裁判字號：臺灣臺中地方法院105年勞訴字第97號民事判決
裁判日期：民國106年08月10日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺中地方法院民事判決105年度勞訴字第97號原告 李馨怡 訴訟代理人 蔡振修 律師複代理人 胡郁伶 律師被告勝霖藥品股份有限公司法定代理人 鄭振文 訴訟代理人 陳建良 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年7月4日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第262條第1項、第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。本件原告起訴時，原以勞動基準法第11條第2款、第16條、第17條及第19條為請求，並聲明：「㈠被告應給付原告新臺幣（下同）476,813元，及其中427,274元自民國104年10月31日起，其餘49,539元自起訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告非自願離職證明書。㈢訴訟費用由被告負擔。㈣願供擔保，請准宣告假執行。」（見本院卷第5頁）；嗣於105年12月30日以民事辯論意旨續狀，將上開聲明變更為以先、備位聲明請求，先位部分追加勞動基準法第11條第3款、第5款為請求權基礎，並聲明：「㈠被告應給付原告476,726元，及其中427,
196元自104年10月31日起，49,530元自起訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告非自願離職證明書。㈢訴訟費用由被告負擔。㈣願供擔保，請准宣告假執行。」，而備位部分追加民法第48
7條本文、勞動基準法第14條第1項第5款、第6款、同條第4項準用第17條、就業保險法第25條第3項前段、第11條第3項為請求權基礎，並聲明：「㈠被告應給付原告646,77
9元，及其中443,706元自105年6月4日起，203,073元自本訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告非自願離職證明書。㈢訴訟費用由被告負擔。㈣願供擔保，請准宣告假執行。」（見本院卷第151頁反面、第153頁反面、第154頁）；復於106年7月4日言詞辯論期日，當庭以言詞撤回上開先位聲明部分，並於不變更請求權基礎下，僅以前揭備位聲明為主張（見本院卷第257頁正面）。核原告上揭之變更，均係基於兩造間勞動契約所衍生之糾紛，二者請求之基礎事實相同，撤回先位部分之請求，及以備位部分擴張應受判決事項之聲明，依前揭規定，應予准許。
貳、原告方面：
一、原告於91年1月1日起受僱於被告，並自102年9月1日起擔任被告新竹一區及二區區店長。原告於103年11月17日起陸續因肝炎就診，104年8月間因肝指數上升，深感身體不適亟需調養，向被告請病假（104年9月1日起至9月15日）及事假（104年9月16日起至9月30日止），被告均同意照准。被告於104年7月7日制定之工作規則，於原告任職被告期間均未被被告知，對工作規則內容亦毫不知悉，直至本件勞資糾紛發生後，於105年6月16日向主管機關申請閱覽資料時始獲悉，工作規則應非兩造間有效之勞動契約約定條款；依工作規則第28條第3項，可知被告早已存有留職停薪的制度，且依勞工請假規則第5條規定，勞工享有留職停薪之基本權利。被告既有留職停薪制度，然於104年8月底，原告向被告公司區經理 侯朝陽 及管理部主管 黃秀勤 詢問，原告欲自104年10月1日起至105年3月31日止因病未癒之留職停薪（一般留停）事宜時，區經理侯朝陽竟向原告告以：「你應該很清楚我們（指被告公司）之後規定說不能留停」，及管理部經理黃秀勤告以：「我想跟您溝通若您想好好休息，我們可以先讓妳離職（若您肆個月或半年如期回來，我們可以同意你續年資），其實這種作法是因為目錢（按：係「前」之誤載）人很多，若一般留停開放那未來對公司營運會更艱辛，管理也會有問題，這一點請妳體諒」等語；其等竟欺騙原告，稱被告公司沒有留職停薪制度，僅願以承諾半年內復職、年資照記等之方式，要求原告簽署離職申請書及人事異動申請單（即原證3）、工作交接明細表（即被證18），原告為配合公司政策乃形式上雖簽署上開3份文件，但上開3份文件均為通謀虛偽，依民法第87條第1項規定無效，雙方意思表示之真意為留職停薪，依同條第2項規定，因虛偽意思表示隱藏留職停薪之真意，故「104年10月1日起留職停薪，半年內復職年資照記」仍發生效力。又縱認上開3份文件非通謀虛偽意思表示，然被告謊稱公司沒有留職停薪制度，並以口頭保證半年內復職、年資照記等之方式，藉以欺騙原告簽署上開3份文件，原告因遭被告詐欺，兩造間存在留職停薪之合意而同意簽署，且有離職之外觀，依民法第92條規定撤銷意思表示。再者，原告因陷於錯誤而於客觀上有離職之表示，乃因被告違法未曾印發工作規則予原告，亦未將工作規則告知原告，導致原告不知被告公司有因病逾限留職停薪制度，及任由被告公司主管等人為虛假陳述等故意或過失不法行為所致，故原告得依民法第88條第1項撤銷錯誤意思表示。
二、被告雖曾以勞動基準法第11條第2、3、5款事由，片面終止兩造間勞動契約，均屬不合法：
原告基於與被告間留職停薪之合意辦理離職手續，並無自願離職或終止勞動契約之意，然被告於104年10月1日以「原告身體不適，留停未核准」為由片面終止勞動契約，被告係依勞動基準法第11條第3、5款規定，認為原告病情未痊癒，對於所擔任之工作不能勝任，須暫停工作1個月以上為終止勞動契約原因。又原告於留職停薪期間即104年12月10日，接受腹腔鏡膽囊切除手術完畢後，當晚向被告管理部主管黃秀勤申請於105年1月1日復職，黃秀勤竟回覆：「抱歉！公司營運不佳，人事凍結，無法重新聘用妳」為由，拒絕原告復職，被告應係依勞動基準法第11條第2款為片面終止勞動契約理由；被告上開所為，均不符合契約終止事由，其所為片面終止勞動契約應屬違法而不生效力。另被告於105年1月19日新竹市政府勞資爭議調解會議中，以「公司訂有競業禁止條款，期間勞方因個人向同事販賣鹼性水的行為造成公司管理困擾，經公司主管會議決議：不同意勞方復職。」（被證2）為由拒絕原告復職，不符合相當性及最後手段性原則，亦屬違法解僱而不生效力。從而，兩造間勞動契約應繼續存在。
三、又被告以上開各種不同理由拒絕原告復職，導致原告無法確認其在人事異動期滿即105年3月31日後是否無法復職，乃於105年4月1日以大雅郵局第148號存證信函催告被告確認是否同意復職，並在被告未於相當期限內給予回應後，始產生被告違反勞動契約或勞工法規致損害原告權益之確信。則被告於勞動契約存續期間拒絕原告為勞務給付，且違法解僱原告，致原告權益受損，原告自得依勞動基準法第14條第
1項第5款、第6款規定，不經預告終止勞動契約，於105年5月4日以大雅郵局第197號存證信函向被告為終止勞動契約之意思表示，並已送達被告，是兩造間勞動契約已於10
5年5月4日終止，爰請求被告給付項目如下：㈠被告受領勞務遲延報酬203,073元：
⒈關於每月平均工資之計算，應指終止勞動契約當日前6個月
「常態工作」所得工資總額，而原告被迫離職前6個月平均工資計算期間應扣除104年9月份，乃因被告刻意不給予原告依法於104年度可享有之特別休假共18日，並以「事病假共28日」（顯已超過104年9月份勞工正常工作日數為20日）為由，剋扣原告104年9月份工資21,992元，相當於原告於104年9月份被迫放無薪假（實質減薪休假）而非屬常態工作月份，不應列入平均工資計算期間，故平均工資計算期間應自104年8月份往前回溯至104年3月份，薪資總額為297,262元，每日平均工資為1,651元、每月平均工資為49,530元【計算式：297,262元÷183日＝1,651元；1,651元×30日＝49,530元，元以下四捨五入】。
⒉原告向被告申請於105年1月1日復職遭拒，自該日起被告
即屬受領勞務遲延，依民法第487條本文規定，原告無補服勞務之義務，且得向被告請求自其受領勞務遲延日（即105年1月1日）起至本件勞動契約終止日前（105年5月3日）止，共4個月又3日之報酬，並以每日平均工資為1,651元、每月平均工資為49,530元計算，為203,073元【計算式：49,530元×4月＋1,651元×3日＝203,073元】。
㈡資遣費443,706元：
原告自91年1月1日起受僱於被告，至105年5月4日終止勞動契約止，任職期間因適用新、舊制，故分別計算資遣費。自91年1月1日起至94年6月30日止舊制部分，年資共3年6月，工資為49,530元，依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定計算，資遣費為173,355元【計算式：49,530元×（3＋6/12）＝173,355元】；自94年7月1日起至105年5月4日止新制部分，年資共10年11月，工資為49,530元，依勞工退休金條例第12條規定計算，資遣費為270,351元【計算式：49,530元×（10＋11/12）×1/2＝270,351元，元以下四捨五入】。被告應給付原告之資遣費合計443,70
6元，且因資遣費應於勞動契約終止後30日內即105年6月
3日前發給而迄未給付，被告應自104年6月4日起負法定遲延。
㈢預告期間工資49,530元：
被告未經預告即解僱原告，而原告在被告公司工作年資為13年9月，依勞動基準法第16條第3項規定，被告應發給30日預告期間之工資即49,530元【註：原告雖捨棄先位之訴之請求，但仍保留此請求權】。
㈣非自願離職證明書：
原告並無離職之意，是遭被告要求、建議以離職方式辦理留職停薪，始配合被告簽署文件以辦理留職停薪，此經勞動部勞工保險局於105年8月15日核定原告確為非自願離職，並給付原告非自願離職失業給付，原告得依勞動基準法第19條、就業保險法第25條第3項前段、第11條第3項規定，請求被告發給非自願離職證明書。
四、對被告抗辯之陳述：被告提出被證7至9所示頁面（見本院卷第112至120頁），為被告內部網域系統區分為公司總部（管理處）頁面及各分店（門市）頁面，而被告公司數種內部網域系統之頁面不同，不同職位員工之權限亦不同，可以登陸之網頁即有落差，上開頁面均非原告於被告任職時所使用之內部網域系統，而區經理 侯朝揚 於104年8月23日以原告名義向被告申請留職停薪，經被告管理部於104年9月1日在內部網域否准該項申請，原告無從藉由瀏覽網頁知悉該結果，被告復未將此項審核結果告知原告，自對原告自不生效力。又被告未曾將工作規則印發給員工或對原告為公告，該工作規則應非兩造間有效之勞動契約條款，已如前述，但基於誠信原則，被告不得主張其違法未為公告之工作規則不具效力，而否認被告有留職停薪制度之規定。
五、聲明：㈠被告應給付原告646,779元，及其中443,706元自105年6
月4日起，其餘203,073元自民事辯論意旨續狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
㈡被告應給付原告非自願離職證明書。
㈢訴訟費用由被告負擔。
㈤願供擔保，請准宣告假執行。
叁、被告方面：
一、被告於104年9月1日否准原告留職停薪之申請，是否違反勞工請假規則或兩造間勞動契約約定：
依工作規則所定留職停薪，僅有將勞工請假規則中關於有薪病假逾限之留職停薪規定，及性別工作平等法中關於育嬰留職停薪規定，並無員工得依其他事由申請留職停薪之規定。原告申請之「留職停薪」係由區經理侯朝陽於104年8月23日以「身體調養半年」為由，為原告提出申請，並非以「請休病假日數逾有薪病假仍未痊癒」為由提出申請，且依據原告離職申請書記載「留停未核准」，可知原告對此應屬知悉，但因原告未提出人事異動申請單紙本及相關證明文件如診斷證明書，其申請於104年9月1日遭被告公司主管於系統上駁回。縱使原告是以病假逾限而申請留職停薪，但原告未提出證明文件，連請休病假條件均不符合，遑論留職停薪。又即便原告依勞工請假規則第5條規定申請留職停薪，然依行政院勞工委員會76年12月11日（76）台勞動字第9409號函釋之意旨，若兩造就此無事先約定時，雇主並非不得拒絕，而原告並不符合請休病假條件，僅稱因身體不適要求留職停薪，被告當然得不為同意，自無詐欺或逼迫原告離職而違反法令之處。
二、原告於104年10月1日離職申請，是否與被告為通謀虛偽意思表示，且隱藏被告同意「留職停薪」真意，及是否係被詐欺所為之意思表示而得撤銷該意思表示：
㈠通謀虛偽意思表示部分：所謂自請離職，係指勞工向雇主為
終止勞動契約之意思表示；而終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，且於通知達到被告時發生效力，無待被告同意，則當無與被告通謀而為虛偽意思表示可言，被告亦無從與原告合意隱藏他項法律行為（即合意留職停薪）。原告若無欲受自請離職之意思表示拘束，除非其情形為被告明知，否則依民法第86條規定，其意思表示不因之無效，但依原告自行書寫之離職申請書（原證3）記載「留停未核准，公司建議離職」，可知被告僅是建議原告離職，是否離職聽任原告自由，原告申請之留職停薪既未獲核准，應無「假離職、真留停」之意思保留。
㈡遭詐欺而為意思表示部分：被告不曾向原告表示公司沒有「
病假逾限留職停薪」制度，因原告並未提出因病須休養逾2週之證明文件，無從申請普通傷病假逾期之留職停薪，故管理部經理黃秀勤向原告表示「若您想好好休息我們可以先讓你離職，若您肆個月或半年如期回來，我們可以同意你續年資」、「若一般留停開放那未來對公司營運會更艱辛」，僅是表示公司不開放「一般留職停薪」。再依原告提出診斷證明書（原證4），除與原告於104年10月1日至12月9日是否有病假之需求無關外，原告住院、手術、門診所需期間不過12日，且原告於104年12月31日即要求自105年1月1日起復職，顯見其病假需求不逾20日，並無因普通傷病假逾期而需留職停薪長達半年之必要，當屬申請一般留職停薪，並經被告駁回申請；被告既不曾向原告謊稱無「病假逾限留職停薪」制度，原告自請離職即非受被告詐欺所為，不得撤銷該意思表示。
三、原告104年10月1日離職申請書所為意思表示，是否為終止勞動契約意思表示，兩造間勞動契約是否因此終止：
原告於104年10月1日以「擬離職原因：身體不適」、「說明：身體不適，留停未核准，公司建議離職」向被告申請離職，其性質為終止勞動契約之意思表示，於通知達到被告時即發生終止契約效力；至於原告出於何種動機而為終止之意思表示，與意思表示生效與否無關，不得因此否定終止契約意思表示之效力。被告固承諾原告若於半年內復職年資照計，但未承諾一定同意原告復職。是以，兩造間勞動契約自原告於104年10月1日自請離職時即已終止，被告嗣後不同意再次僱用原告，並無違反勞工法令。
四、原告於104年5月4日終止與被告間勞動契約，其請求被告給付資遣費是否有理由：
縱認兩造間勞動契約尚不因原告自請離職而終止，然被告於
105年1月19日新竹市政府勞資爭議調解會中，已以「公司訂有競業禁止條款，期間勞方因個人向同事販賣鹼性水的行為造成公司管理困擾，經公司主管會議決議：不同意勞方復職」為由，明確向原告表示不同意其復職，至多僅為勞務受領遲延，並非契約義務之違反，原告無從依民法第487條本文規定，無須補服勞務而仍得請求報酬。即便認被告違反勞動契約，然依勞動基準法第14條第2項規定，被告依同條第
1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，而被告於105年1月19日已表示拒絕原告復職，自該日起算，至原告於105年5月4日以大雅郵局第197號存證信函，主張依勞動基準法第14條規定終止勞動契約並請求資遣費之給付時，已逾30日之除斥期間，原告自無從依同條第
4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費。又依勞動基準法第15條規定，勞動契約得由勞工任意終止，而原告以上開存證信函為終止勞動契約之意思，雖不符合其所主張之勞動基準法第14條事由，仍生任意終止勞動契約之效力，則勞動契約既因原告行使終止權而消滅，原告無請求被告給付資遣費之權利。至於原告執以被告係以公司虧損或業務緊縮為由，依勞動基準法第11條第2款規定終止勞動契約乙節，被告予以否認。
五、另關於原告每月平均工資之計算方式：依勞動基準法施行細則第2條規定，並無特別休假、病假、颱風假期間得不計入之明文，且特別休假應發給工資、一定日數之病假仍應給薪、因颱風無法工作並未扣薪，該等期間自應得計入勞工正常工作日數。又被告公司於104年4月至
9月間並未實施週休2日，例假為每兩週休2日，並無原告所主張104年9月5、6、12、13、19、20、26均為例假日情形。再依被告公司內部留存原告104年全年請休假資料顯示，原告於104年度全年請休事假40小時即5日、請休病假
176小時即22日、請休特別休假144小時即18日，而依原告
104年9月份出勤明細表可知原告當月均未出勤，合計請休上開時數，並以調整休假（時）加班抵休用1小時，共240小時即30日，休假申請人均為原告本人。又原告104年9月份原應領月薪為49,420元，平均日薪為1,647.33元，若以病假176小時即22日、每日扣發半日薪資計算，原應扣發18,120元；以事假40小時即5日、每日扣發全日薪資計算，原應扣發8,236元。但由原告104年9月薪資單可知，病假部分僅扣薪14,409元，相當於有4.5日病假未扣薪；事假部分僅扣薪7,583元，相當於有0.4日事假未扣薪，再加計調整休假加班抵用1小時即0.125日，總計該月份中有5日未因原告請休事病假而扣薪，與該月份應休之例假4日加 孔子 誕辰紀念日1日共5日相當（中秋節遇週日不生補假問題）。從而，被告已如數發給原告104年9月之例假日工資與紀念日工資，並無剋扣短發工資情形，是該月應計入計算原告每月平均工資期間，即原告離職前6個月平均工資計算期間應自
104年9月回推至4月，共183日，並以期間原告薪資總額為278,690元計算，每日平均工資為1,523元，1個月平均工資為45,690元。
六、原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由：勞動部勞工保險局雖於105年8月15日核定原告為非自願離職，然其僅依原告單方主張而為審查，對法院並無拘束力。又就業保險法第11條第3項明定以非自願離職為限，本件原告是自請離職，並不符合上開要件，被告當無須發給非自願離職證明書，且就業保險法第25條第1項、勞動基準法第19條，均未規定雇主有發給勞工非自願離職證明書之義務。況依行政院勞工委員會96年10月31日勞資二字第0960079273號函釋要旨，可知原告得以申請失業給付，係以兩造間之調解不成立證明書申請獲准，且原告應已取得主管機關所發給之離職證明文件，並無另行請求被告發給非自願離職證明書之必要。
七、答辯聲明：㈠原告之訴駁回。
㈡訴訟費用由原告負擔。
㈢如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
肆、本件經本院與兩造協議整理不爭執及爭執事項，結果如下（見本院卷第257至258頁）：
一、本件不爭執事項：㈠原告原自91年1月1日起受僱於被告，102年9月1日起擔
任被告新竹一區及二區區店長，管理8間店（店名：新竹南大店、新竹中正店、新竹食品店、新竹林森店、新竹光復店、新竹自由店、新竹建功店、新竹光華店）。
㈡原告於104年8月31日同時申請104年9月24日、25日特休
，9月26日至9月30日事假，被告同意予以照准，就被告提出之被證12、被證13（見本院卷第140至143頁）所示請假內容不爭執。
㈢原告以離職申請書記載「離職原因：身體不適」、「說明：
身體不適，留停未核准，公司建議離職」向被告申請離職，被告同意原告申請，且同意原告若「半年內復職年資照記」（原證3），嗣於104年10月7日向被告提出。㈣原告於104年12月31日向新竹市政府申請勞資爭議調解，調解不成立，內容如調解紀錄（被證2，見本院卷第63頁）。
㈤原告於105年4月1日以大雅郵局第148號存證信函向被告表示：「再次向貴公司申請復職」（原證5）。
㈥原告於105年5月4日以大雅郵局第197號存證信函向被告
表示：「本人依據勞動基準法第14條規定終止勞動契約」（原證6）。
㈦原告適用勞工退休金條例前之工作年資為自91年1月1日起
至94年6月30日止，共3年6月；原告適用勞工退休金條例後之工作年資算至104年9月30日止，為10年3月。
㈧原告於104年3、4、5、6、7、8月領取之工資分別為
46,000元、54,607元、46,225元、51,880元、52,550元、46,000元。
㈨被告給付原告之104年9月工資，扣除事病假工資21,992元後為27,428元。
㈩對原告所提原證1至14，形式真正不爭執。
對被告所提被證1至22，形式真正不爭執。
二、本件爭執事項：㈠原告主張原證3離職申請書、人事異動申請單及被證18工作
交接明細表（見本院卷第20至21、150頁，是否因被告主管侯朝揚、黃秀勤、 劉志平 之詐欺（詐欺內容為原證1、2、14，即被告要求原告以離職方式辦理留職停薪）或通謀虛偽意思表示，陷於錯誤而簽署，有無理由？㈡如原告第1項主張為無理由，則原告於104年10月7日提出
之原證3離職申請書、被證18工作交接明細表，是否符合勞工請假規則或兩造間勞動契約關於病假逾期留職停薪之條件（原告主張原證9之工作規則，被告未經公告對原告不生效力）？㈢原告依據原證3、被證18所為意思表示是否為終止勞動契約
之意思表示？兩造間之勞動契約是否因此終止？㈣若兩造間勞動契約尚未終止，則被告分別於104年12月10日
以原證2最末頁之「「抱歉！公司營運不佳，人事凍結」為由，及105年1月19日以被證2「公司訂有競業禁止條款，期間勞方因個人向同事販賣鹼性水的行為造成公司管理困擾，經公司主管會議決議：不同意勞方復職」之事由拒絕原告勞務給付，原告主張依照勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約並請求資遣費，及依民法第487條本文請求給付報酬，有無理由？㈤原告得否請求被告給付受領勞務遲延報酬、資遣費、預告工
資？金額若干？（被告公司工作規則第四章工作時間、休息、休假、請假，見本院卷第33至39頁）。（原告主張平均工資以104年3月至8月計算，被告抗辯平均工資以104年4月至9月計算）。
㈥原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？
伍、本院得心證之理由：
一、原告主張其自91年1月1日起受僱於被告，102年9月1日起擔任被告新竹一區及二區區店長，管理8間店（店名：新竹南大店、新竹中正店、新竹食品店、新竹林森店、新竹光復店、新竹自由店、新竹建功店、新竹光華店）；於104年
8月31日申請104年9月24日、25日特休，及9月26日至30日事假，被告均同意予以照准；嗣原告於104年10月7日以離職申請書記載「離職原因：身體不適」、「說明：身體不適，留停未核准，公司建議離職」，向被告申請離職，被告同意原告申請，且同意原告若「半年內復職年資照記」等事實，為兩造所不爭執，並有離職申請書、人事異動申請書、工作交接明細表等在卷可佐（見本院卷第20至21、140至14
3、150頁），堪信為真。而原告主張其雖有填寫上開離職申請書等3份文件，然因被告原本即有留職停薪之制度，但在其填寫上開3份文件前，因遭被告主管侯朝揚、黃秀勤、劉志平之詐欺（詐欺內容為原證1、2、14）或通謀虛偽意思，要求原告以離職方式辦理留職停薪，但其本意根本不是要辦理離職，而是要留職停薪，此為被告所否認，並以前詞等置辯，是本件應審究者厥為上開爭點事項。
二、爭點事項第㈠項：原告主張原證3離職申請書、人事異動申請單及被證18工作交接明細表（見本院卷第20至21、150頁），是因被告主管侯朝揚、黃秀勤、劉志平之詐欺（詐欺內容為原證1、2、14，即被告要求原告以離職方式辦理留職停薪）而陷於錯誤，或通謀虛偽意思表示而簽署，有無理由？㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條前段定有明文。又依民法第87條第1項前段規定：「表意人與相對人通謀而為虛偽意思表示者，其意思表示無效。」，所謂通謀為虛偽意思表示，乃指表意人與相對人互相故意為非真意之表示而言。故相對人不僅須知表意人非真意，並須就表意人非真意之表示相與為非真意之合意，始為相當，若僅一方無欲為其意思表示所拘束之意，而表示與真意不符之意思者，尚不能指為通謀而為虛偽意思表示（參照最高法院51年台上字第215號判例意旨）。又按因被詐欺或脅迫而為意思表示，表意人得撤銷其意思表示。民法第92條第1項固然定有明文。然所謂詐欺，係指行為人於意思表示時，即已明知所告知相對人之事項係屬不實，並基於故意告知相對人該不實之事，致相對人於不正確之資訊下為其意思表示，而所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。且當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年上字第2012號判例、44年台上字第75號判例意旨可參）。
㈡查，原告確實曾於104年10月7日以離職申請書（其上記載
，離職原因「身體不適」、「說明：身體不適，留停未核准，公司建議離職」），向被告申請離職，被告同意原告申請，且同意原告若「半年內復職年資照記」等事實，為兩造所不爭執，並有離職申請書、人事異動申請書、工作交接明細表等（見本院卷第20至21、140至143、150頁），是原告主張其簽署上開3份文件，係遭被告主管侯朝揚、黃秀勤、劉志平之詐欺或通謀虛偽，陷於錯誤而簽署，則依民事訴訟法第277條及前揭最高法院判例意旨，其就此部分自負舉證責任。
㈢本件原告雖提出其與主管侯朝揚、黃秀勤、劉志平間之LINE
通訊軟體之對話紀錄（即原證1、2、14），主張被告要求其以離職方式辦理留職停薪，而有詐欺或通謀虛偽意思表示乙節，然觀以其等間對話內容，僅能證明其等與原告間，因被告現有制度沒有規定一般留職停薪，需以其他方式處理而進行商究討論，尚無一定見論，攫取其等內容略如下（見本院卷第10至19、171至172頁）：
⒈於104年8月17日，區經理侯朝揚與原告間對話：
侯朝陽：「嗯，我們討論過說詞再跟妳說。」、原告：「好、就是叫我離職、回來還要3個月、我又沒有要走」；侯朝揚：「…，你應該很清楚我們之後規定說不能留停、所以我們才要找一個好的說詞」、原告：「…你們根本不是這個意思、看字面上解釋、就是這樣…」，由此對話內容，可證區經理侯朝揚向原告明確表達公司並無一般留職停薪制度。
⒉管理部 黃秀琴 與原告間對話：
黃秀琴：「我想跟您溝通若你向好好休息我們可以讓你離職（若您肆個月或半年如期回來我們同意同意你續年資」、原告：「那我先請2週加特休其他的我這二天跟妳說」；黃秀琴：「…若一般留停開放那未來對公司營運會更艱辛管理也會有問題…我們也是放出善意解決方法」、原告「…而且沒有人包證我4.5個月回來公司會還我年資、因為這個也沒有明文規定」；黃秀琴：「不會啊！異動單上寫清楚啊」、原告：「嗯」；黃秀琴：「不然我幹嘛跟妳說」、原告：「我想一下啦」。於104年10月4日原告：「如果我要繼續留停需要用離職那內容跟單子誰幫我？」、黃秀琴：「跟侯藥師談過了？」、原告：「嗯」；黃秀琴：「侯藥師幫你處理」…；黃秀琴：「…這是只有妳我侯藥師知道、我們還沒跟老闆報告、這事不希望別人知道」。由上開對話足見，管理部黃秀琴已向原告表示一般留職停薪若開放，對於被告未來營運會艱辛管理，原告亦清楚自己離職後4.5個月，若再回任被告，並無保證年資問題，且黃秀琴所提及善意解決方式，只有在黃秀琴、侯朝揚與原告間知道，並尚未向被告負責人報告，對被告尚未發生效力。
⒊於104年9月16日劉志平與原告間對話：
原告：「跟你報備公司目前規定所以管理部要我離職取代留職停薪我會照做…」、劉志平：「回來不是年資照算」；原告：「嗯…但離職在我的字典裡就是沒有保障…」，由此對話內容，顯見原告確實要辦理離職，並瞭解離職後，若回任年資是否有保障之疑義。
㈣依據行政院勞工委員會76年12月11日（76）台勞動字第9409
號函釋意旨：勞工依勞工請假規則第5條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定；若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商（見本院卷第82-1頁）。另觀公司工作規則（見本院卷第28至41頁，註：原告雖主張對其不生效力，此部分如后說明）就給假及育嬰留職停薪有相關規定，於第28條第1項第3款規定：「普通傷病假超過前款規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，經本公司同意得予留職停薪。逾期未痊癒者得予以資遣，其符合退休要件者，應給於退休金。」、同條第3項：「員工任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，…」、同條第4項：「員工申請生理假、育嬰留職停薪、家庭照顧假…，本公司不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金…」。依此，足證被告工作規則僅有育嬰留職停薪及普通傷病假逾期之留職停薪二種，並無員工得依其他事由申請一般留職停薪之規定，被告對於員工申請一般留職停薪自得有准駁之權限或與員工協商。原告自102年9月1日起擔任被告新竹一區及二區區店長，管理8間店，且為智識成年人，對上開規定自應瞭解。而原告係於104年10月7日以離職申請書、人事異動申請書、工作交接明細表等向被告申請自104年10月1日起離職，自其與被告區經理侯朝揚、管理部主管黃秀琴、劉志平等人於104年8月17日、9月16日間通訊對談時起至104年10月7日提出離職申請時止，尚有1至1個月半不等之時間，原告仍有充裕時間去查詢公司請假相關制度或規定，卻未盡調查責任，是顯難認被告主管侯朝揚、黃秀勤、劉志平上開與原告間之對話有何對原告有詐欺或通謀虛偽，致陷原告於錯誤，而簽署離職申請書、人事異動申請書、工作交接明細表以資辦理離職。
㈤再按非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人
時，發生效力，為民法第95條第1項前段所明定。又終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（參照最高法院93年度臺上字第2528號、98年度臺上字第2381號、100年度臺上字第
170號民事判決意旨）。被告區經理侯朝揚於104年8月23日曾為原告以身體調養半年（104年9月1日至105年3月31日）向被告提出留職停薪之聲請，依前揭說明，被告工作規則僅有育嬰留職停薪及普通傷病假逾期之留職停薪二種，並無員工得依其他事由申請一般留職停薪之規定，被告對於員工申請一般留職停薪自得有准駁之權限或與員工協商，而本件原告是申請一般留職停薪，被告審核後認不通過，於00
0年0月0日生效，此有人員異動單審核作業在卷可佐（見本院卷第122頁），足證原告以上開理由申請留職停薪是不符合公司留職停薪之規定；且觀以離職申請書（其上記載，離職原因「身體不適」、「說明：身體不適，留停未核准，公司建議離職」），向被告申請離職，被告同意原告申請，且同意原告若「半年內復職年資照記」，足證原告於104年10月7日提出離職申請時，已知悉被告並無同意原告申請一般留職停薪，僅建議原告離職，並同意「半年內復職年資照記」；離職影響原告權益甚深，若無基於利害考量，豈會提出離職而與被告合意終止僱傭關係？原告於104年10月7日所為自104年10月1日起終止勞動契約之意思表示，確實出於自由意志，從而原告亦不得依民法第88條之規定，主張意思表示有錯誤而撤銷終止勞動契約之意思表示。本件原告若無欲受自請離職之意思表示拘束，除非其情形為被告明知，否則依民法第86條規定其意思表示不因之無效，然依原告自行書寫之離職申請書（原證3）已記載「留停未核准，公司建議離職」，足見被告對於原告申請留職停薪並未核准，且上開離職申請書已記載「建議離職」一語，應僅是被告建議原告離職，至於原告是否離職即由原告自由選擇，是原告向被告申請之留職停薪既未獲核准，自無「假離職、真留職停薪」之意思保留。又縱使原告係為非真意之意思表示，被告顯無就原告非真意之表示相與為非真意之合意；況且於原告離職申請書通知達到被告時即發生效力，無待被告同意，則當無與被告通謀而為虛偽意思表示可言，被告亦無從與原告合意隱藏他項法律行為（即合意留職停薪）。
㈥綜上所述，原告主張其係受被告主管詐欺，或通謀虛偽，而
向被告為自請離職之意思表示，並非可採，是自無民法第87條、第92條、第93條規定適用餘地，是原告此部分主張，洵屬無據，不可採信。
三、爭點事項第㈡項：如原告第1項主張為無理由，則原告於10
4年10月7日提出之原證3離職申請書、被證18工作交接明細表（即原證3、18），是否符合勞工請假規則或兩造間勞動契約關於病假逾期留職停薪之條件（原告主張原證9之工作規則，被告未經公告對原告不生效力）？㈠現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一
定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年台上字第1696號判決參照）；又按雇主違反勞基法第70條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年度臺上字第2492號判決意旨參照）。查，被告之公司工作規則業經臺中市政府於104年7月30日以府授勞動字第1040163062號函同意備查在案，並經被告人事單位於104年（2015年）8月
7日於公司網頁公告，此有臺中市政府上開函文、電腦網頁畫面在卷可佐（見本院卷第103至105、112至113頁，註：112頁與113頁電腦存檔日均為2015年8月7日），上開工作規則既經被告於104年8月7日公告，原告於任職期間本得隨時查閱以明自身權利義務，而原告在前開行政公告後，亦未提出異議或表示不願意遵守，則前開行政公告應視為兩造間勞動契約內容之一部分，而有拘束兩造之效力，原告即應遵循。是以原告主張工作規則未經被告印發給員工，且未曾告知原告，對其不生效力一節，難以採信。
㈡承上所述，被告工作規則僅有育嬰留職停薪及普通傷病假逾
期之留職停薪二種，並無員工得依其他事由申請一般留職停薪之規定，被告對於員工申請一般留職停薪自得有准駁之權限或與員工協商。本件原告申請之「留職停薪」係由區經理侯朝陽於104年8月23日以「身體調養半年」為由，為原告提出申請，並非以「請休病假日數逾有薪病假仍未痊癒」為由提出申請，且依據原告離職申請書記載「留停未核准」，上開申請於104年9月1日遭被告公司主管於系統上駁回，有人員異動單審核作業在卷可佐（見本院卷第122頁）。而依據證人即被告前員工 呂岡樺 於本院言詞辯論時證稱：請假的人要去公司內網用員工編號登錄，登錄完之後選擇要請假的時間跟原因及代理人，送上去後經過管理部審核，以原告為例是要經過區經理再經過管理部，是否核准會在電腦上顯示，從請假送單到區經理核准大約要一至三天左右，管理部也要一到三天。我當時是店長，我可以看到我所屬員工的假單。診斷證明書原則上是申請日當天，最多是請假後的隔天。（經法院提示本院第118頁之被證9）這是公司的請假系統及人事異動申請的作業系統。（經法院提示本院第119頁之被證9）員工可以請留職停薪，點取這畫面，但是否核准要看公司，一定有根上面報備過，才會申請等語（見本院卷第235、237頁背面），由此足見，被告之員工請假，可透過公司電腦內網申請，准駁與否，亦可透過電腦查詢結果，是原告陳稱：無從藉由瀏覽網頁知悉104年9月1日被告之審核結果，被告復未將該審核結果告知原告，自對原告自不生效力乙節，難以憑信。
㈢原告於104年10月7日提出之原證3離職申請書、被證18工
作交接明細表（即原證3、18）前，僅提出被證15之診斷證明書，該二份診斷證明書開立時間分別為104年8月30日、
9月26日，104年8月30日診斷證明書是記載「104年8月27日門診就醫，宜多休息2星期」、104年9月26日診斷證明書是記載「104年9月26日門診就醫，宜多休息2星期」（見本院卷第145至146頁），然依據原告之請假明細資料（見本院卷第140至142頁），原告請病假時間自104年9月1日起至9月8日、9月10至9月23日，共22日，顯見原告並無再以104年9月26日診斷證明書再為病假之申請，亦無以「請休病假日數逾有薪病假仍未痊癒」之工作規則第28條第1項第3款之規定提出申請。至原告雖另提出診斷證明書（見本院卷第22頁之原證4），但因原告住院、手術、門診所需期間不過12日，且原告於104年12月31日即要求自10
5年1月1日起復職，顯見其病假需求不逾20日，並無因普通傷病假逾期而需留職停薪長達半年之必要，當屬申請一般留職停薪，此部分亦於104年10月7日辦理離職手續之後，尚難以此推論原告於104年10月7日提出離職申請時，即有符合兩造間勞動契約關於病假逾期留職停薪之條件，而遽為原告有利之認定，附此敘明。
㈣綜此，原告提出離職申請書、工作交接明細表（即原證3、
18），並不符合勞工請假規則或兩造間勞動契約關於病假逾期留職停薪之條件。
四、爭點事項第㈢項：原告依據原證3、被證18所為意思表示是否為終止勞動契約之意思表示？兩造間之勞動契約是否因此終止？承上，原告於104年10月1日以「擬離職原因：身體不適」、「說明：身體不適，留停未核准，公司建議離職」向被告申請離職，其性質為終止勞動契約之意思表示，於通知達到被告時即發生終止契約效力；至於原告出於何種動機而為終止之意思表示，與意思表示生效與否無關，不得因此否定終止契約意思表示之效力。縱使被告承諾原告若於半年內復職年資照計，但未承諾一定同意原告復職，亦難以被告曾有復職承諾，或原告於104年12月10日提出自105年1月1日復職之申請，逕將上開已合法生效之離職手續，溯及變更不合法。是以，兩造間勞動契約自原告於104年10月1日自請離職時即已終止。
五、爭點事項第㈣項：若兩造間勞動契約尚未終止，則被告分別於104年12月10日以原證2最末頁之「抱歉！公司營運不佳，人事凍結」為由，及105年1月19日以被證2「公司訂有競業禁止條款，期間勞方因個人向同事販賣鹼性水的行為造成公司管理困擾，經公司主管會議決議：不同意勞方復職」之事由拒絕原告勞務給付，原告主張依照勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約並請求資遣費，及依民法第
487條本文請求給付報酬，有無理由？經查，兩造間勞動契約自原告於104年10月1日自請離職時即已終止，縱被告曾於104年12月10日以原證2最末頁之「抱歉！公司營運不佳，人事凍結」為由，或於105年1月19日以被證2「公司訂有競業禁止條款，期間勞方因個人向同事販賣鹼性水的行為造成公司管理困擾，經公司主管會議決議：不同意勞方復職」事由，拒絕原告勞務給付，然因兩造間勞動契約既因原告於104年10月7日行使終止權而消滅，則原告無請求被告給付資遣費之權利。
六、爭點事項第㈤項：原告得否請求被告給付受領勞務遲延報酬、資遣費、預告工資？金額若干？（被告公司工作規則第四章工作時間、休息、休假、請假，見本院卷第33至39頁）。
（原告主張平均工資以104年3月至8月計算，被告抗辯平均工資以104年4月至9月計算）。
㈠受領勞務遲延報酬297,262元部分：
⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬，民法第487條前段固有明文。惟債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出給付，並自提出時起，債權人負遲延責任，民法第234條第1項、第23
5條亦有明定。是受僱人請求僱用人繼續給付薪資報酬之前提要件，須兩造間之僱傭關係仍屬存續，且受僱人依法為勞務給付之提出，而僱用人拒絕受僱人提出之勞務給付，以致受領勞務遲延者，始生受僱人雖實際上未服勞務亦仍得請求雇主給付報酬之權利。
⒉查，本件原告既於104年10月1日向被告提出離職申請，其
意思表示業經被告受領，而發生合法終止與被告間之勞動契約，業如前述，則原告自104年10月1日起已無為被告提供勞務，被告亦無給付勞務報酬予原告之義務。是原告請求被告給付自105年1月1日至105年5月3日止之工資297,26
2元，即屬無據，要無可取。㈡資遣費443,706元部分：
⒈按勞動基準法為保障勞工之工作權，規定雇主除因勞工有勞
動基準法第12條第1項所列各款情形之一，得不經預告終止契約，且對勞工不給付資遣費外，雇主須有同法第11條及第13條但書之事由，始得經預告勞工而終止勞動契約，但仍須給付勞工資遣費（勞動基準法第16條、第17條參照)。至於勞工有同法第14條情形之一時，得不經預告而終止契約，惟雇主仍應對勞工發給資遣費（同法第14條第1項、第17條參照)，足見立法係兼顧勞資雙方之利益。勞動基準法關於資遣費之規定，如上說明，既係為保護勞工而設，則勞工與雇主同意終止工作契約與以上開規定終止勞動契約得請求發給勞工資遣費之情形自屬有間，勞工應無資遣費請求權之可言（司法院（76）廳民一字第2275號研究意見參酌）。⒉本件原告既係於104年10月1日提出辭職書，經被告公司
同意而離職，參諸前揭說明，原告自無資遣費請求權，是原告此部分請求，應屬無據。
㈢預告工資49,530元部分：
⒈按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約
者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項、第3項分別定有明文。
⒉查，本件兩造勞動契約之終止，並非因雇主即被告行使勞動
基準法第11條或第13條但書之終止權所致，則原告訴請被告給付30日預告期間之工資，亦無理由。
七、爭點事項第㈥項：原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？㈠按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。次按就業保險法第25條第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；又本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第25條第3項前段、第11條第3項亦定有明文。
㈡承上所述，本件原告並非因被告之非法解僱，其並不符合就
業保險法第11條第3項所定「非自願離職」要件，則其請求被告發給非自願離職之證明，洵屬無據，不應准許。
陸、綜上所述，原告係本於自由意志自請離職，被告並通謀虛偽意思表示，或無詐欺、脅迫原告離職，而非法終止勞動契約之違反勞基法或勞工法令情事，是原告依勞動基準法第11條第1項第2、3第5、6款、第14條第1項第5、6款、第
16、17條之規定，請求被告給付受領勞務遲延報酬、資遣費、預告工資，及勞動基準法第19條發給非自願離職證明書等，自非有據，均應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，自應併予駁回。
柒、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。
捌、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國106年8月10日
勞工法庭法官吳昀儒
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明㈠對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，㈡上訴理由（民事訴訟法第44
1條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。中華民國106年8月10日
書記官江婉君