使其發生之意欲，自屬故意行為無訛，僅因誤認其行為為法所許，應為違法性錯誤之範疇，上訴人主張其無故意、過失，於法容欠允洽之論述，亦核無違誤。至上訴人主張其有行政罰法第11條第1項規定阻卻違法事由云云，惟依勞基法第1條第1項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」，可知於勞工權益、勞動條件等事項，應優先適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始得適用其他相關法規，是雖上訴人所僱勞工各項薪給均依照經濟部相關法令核發，惟其性質是否屬於「工資」，仍應依勞基法第2條第3款規定認定之，要無疑義；至於國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」，乃係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，與本件上訴人所僱勞工各項薪給核發均係依照相關法令，僅發生計算延長工作時間工資時，是否應將夜點費計入延長工作時間之工資計算之爭議，核屬無涉。是上訴人自不得執國營事業管理法第14條及依該條所訂定之相關行政法規作為其阻卻本件違法之事由；至經濟部固為上訴人之目的事業主管機關，然其並非勞基法第4條所指之中央主管機關，則其關於就夜點費不予列入勞基法第24條所規定之延長工作時間之工資計算之函文部分，核與勞基法第2條第3款及同法第24條等強制規定不符，上訴人自不得執以目的事業主管機關片面自行發布行政規則或函釋即逕予排除勞基法第
2條第3款及同法第24條之適用。故而，上訴人主張其有行政罰法第11條第1項所規定之阻卻違法事由云云，要不可採，其據此主張原判決違背法令，亦屬無據。
㈦從而，原審以被上訴人違反勞基法第24條、行為時同法第55
條第1項規定明確，是其依據行為時同法第78條、同法第79條第1項第1款規定，合計裁處上訴人13萬元罰鍰，核屬有據等由，駁回上訴人於原審之訴，業已詳述其判斷之理由，並就上訴人於原審主張其所給付之夜點費非屬工資何以不足採，分別指駁甚明，並無判決適用勞基法第2條第3款規定不當、重要證據漏未斟酌及理由不備等違背法令之情事，亦無違反證據法則及論理法則。上訴意旨指摘原判決有行政訴訟法第242條及第243條所定判決違背法令之情事云云，並無所據，實無足取。
㈧綜上所述，上訴人之主張均無足採。原判決將訴願決定及原
處分均予維持，而駁回上訴人於原審之訴，經核其認事用法並無違誤，且已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，並無判決違背法令之情形，自應予維持。上訴意旨無非執與起訴意旨略同且經原審不採之陳詞，以其主觀歧異之見解，指摘原判決有適用法規不當、判決不備理由等違誤，尚不得謂為原判決有違背法令之情形。上訴論旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，揆諸前開規定及說明，為無理由，應予駁回。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國105年7月28日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法官王碧芳
法官高愈杰法官陳秀媖上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國105年7月28日
書記官黃玉鈴