裁判字號：臺灣臺北地方法院98年勞訴字第74號民事判決
裁判日期：民國99年02月12日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決98年度勞訴字第74號原告甲○○訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 李瑞敏 律師被告金鑛連鎖企業股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 孫大龍 律師
林秉欣 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年1月21日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國96年1月8日起任職於被告，初受僱擔任北區儲備幹部一職，繼於同年8月轉任臺北區重慶店二級副理同時兼該門市店長，再於97年5月6日調升為北區營運生產經理，綜管被告於臺北地區之重慶店與忠孝店二門市。伊擔任經理職務期間每月薪資為新臺幣（下同）55,000元，兩造間存有僱傭契約關係，並有勞動基準法之適用。 嗣伊 於97年8月10日向被告提出員工離職書，未勾選任何離職原因，僅於說明欄中表示：「擔任北區營運生產經理期間，認為北忠孝代店經理門市管理能力不足，無法肩負店經理職務。期望親自接任店經理一職，負責重新整頓門市並培養優良幹部。職會做此安排是想徹底改變忠孝店文化結構，建議幹部還是應以北部的思維模式為主，但此想法未獲上級同意，無此機會盡己之力，詳加斟酌後提此辭呈。也願上級主管深入瞭解、多方求證」等語，並擬於97年10月10日離職。該員工離職書雖於97年8月11日經被告總經理簽核，但送呈董事長時，伊接獲董事長慰留電話，經伊與董事長於電話中懇談，伊同意接受慰留，並同意降薪10,000餘元，重新調回北區重慶店，擔任二級副理，繼續努力工作，故被告於97年8月29日公告，將伊調回北重慶二級店副理，並於00年0月0日生效。詎伊於97年10月7日接獲北區督導 郭家麟 電話通知伊工作至10月10日，伊深感錯愕。事實上，伊當初提出員工離職書並無離職真意，且經董事長慰留，勞雇雙方已合意繼續維持勞動契約關係，伊原辭職終止契約之意思表示已不復存在。被告仍於97年10月10日逼伊離職，並稱係伊自請離職，被告解僱伊之行為，顯不合法。又伊於97年10月已懷孕逾5個月，被告於斯時逼迫伊離職，顯係對懷孕員工為歧視對待，違反勞動基準法第13條、性別工作平等法第11條懷孕歧視、就業服務法第5條就業歧視之規定，伊自有提起確認兩造間僱傭關係存在之必要。伊因被告解僱不合法，仍持續於97年10月13日、14日至重慶店上班，卻遭被告北區主管以電話驅離，拒絕伊繼續提供勞務。依民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。被告既非合法終止兩造間之勞動契約關係，又拒絕伊提供勞務，伊自得請求被告給付工資及遲延利息。爰依勞動契約之法律關係，提起本訴等情。並聲明：㈠確認伊與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付伊23,892元，及自97年11月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自97年11月1日起至准許伊復職之日止，按月於次月10日給付伊36,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：伊於97年7月下旬經訴外人即門市督導陳昱棋舉發，始知原告於97年3月間發現員工即訴外人 陳涵伊 於櫃臺工作時，故意短開發票，並將差額佔為己有，卻未向伊陳報上情，反私下向陳涵伊索賠50,000元，以為隱匿之代價並讓該員辦理離職，原告所為顯已涉及刑事背信罪。伊乃展開調查，原告獲悉後，旋於97年8月10日提出員工離職書，擬於97年10月10日離職，並於97年8月13日將前述索取之50,000元，連同當日營業額一併匯入伊之帳戶，意圖掩飾背信犯行。伊於收受原告上開離職書後，即由總經理於翌日即8月11日簽核同意其離職申請，兩造之僱傭關係自應於97年10月10日終止。又伊為調查原告其他違法事證，且認原告不應再擔任北區營運生產經理，遂於97年8月29日將其調回北區重慶店。至原告所稱其提出員工離職書，其係為將意見與委屈上達至董事長一情，無離職真意，伊並無所悉。另原告稱其已獲董事長慰留一事，亦與事實不符，伊之董事長不曾慰留原告。此外，原告離職乃係其自動離職，而伊係就原告所提出之離職申請予以核准，並無原告所稱歧視懷孕婦女之情事等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行均駁回。㈡如受不利益之判決，請准提供擔保以免假執行。
三、兩造不爭執與爭執事項：㈠不爭執事項：
⒈原告自96年1月8日起任職於被告，最初受僱擔任北區儲備幹
部一職，嗣於同年8月轉任北區重慶店二級副理（同時兼任門市店長，門市地址為臺北市○○○路○段○○○號），後又於97年5月6日調任為被告北區營運生產經理，擔任經理職務期間每月薪資為55,000元，兩造間存有僱傭契約關係，並有勞動基準法之適用。
⒉原告於97年3月擔任北區重慶店店長期間，其店內發現有短
開發票、金額短缺之情事，經調查後，為員工陳涵伊於櫃臺工作時，故意短開發票金額，並將差額款項據為己有。嗣陳涵伊繳回50,000元，原告於97年8月13日始將陳涵伊繳回之50,000元匯入被告帳戶。
⒊原告於97年8月10日向被告提出員工離職書，未勾選任何離
職原因，僅於說明欄中表示：「擔任北區營運生產經理期間，認為北忠孝代店經理門市管理能力不足，無法肩負店經理職務。期望親自接任店經理一職，負責重新整頓門市並培養優良幹部。職會做此安排是想徹底改變忠孝店文化結構，建議幹部還是應以北部的思維模式為主，但此想法未獲上級同意，無此機會盡己之力，詳加斟酌後提此辭呈。也願上級主管深入瞭解、多方求證」，並載明於97年10月10日離職，該員工離職書於97年8月11日及97年10月15日經被告總經理及董事長簽核。
⒋被告於97年8月29日為調職公告，以原告管理績效不佳為由
，自97年9月1日起將原告調回北區重慶店二級店副理，每月薪資36,000元。原告則接受該調職命令，依調職命令於97年9月1日至北區重慶店門市提供勞務。
⒌被告於97年10月10日作出人事派令，公告原告任期已滿，北
重慶店新任副理 陳姵吟 於同日正式上任，全權負責北重慶店內各項事務。
⒍原告於97年10月13日對被告寄發存證信函表示：原告已接受
被告之調職命令，取消離職之打算，被告應尊重員工之個人意願及工作權；該存證信函並經被告收受。
⒎原告再於97年10月21日對被告寄發存證信函表示：被告以不
合乎勞動基準法規定之方式逼迫原告離職，違反勞動基準法第13條、性別工作平等法第11條懷孕歧視、就業服務法第5條就業歧視之規定，請求被告於文到7日內恢復原告之原職務及工作權；該存證信函亦經被告收受。
⒏原告於97年10月28日臺北市政府勞工局為兩造進行勞資爭議
協調會時，向被告表示已接受被告公司董事長之慰留，雙方合意繼續勞動契約，並取消自請離職之申請，請求被告回復工作權及原有勞動條件。
㈡爭執事項：
⒈本件是否有確認之利益？⒉原告主張其自請離職意思表示，已因被告董事長之慰留，並
因被告調職，而已達成勞雇雙方合意繼續勞動契約，是否有理由？⒊原告主張被告拒絕原告繼續至公司服勞務，違反勞動基準法
、性別工作平等法第11條、就業服務法第5條規定，是否可採？其求為確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？⒋原告請求被告給付自97年10月11日起之薪資報酬，是否有據
？
四、得心證之理由：㈠本件是否有確認之利益？
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張其自請離職意思表示，已因被告董事長之慰留，並因被告調職，而已達成勞雇雙方合意繼續勞動契約一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
㈡原告主張其自請離職意思表示，已因被告董事長之慰留，並
因被告調職，而已達成勞雇雙方合意繼續勞動契約，是否有理由？⒈按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利
時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意。本件原告於97年8月10日向被告提出員工離職書，終止勞動契約，並表明於同年10月10日離職，則兩造間之勞雇關係，除另有其他原因外，即應於97年10月10日終止。被告董事長雖於97年10月15日簽核原告離職，並不能使兩造間已於97年10月10日終止之契約，發生延後之效力。
⒉又原告主張其提出辭呈後，經被告董事長於電話中慰留，而
打消辭意云云，為被告所否認。經查，被告董事長乙○○到庭證述，原告係伊面試進入公司，伊非常了解原告，如果原告與公司相處不錯會很好，但如與公司相處不好，就必須要讓原告儘快離職，所以伊有叫總經理進來問原告情形，總經理告訴伊原告於公事上有些狀況，故伊有告訴總經理如公司未打算繼續再僱用原告，就讓原告在兩個月後順其自然離職。伊並未慰留原告，伊見到原告離職書後有打電話給原告，是為了瞭解為何原告與公司間相處後來會有問題。伊在電話中有告訴原告希望在這兩個月之內可否表現好一點，因為伊與原告間還是有情誼在。伊雖未向原告說如果這兩個月內表現好可以繼續留任等語，但伊內心是想如果原告這兩個月表現不錯的話，伊會去跟總經理說讓原告繼續留任。伊印象中有跟原告說，原告應該要配合上司，這樣才能與上司相處好，而不是叫上司配合原告等語（見勞訴卷第193-194頁）。
衡諸一般常情，被告董事長如有慰留原告，且原告有接受慰留，並同意接受調職，被告人事部門不可能僅知悉原告同意調職，並於97年8月29日公告原告調職令，卻對原告已被慰留一事毫無知悉。然綜觀原告所提出之97年10月8日其與人事部門主管 朱世政 之錄音譯文，均僅係原告自陳其經乙○○慰留，而被告人事主管則對董事長慰留一事無所悉，有錄音譯文附卷可稽（見 北勞 調卷第33-34頁），且於同年10月7日派員與原告辦理交接等情，被告董事長乙○○證稱並未慰留原告一節，應堪採取。至原告稱於電話中，乙○○問伊為何要離職，伊跟乙○○說伊與總經理有些人事上想法不同，但是總經理不能認同伊之想法，伊寫這份離職申請書係希望乙○○可以知道伊之想法。乙○○有告訴伊不要因為一時之理念不同就要離開云云，然如乙○○確有慰留原告，以乙○○身為被告之董事長，其慰留原告之決定，被告人事部門主管不可能不知悉，而依原告所提出之前開錄音譯文，被告人事部門主管對董事長有慰留原告一事並無所悉，已述如上，是原告所述充其量僅係乙○○為瞭解原告為何與總經理相處有問題，並認為原告應配合上司所為之應答，尚難據此即認乙○○有慰留原告之意。原告既未獲被告董事長慰留，則其於97年8月10日向被告提出辭呈，並表明於同年10月10日離職，終止勞動契約，則兩造間之勞雇關係自應於97年10月10日終止。
⒊原告另主張其雖於97年8月10日提出員工離職書，但無離職
之真意，此見其未於員工離職書中之離職原因欄勾選離職原因，及接受減薪之調職可證云云。惟按表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示不因之而無效，民法第86條定有明文。本件原告於員工離職書離職原因說明欄明白書寫：「擔任北區營運生產經理期間，認為北忠孝代店經理門市管理能力不足，無法肩負店經理職務。期望親自接任店經理一職，負責重新整頓門市並培養優良幹部。職會做此安排是想徹底改變忠孝店文化結構，建議幹部還是應以北部的思維模式為主，但此想法未獲上級同意，無此機會盡己之力，詳加斟酌後『提此辭呈』。也願上級主管深入瞭解、多方求證」等語（見審勞訴卷第22頁），足見原告係因其想法未獲上級同意而提出辭呈甚明，而原告猶謂其無辭職之意思，顯不足採，且縱屬其一方之真意保留，該員工離職書，依上揭規定，亦不因之而無效。是原告主張其無離職真意云云，自不足採。
㈢原告既係因其於97年8月10日提出員工離職書，表明於同年
10月10日離職，終止勞動契約，則兩造間之勞雇關係自因原告自請離職而於97年10月10日終止，業述如前，則原告主張被告拒絕原告繼續提供服勞務，係歧視懷孕婦女，而違反勞動基準法、性別工作平等法第11條、就業服務法第5條等規定，即不可採。
㈣兩造間之勞雇關係既因原告自請離職而於97年10月10日終止
，則原告請求被告給付自97年10月11日起之薪資報酬，難謂有據。
㈤至原告雖援引最高法院93年度台上字第2528號判決，惟該判
決之事實及證據與本件未盡相同，故本院尚不受其拘束，併此敘明。
五、綜上所述，原告因於97年8月10日提出員工離職書，表明於同年10月10日離職，而終止勞動契約，則兩造間之僱傭關係即於97年10月10日終止。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告給付自97年10月11日起之薪資及法定遲延利息，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，附此敘明。又原告請求傳喚證人郭家麟與陳姵吟，擬證明原告離職何時生效，及交接事宜，經本院審酌認均已無調查之必要，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國99年2月12日
勞工法庭法官魏式瑜以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國99年2月12日
書記官曾鈺馨