裁判字號：臺灣新北地方法院105年勞訴字第14號民事判決
裁判日期：民國105年03月29日
裁判案由：給付違約金
臺灣新北地方法院民事判決105年度勞訴字第14號原告克利提有限公司法定代理人 簡詠翰 訴訟代理人 白宗弘 律師被告 林孟學 訴訟代理人 陳雅萍 律師上列當事人間請求給付違約金事件，經本院於民國105年3月8日辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由原告起訴主張：被告自民國（下同）104年3月2日起至104年5
月27日止受僱於原告，擔任金融貸款規劃顧問，簽署原證1之任職聘僱同意書（以下簡稱原證1契約），約定被告於離職二年內不得從事相關行業，如有違反，被告願給付100萬元賠償金，被告於104年5月27日離職後，前往與原告為相同業務之旭亞金融有限公司（以下簡稱旭亞公司）任職，並以之前曾接觸原告之客戶 賴震洋 ，而接洽賴震洋，由旭亞公司與賴震洋簽約，為此，依據原證1契約第18條之約定，提起本訴，並聲明：
被告應給付原告100萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。並願供擔保，請准宣告假執行。
被告則以：原證1契約為原告預立，預定用於同種類聘僱契約
、及同類離職而預定之契約，被告對於契約毫無置喙之餘地，被告之薪資底薪僅1萬元，全勤獎金2000元、需完成5萬元之業績，始能領取業績獎金1萬元，若有遲到三次以上，需交付500元之公基金，焉有可能簽署100萬元之違約金條款，原告主張契約自由，與事實不符。原告提供被告開發之客戶僅限於聯絡資料，並無接觸原告公司之內部機密。且依據原證1契約第18條約定，需被告正式任職後始需負賠償金，然被告之試用期間為為104年3月2日起至同年5月31日止，被告未經試用期間合格，並非正式任職，亦非正式員工，自無系爭契約之適用。況被告之前與客戶賴震洋聯絡後，發現屬無法開發之客戶，亦未與原告簽約，被告亦未將帶走該客戶資料，嗣後經104年8月因賴震洋付費平台即飛碟網路行銷公司留下個人簡易貸款之需求，被告始經由付費平台取得賴震洋之資料，被告請 劉偉丞 與其聯絡，原告並未舉證其依契約保護之正當利益，被告係經由飛碟網路行銷公司由賴震洋留取之資料與其聯繫，並未利用原告之客戶資料，況被告任職職位較低，並非主要營業主要幹部，原告競業禁止之約定限制被告轉業之自由，違反公序良俗，原告限制被告不得從事同性質或同類之工作，未合理補償被告因競業禁止所生之損害，難謂具有合理性，被告薪資低於法定基本工資，因被告違反競業禁止之規定，將遭100萬元之違約金，原告並未受有損害，兩相權衡，顯有免除或減輕原告之責任，並加重被告之責任，依據民法第247條之1之規定，自屬無效等語置辯，並聲明:原告之訴駁回。如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
兩造不爭執之事實（見105年3月8日筆錄，本院卷第58頁）㈠被告自104年3月2日起至104年5月27日受僱於原告，每月月薪
為底薪1萬元，全勤獎金2000元，若達成5萬元之業績，領取1萬元之業績獎金，如無業績，即無業績獎金，遲到三次以上，需給付500元存入公基金，約定試用期間自104年3月2日起至104年5月31日止，試用期滿，經原告錄用為正式員工，經正式任職後，無條件同意如被告辦理離職後，於離職後起算二年內不得從事相關行業，如有違反，被告無條件同意支付原告100萬元賠償金，並簽署任職聘僱同意書，有原告提出且為被告所不爭之原證1契約第2條、第4條、第18條可按（見調字卷第9-11頁）。
㈡被告擔任原告所屬貸款部門之金融貸款規劃顧問，由原告提供
有貸款需求之客戶，由被告聯絡後說服客戶由原告公司代辦貸款，協助客戶向金融機構辦理貸款，經辦理完成後由原告依據核准貸款金額向客戶一定比例之服務費，原告再依據每月達成之業績總數計算業績獎金。
本件爭點及本院判斷（見105年3月8日筆錄，本院卷第61頁）
原告起訴主張被告曾任原告之金融貸款規劃顧問，盜用原告公司之客戶資料，離職後前往訴外人旭亞公司任職，違反競業禁止義務，依據原證1契約第18條之約定，提起本訴，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件應審究者為㈠原證1契約第18條之約定是否因違反民法第247條之1、勞基法第9-1條之規定而無效?（原告是否有應受保護之正當營業利益?勞工擔任之職位或職務能接觸或使用僱主之營業秘密?競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇?雇主對於勞工因不從事競業行為所損失是否有合理補償?）㈡被告有無原證1契約第18條之適用？（被告抗辯尚非正式員工，尚在試用期間，依約需試用期滿合格，經原告正式錄用後，方為正式員工）茲分述如下：
㈠原證1契約第18條之約定是否因違反民法第247條之1、勞基法
第9-1條之規定而無效?（原告是否有應受保護之正當營業利益?勞工擔任之職位或職務能接觸或使用僱主之營業秘密?競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇?雇主對於勞工因不從事競業行為所損失是否有合理補償?）⒈按「憲法第十五條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予
保障，乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定而自明，上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。」、「受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違。」（最高法院75年度台上字第2446號、94年度台上字第1688號裁判參照）；又按「在契約自由之原則下，雇主與員工得依雙方協議簽訂契約，而在現代科技、智慧財產權、營業秘密與勞動者保護之立場下，如何就雇主與員工之權益取得一平衡點，除了雙方之協議外，尚須透過立法、判例、學說等加以闡釋，在勞動契約之法律關係上，基於忠實與照顧之思想，雇主與勞動者於渠等勞動關係消滅後，更應負有義務，保護對方之法益狀態，以及維持契約目的。就勞動者而言，即有所謂之競業禁止，即勞動者在勞動契約存續中曾參與對顧客、來源、製造或銷售過程等機密，而此類機密之運用，對原雇主可能造成重大危險或損失，是於勞動契約結束後，賦與該勞動者競業禁止之義務，故公司與曾參與對顧客來源、製造、銷售或公司營業機密之員工，簽立協議書，要求該員工於離職後一定時間內，不得從事與原公司相同或同類公司或廠商之工作，且基於員工之同意，則該競業禁止之約定，難認有背於善良風俗，亦未違反其他法律強制規定，復與公共秩序無關。」（最高法院95年度台上字第1043號裁判參照）。
⒉勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，
惟依民法第247條之1的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部份無效；另法院歷年就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則，⒈企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。⒉勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。⒊對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。⒋應有補償勞工因競業禁止損失之措施。⒌離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實，有行政院勞工委員會發文字號：（89）台勞資二字第0036255號函釋可參。「關於「競業禁止」之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效。惟轉業之自由，牽涉憲法第十五條所保障人民工作權、生存權之基本人權，競業禁止契約乃應有合理限制。然在該競業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有上開民法第二百四十七條之一各款（一免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二加重他方當事人之責任者。三使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四其他於他方當事人有重大不利益者。且顯失公平情形。在離職後競業禁止約定之效力問題，應就雇主與受僱人間之利益量加以判斷，其以附合契約即定型化契約之方式訂定時，審酌該競業禁止之約款是否有顯失公平之情事，其判斷標準均應以下列各項加以審酌：①企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。②為受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。③限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇。不致對離職員工之生存造成困難。④需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。⑤離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。」有台灣高等法院93年度上易字第152號判決意旨可參。另104年12月16日總統華總一義字第10400146731號令，增訂勞基法第9-1條條文為「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」，準此，為保障勞工憲法上之工作權，及雇主有受保護之利益衡量下，，競業禁止契約之有效要件，有以下之五項標準，茲分述如下；⑴原告是否應受保護之正當營業利益而言:
⒈關於雇主可受保護之利益，係指營業秘密及其他可受保護之正
當利益，而所謂營業秘密應指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合非一般涉及該類資訊之人所知者、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者、所有人已採取合理之保密措施者。準此，所謂營業秘密乃指凡未經公開或非普遍為大眾所共知的知識或技術，且事業所有人對該秘密有保密之意思，及事業由於擁有該項營業秘密，致較競爭者具更強的競爭能力，其範圍涵蓋方法、技術、製程、配方、程式、模型、編纂、產品設計或結構之資訊或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，均屬營業秘密之範疇。至雇主可保護之正當利益，包括前開所述之營業秘密及其他可保護之正當利益，至所謂其他可保護之正當利益，係指其他對該雇主構成企業經營或生產技術上之秘密，或影響其固定客戶或供應商之虞，而具有商業競爭價值秘密而言。雇主在無可保護之正當利益之情況下所為上開競業禁止之約定，既有上開使受僱人拋棄權利或限制其權利行使之情事，則衡平企業主及受僱人間之權益，依據民法第247條之1規定，顯失公平，應認該競業禁止條款係屬無效。
⒉原告主張所蒐集客戶名單，為原告努力拓展事業之成果，為原
告花費心力、資金、人力取得之各別客戶資料如購買付費網站與平台，並透過教育訓練，使員工知悉如何運用網路行銷之平台，且原證4之貸款評估表，包括客戶之基本資料與聯絡資訊，消費偏好，並非輕易可取得，為原告之營業秘密云云，被告則以原告並未實施教育訓練，僅由原告提供客戶之聯絡電話撥打電話，被告並無需具備特殊技能，原證4之貸款評估表僅記載客戶基本資料及聯絡資訊外，並無原告所稱個別客戶之個人風格、消費偏好，被告之前任職期間雖曾與賴震洋聯絡，但並未與其簽約，不會留下深刻印象，之後被告經由公開網路平台即飛碟網路行銷為公開網站之付費平台，知悉賴震洋，而由劉偉丞與其聯絡等語置辯，經查:原告主張客戶名單為其營業秘密，然一般業務員均得知悉，任何人均得經由付費之網路平台如被證1所示，自得知悉有需求貸款之客戶名單，且原告僅交付客戶之聯絡電話，由被告以電話與客戶聯絡，因此，該客戶名單係一般涉及該類資訊之人得以知悉者，早已為公眾所週知，難以認定其具有任何秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者，且原告並未採取嚴謹之保密措施，難以認定客戶名單屬於原告之營業秘密。況被告抗辯客戶名單賴震洋，從未與原告有何交易往來，亦為原告所不爭，從而，賴震洋自非屬於原告之客戶名單。再者，原告經由公開付費網路平台取得之客戶名單，並非原告之固有知識，亦非原告經營企業經營或生產技術上之秘密，亦無具有何商業競爭價值秘密之情形。原告主張由可受保護之正當營業利益，實非可取。
⑵勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密而言:
原告主張被告之前並無相關工作經驗，經原告施以教育訓練，，並非全無特殊技能、技術，並非單純提供一般勞力之勞工云云，被告則以前詞置辯，經查:被告擔任金融顧問，僅依據原告提供之客戶聯絡電話，係由被告以電話與客戶聯絡，徵詢客戶是否有貸款之需求，並代為辦理，係以其自有學識、知識、經驗之累積而完成，屬於事務性工作，僅須稍加學習、練習即得完成，並非由原告對被告施以特殊之教育訓練，被告並非原告公司之高階主管人員，無法獲悉原告公司之營業秘密，並無特殊技能、技術，且職位較低，底薪僅1萬元，憑藉被告個人之推銷能力，被告工作時薪42元，常因事假、病假而遭原告扣薪，104年3月起至104年5月薪資依序僅8089元、8351元、17459元，如原證7所示（見本院卷第50-52頁），平均薪資均低於法定基本工資，縱使被告於103年4月至103年7月間止曾受雇於原告，其薪資亦僅9252元、9140元、7144元、22750元如原證7所示（見本院卷第46-49頁），平均薪資均低於法定基本工資，被告處於弱勢之受薪勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業競爭之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。況被告縱使於原告公司任職一定時間後，具有推銷之相關知識及經驗，屬於被告固有之知識、技能之一部分，並非因原告施以教育訓練，自不得據此限制被告之工作權。
⑶競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合
理範疇而言；⒈就限制時間而言，應考量僱用人之合法利益之範圍，不為危及
受雇人之生存、家計之維持及公益，即應以營業秘密尚存在之時間為限制時間，或以不得超過合法手段複製該營業秘密之時間為其限制時間，就限制之地域而言，應以實質上會產生僱用人競業危險之範圍，不得擴大到僱用人將來可能擴展之區域，應以受雇人之生存權，應以受雇人能夠自由進入市場之空間為必要，就限制職業之種類而言，如限制受雇人不得從事與離職前相同之工作，以專業分工之時代，此種限制無異要求受雇人必須轉行，以今日專業分工精密之時代，如受雇人並未具備第二專長，則嚴重剝奪受雇人之生存權（見 徐玉玲 著，營業秘密之保護，頁148至149，82年11月初版）。參以原告公司登記之營業項目包括國際貿易業、不動產買賣業、不動產租賃業、投資顧問業、投資顧問業、管理顧問業、其他顧問服務業、資料處理服務業景觀、室內設計業、其他工商服務業、仲介服務業、除許可業務外，得經營法令非禁止或限制之業務汽車批發業汽、機車零件配備批發業、資訊軟體批發業、汽車零售業汽、機車零件、配備零售業、資訊軟體零售業、智慧財產權業、住宅及大樓開發租售業、其他金融、保險及不動產業、一般廣告服務業、廣告傳單分送業、五金批發業、日常用品批發業、五金零售業、日常用品零售業、租賃業，有原告之公司資料查詢表可按（見調字卷第14頁），其實際經營銷售項目涉及不動產、汽車、五金，日常生活零售業，且經營範圍遍及全台，被告原僅擔任原告之金融規劃顧問，在無任何補償之措施下，要求被告迴避上開原告經營範圍之工作二年，顯已嚴重侵害被告之工作權、生存權。
⑷雇主對於勞工因不從事競業行為所受損失由合理補償而言:
⒈西德商法規定，競業禁止期間，僱用人應給付受雇人最後年報
酬二分之一以上，以補償受雇人生計上之不利益，否則無拘束力（西德商法第74條），法國則規定競業禁止期間，僱用人應給付最後薪資額二分之一或三分之一，競業禁止期間未逾二年者，則全額支給，美國之判力則認為競業禁止期間，二年內未找到工作者，應給付2年之代償之約定為有效（見徐玉玲著，營業秘密之保護，頁152，82年11月初版），英國，競業禁止於一年內，則有「花園休假條款（GardenLeaveClause）」，即形式上受雇人不再提供勞務，但雇主仍須正常給付薪資，係雇主為保護其營業秘密及商業上之業務往來（見 歐陽翠敏 著，91年度文化大學勞工研究所，碩士論文）。離職後競業禁止約款，若未因此給予勞方合法之補償，原則應認為對勞工欠缺期待可能性而無效，離職後禁止競業係為雇主單方面之利益而設，離職後雙方勞動關係已終止，勞工原本並無競業禁止之義務，若承認雇主不必給予補償，不必因而負擔任何義務，勞工卻有不作為義務（不從事競業），這將在勞資雙方當事人形成單務、無償的關係，勞工之職業選擇之自由，既然遭受限制，影響其經濟上及人格上之利益，雇主若未給予適當之補償，雙方權利義務顯失均衡，要求一處締約弱勢之勞工，單單為其原先處於締約優勢之雇主犧牲奉獻，後者卻不必因此付出相對的補償，或者勉強地說，雇主在此仍須支出一些成本，不過這頂多也只是些微的簽訂相關約款的成本而已，這啟非劫貧濟富，而與現今民事契約法，以及勞動契約上保障締約弱勢勞工的基本思想大相逕庭，縱使雇主有值得保護之利益，限制勞工之職業活動範圍、地區，期間等亦與之維持合理得關聯，課於勞工競業之義務，卻未相對地給予任何補償，原則亦應認為對於勞工欠缺期待可能性而無效，當系爭約訂為定型化契約，構成民法第247條之1第3款及第4款，限制他方行使權利、對於他方當事人有重大不利益，顯失公平而無效，僅有例外，勞工於勞動關係存在時有豐厚之收入，離職後競業禁止約款，對於職業活動有輕微之影響，縱無補償，或許可認為對於勞工有期待可能性而為有效（見 林更盛 著，離職後競業禁止約款的審查:三步驟，評台南地方法院88年度勞簡字第6號判決，月旦法學雜誌，2004年8月，111期，頁193至206，林更盛著，離職後競業禁止約款的控制，是否給予勞方適當的補償，全國律師，2009年2月號，頁41至51），準此，除非勞方於受雇期間取得豐厚之薪資，不影響其工作權，對於一般弱勢之受薪勞工，雇主限制其工作權，及保護雇主之利益之間，自應給予受雇人不為競業而生之損害，應給予合理之金額，俾能衡平勞雇雙方之損益。
⒉被告抗辯原告並未給付代償措施，為原告所不爭，況依據兩造
不爭執之原證1契約第4條、第10條之約定，原告薪資2萬2000元，包括全勤獎金2000元及基本完成業績獎金1萬元，如每月有遲到三次以上，一次達10分鐘以上，尚需遭強迫貢獻500元，作為同事之點心及飲料等情（見調字卷第10頁），因此，如被告未完成基本業績、亦未全勤，或有遲到，被告得領取薪資僅1萬元以下，顯已低於法定基本工資，因此，被告任職原告期間實際領取薪資僅8089元、8351元、17459元之弱勢勞工，已如前述，如限制其工作權，影響其就業之範圍，雇主卻未給予適當之補償，對於締約弱勢之被告而言，欠缺期待可能性，原告並未給予被告任何合理之競業禁止之金錢補償措施，卻限制被告之職業自由，系爭競業禁止條款自有構成民法第247條之1第3款及第4款，限制他方行使權利、對於他方當事人有重大不利益，顯失公平而無效。
⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信
原則；當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。原告主張被告明知賴震洋為原告之客戶名單，前往旭亞公司任職時，而與其接觸，自違背誠信原則云云，被告則以前詞置辯，經查，第三人賴震洋既由公開之付費網路平台即得知悉其有貸款之需求，廣為大眾所知悉，旭亞公司或被告自得經由公開網站知悉上開客戶名單，難以認定被告有何無惡意打擊原告或不公平競爭之意圖，應無悖於誠信原則。至於被告使用其自身累積之工作經驗、知識，到旭亞公司任職，雖從事相關之行業，原告並未舉證被告是否有大量掠取原告之原有客戶，或竊取原告之客戶資料，或與原告從事價格或產品之不正當競爭，難以認定被告有何具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則之情形。
㈢綜上述，原告並未舉證證明被告任職期間知悉何種重要營業祕
業及原告應受競業禁止保護之正當利益，且系爭競業禁止約定之期間為2年，無地域性限制，限制被告不許自行經營或任職與原告有同性質業務之公司，過於廣泛，復無填補之代償或津貼措施，顯與憲法保障工作權之意旨有違。本院審酌系爭競業禁止約款本質所生之主要權利義務內容，顯於「保護雇主營業利益」與「限制員工生存工作權益」間發生嚴重失衡狀態，已過度保護雇主即原告而害及被告權益，逾保障營業利益之必要限度，難謂合理適當，據此，兩造簽署之原證1契約第18條之約定，依據民法第247條之1之第3款、第4款規定，按其情形，使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，對於他方當事人有重大不利益者，確已顯失公平，應認為無效，且依據勞基法第9之1條之規定，亦屬無效，原告依據原證1契約第18條之約定，訴請被告給付違約金100萬元及其法定遲延利息，即屬無據，應予駁回。
綜上所述，原告公司依原證1契約第18條之約定，請求被告給
付100萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所依附，應併予駁回。
本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國105年3月29日
勞工法庭
法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年3月29日
書記官林瓐姍