裁判字號：臺灣新北地方法院104年勞訴字第100號民事判決
裁判日期：民國105年03月29日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣新北地方法院民事判決104年度勞訴字第100號原告 程岳笙 訴訟代理人 林明輝 律師被告南山保全股份有限公司法定代理人 蕭啟垕 訴訟代理人 陳君沛 律師
吳品嫻 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國105年3月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣貳拾壹萬伍仟玖佰貳拾伍元及自民國一百零四年八月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十七，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告以新台幣貳拾壹萬伍仟玖佰貳拾伍元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序上理由原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。民事訴訟法第262條第1項定有明文。查原告原係與訴外人 鄭瑞玨 、 鄭瑞于 共同起訴，惟鄭瑞玨、鄭瑞于已於民國（下同）104年10月5日具狀撤回起訴（見本院卷第12頁），本件尚未言詞辯論，自無須得被告同意，揆之前開說明，尚無不合，應予准許，合先敘明。
貳、實體上理由原告起訴主張：原告自102年8月1日受雇於被告擔任經理，每
月月薪為新台幣（下同）4萬元，然被告於104年2月2日以原告不能勝任工作為由解雇原告，被告尚未給付原告104年1、2之工資及每年1月底加發之一個月年終獎金共計12萬9000元，業績獎金23萬925元、資遣費3萬4042元、預告期間工資2萬8667元、失業給付15萬8040元，爰依兩造間之僱傭契約、原證2之會議紀錄、勞工退休條例第12條第1項、勞基法第16條第3項及就業保險法第38條第2項之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告58萬674元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執行。
被告則以：
㈠兩造係於103年12月23日開會協商，雙方同意自104年1月1日合
意終止僱傭契約，另定如原證2會議紀錄新契約，變更為承攬契約。依原證2會議紀錄，原告獲利係視介紹案場數目、依各案場淨利之比例抽成，並非被告按月定額發給，是原告非專為被告營業目的而為，是已不具經濟上從屬性，且原告無固定工時、上班地點，亦無須為案場督勤、協助配送文件等行政事務，不受被告監督、管理，顯然缺乏組織上從屬性。亦無須遵守被告公司內部之工作規章之指揮監督，亦無固定上班時間而為被告提供勞務，其所得需視原告介紹被告案場之數量、實際淨利計算比例分配。是以，兩造間之僱傭關係已於104年1月1日起消滅。原告既自承於104年2月2日始終止與被告間契約關係，而當時原告已非被告之勞工，自不適用勞基法之相關規定，其主張資遣費及不能請領失業給付之損害，自無理由。退萬步言，縱兩造間於104年2月2日前仍屬僱傭關係，然被告並未以原告不能勝任工作為由資遣原告，反係原告於104年2月2日主動向被告為終止契約之意司表示，若原告主張係被告資遣，應負舉證責任證明之。
㈡年終獎金為基於僱傭關係之恩惠性給與，參酌最高法院79年度
台上字第242號判決及勞基法施行細則第10條第2款之規定，均認年終獎金非經常性給與，不得列入工資範圍，是原告此部份之請求，自無理由。
㈢原告係依原證2請求被告給付抽成數額，然原告自承104年2月2
日起即終止與被告間契約關係，依約定原告得抽成之月份僅為104年1月，其可分淨利應為1萬6735元，扣除被告已給付之1萬5000元，原告請求抽成數額逾1735元之部分，應無理由。
㈣原證6之簡訊並非被告發送予原告，並否認原告自104年1月1日
起仍需前往案場巡視之義務，被證1之光碟為完整且連續之畫面，原告明確表示要離職，且原告亦未舉證自104年1月1日起仍提供勞務。
㈤原告任職之初即要求被告無庸為其投保，原告提出對被告之法
定代理人提出詐欺告訴後，經檢察官為被告之法定代理人為不起訴處分，有新北地方法院檢察署檢察官104年度偵字第15843號不起訴處分書可按。
㈥原告自104年1月1日起均未至案場巡視，被告自無從提出巡視
記錄表，參以證人 黃麗錦 之證詞，原告並無具備人格從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，並無僱傭關係無疑。又證人 王建中 、 陳巧雲 之證詞，均屬迴護原告之詞，不足憑信。
㈦聲明：原告之訴駁回。
兩造不爭執事項（見本院卷第49頁、104年12月8日筆錄）㈠原告自102年8月1日起受雇於被告擔任經理，每月薪資4萬元，
薪資於103年3月1日起，每月薪資調整為新台幣43,000元，如被告於104年11月4日陳報狀附件2所示（見本院卷第42-46頁）㈡兩造於103年12月31日簽署如原證2之會議記錄。
㈢被告並未為原告投保勞工保險，有原告提出之原證3勞工保險
被保險人資料表可按（見北院卷第18頁）㈣兩造於104年2月13日聲請勞資爭議調解，調解不成立，有原告
提出原證1之新北市勞資爭議調解記錄可按（見北院卷第14頁）。
本件爭點及本院判斷
原告主張其自102年8月1日受雇於被告擔任經理，每月月薪為4萬元，被告於104年2月2日以原告不能勝任工作為由解雇原告，是被告應依法給付工資、年終獎金、業績獎金、資遣費、預告期間工資及失業給付，爰依兩造間之僱傭契約、原證2之會議紀錄、勞工退休條例第12條第1項、勞基法第16條第3項及就業保險法第38條第2項之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點為㈠兩造於104年1月1日起是否為僱傭關係或承攬關係?（依據原證2之會議記錄是否為終止僱傭關係變更為承攬關係之意思?）㈡如原告自104年1月1日以後仍為僱傭關係，兩造終止本件勞動契約之法律上原因為何?㈢如原告主張被告係依據勞基法第11條第1款之規定，以原告不能勝任工作為由，終止本件勞動契約為有理由，則原告依據兩造契約、勞基法第16條第3項、第17條、就業保險法第11條第1項第1款、第3項、第16條第1項、第38條第2項之規定，請求被告給付104年1月、2月工資及年終獎金12萬9000元、預告工資2萬8667元、資遣費3萬4042元、業績獎金23萬925元、未能聲請失業保險給付之損害4萬3900元，是否有理由?茲分述如下：
㈠兩造於104年1月1日起是否為僱傭關係或承攬關係?（依據原證
2之會議記錄是否為終止僱傭關係變更為承攬關係之意思?）⒈按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約。」、「稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約」，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。參酌勞動基準法（下稱勞基法）規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。換言之，是否屬於勞動契約，應以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。是以，當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。
⒉次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從
屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：
(1)人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。(3)組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。是於判斷契約關係是否屬於勞動契約時，應就勞務供給契約約定內容中，勞工提供勞務之義務是否受雇主之指示，是否由雇主決定勞工勞務給付之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間是否不能自行支配，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，即勞務給付之具體詳細內容非由勞工自己決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時雇主是否得施以懲罰，以拘束勞工服從工作規則維護企業之正常生產運作，勞工是否完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需賴雇主之生產設備始能進行，對雇主有經濟上之依賴性，從屬於雇主，為雇主之目的勞動等各項因素，作一綜合判斷。
⒊本件原告主張與被告間有僱傭關係存在，然為被告所否認，揆
諸前揭判決要旨，於論斷契約性質究為僱傭或承攬關係時，不得僅以契約名稱遽認兩造間為僱傭關係或承攬關係，而應就契約勞務給付之實質關係加以審認。經查：原告於本院審理時陳稱：「（法官問:）原告當時如何去被告公司面試？」當時是由一個喻經理面試，我們都是同一個協理帶出來的保全經理，之前就認識了，請我到公司服務。」「（法官問:原告到公司服務要做何內容？）督勤，102年8月至10月之前我是作督勤及人員開發，保全公司的保全人不夠的時候，我要去找人，那時被告公司保全人數嚴重不足，所以我把以前公司的朋友大量挖過來被告公司，而督勤是指巡視案場，有時候當保全人員不夠的時候我也要去當班。」「（法官問:原告當初面試時有無談到如何計算業績獎金或年終獎金？）有，業績獎金就是案場利潤，指服務費扣掉人員薪資、勞健保、大樓社區回饋的淨利的三分之一，不含被告公司人員內部的其他費用。」「（法官問:有無書面記載業績獎金及年終獎金的計算方法？）沒有，都是被告法代口頭承諾」「（法官問:原告是否可以去別的公司兼職？）可以，那時候我晚上有接停車場的管理員。」「（法官問:除被告公司收入有無其他收入？）停車場管理員收入，收入是兩萬五千元。」「（法官問:接停車管理員的收入，被告公司有無禁止？）沒有。」「（法官問:被告公司對原告有無任何考核及獎懲？）沒有，當時接經理是因為喻經理個人操守的問題，我親自作證的，那時想說喻經理走了，我也要走，可是被告留我下來。」「（法官問:被告公司有無要求你開發或巡視多少案場？）被告公司只有說我要負責全部案場人員的巡視、調度，沒有區分104年1月份前後。」「（法官問:如果原告沒有巡視，被告公司有無懲罰？）沒有，因為警政單位三、四個月會抽檢有無巡視紀錄表即督勤紀錄表，被告都會來查我的抽檢紀錄表，巡視紀錄表在被告公司那裡，我於案場的工作日誌上也都會有的職務章。」等語（見本院卷第69-70頁、105年1月12日筆錄），「（法官問:原告工作內容為何？）上下班不需要打卡，工作是督導保全員、排定休假、調假、開發案場，解決保全員的疑難雜症，保全員不知道我的薪水，我的薪水每個月固定是4萬元（三萬是勤務、壹萬是業務）之外，還有每月三千元油資，還有開發案場的利潤，此被告都沒有給我。」「（法官問:工作對你有無獎懲？）有，公司可以對我升級或是降級，公司跟案場發生勞務費糾紛，公司收不回來的錢也要我去收取，公司可以對我扣薪，也有扣過薪水，扣薪的理由是103年7月時，我帶老婆回去印尼，班表也排定了，結果案場三重的工地發生遭竊，第一時間公司沒有報案，結果損失三萬多、四萬元，公司要我負擔全責。」「（法官問:有無三節獎金？）端午、中秋、生日是伍佰，第一次過年，當時我只去四個月給我一萬元，他說滿年的話是底薪。」「（法官問:請假要跟何人請假？）請假跟葉琇萍請，不用拿證明，沒有特別休假。督導的好沒有獎金，我週休二日，週一至週五我上班時間不固定。」「（法官問:上班時間不固定，老闆如何考核你？）早上如果沒有事情，我就去開發案場，我是24小時責任制。」「（法官問:老闆如何確定你人在何處？）電話連絡。
」「（法官問:上班是否要穿制服？）有，經理級都穿西裝。」「（法官問:上班前是否需要職前訓練？）不用，也不用在職訓練。我不需要執照，就可以當經理。」「（法官問:你們公司有幾個經理？）當時只有俞漢文一個，我進去沒有多久，俞漢文就出狀況了，有涉嫌刑事的問題，之後就換我當經理，公司只有我一個經理。」「（法官問:原告於任職期間，有無於其他停車場兼職？）有的。兼職時間是星期六、星期天，晚上的時間有，但是很少，被告公司並沒有禁止我兼職。」等語（見本院卷第194-195頁、105年2月24日筆錄）。被告則以前詞置辯，茲就兩造間如上所述之勞務給付實際情形，並參酌證人即參與製做原證2之會議記錄之職員黃麗錦於本院審理時證述:「（法官問:該會議紀錄上載『移動光城淨利四分之一、押標金20萬元由被告負責』這是什麼意思？）是當初原告程先生有跟被告沒有僱傭關係的存在，是以案場計算報酬，之前有僱傭關係，但是從104年1月1日開始沒有僱傭關係，所算出來的計算報酬的方式。」「（法官問:原告程岳笙當天也有參與會議嗎？）有。」「（法官問:除了前開抽成，原告程岳笙於104年1月份起是否還有基本薪資？）沒有。」「（法官問:原告程岳笙於被告公司之工作內容為何？）103年12月31日以前是擔任經理，104年1月1日開始解除僱傭關係。」「（法官問:原告程岳笙上班時是否需要打卡或簽到？）沒有。」「（法官問:原告程岳笙巡視各案場時是否需簽任何文件證明其有到場巡視？）應該要簽巡邏出勤本。」「（法官問:原證二會議記錄上載備註二「上述費用於委員會入帳後隔月10日發薪後3天撥款」是否意旨原告之薪水係於每月10日發放，會議記錄中9個案場之利潤則是10日發薪後3天發放？）沒有薪水，所以不是在每月10日發薪水，只有案場的抽成利潤。這要等到管委會的錢確實有入帳，扣除成本後的淨利才能發放利潤給他。」「（法官問:原證2之淨利是扣除哪些費用？）指扣除服務費及管消費用，如公司的雜項支出。」「（法官問:原告從104年1月1日不是僱傭關係，原告工作內容為何？）只負責開發案場，只有抽成。」「（法官問:需要在案場簽到嗎？）如果從1月1日開始我不清楚。」「（法官問:原告在被告公司有固定辦公桌？）103年12月30日前有，104年1月1日開始沒有。」「（法官問:
公司對原告有無獎勵或處罰？）從104年1月1日開始就沒有，之前是有的，只是沒有執行過。」「（法官問:原告如果開發案場有無規定數量？）沒有。」「（法官問:被告公司法定代理人或被告公司對於原告有無指揮或監督之權限？）如果是以案場而言，他還是要負責任，有案場跟被告公司來簽約，總不能開發回來後什麼都不管。」「（法官問:為何要簽原證2之會議？）因為當初我們於12月有開一個會議，那時候還是僱傭關係，原告都不能準時上班，那時候兩造衡量這種配合模式無法存在，所以才會有原證2這個會議。」「（法官問:原告沒有準時上班有無處罰他？）沒有，之前一直有溝通過了，但是原告還是無法按時上班，所以才改成抽成。」「（法官問:各案場之保全員由誰管理？）當初由原告管理，那時候剛好是在交接的模糊地帶，所以在104年1月1日就不管了，歸被告公司管理，只是原告還是多少有在管理那些他開發的案場，因為在12月時原告還是經理，所以保全員會習慣找原告處理，104年1月1日之後保全員還是會去找他，因為我們沒有公布消息他不是經理。」「（法官問:104年1月1日之前與之後原告工作內容有無不同？）不同，他不用向之前一樣去督勤、巡視按場，只要開發案場就好了，讓合約一直存在，在此之前他是經理，他必須巡視公司全部的案場，在此之後他只要巡視他開發的案場即可。實際工作內容要問原告。」等語（見本院卷頁65-67、105年1月12日筆錄），兩造究應成立承攬關係或僱傭關係，分述如下：
(1)本件就人格上從屬性而言：①就原告提供勞務方法而言：查原告無庸於固定之時間在上下班
時間打卡，被告亦未限制原告於其他公司兼職，只要簽署案場巡視記錄表，並負責管理保全警衛出勤業務與調配，掌握警衛人員請假、排班，均顯見原告對於勞務提供之內容、時間、地點、基於指揮監督其他保全人員，並非完全依照被告之指示工作，得依據其自有之專業給付勞務，兩造間不具有人格上之從屬性甚明。
②就是否需教育訓練或職前訓練而言：原告執行經理職務，無庸
由被告實施教育訓練或在職訓練，核與一般具有人格從屬性之受僱人，需由僱主對予勞工之工作為一定特別職前訓練不同，且被告就原告給付勞務之具體內容並無具體要求，全憑原告之專業方式執行職務，被告對原告提供之勞務方法並無絕對之指示權，更未嚴密監督與掌控原告之勞務給付方向，而是給予原告極大的自由形成空間，使原告執行職務有一定之給付自主性。從而，原告主張自104年1月1日之後仍前往巡視被告之案場，並提出證人陳巧雲、王建中之證詞為據，亦無從為有利於原告之認定。
③另就勞務給付之具體內容而言：被告僅約定原告需開發案場，
管理保全員之相關執勤、請假事由、排班事宜，且據證人黃麗錦於本院審理時證述:「原告都不能準時上班，那時候兩造衡量這種配合模式無法存在，才有原證2之這個會議」「（法官問:原告在被告公司有固定辦公桌?）103年12月30日前有，104年1月1日開始沒有」等語（見本院卷第67、68頁、105年1月12日筆錄），足見，因原告無法準時上班，因此，被告並未一一規範原告必須按照被告所規定之一定方式執行職務，原告可自行決定如何執行職務，可基於自身專業判斷，作出具體給付勞務之決定，而獨立為自己之工作內容負責，不受被告之指揮監督。
④另就懲戒、考績、獎金制度而言：原告並未因遲到而受到被告
之懲處、被告亦未因原告未達開發一定案場之數量，予以懲罰，亦未因原告表現良好予以獎勵，就三節獎金、年終獎金，均由被告為恩惠性給予，並無約定一定金額，綜合以論，就人格上從屬性而言，原告尚難謂已緊密從屬於被告，而受其完全指揮監督，是應認不具備勞工人格從屬性之重要內涵。
(2)就經濟上從屬性而言：原告上班時間由原告得自行決定及安排，並未限制原告得另行兼職，且原告另擔任停車場管理員，另增加收入為2萬5000元，依據原告開發案場之數量計算報酬，是原告仍得為自己而勞動，並非於經濟上已全然從屬於被告之經濟體，而僅為被告之目的而為勞動。因此，益徵原告顯可自行以指揮性、計劃性或創作性之方法對自己所為工作加以影響，而非一切勞務提供均由被告人決定，自難遽認原告已具勞工經濟上從屬性之相關特質。
(3)就組織上從屬性而言：原告雖需負責監督考核被告僱用之保全人員並給予獎懲，但被告對於原告並無考核監督之機制，亦無工作規則之規範，此為兩造所不爭，原告僅依案場之淨利計算報酬，無須與被告其他受雇之員工基於相互合作、協調之關係而從事工作，亦即原告並未被納入被告之生產組織與經濟結構體系內，而成為從屬於被告組織之一員，且並未與被告其他編制內員工間亦非居於分工合作之狀態，是兩造間間不具有組織上從屬關係，至為灼然。
(4)再者，原告上下班皆無須打卡，亦無因遲到早退遭扣薪，為兩造所不爭，被告並未針對原告之上下班遲到及早退，設有其他之出勤管考甚或懲罰性扣薪規範，則原告主張被告對其有監督及懲罰制裁措施，容有誤會。
(5)綜上，原告與被告簽署原證2之會議記錄，並無在職前訓練、勞務提供方式、請假方式、獎懲規範等各方面，均不同於一般勞動契約之情形，且於如何給付勞務上，並享有極大之自由決定權，同時亦可兼任其他工作，足見其與被告間並不具人格上及經濟上之從屬性，與被告之其他員工間也無組織上從屬性，核與勞動基準法關於勞工之定義不符，堪認兩造間之實質契約關係，非屬僱傭契約，兩造既已完成一定案場之淨利作為計算報酬之依據，自屬承攬契約無疑。
㈡承前所述，兩造間之勞務關係既為承攬契約，而非勞基法所稱
之勞動契約，原告亦非該法所指之勞工，則兩造間之勞務關係自無勞基法之適用。準此，原告以被告依據勞基法11條之規定終止勞動契約，請求被告給付資遣費、預告工資、失業給付，即無理由，不應准許。
㈢下列各款文書，當事人有提出之義務：一、該當事人於訴訟程
序中曾經引用者。二、他造依法律規定，得請求交付或閱覽者。三、為他造之利益而作者。四、商業帳簿。五、就與本件訴訟有關之事項所作者，當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。民事訴訟法第344條第1項第1-5款、第345條定有明文。原告主張被告應給付如起訴狀所載附表1計算之業績獎金23萬925元（見北院卷第12-13頁），被告則以原告僅得請求業績獎金1735元云云，並提出附表1之計算式所憑（見本院卷第31頁），然查，被告對於原告依據承攬契約所巡視之案場之相關收入、成本支出等資料，均由被告保管，被告對於原告提出計算承攬報酬之方式有所爭執，被告自有提出上開商業帳簿之義務，被告卻拒不提出，揆之上開規定，本院自得審酌原告提出之附表1計算式，以案場之收入扣除成本之淨利，堪信為真實。被告僅提出附表1，並未提出相關證據以實其說，自難認為可採。從而，原告依據原證2之會議記錄，請求被告給付業績獎金23萬925元，扣除被告已給付業績獎金1萬5000元，原告請求21萬5925元，為有理由，應予准許。
㈢給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給
付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229條、第203條分別定有明文。被告於104年8月20日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見北院卷第30頁），因此，原告請求被告應自起訴狀繕本送達翌日即104年8月21日起至清償日，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。
綜上所述，原告依據原證2之會議記錄，請求被告給付業績獎
金21萬5925元及自起訴狀繕本送達翌日即104年8月21日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。
逾此部分，應予駁回。
本判決所命給付未逾50萬元，爰依據民事訴訟法第389條第1項
第5款之規定，依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，爰依據前開規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。
本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述，併此敘明。
結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第389條第1項第5款、第79條，判決如主文。
中華民國105年3月29日
勞工法庭
法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年3月29日
書記官林瓐姍